Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară IAȘI

FACULTATEA DE AGRICULTURĂ

SPECIALIZAREA I.E.A

PROIECT DE AN LA MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

ÎNDRUMĂTOR,

PROF. DR. STEJĂREL BREZULEANU

STUDENT,
BĂHNĂREANU LARISA-MIHAELA

2018
 TEMA PROIECTULUI

RAȚIONALIZAREA PROCESELOR DE
MUNCĂ ȘI ORGANIZAREA MUNCII ÎN
PRODUCȚIA AGRICOLĂ

2
 CUPRINS
CAP. 1 RESURSELE UMANE – FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN
AGRICULTURĂ

1.1. Caracteristicile resurselor umane în agricultură

1.2. Fișa postului - importanță, elemente componente
1.3. Model de fișă a postului pentru funcția de contabil
CAP. 2 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente

2.2. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată
2.3. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
2.4. Încheierea contractului individual de muncă
2.5. Clauze specifice contractului individual de muncă
2.6. Modificarea contractului individual de muncă

CAP. 3 NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN AGRICULTURĂ

3.1. Aspecte privind normarea muncii în agricultură
3.2. Metoda simplificată de normare
3.3. Aplicație practică privind normarea muncii la SC AGROCOMPLEX
BÂRLAD

CAP. 4 OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR DE MUNCĂ PENTRU

EXECUTAREA LUCRĂRILOR COMPLEXE
4.1. Aspecte generale
4.2. Metode de optimizare a formațiilor de muncă
4.3. Aplicație practică privind optimizarea formațiilor de muncă la lucrarea de
recoltat manual porumb

CAP. 5 OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI PERMANENȚI

5.1. Aspecte generale privind salariații în agricultură
5.2. Metodologia optimizării numărului de muncitori permanenți
5.3. Aplicație practică privind optimizarea numărului de muncitori permanenți la
SC AGROCOMPLEX BÂRLAD

3
CAP. 6 EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR
6.1. Fișa de evaluare a angajaților
6.2. Autoevaluarea perfomanțelor angajaților
6.3. Evaluarea perfomanțelor de către șeful ierarhic superior

CAP. 7 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ

7.1. Elaborarea unui CV tip europass
7.2. Evaluarea situației actuale - analiza SWOT a propriei persoane
7.3. Obiective de carieră
7.4. Identificarea nevoilor de dezvoltare
7.5. Monitorizarea progresului
7.6. Revizuirea și actualizarea planului

CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXE

4
 CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE – FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN
AGRICULTURA
1.1. Caracteristicile resurselor umane în agricultură
Managementul resurselor este cel ce asigură un control sistematic asupra unui set de
procese interdependente ce afectează și implică toți membrii unei organizații, procese ce includ :
planificarea resurselor umane, recrutarea, selectarea și evaluarea angajaților, pregătirea și
dezvoltarea resurselor umane, motivarea și recompensarea angajaților.
Managementul resurselor umane se definește ca fiind acea funcțiune strategică ce are
drept scop creșterea permanentă a potențialului material și financiar al organizației printr-o
valorificare superioară a potențialului său uman.
Prin resursă umană se înţelege o persoană sau un grup de persoane care prezintă
capacităţi de muncă fizică şi intelectuală şi pe care le pot exterioriza în procesul muncii, într-
un sistem economico-social.
Ca orice altă resursă şi cele umane necesită un management specific, adaptat
particularităţilor sale.
Cele mai importante caracteristici ale resurselor umane specifice activităților din agricultură:
 procesele de muncă se întrepătrund cu procesele biologice şi se condiţionează reciproc;
 mai mult ca în alte sectoare ale economiei, munca din agricultură necesită o varietate
mare a cunoştinţelor profesionale; acestea se dobândesc atât prin pregătire profesională,
cât și prin instrucție practică și necesită un timp îndelungat pentru desăvârșire;
 în general, în activităţile agricole comparativ cu alte ramuri există o varietate mult mai
mare a lucrărilor, precum şi o intensitate a efortului fizic şi intelectual, ce se modifică în
timp;
 caracterul sezonier al activităţilor, determinat şi de dependenţa muncii faţă de factorul
biologic, particularizează, de asemenea, munca din agricultură;
 din cauza unui grad mai redus de mecanizare a lucrărilor din agricultură, consumul de
forţă de muncă şi implicit cheltuielile cu aceasta, deţin o pondere mare în structura
consumului şi a cheltuielilor totale de producţie;
 în agricultura românească datorită unor factori social-economici s-au adâncit procesele
de feminizare și îmbătrânire a forței de muncă, cu repercusiuni asupra randamentelor și
calității muncii.

