ORGANIZADOR GRAFICO

APRENDIZ:
Oscar Leonardo Garcia Arias

INSTRUCTORA:
Amparo María Quintero Mandón

Sena
Centro Biotecnología del Caribe
Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología
Ficha (1966079)
Ibagué – Tolima
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Método Características
Métodos de Es un método de evaluación del desempeño que
comportamiento combina elementos de la escala tradicional y los
métodos de incidentes críticos. El método BARS
difiere de las escalas de calificación porque, en
vez de usar adjetivos en cada punto de la escala,
utiliza base de comportamiento relacionadas con
el criterio que se mide
Resultados Basado en los resultados o logros que
obtiene una persona. Es más objetivo, ya que
toma aspectos medibles tales como ventas,
recuperación de cartera o número de paquetes
enviados. Su limitación es determinar las áreas de
resultado de cada cargo, pues en ocasiones
puede resultar complejo establecer los
indicadores de resultados en algunos de ellos.
Característica o referidos Se miden las características que se consideran
a normas importantes en un empleado. Métodos fáciles de
aplicar, pero resultan subjetivos.
OTROS MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Método de evaluación Con este método se desea lograr un sistema de
forzada evaluación que neutraliza el efecto de halo, el
subjetivismo y el proteccionismo propio del
método de escala grafica y que permitiese
obtener resultados de evaluación más objetivos y
válidos.
Método por objetivos Es el método más utilizado y divulgado, aunque
en apariencia, es el método más sencillo su
aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de
evitar la subjetividad y prejuicios del evaluador
Ventajas
 Son muy útiles para la devolución de
la evaluación Fácil para el jefe darle
retroalimentación al empleado.
 Permite identificar de inmediato el
punto en el que empleado se aleja
de la escala
 Evitan la subjetividad
 Son fácilmente aceptados por los
jefes y subordinados
 pueden fomentar en los empelados
un enfoque de corto plazo
 Relacionan el desempeño de las
personas con la organización.
 De fácil y rápido diseño y por lo
tanto de menor coste, fácil de usar.
 Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales
 Su aplicación es sencilla y no
requiere preparación previa de los
evaluadores
 Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de fácil
comprensión y aplicación
 Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
evaluación
Desventajas
 Superficial y subjetiva
 Limita los factores de evaluación
(sistema cerrado)
 Produce efecto generalizador
 crea controversia en los resultados
entre los colaboradores
 Distancia al jefe del subordinado
 las evaluaciones pueden
contaminarse por factores
externos
 poco control del empleado
 perdida de la cooperación,
adaptabilidad, iniciativa
 falta de preocupación por las
relaciones humanas
 Depende de otro método
 No son tan útiles para dar
devolución a los empleados y el
margen error es mayor
 Su elaboración e implementación
es compleja.
 Es un método comparativo y
discriminatorio.
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador
 Está sujeta a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores