Universidad Tecnológica de Honduras

Gerencia de la compensación

Catedrática:
Lic. Ethel Xiomara Castellanos

Tarea:
Modelo de Punto

Grupo #2:
Aleida Judith Espinoza ………………........ Jeferson Noe Funes
Bayron Villeda Posas ………………........ Jose Carlos Rivera
Jazmin Adriana Vasquez ………………........ Kelin Merari Bardales
Kendy Stefany Carrasco

13 de noviembre de 2019
 Gerencia de la compensación

Introducción

La valuación de puntos Es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores

numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la
suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos).

Podemos caracterizarlo diciendo que consiste en ordenar los puestos de una

empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a
cada uno de los factores que lo forman.

Empezamos por clasificar cada factor, es decir los puntos que engloba y le
debemos a cada clasificación un porcentaje que dará igual a 100. Después
agregamos grados “grados” el numero del grado se multiplica por el porcentaje
de cada elemento de los factores y son los puntos que tendrá. Por ejemplo: si a
habilidad le doy 25% en el primer grado tendrá 25 puntos, en el segundo grado
50, en el tercero 75 y así sucesivamente.

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Modelo de Puntos
Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada
una de las características (o “factores”) de los puestos.

Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un

puesto con una serie de modelos o
definiciones.

b) Asignar a dichos factores un

valor determinado en virtud de la
comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio

que le corresponda en una escala
de salarios con base en métodos
estadísticos.

La importancia del modelo de puntos en el área de RRHH

Es importante ya que realiza un ordenamiento de los puestos de una

organización mide tanto Habilidad Esfuerzo (físico y mental) Responsabilidad y
Condiciones de trabajo Se requiere contar con un manual que contenga una
descripción detallada de factores, sub-factores y grados de dificultad implicados.
Los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos.
Es conveniente utilizar los factores y sub-factores que realmente requiera la
organización Tener en cuenta que los modelos sean suficientes para medir
cualquier puesto, ya sea grande o pequeño. No debe existir superposición ni total
ni parcial en los factores, provocará alteración en los datos al otorgar puntos de
más o menos del mismo concepto. Una de las ventajas del modelo de puntos es
que la valuación es más objetiva ya que el puesto de trabajo se divide en partes
o factores los cueles se comparan con una escala.

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Este método asume que existen unas características comunes en cada grupo
homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada
uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia
diferente. El sistema de puntuación define estas características,
llamadas factores, así como las distintas intensidades de éstos, llamadas grados.
En definitiva, se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma
organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden. El modelo de Puntos
por es el más usado por su objetividad, y ha sido reconocido como el más
adecuado.

Ventajas de trabajar con este moderno modelo de puntos

El método de valuación por puntos es muy importante hoy en día en las

empresas ya que es muy utilizado porque por medio del él nos podemos dar
cuenta de muchas ventajas como ser.

 El uso de número mayor de factores permite mejorar el análisis de

los puestos para valuar a fin de darles un salario justo más justo. Es
de suma importancia porque el que se realice una análisis en cuanto al
salario que va a pagar el colaborador esto es de gran beneficio para la
empresa como para los colaboradores porque así la empresa mantendrá
un orden en cuanto a los pagos que debe de efectuar y así puede llevar
un mejor control sobre el capital de la empresa y para los colaboradores
se sentirán satisfechos con el salario que les ofrece la empresa en la que
actualmente laboral.

 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. Es decir que

este método es muy utilizado debido a que es muy sencillo ya que esto es
de gran beneficio para la empresa porque tanto los evaluadores como los
colaboradores que formaran parte de la evaluación se les hace mucho
más fácil y es de gran beneficio para la empresa porque este método no
requiere de estar capacitando mucho a los evaluadores.

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 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del

puesto. Esto quiere decir que cuando se realiza la evaluación este
método no requiere de que se especifique tanto teóricamente el puesto
sino numérico es decir que la evaluación se hace por medio de puntajes.

 Los empleados los aceptan con facilidad, cuando está bien descrito o
especificado. Es de suma importancia esta ventaja ya que a los
empleados todo el proceso se les hace de uno manera más rápida y fácil
pero siempre y cuando este sea bien descrito y entendible ya que si es así
esto ahorra tiempo y a la vez dinero para la empresa.