5
 Resursele umane se diferenţiază din punct de vedere al potenţialului, datorită faptului că
atât capacităţile fizice cât şi cele intelectuale pot fi moştenite sau dobândite prin instruire şi
experienţă practică.
Orice resursă umană se caracterizează prin următoarele: cantitate, calitate, structură, cost.
 Cantitatea de resursă umană este exprimată de numărul de persoane existente sau
necesare într-o exploatație agricolă.
 Calitatea este dată de capacităţile fizice şi intelectuale precum şi gradul de instruire şi
experienţă necesare pentru desfăşurarea de către personal a diferitelor activităţi din
agricultură.
 Structura resurselor umane constituie un concept complex care se referă la: calificare,
vârstă, sex, vechime, poziţie ierarhică etc.
 Costul resurselor umane exprimă valoarea unitară a diferitelor activităţi în vederea
obţinerii unor produse sau servicii din agricultură. Ea se exprimă, de exemplu, în lei la o
unitate de timp consumată (oră, zi, lună etc.).
Importanţa resurselor umane este unanim recunoscută, reprezentând pârghia cea mai
importantă pentru punerea în valoare a potenţialului pământului şi a animalelor, precum şi a
mijloacelor tehnice, financiare şi informaţionale.
Principalele elemente care demonstrează aceste aspecte se referă la următoarele:
a. sunt singurele creatoare de valori de întrebuinţare (produse şi servicii), precum şi
mijloace şi obiecte ale muncii;
b. asigură folosirea eficientă a resurselor materiale şi financiare;
c. contribuie la perfecţionarea mijloacelor de producţie şi la creşterea potenţialului
obiectelor muncii;
d. este singura resursă capabilă de autoperfecţionare prin instruire şi practică;
e. deţine o pondere importantă în structura costurilor de producţie;
f. este resursa la care calitatea şi structura deţine o pondere mai mare decât cantitatea.

6
1.2. Fișa postului – importanță, elemente componente

Fișa postului poate fi descrisă ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor de muncă. În

structurarea fiecărei fișe a postului, managerii de resurse umane trebuie să facă analize de muncă
orientate către fișa postului, scopul fiind nu cel al unei birocrații inutile, ci cel al unui
management al calității întregii firme.

Fișa postului se întocmește pe baza informațiilor obținute în urma analizei postului și

reprezintă un document scris care identifică, definește și descrie postul, vizând sarcinile,
condițiile de muncă și responsabilitățile pe care le presupune acesta, a continuat specialistul.

O fişă a postului cuprinde un sumar al sarcinilor şi cerinţelor care sunt esenţiale pentru
poziţia respectivă. Analiza postului este procesul prin care aceste sarcini şi cerinţe sunt
identificate. Deci, fişa postului ar trebui să fie un scurt sumar al rezultatelor, mai largi, obţinute
printr-o analiză a postului.

Fișa postului – Structură și conținut

Elementele principale ale fișei postului:
 Identificarea postului;
 Descrierea postului;
 Specificația postului.
În literatura de specialitate, există unele opinii care susțin că în fișa postului ar trebui incluse
și beneficiile, formele de recompesare și volumul acestora.
Identificarea postului
Identificarea postului cuprinde informații despre:
 Numele și prenumele titularului;
 Denumirea postului;
 Poziția postului;
 Poziția din COR;
 Departamentul/locația (biroul, atelierul, secția sau compartimentul în care angajatul își
desfășoară în mod constant activitatea);
 Nivelul postului (locul ocupat de post în cadrul organigramei firmei);
 Relațiile organizatorice (ierarhice, funcționale și de reprezentare)

