CONTRATACIÒN

LABORAL Y PRÌMACIA
DE LA REALIDAD
(D.S. Nº 003-97-TR)
(D.S.001-96-TR) Expositor: LUIS ALEXANDER VELÀSQUEZ
PIZARRO
Especialista Legal
Intendencia de Lima Metropolitana de SUNAFIL
MARCO CONSTITUCIONAL

En la Constitucional Política del Perú de 1993 se

reconoce el derecho a contratar en el siguiente
artículo:

1. En el numeral 14 del Artículo 2, señala lo

siguiente:
“Articulo 2.- Derechos Fundamentales
Toda Persona tiene derecho a:
(…)
14.- A contratar con fines lícitos, siempre que no se
contravengan leyes de orden público.”
MARCO CONSTITUCIONAL

2. En el numeral 15 del Articulo 2, señala:

“Articulo 2.- Derechos Fundamentales

Toda Persona tiene derecho a :
(…)
15.- A trabajar libremente, con Sujeción a la Ley”
MARCO NORMATIVO

Decreto Supremo N° 003-97-TR

En el articulo 4, del Capitulo I, del Titulo I , señala el siguiente concepto con
respecto al contrato laboral:

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos
y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.”
 DEFINICION

• Es el acuerdo de voluntades en virtud del cual

el trabajador se compromete libremente a
prestar sus servicios al empleador, sea este
persona natural o jurídica, a cambio de una
retribución económica, también llamada
REMUNERACION.
SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO

1. EL TRABAJADOR.
“Es el deudor del servicio y el acreedor de la
remuneración”
2. EL EMPLEADOR:
“Es el deudor de la remuneración y el acreedor
del servicio”
ELEMENTOS ESENCIALES
(Artículos 5, 9 y 6 del D.S. N° 003-97-TR)

1. Prestación personal

2. Subordinación

3. Remuneración
 ≠ Locación de servicios
Contrato de trabajo
Prestación personal de servicios

Acuerdo de Subordinación de T a E
voluntades

Pago de remuneración
PERÚ FORMAL |
RASGOS SINTOMÁTICOS:

• Lugar de ejecución del contrato.

• Cumplimiento de un horario de trabajo.
• Exclusividad.
• Propiedad de los bienes, materiales o insumos que
se utiliza para el servicio.
• Continuidad y la permanencia.
CLASES DE CONTRATOS

1. Contratos a plazo indeterminado

2. Contratos sujetos a modalidad

3. Contratos a tiempo parcial

REGLAS GENERALES EN LA
CONTRATACION LABORAL
CONTRATOS A PLAZO
INDETERMINADO

Este tipo de contrato se celebra de manera

verbal o escrita y no señala de manera
expresa el plazo de vencimiento.
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD

• Son contratos a plazo fijo, que se celebran cuando

así lo requieran las condiciones del mercado o la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra a ejecutar. Para su
celebración se deben observar una serie de
requisitos establecidos por ley.
CONTRATOS A TIEMPO
PARCIAL

Es aquel que es celebrado por plazo indefinido o fijo

para la prestación de servicios en una jornada de
trabajo inferior a las 4 horas diarias en promedio
durante la semana. Para obtener dicho promedio debe
dividirse el número semanal de horas de trabajo entre
5 ó 6 días, según corresponda.
CONTRATOS A TIEMPO
PARCIAL

- No tienen derecho a:
• CTS
• No Protección contra el despido
- Si tienen derecho a:
• Estar en planillas
• Asignación Familiar
• Seguridad Social en Salud (9% de la R.M.V)
• Sistema de Pensiones ONP o AFP
• Pago de gratificaciones
• Pago de Vacaciones (6 días en aplicación al Convenio 52
OIT)
• Utilidades (Limite 18 remuneraciones)
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD

1. De Naturaleza Temporal.

2. De Naturaleza Accidental.

3. Para Obra o Servicio Específico.

CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

1. Inicio o lanzamiento de nueva actividad:

Inicio de una nueva actividad productiva o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes.
Supuestos:
a) Inicio actividad productiva
b) Apertura de nuevos establecimientos
c) Inicio de nuevas actividades
d) Incremento de las ya existentes.

El plazo de duración es de 3 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

2. Necesidades de mercado:
Incremento coyuntural e imprevisibles de la
demanda originado por variaciones de mercado.

El plazo de duración es de 5 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

3. Reconversión empresarial:
Es aquel que se celebra en virtud de reorganización de
actividades por causas tecnológicas, productivas,
organizaciones o similares.

El plazo de duración es de 2 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
1. Ocasional: Necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Plazo: 6 meses al año.

2. Suplencia: Reemplazo de un trabajador titular cuya

relación laboral se encuentra suspendida.
Plazo: Retorno del titular

3. Emergencia: Caso fortuito o fuerza mayor.

Plazo: Culminación de la emergencia.
CONTRATOS PARA OBRA O
SERVICIO

1. Obra determinada o servicio específico:

Son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, direccionados para una obra determinada
y servicio especifico.
Plazo: Fin de la obra o servicio.
2. Intermitente:
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la
empresa son PERMANENTES pero
DISCONTINUAS.
Plazo: Sin plazo limite.
CONTRATOS PARA OBRA O
SERVICIO

3. Temporada:
Necesidades permanentes en ciertas épocas del año
(cíclicas determinables).
Duración de la temporada
Naturaleza de la actividad, empresa, establecimiento
y explotación.
Naturaleza de las labores del trabajador.
Plazo: Sin plazo limite
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
FORMALIDADES:
(Artículo 72 del D.S. N° 003-97-TR)

 Por escrito y triplicado debiendo consignar

expresamente su duración, causas objetivas de
contratación y demás condiciones de relación
laboral.