 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente

elaboradas. Es decir que cada uno de los objetivos y metas que se
establecen mediante la evaluación se cumple y los resume de una manera
más rápida y concisa y sobre todo lo que establece se logra y a la vez se
cumple.

 Reduce la influencia de título de puesto. Es un punto muy importante

porque en muchas empresas algunas descripciones de puestos son de
una manera muy larga y esto ocasiona a que los colaboradores se
desanimen al ver que su descripción no es nada entendible.

 Ordenar cada puesto en el sitio que corresponda. Es de suma

importancia el ordenar cada puesto de la empresa en el sitio que
corresponda porque en muchas empresas cuentan con muchos
departamentos y este modelo les hace realizar una evaluación de una
manera más rápida y a la vez eficaz en cada departamento para así contar
con un orden adecuado en los puestos de la empresa.

 Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e

industrias. Para las grandes compañías que tienen un gran número de
puestos este es el modelo más indicado porque el proceso los conllevara
a realizarlo de una manera rápida y fácil y a su vez entendible.

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 Es más justo y equitativo, dando que ve los factores individuales de

cada puesto. Es decir que analiza cada factor que contiene cada puesto
en la empresa para analizar sus obligaciones, responsabilidades que debe
cumplir el individuo en la organización.

 El valor del puesto esta expresado en valor monetario, lo que ayuda a

las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente. Es de suma
importancia que una empresa ponga en marcha un modelo de valuación
de puntos ya que este le permite llevar un mejor control en cuanto a los
salarios que se le debe pagar a cada colaborador que forma parte de la
empresa.

¿Porque no lo recomendaría, mencione sus desventajas?

Claramente este modelo no se recomienda ya que necesita más dedicación que

los demás, y se considera que un proceso de estos debería ser mejor si no
requiera mucho tiempo, que se pueda aplicar a todos los grupos, y que sea un
poco sencillo de aplicar.

Desventajas

 La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

 La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasión
impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa,
producción, ventas, etc.
 Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el
sistema
 La valuación, en si misma exige más tiempo que otras

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Fases del modelo

1. Conocimientos necesarios
Grado. Este factor aprecia los conocimientos generales y especializados,
necesarios para desempeñar los trabajos de esta empresa.
Primero. Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros. (10)
Segundo. Haber terminado la instrucción primaria o su equivalente en
conocimientos y secundaria. (20)
Tercero. Educación primaria y secundaria más conocimientos elementales
acerca del servicio y atención al cliente de cocina y/o habilidad verbal; así como
ingles básico. (30)

2. Habilidad técnica.
Grado. Capacidad de realizar las cosas en el menor tiempo posible y con los
materiales óptimos de acuerdo al alineamiento.
Primero. Experiencia de al menos un mes y saber utilizar herramientas de
cocina. (15).
Segundo. Manejo de herramientas de cocina y caja registradora, y experiencia
de al menos 6 meses. (30)
Tercero. Habilidad en manejo de herramientas de cocina, caja registradora,
paquete office, entre otros. Experiencia mayor a 6 meses. (45)

3. Habilidad operativa.
Grado. Se aprecia la eficiencia y eficacia del colaborador respecto la realización
de sus funciones.
Primero. Servicio y atención al cliente. (12)
Segundo. Servicio y atención a cliente unido a la agilidad para preparar los
platillos. (24)
Tercero. Servicio y atención al cliente, agilidad para preparar platillos, habilidad
financiera y destreza verbal. (36)

4. verbal y lingüística.
Grado. Se aprecia la habilidad de expresión con terceras personas.
Primero. Facilidad para expresarse internamente. (10)
Segundo. Facilidad para expresarse interna y externamente así como el dominio
de las ingles. (20)
Tercero. Facilidad de palabra interna y externa, dominio de ingles y relaciones
gubernamentales. (30)

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5. Esfuerzo físico.
Grado. Intensidad y continuidad de esfuerzo fisco requerido.
Primero. Esfuerzo mínimo para operaciones automáticas. (8)
Segundo. Esfuerzo para operaciones automáticas y operaciones respecto al
puesto. (16)
Tercero. Las anteriores y capacidad para soportar largas jornadas de trabajo.
(24)

6. Mental.
Grado. Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental que
se requiere.
Primero. Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. (8)
Segundo. Atención intensa y sostenida durante periodos cortos. (16)
Tercero. Atención intensa constante, además capacidad para trabajar bajo
presión. (24)