7
 Înainte de elaborarea fișei postului trebuie stabilită denumirea postului (ținând seama de
domeniul general de activitate al companiei: producție, comerț, servicii etc.).
Postul trebuie să fie ușor de recunoscut și de identificat în cadrul departamentului
respectiv. Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor să fie
unitară, adică să se raporteze la un sistem comun de clasificare a posturilor. Denumirea postului
se preia, de regulă, din clauza referitoare la felul muncii reglementată în contractul individual de
muncă și se stabilește prin consultarea Clasificării ocupațiilor din România(COR).
Obligația de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilită de art. 15
din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă, sub sancțiunea amenzii contravenționale de la 1.500 la 2.500 RON. Ca urmare a
transformărilor de pe piața muncii din ultima perioadă, în special odată cu apariția companiilor
multinaționale, multe denumiri de post sunt preluate ca atare din limba engleză sau reprezintă
traduceri ale acestora. Spre exemplificare, în domeniul vânzărilor se întâlnește postul de Brand
Manager, iar în turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste ocupații însă fie
asimilate cu denumirile existente în COR: Manager/Director de Produs, respectiv Agent turism.

Descrierea postului
Descrierea postului cuprinde informații cu privire la:
 Scopul general al postului;
 Obiectivele postului;
 Sarcinile și responsabilitățile (grupate în funcție de importanța și frecvența lor);
 Condițiile de lucru;
 Indicatorii de performanță și perioada de evaluare a performanțelor;
 Evoluții posibile (posibilitățile de avansare).

Specificația postului
Specificația postului se referă la caracteristicile de care trebuie să dispună angajatul
pentru a îndeplini corespunzător cerințele postului și anume:
 Nivelul de studii;
 Calificarea/specializarea necesară;

8
  Competențele postului (cunoștințele, aptitudinile, trăsăturile de personalitate, motivațiile,
atitudinile, interesele);
 Experiența de lucru necesară (vechimea în specialitatea cerută de post).
Toate aceste elemente se stabilesc în funcție de nevoile specifice pentru postul respectiv.
Atunci când se elaborează specificația postului, trebuie luate în considerare acele condiții pe
care trebuie să le îndeplinească un candidat pentru a fi acceptat să ocupe postul respectiv.
Fișa postului reprezintă un document obligatoriu, anexa la contractul individual de
muncă, ce trebuie adusă la cunoștința salariatului chiar de la încheiere. Aceasta nu intră în
categoria documentelor ce trebuie depuse în evidența inspectoratelor teritoriale de muncă,
potrivit Legii nr.130/1999, modificată și completată, privind unele măsuri de protecție a
persoanelor încadrate în muncă, dar trebuie prezentată de angajator la solicitarea inspectorului de
muncă.
Fișa postului este un document obligatoriu, potrivit diverselor articole din Codul muncii:
• salariatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce
îi revin conform fișei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).
• angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii);
• anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația
de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la (...)
funcția/ ocupația conform specificației COR sau altor acte normative și atribuțiile postului (art.
17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii);
• în Contractul Colectiv de Muncă se prevede că atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa
postului, anexa la contractul individual de muncă.

9
 1.3. Model de fișă a postului pentru funcția de contabil

1. Denumirea compartimentului: financiar-contabil

2. Denumirea postului: Contabil
3. Numele și prenumele salariatului: NUME ȘI PRENUME SALARIAT
4. Se subordonează: contabilului-șef
5. Numele șefului ierarhic: NUME ȘI PRENUME ȘEF IERARHIC
6. Subordonează: Numai dacă este cazul
7. Drept de semnătură: Intern: Extern:
8. Relații funcționale: cu personalul de execuție al firmei
9. Pregătirea și experiența: studii economice
10. Autoritate și libertate organizatorică: Are acces la date financiare ale firmei
Solicită și utilizează echipamentele/ consumabile puse la dispoziție de firmă
11. Responsabilități și sarcini:
1.Asigură evidența contabilă a stocurilor, a relațiilor cu terții, a trezoreriei și evidența veniturilor
și cheltuielilor:
- Contabilizează facturile emise pentru clienții interni;
- Înregistrează încasările și plățile în lei conform extrasului de cont;
- Operează încasările și plățile în numerar conform registrului de casă;
- Operează avansurile din trezorerie conform deconturilor;
- Înregistrează facturi de prestații furnizori interni;
- Înregistrează intrări de marfă în baza documentelor primite de la magazie (facturi interne,
facturi externe, DVI și NIR).
2. Întocmește situații și rapoarte financiar-contabile și verifică corelarea acestora:
- Întocmește săptămânal lista facturilor emise și neîncasate și lista avansurilor disponibile în lei;
- Întocmește balanțe de verificare pentru clienți;
- Întocmește liste de avansuri din trezorerie.
Responsabilitățile postului
Legat de activitățile specifice, răspunde de:
- operarea zilnică a facturilor emise, a încasărilor pe facturi și în avans;

