Sunteți pe pagina 1din 6

Teoriile motivaţiei

Teoria X a lui McGregor


Întrebare:
,, Oamenilor le displace munca?

Răspuns:
Teoria X merge pe ideea că oamenilor le displace munca şi, din această cauza, vor
lucra eficient doar ȋntr-un mediu de lucru controlat, ȋn care liderii iau deciziile iar ceilalți
primesc ordine. Se consideră că oamenii ar face orice pentru a evita munca şi ca managerii nu
trebuie să facă altceva decât să ȋi controleze, să ȋi manipuleze dacă vreți, astfel ȋncât să ȋşi
ȋndeplinească obiectivele. Conform acestei “teorii”, ȋn general, oamenii evită
responsabilitățile cât de mult pot şi au ambitții reduse.

Teoria Y a lui McGregor


Întrebare:

,,De ce oamenilor le place să muncească, găsesc satisfacţie în munca în sine, ea


reprezentând pentru ei ceva plăcut, oamenii nu resping responsabilitățile?”

Răspuns:
,,Managerii care aderă la această teorie cred că angajaţii vor căuta autonomie şi
responsabilităţi dând dovadă de ingeniozitate şi creativitate ȋn efectuarea sarcinilor lor. “
eforturile fizice şi intelectuale, ȋn procesul muncii, reprezintă pentru omul mediu ceva normal
ca şi odihna sau distractia;
 participarea omului mediu la realizarea obiectivelor organizației se realizează şi
prin alte mijloace decât control şi amenințare cu pedepse;
 ȋn conditii normale, omul mediu ȋnvață nu numai să accepte sarcini şi să exercite
responsabilitătti, dar şi le asumă din proprie initțativă;
 motivațiile pozitive şi recompensele asociate lor determină asumarea de sarcini
şi responsabilități;
 potențialul intelectual al omului mediu nu este utilizat decât parțial;
 oamenii au şi alte nevoi (de autoactualizare, de stimă, de a cunoaşte), fără ca
aceasta să elimine nevoia de securitate.

1
Teoria Z" a lui W. Ouchi

Întrebare:

Ce teorie pornește de la ideea dezvoltării abilității managerilor de a coordona oamenii,


nu tehnologii, de a crește și îmbunătăți productivitatea?

Răspuns:

Obiectivul central al teoriei Z îl constituie dezvoltarea angajamentelor salariaților dintr-o


întreprindere în condițiile abordării în comun a muncii.

Aplicarea teoriei lui Ouchi presupune parcurgerea următoarelor etape:

1) înțelegerea firmei și a rolului fiecărui salariat, context în care se materializează


atașamentul fiecăruia - manager și salariat, față de procesul de schimbare cu care
firma se confruntă în permanentă;

2) familiarizarea cu filozofia firmei, cu obiectivele acesteia, pentru a conferi angajaților


sensul valorii muncii lor. În raport cu această filozofie salariații adopta un anumit
comportament în firma, iar firma la rândul ei, are un comportament de răspuns față
de activitatea salariaților, cererile clienților și ale colectivităților deservite;

3) definirea și evidențierea filozofiei de management și implicarea staf-ului firmei în


promovarea practicilor de management specifice teoriei Z;

4) aplicarea practică a filozofiei de management prin elaborarea unor noi structuri


organizatorice care să răspundă obiectivelor firmei;

5) dezvoltarea abilităților interpersonale, acestea având un rol important în realizarea


flexibilității firmei care se adaptează la nevoile schimbării;

6) testarea personalului și a sistemului de management în legătură cu aprecieri asupra


felului în care managerii și subordonații înțeleg și promovează teoria Z;

7) implicarea sindicatelor în realizarea programului referitor la noile schimbări;

8) realizarea unui angajament de stabilizare a schimbărilor produse în firma, astfel încât


să se asigure și o stabilitate a personalului în raport cu noile tehnologii și proceduri;

2
9) dezvoltarea unui mediu favorabil extinderii carierelor prin rotirea periodică, în
diferite posturi, a managerilor de la nivel superior;

10) pregătirea condițiilor necesare implementării teoriei Z la primul nivel organizatoric,


schimbare care poate să dureze până la doi ani;

11) creșterea spiritului antreprenorial al salariaților, în scopul atragerii clienților și


atingerii unor obiective imediate;

12) dezvoltarea unor relații complete în vederea integrării modificărilor în structura


organizatorică.