7. Procedimientos establecidos.
Grado. Cumplir con los estándares de calidad.
Primero. Cumplir con los procedimientos básicos para la elaboración de los
platillos. (10)
Segundo. Primer grado más calidad de servicio. (20)
Tercer grado. Seguir los lineamientos establecidos cumpliendo con los objetivos
de servicio y atención logrando exceder las expectativas. (30)

8. Cumplimiento de reglas y políticas.

Grado. Cumplir con el reglamento interno de trabajo logrando un excelente clima
laboral.
Primero. Acatar las reglas (10)
Segundo. Acatar las reglas y políticas. (20)
Tercero. Acatar las reglas y políticas además de dar sugerencias para la mejora
continua. (30)

9. Maquinaria y equipo.
Grado. Hacer el uso correcto de la maquinaria y equipo a su cargo.
Primero. Hacer el uso correcto de la maquinaria. (7)
Segundo. Hacer el uso adecuado y cuidar de la maquinaria y equipo a cargo.
(14)
Tercero. Hacer el uso adecuado, cuidado y reparación de la maquinaria y equipo
a su cargo. (21)

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10. Seguridad e higiene (Ambiente y riesgos)

Grado. Posibilidad de que ocurra accidente de trabajo, aun supuestas las
medidas y cuidados que deban adoptarse.
Primero. Ambiente de trabajo normal con posibilidades de accidentes cotidianos.
(10)
Segundo. Exposición a accidentes o molestias que puedan ser causa de
incapacidades temporales no mayor a 3 días. (20)
Tercero. Exposición a accidentes que puedan producir molestias graves o
incapacidades mayores a 3 días. (30)
Por último se toman los puestos previamente seleccionados, se le pone el grado
que se le requiere y se le asignan los puntos que debe tener respecto al grado
asignado y después se suman los puntos obtenidos para comparar puesto con
puesto. Cabe mencionar que se pondrá una pequeña descripción por el grado
que se le asignó al puesto.

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¿Quién debería realizar para usted el modelo de puntos (investigue)?

Valoración de Puestos de Trabajo: Método de Puntos por Factor

En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume

que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo,
y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema
de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de
asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de
aquél.
El método Punto por Factor es el más aplicado por sus propiedades de
objetividad. De hecho este sistema es evaluado como el más adecuado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, además, considera que la
metodología de puntos es el más apropiada para la valoración de puestos en el
ámbito de la igualdad. Así lo reconoce la OIT en la guía “Promoción de la
Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos”.

Lógica del Método de Puntos por Factor

Se asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo
de trabajo. Y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los
puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente.
El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores
(usualmente divididos en sub factores), y las distintas intensidades, llamadas
grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor/sub
factor, el grado en que se ajusta a los requisitos de aquél.
No todos los factores y sub factores tienen la misma importancia. El valor que
representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El
conjunto de factores, sub factores, grados y ponderación constituye el manual de
valoración. Este manual es el instrumento de medida a emplear. Determinados
en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación,
podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.

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Valoración de Puestos de Trabajo: Metodología

El método de valoración de puestos de trabajo de Puntos por Factor se basa en
el análisis y descripción de puestos.

Diseño un modelo de puntos para una organización

El diseño del trabajo en las organizaciones debe de tomar en cuenta el
cumplimiento de metas desafiantes que tengan sensación de sentido para el
empleado. Por lo que la especificación de las metas y las tareas a cumplir en sus
relaciones interpersonales y con la tarea esperada comprende el diseño del
trabajo.

Cada vez que a la gente se le asigna un trabajo, se dan instrucciones o autoridad

para realizar tareas y cumplir metas. En forma consciente e inconsciente, los
gerentes, los integrantes de equipos de trabajo dirigidos o autor dirigidos,
cambian las tareas relacionadas con el trabajo de los empleados.