10
- operarea zilnică a facturilor de la furnizori pentru prestații diverse, precum și a plăților către
aceștia;
- verificarea zilnică a soldurilor din bancă, casa și avansuri din trezorerie în lei;
- încadrarea corectă a documentelor contabilizate pe venituri și cheltuieli.
Legat de disciplina muncii, răspunde de:
- îmbuăatățirea permanentă a pregătirii sale profesionale și de specialitate;
- păstrarea confidențialității informațiilor și a documentelor legate de firmă;
- utilizarea resurselor existente exclusiv în interesul firmei;
- respectarea prevederilor normativelor interne și a procedurilor de lucru privitoare la postul său.
Adoptă permanent un comportament în măsură să promoveze imaginea și interesele firmei.
Se implică în vederea soluționării situațiilor de criză care afectează firma.
12. Sancțiuni pentru nerespectarea fișei postului sau a anexelor acestora:
Dacă este cazul
13. Semnături:
14. Data semnării:

11
 CAPITOLUL 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractele individuale de muncă se
încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de a
încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Persoana încadrată în muncă, în condițiile legii, dobândește calitatea de salariat și are

drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de
contractul individual de muncă.

Elementele contractului individual de muncă privesc:

- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- durata perioadei de probă.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt:

- este un act juridic – o manifestare de voință ce nu poate avea decât doi subiecți,
deosebindu-se de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori
sau creditori;
- este un contract sinalagmatic – inducând drepturi și obligații pentru ambele părți;
- este un contract consensual - încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor
contractante;
12
 - este un contract cu titlu oneros și comutativ, ambele părți urmărind un folos, prestațiile
fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert;
- este un contract numit, deoarece este reglementat amănunțit de normele dreptului muncii,
inclusiv prin Contractul colectiv de muncă la nivel național;
- este un contract cu executare succesivă - ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează
în timp;
- este un contract personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale, ca
urmare, instituţia reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor
juridice de muncă.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
1. prestarea muncii;
2. salariul;
3. subordonarea salariatului față de angajator (patron);
4. elementul temporal, având în vedere ca acest contract se încheie pe o anumită durată
(nedeterminată sau determinată) de timp.
1. Prestarea muncii.
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei
perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de
angajator. Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală (art.15 din Codul
muncii).
Munca poate fi :
 fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali),
 intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc;
 artistică, în cazul actorilor. Acest prim element – prestarea muncii – nu este însă
suficient pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care
exercită profesii liberale (avocații, farmaciștii etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.
2. Salariul.
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului
constituie un element necesar al său. În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din
prietenie, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat.

13
 3. Subordonarea.
Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată
prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive
salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la
disciplina muncii.
Este ceea ce se cheamă subordonare juridical (termenul de autoritate utilizat de Codul
muncii în definirea contractului individual de muncă înseamnă «drept, putere… de a da dispoziții
sau de a impune cuiva ascultare »). Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în
vedere ca salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând patronului său, că el
utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că
fără o organizare și disciplină a muncii nu este posibilă o activitate eficientă.
Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o situație
de subordonare economică față de angajator care, în considerarea muncii prestate, îi asigură
mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului). În marea majoritate a cazurilor, o
persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei
meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul
venit de care dispune.

2.2. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată

Pentru a determina angajatorii să încheie contracte de muncă cu durată nedeterminată

pentru a determina gradul de precaritate al angajării, art. 84 al Codului muncii prevede că la
expirarea contractului încheiat pe durată determinată, pe postul respectiv nu poate fi angajat un
alt salariat decât cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe durata nedeterminată constituie regula.
Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie
o măsură de protecție pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.
De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună
planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.

14
 Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile
de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. În cazul
muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile
lucrătoare.
Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza
unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta,
printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți pe durata perioadei de probă, salariatul
se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care
acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoasă.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă. Angajarea succesivă a mai mult de trei
persoane pe perioade de probă pentru același post este interzisă.