Teoria Z este cea mai evoluată și mai practică teorie motivațională pentru exprimarea
relațiilor dintre patronat și salariați. Totuși, ea rămâne, cel puțin pentru o perioadă de timp, o
teorie specifică economiei japoneze, care are o tradiție aparte și unele particularități ce permit
obținerea unor rezultate superioare prin aplicarea ei în practică.

Ierarhia trebuinţelor umane" - A. Maslow

Întrebare:

Care este piramida lui A. Maslow?( ierarhia nevoilor)

Răspuns:

Maslow identifică cinci tipuri de nevoi specifice, fiecărui tip fiindu-i asociat un etaj al
piramidei.

1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de
adăpost, chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii să lase
deoparte instinctul de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea supraviețuirii. Fără
satisfacerea nevoilor de bază, ființa umană încetează să subziste.

2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța
personală. Nu are legătură cu nevoile fiziologice ? Nu, e mai mult. Pentru că siguranța
personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la siguranța financiară
(un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța locului de muncă, siguranța
care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării eficiente, eliberat de angoasele traiului
de zi cu zi.

3
3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold
de a intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale extinse. Și vorbim aici de grupuri
religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de simpatizați ai unei persoane
sau cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale ce
satisfac nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.

4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în


sine, respectul de sine.

5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale,


autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile, mai cu seamă cele
costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină doar a citi un autor în
original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor.

„Teoria celor doi factori" - Fredric Herzberg

Întrebare:

Ce anume motivează angajații, prin cele două categorii de factori – de igienă și


motivaționali?

Răspuns:

Factorii motivatori sunt strâns legați de specificul activității profesionale și acționează


în direcția mobilizării angajaților pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreținere
nu țîn atât de conținutul activității în sine, cât de condițiile în care această este prestată.
Aceștia nu generează satisfacția, dar dacă nu ating un nivel corespunzător, dau naștere la
nemulțumiri. Principala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric,
Herzberg a fost preocupat mai mult de satisfacția în activitatea profesională decât de
comportamentul asociat acestei activități.

Totodată, criticii acestei teorii susțin că această nu înglobează ideea potrivit căreia
atunci când lucrurile merg bine, angajații tind să dea importantă lucrurilor care ȋi încântă, iar
când lucrurile merg mai puțȋn bine, ei tind să blameze factorii externi.

Un alt aspect criticat în mod general este faptul că teoria lui Herzberg nu induce ideea
unei strânse corelații între satisfacția profesională și productivitate, prin urmare această
ipoteză trebuie corectată prin cercetările cu relevanță practică.

4
Totuși, modelul său de interpretare s-a dovedit (și este în continuare) adecvat mai ales
angajaților din categoria specialiștilor și a personalului ocupând posturi de conducere, fiind
deosebit de important pentru manageri.

Teoria expectanţei" - Victor Vroom

Întrebare:

Care este comportamentul individului la locul de muncă?

Răspuns:
Victor H. Vroom (1964) s-a concentrat asupra comportamentului individului la locul de
muncă cu scopul de a explică procesele implicate. El a presupus că majoritatea
comportamentelor observate erau motivate, adică erau rezultatul unor selecții dintre mai multe
finalități posibile și mai multe așteptări privind consecințele acțiunii. Metodologia folosită a
fost cea a “observării obiective”.
Esența teoriei expectanței o constituie ideea conform căreia comportamentul motivat
este produsul a două variabile cheie.
a.) Valența unei finalități pentru individ;
b.) Expectanța, conform căreia o anumită acțiune va fi urmată de un rezultat predictibil.
Valența este considerată a fi satisfacția anticipată a unui rezultat final. Conceptul
Conceptul se distinge de cel de valoare, care reprezintă o satisfacție prezentă.
Expectanța reprezintă așteptarea ca o anumită acțiune să se finalizeze cu un anumit rezultat,
cu o anumită probabilitate.
Produsul acestor doi factori definește o altă variabilă, denumită Forță. Această este
considerată că o presiune simțită de individ spre a acționa într-un anume mod. Relația de
calcul concepută de Vroom este următoarea:
Forță (Motivația) = Valență x Expectanța
Ideile lui Vroom au fost preluate de numeroși teoreticieni într-o măsură atât de mare
încât la trecerea în revista a teoriilor motivaționale, Guest (1984) a ajuns la concluzia că
Teoria Expectanței continuă să ofere cadrul dominant pentru ȋnțelegerea motivației ȋn muncă.

5
6

S-ar putea să vă placă și