 Presentación ante la AAT (15 días calendario de

celebración)
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
DESNATURALIZACION:
(Artículo 77 del D.S. N° 003-97-TR)
- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del
límite máximo permitido;
- Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal
o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley”.
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
NORMAS COMUNES
(Artículos 74, 75, 76 y 78 del D.S. N° 003-97-TR)

• Pueden celebrarse por periodos menores, pero

que sumados no excedan los límites máximos.

• Puede celebrarse en forma sucesiva con el mismo

trabajador diversos contratos, pero que en
conjunto no excedan de cinco (05) años.
• Rige el periodo de prueba legal o convencional
previsto en la presente ley.
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
• La indemnización por despido arbitrario es equivalente a
una remuneración y media por cada mes dejado de
laborar, con el límite de doce remuneraciones.

• Los trabajadores cuyo contrato es a plazo indeterminado

no podrán ser recontratados por el mismo empleador
mediante un contrato sujeto a modalidad, a menos que
cesen, y que a su vez, haya transcurrido un año al cese.
De celebrar un contrato sujeto a modalidad antes que
haya transcurrido dicho plazo, se considera como uno a
plazo indeterminado.
CONTRATO DE TRABAJO

VS.

CONTRATO LOCACIÓN DE
SERVICIOS
CONTRATO DE TRABAJO VS
CONTRATO DE LOCACIÓN

Contrato de trabajo Locación de servicios

•Prest. pers. de servicios •Prest. pers. de servicios

•Subordinación •Autonomía

•Remuneración •Contraprestación
(honorarios, retribución)

Principio de la primacía de la realidad

PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
(Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR)

• Discordancia entre la práctica y lo que surge de los

documentos o acuerdos suscritos entre las partes, se
otorga preferencia a lo que sucede en el terreno de los
hechos.

• En virtud de este principio laboral, aún cuando exista

un contrato – formalizado por escrito-de naturaleza
civil, lo que determina la naturaleza de una relación
contractual entre las partes es la forma como, en la
práctica, se ejecuta dicho contrato-preeminencia de la
realidad sobre lo estipulado en el contrato.
EL PERIODO DE PRUEBA
(Artículo 10 del D.S. N° 003-97-TR)

• El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término

el trabajador alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
• Las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
• La ampliación de periodo debe constar por escrito y no
podrá exceder en conjunto con el período inicial, seis
meses en caso de trabajadores de confianza y un año en
caso de personal de dirección.
EL PERIODO DE PRUEBA

• Si se suspende el contrato de trabajo o se da el

reingreso del trabajador al centro laboral, se sumarán
los periodos efectivamente laborados en cada
oportunidad hasta completar el plazo establecido por
la ley.
EL PERIODO DE PRUEBA

EXEPCIONES A LA REGLA ANTERIOR

• Si el reingreso del trabajador se produce a un puesto

notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente.

• Que dicho reingreso se haya producido luego del

transcurso de tres (3) años del cese.
SUSPENSION DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO
(Artículo 11 del D.S. N° 003-97-TR)

1. SUSPENSIÓN PERFECTA
Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio contratado y la del empleador de pagar
la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo.

2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA
Cuando el empleador abone la remuneración al trabajador
sin que exista una prestación efectiva de sus labores.
CAUSAS DE SUSPENSION

a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal (I);
d) El descanso vacacional (I);
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio (P);
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
(I);
g) La sanción disciplinaria (P);
h) El ejercicio del derecho de huelga (P);
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa
de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres meses (P);
k) El permiso o licencia concebidos por el empleador (P)
l) El caso fortuito o fuerza mayor
EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
(Artículos 16, 17, 18, 19, 20 y 21 del D.S. N° 003-97-TR)

• UNILATERALES:
Renuncia Despido

• BILATERALES:
Mutuo disenso Terminación del plazo
Convenio, de la obra o condición
resolutoria

• LEY:
Fallecimiento Invalidez absoluta permanente
Cese Colectivo Jubilación
 EL DESPIDO

Es la decisión unilateral del empleador para

poner fin a la relación laboral.

CAUSAS DEL DESPIDO:

. Relacionadas con capacidad y

. Relacionadas con la conducta
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

• Detrimento facultades físicas o mentales o ineptitud

sobrevenida determinantes para desempeño.

• Rendimiento deficiente en relación capacidad trabajador

y rendimiento promedio compañeros trabajo,

• Negativa injustificada trabajador someterse examen

médico previamente convenido o legalmente establecido
o cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas
médicamente (examen SIDA solo para donantes sangre y
órganos)
CONDUCTA DEL TRABAJADOR

• Las faltas Graves

• La condena penal por delito doloso

• La inhabilitación del trabajador ( mayor a tres meses)

 CLASES DE DESPIDO SEGÚN EL
DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR

a) FUNDADO: Cuando esta relacionado con su conducta o

su capacidad. NO INDEMINIZACIÓN.
b) ARBITRARIO: No haberse expresado causa o no
poderse demostrar en juicio, el trabajador tiene derecho
INDEMNIZACIÓN.
c) NULO: Si se declara Fundada la demanda del trabajador
procede la REPOSICIÓN, salvo que en ejecución se
sentencia opte por la indemnización.
d) INDIRECTO: Inducido por el empleador mediante actos
u omisiones calificados de hostiles, que perjudican al
trabajador, actos contra la moral o dignidad del
trabajador.
PROCEDIMIENTO PARA EL
DESPIDO
1) CARTA DE PRE-AVISO:
- Otorgándose un plazo razonable de seis días para sus
descargos, o 30 días para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
No procede la carta de pre-aviso en caso de falta grave
flagrante

2) CARTA DE DESPIDO:
- Debe ser comunicada por escrito
- Debe indicarse la causa del Despido
- Debe fijarse la fecha del Cese
Gracias por su Atención

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