2.3. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată

Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a

angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

15
 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în
condițiile prevăzute la art.83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților,
pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Între aceleași părți se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de
la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și
nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția

situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al
organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul.

Durata și încetarea contractului individual de muncă pe durate determinate

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va

16
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.

2.4. Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă „acea operaţiune juridică,

consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două
părţi: salariat şi angajator.
Pentru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele
condiţii:
1. Condiții comune și altor contracte (civile) :
• capacitatea părţilor – capacitatea deplină a persoanei de a încheia un contract individual de
muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani. Cu titlu de excepţie, persoana fizică poate
încheia un contract de muncă şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii personalităţii juridice, adică din momentul înregistrării de stat a persoanei
juridice respective.
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobândirii capacităţii depline de exerciţiu, adică la împlinirea vârstei de 18 ani.
Consimţământul – care trebuie să fie valabil, să vină de la o persoană cu discernământ,
să exprime intenţia de a produce efecte juridice şi nu trebuie să fie afectat de vreun viciu de
consimţământ;
• obiectul – prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiţii licite. Adică,
este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci.
• cauza – este elementul subiectiv şi constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea
contractului individual de muncă: pentru salariat, obţinerea resurselor financiare necesare
asigurării nivelului de trai şi, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.

17
 2. Condiții specifice
• privind pregătirea profesională – stabilind prin lege condiţiile care trebuie îndeplinite în
vederea încadrării în fiecare funcţie (profesie), legiuitorul urmăreşte ca şi pe această cale să se
contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.
Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, şi care privesc
pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.
Procedura generală de încheiere a contractului individual de muncă, menţionăm faptul că
persoana se angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
o Buletinul de identitate;
o Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor când persoana se încadrează în câmpul muncii
pentru prima dată;
o Documentele de evidență militară – pentru recruți și rezerviști;
o Diploma de studii, certificatul de calificare ce confirm pregătirea specială;
o Certificatul medical, în cazurile de legislație.
Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de
obţinerea prealabilă a cazierului judiciar. Astfel, la angajarea în organul vamal, reieşind din
prevederile din Legea serviciului în organele vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul
judiciar. În conformitate cu dispoziţiile CM, se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele
care se angajează alte documente decât cele prevăzute de Codul muncii.
La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere
înregistrarea contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie).
Obligaţiile privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea
acestuia îi revin angajatorului persoană fizică. Angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă
înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru
persoanele care se angajează pentru prima dată.

În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă se vor realiza de către

autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat contractul individual de muncă.
Angajarea în muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului, care este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de
părţi. Pentru toate categoriile de salariaţi se întocmeşte fişa personală care este un document

18
referitor la resurse umane care se perfectează în mod obligatoriu. Unitatea este obligată să aducă
la cunoştinţă salariatului, prin depunere de semnătură în fişa personală, orice înscriere efectuată
în carnetul de muncă în temeiul ordinului (deciziei) de angajare, transferare sau concediere.

2.5. Clauze specifice contractului individual de muncă

a) Clauza de neconcurență (avantajoasă salariatului):

Este prevazută pentru prima dată, expres în legislația noastră, ea putând fi, potrivit actualului
Cod al muncii, negociată și cuprinsă în contractul individual de muncă. Potrivit art.21 din Cod,
clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu ori al unui
terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată de angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său. În schimbul
acestei obligații, el va primi o indemnizație lunară de la angajatorul respectiv.
b) Clauza de mobilitate (salariatul trebuie să accepte delocarea):
Este reglementată de art.25 din Codul muncii, conform căruia părțile pot stabili în
considerarea specificului muncii, ca executarea obligațiilor de serviciu de către salariat să nu se
realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestații suplimentare în bani sau
în natură.
c) Clauza de confidențialitate
Din îndatorirea (legală) de fidelitate, decurge, ca în cazul obligației de neconcurență, și
obligația de fidelitate a salariatului față de angajatorul său. Potrivit art.26 din Codul muncii, prin
intermediul ei părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul
executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective
sau în cele individuale de muncă.

d) Clauza de formare profesională:

Pentru angajați e un drept; pentru funcționarii publici e un drept, dar și o obligație.
Se negociază prin acordul părților și poate face obiectul unui act adițional la contractul individual
de muncă.