Como las tareas y medios para llevarlas a cabo cambian, los gerentes y los
equipos necesitan conocer la forma de diseñar y rediseñar los trabajos de un
modo formal para hacerlos motivadores, significativos y productivos en la medida
de sus posibilidades y recursos a su alcance. Es por esto, que en el diseño de
los puestos deben de ser tomados en cuenta: las necesidades y las metas del
empleado como de la organización

Las empresas necesitan seguir un modelo que sea posible utilizar en cualquier
departamento, que ayude a mejorar el desempeño, en donde el trabajo sea
agradable, en donde las personas se sientan bien y sobre todo sean más
productivas. Que les permitan desarrollar sus capacidades y habilidades en sus
competencias técnicas y genéricas como capacidades necesarias para la
realización de un conjunto muy diverso de acciones, tales como generar una red
de vínculos, transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente,
interactuar en grupos interdisciplinarios, negociar y generar acuerdos, tomar
decisiones, seleccionar y compartir conocimientos, entre otras.

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Conclusiones

 Como hemos visto, la valoración de puestos de trabajo consiste en un

proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un
grupo de trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras
un proceso de reflexión y valoración. Contribuye a establecer una
clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que podemos
tomar como base para la fijación de salarios.

 Es de suma importancia utilizar este modelo de puntos ya que permite

realizar una evaluación de cada puesto que integran en la empresa
porque por medio de él nos podemos dar cuenta sobre las habilidades y
destrezas con las que cuenta el colaborador que ocupa el puesto además
es de beneficio porque los colaboradores pueden dar su opinión en cuanto
al ambiente laboral que se da en su departamento y dar a conocer lo que
le satisface o lo que no le satisface. Además es de gran benéfico para la
empresa porque brinda ventajas de llevar un mejor control en cada una de
las áreas que integra la empresa así como para el colaborador porque
recibirá un salario de acuerdo al trabajo que desempeña.

 Un aporte para el diseño del trabajo, debería de incluir la participación del

empleado como proceso en que los subordinados comparten un grado
significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores
inmediatos. Esto significa la toma conjunta de decisiones, los que más
saben contribuyen más y por lo tanto se toman mejores decisiones
incrementando la necesidad del trabajo en grupos, de manera
colaborativa, por la interacción entre departamentos de la organización
incrementándose el compromiso con las decisiones

 Según la investigación realizada el método de puntos lo más certero seria

que lo aplique el jefe de cada departamento ya que y las
responsabilidades de cada uno de ellos razón por la cual para este
individuo será más fácil determinar los factores y los puntos que le debe
de dar a cada persona por el conocimiento que tiene de todos ellos y las
circunstancias, facilidades y limitaciones con que cuentan cada puesto de
trabajo.

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Bibliografía

https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-puestos-de-trabajo

https://www.lifeder.com/valuacion-puestos/

https://recursohuman.blogspot.com/2012/12/16-metodo-de-valuacion-por-puntos.html

https://admonmasrh.wordpress.com/2012/09/12/1-6-metodo-de-valuacion-por-puntos/

https://www.gestiopolis.com/diseno-trabajo-organizaciones-mejorar-su-gestion-talento-
humano/

https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo/

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Anexos

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FACTOR DESCRIPCION DEL FACTOR GRADO PUNTOS

Instrucción Licenciado en contaduría, con V 70
estudios de posgrado en Costos
Experiencia Requiere capacitación mayor de IV 60
cinco años
Iniciativa de Se requiere de amplitud de criterio V 55
Ingeniosidad y de recursos, para tramitar
negocios muy variados, con
normas muy generales
Esfuerzo físico Trabajo de oficina son desgaste I 10
físico mínimo
Esfuerzo mental y/o Es necesaria una atención intensa V 25
visual en todo tiempo, por la gravedad de
los problemas que puede causar
cualquier error
Responsabilidad en Un mal diseño de un sistema V 50
equipos o procesos puede conducir a errores en la
toma de decisiones cuyas
consecuencias pueden ser
mayúsculas
Responsabilidad por Es responsable por el equipo de II 14
material o producto computo bajo su cuidado y los
artículos de oficina
Responsabilidad por Reducida, pues se trata de trabajos I 10
la seguridad de los de oficina donde los riesgos de
demás trabajo son menores
Responsabilidad por Tiene un equipo de cinco III 39
trabajo de otros colaboradores y es responsable de
la exactitud de los informes
preparados por ellos
Condiciones de Ausente de ruidos y situaciones I 5
trabajo extremas pues al 100% de su
tiempo lo pasa en las oficinas
Total de punto: 338
Salario mínimo $ Salario máximo $ Grupo:

14