PRESENTA

Eusebio Luna Ascencio

MATRICULA

107053

GRUPO

II56

MATERIA

Gestión Dinámica De La Estructura Organizacional

DOCENTE

Mtra. María de Lourdes Carreño Sierra

Actividad de aprendizaje 4. ¿Cómo puede una empresa cambiar para

volverse de alto potencial?

Veracruz , ver. 24 - Marzo - 2019

Introducción
Una empresa de alto potencial es aquella empresa, fundada o dirigida por
un emprendedor o grupo de emprendedores con protagonismo en el accionar
diario y la dirección de la empresa, la cual tiene un alto potencial de crecimiento y
que en fases avanzadas ya lo ha demostrado, con alguna innovación relevante
que ha dado razón a este crecimiento, que se encuentra en cualquiera de sus
fases entre la creación de la empresa y la salida o pérdida de control ejecutivo de
sus fundadores, con independencia del sector o la antigüedad de la compañía.
(Pascual, 2014)
 Vamos a desarrollar el caso de "Producciones Ancora" una empresa
dedicada a la producción de eventos sociales y empresariales en el ramo audio
visual, en dicha empresa existen los factores que detonan a las empresa de alto
potencial. En dicha empresa siempre se busca dar soluciones, sentido de
pertenencia y opciones para retener el talento y desarrollarlo, de tal suerte que
cada miembro de la empresa pueda tener una certeza de que su trabajo es
importante para poder lograr la meta que se desee alcanzar en cada uno de los
momentos determinados en la operación.

Los puntos claves que creo yo denotan aún más el alto potencial de la empresa
son los siguientes:

 Ver como un equipo a los integrantes

 Llevar al equipo a contribuir en el logro de la visión
 Incentivar el liderazgo (en cualquier nivel)
 Ser flexibles y dinámicos para resolver problemas o enfrentar riesgos.

Propuestas:

Redefinir "potencial”. Adoptar una definición más clara que da cuenta de los
principales atributos que los empleados necesitan para subir a más puestos de
alto rango cuando estos se creen por el éxito de la operación de la empresa: el
deseo de asumir puestos de responsabilidad (aspiración), gestionar y dirigir a
otros con eficacia (capacidad), además de contar con el compromiso de realizar
sus objetivos de carrera con su empleador actual (compromiso) .

Medir el potencial objetivamente. En lugar de confiar únicamente en las

nominaciones subjetivas de las gerencias o de evaluación, las organizaciones
deben adoptar un proceso sistemático para la identificación de alto potencial y
talento a través de la evaluación de talento y la evaluación objetiva.
 Preguntar por el compromiso a cambio de oportunidades de carrera.
Proactivamente evaluar el compromiso y actuar para mitigar el riesgo de fuga
entre los empleados con alto potencial mediante la evaluación de su participación
hoy y su compromiso a largo plazo de la organización en el futuro.

Crear experiencias de desarrollo diferenciados. Programas alto potencial

típicos ofrecen oportunidades para el desarrollo de habilidades incrementales pero
fallan en preparar a los empleados para papeles de alto potencial futuros realistas.
Las mejores organizaciones de alto potencial ayudan aprenden nuevas
habilidades, pero también se aplican las habilidades existentes en los diferentes
roles al exponerlos a experiencias de desarrollo de alto impacto.

Para concluir deseo agregar que se debe perder ese temor dentro de las
organizaciones para invertir en su gente, porque siguen con el mito de “los
entrenas, les otorgas una oportunidad y se van”. Las organizaciones deben estar
muy pendientes con este último punto, y se puede administrar de manera sencilla,
escuchando proactivamente a los empleados, saber que necesitan y perfilar de
manera conjunta tanto las necesidades profesionales como de las organizaciones.

Deseo tocar un último tema, que muchas veces pasamos por alto: existe
talento y no le damos una oportunidad. Esto es bastante común, hay muchas
personas recién egresadas de carreras profesionales muy brillantes, creativas,
excelentes catalizadores las cuales por no tener experiencia previa son dejadas en
el “archivo” de currículos. Las empresas deben ser empáticas y buscar medios
para ajustarse y reconocer dicho talento, el cual no se aprovecha en la gran
mayoría de los casos por prejuicio y estereotipos de la “inmadurez” o
“incompetencia”. Si nadie te da la “oportunidad” nunca se logrará ese “Experto”
deseado.
Conclusión

Una empresa puede convertirse de "Alto Potencial" rodeándose de capital

humano calificado, con un alto sentido de la superación y compromiso consigo
mismo, ética en su actividad y que busque un beneficio propio no acosta de los
demás sino a costa de su trabajo para poder cosecharlo a través de la misma
empresa que al tener mejores trabajadores por consecuencia puedan aspirar a
tener más y mejores trabajos que a su vez se verán reflejados en remuneraciones,
mejores condiciones de trabajo en el amplio sentido de la palabra, etc. Pienso que
la mayoría de las empresas pueden tener acceso a ese calificativo, siempre y
cuando se manejen de una manera respetuosa, ética y con altos valores de
calidad en sus servicios, Finalmente será el cliente quien juzgará si está va por el
camino correcto o si tiene que replantear sus objetivos.
Bibliografía
Jauli, l. y. (2000). Desarrollo Organizacional En Personas Que Aprenden En Las Orgnanizaciones.
México: Grupo Patria Cultural.

Pascual, M. G. (7 de Diciembre de 2014). Cinco Días. Obtenido de El País:

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2014/12/05/sentidos/1417804352_426499.html