19
2.6. Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar

semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.
Modificarea contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se
referă la:
 durata contractului;
 specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea
clauzelor specifice);
 cuantumul retribuirii muncii;
 regimul de muncă şi de odihnă;
 specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
 caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sunt prevăzute în
contract;
Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes
de serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă.
Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi
menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel
individual de muncă. Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă
pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice.
Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un
an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată.
Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al
salariatului.
Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) (pentru efectuarea
lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori
pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale şi pentru
efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii
şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de

20
distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare), angajatorul poate schimba temporar,
pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţământul
acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă.

Transferul la o altă muncă şi permutarea

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu
modificarea contractului individual de muncă, precum şi angajarea prin transferare la o muncă
permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se permit
numai cu acordul scris al părţilor.
Salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare,
urmează a fi transferat, cu consimţământul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este
contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface.
În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi
desfăcut.
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţământul salariatului permutarea lui în
cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi
localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele
specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă.
În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

21
 CAPITOLUL 3. NORMAREA TEHNICĂ A MUNCII ÎN AGRICULTURĂ

3.1 Aspecte privind normarea muncii în agricultură

Rolul resurselor umane în cadrul exploataţiilor agricole este deosebit de

important, deoarece efectuarea la timp şi în bune condiţii a unui complex de lucrări, influenţează
în mod hotărâtor rezultatele de producţie.
Ca orice activitate cu caracter productiv şi activitatea din ramurile agricole trebuie să fie
susţinută cu un volum corespunzător de resurse umane. Acesta este variabil de la o exploataţie la
alta şi este dependent de:
 volumul lucrărilor agricole;
 gradul de complexitate a lucrărilor;
 nivelul de înzestrare tehnică a exploataţiilor;
 gradul de calificare a personalului;
 sezonalitatea activităţilor agricole.

Datorită caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din

exploatațiile agricole variază în timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar în decursul aceluiași
an, de la un sezon la altul.
Necesarul de resurse umane se determină în funcţie de gradul de calificare, natura
resurselor umane, modul de participare în procesul de producţie, şi natura relaţiilor cu exploataţia
în care lucrează.
Normarea tehnică a muncii se referă la acțiunea de elaborare a normelor de muncă,
introducând în producție și urmărirea îndeplinirii lor. Norma de muncă constituie acel volum de
muncă ce se stabilește unui executant care prezintă o anumită calificare, lucrează într-un ritm și
cu o intensitate a muncii normală pentru efectuarea unor lucrări în condițiile organizării
determinate.
Stabilirea normării de muncă se poate face folosind:
 metode de normare statistico-experimentale;
 metode de normare tehnico-analitice.

22
 Din grupa metodelor de normare tehnico-analitice fac parte :
 metoda analitico-experimentală;
 metoda simplificată de normare.
Studiul muncii în ramurile agricole are drept scop să asigure, pe de o parte, eliminarea
sau reducerea consumurilor de timp a activităţilor inutile, iar pe de altă parte perfecţionarea
metodelor de muncă, a utilizării mijloacelor de muncă şi a forţei de muncă, precum şi a
condiţillor ergonomice în care se desfăşoară munca.
Studiul muncii cuprinde două laturi principale:
 studiul metodelor de muncă;
 măsurarea timpului de muncă.
Aceste laturi se condiţionează reciproc, având drept scop elaborarea unor norme de muncă
fundamentate ştiinţific.

23
 Fig.2.1. Etapele studiului muncii
3.2. Metoda simplificată de normare

Aplicarea normelor de muncă în agricultură contribuie la creșterea productivității muncii,

reducerea costurilor de producție, generalizarea metodelor de muncă avansate și la ridicarea
calificării muncitorilor servind în același timp la organizarea muncii și salarizarea muncitorilor.
Normele de muncă stabilite la nivel de țară nu pot fi aplicate în mod mecanic în orice
condiții de lucru, acestea trebuie modificate când se introduc în producție, utilaje noi sau măsuri
tehnico-organizatorice sau când se constată greșeli în modul de stabilire inițială a mărimii lor.
Acțiunea de normare are un caracter permanent.

24
I. Metoda analitico-experimentală de normare
Este metoda consideratǎ cea mai complexǎ, întrucât se bazeazǎ pe mǎsurǎtori ample, cu
caracter direct. Pentru mǎsurarea diferitelor categorii de timp se utilizeazǎ cronografierea.
Mǎsurarea timpului se face asupra a cel puţin 4 muncitori, fiecǎruia revenindu-i una sau mai
multe fişe de observare (fişe cronografice). În urma calculelor efectuate se determinǎ, mai întâi
timpul normabil.
T N= Tpi+ Top+ Ts + Tir în care:
Tpi- timp de pregǎtire şi încheiere;
Top- timp operativ;
Ts- timp de servire tehnicǎ şi organizatoricǎ;
Tir- timp de întreruperi reglementate.

II. Metoda analitică de calcul

Constǎ în folosirea normativelor de timp pentru unele operaţii şi componente ale timpului
de muncǎ, corespunzǎtor caracteristicilor lucrǎrii pentru care urmeazǎ sǎ se calculeze norma de
muncǎ. Înregistrǎrile se fac pe durata întregului schimb de lucru, dar numai pentru categoriile de
timp de bază şi ajutǎtor. Norma de muncǎ se stabileşte utilizând formulele de la metoda
precedentǎ. Metoda se utilizeazǎ mai ales pentru lucrǎrile ce se executǎ mecanizat.

Tsch- durata unui schimb de lucru

Ks- coeficientul de utilizare a schimbului de lucru

25
3.3 Aplicație practică privind normarea muncii la SC AGROCOMPLEX BARLAD
Fişa de normare nr. ____II___________

Lucrarea ___PRĂSIT MANUAL PORUMB_______

Partea I _________________________

Nr. a) Caracteristicile locului

Nr. crt. b) Caracteristicile culturii
crt. de muncă

Lungimea şi lăţimea
parcelei pe care se lucrează Denumirea culturii: porumb
800/400

Relieful: plan înclinat Sistemul de semănat: în rânduri

Natura solului: ușor Distanţa între rânduri: 70cm

Starea de umiditate a Distanţa între plante pe rând: 25-
solului: normală 30 cm
Nr. buruieni/mp peste 100 Înălţimea plantelor: 25 cm

Starea culturală a solului:

normală
Nr. a) Caracteristicile b) Caracteristicile forţei de
Nr. crt.
crt. utilajului tracţiune
Felul uneltei sau maşinii: Specia:
sapă Nr. cap.:
Dimensiunea uneltei: Talia: greut.:

Componenţa agregatului: Vârsta: starea întreţ.:

Viteza de înaintare pe brazdă
Nr. piese active:
m/s

Lăţimea de lucru a maşinii

26
Descrierea persoanelor:

Numele şi Starea
Nr. Vârsta Sex Grad calif.
prenumele fizică
crt.

Diaconu
1 41 M Foarte bună necalificat
Mihai

Bodescu
2 42 F Bună necalificat
Gabriela

Idriceanu
3 43 M Bună necalificat
Ionel

4 Lazăr Ioan 39 M Bună necalificat

Partea a II-a

Organizarea muncii

1. Metoda de lucru folosită: prașilă manuală

2. Formaţia de muncitori: 4 persoane
3. Organizarea locului de muncă: 8 ore orele 8-12 12-16
4. Alte condiţii: buruienile din apropierea plantelor se smulg cu mâna
Partea a III-a

Calculul timpului unitar

Operaţia sau Timp Suma Numărul Media

Coeficient de
Lucrarea grupa de ul corecta termenil corecta
stabilitate
operaţii (minute) folosit tă or tă

10,14,13,16,12,
tmax/tmin
I 26,15,14,10,12, 180 108 8 13.5
10,26 1.33
Prășit 16,15,14,15,13,15
100 ,22,17,23,10,
mp
II 205 105 7 15 1.3
23,22
15,16,17,21,17
III 217 127 8 15.9 1.21
15,16,17,24,14

27
Media=14.8

Partea a IV-a

Calculul normei de muncă

Consum de timp la (ha,t)

Consumurile
Rest de
de timp Minute şi secunde
timp Norma de
invariabile
normat muncă
Tpî Consum
minute
minute tb ta Ton 5 % Td total de
timp la

10 min 470 1480 - 74 - 1554 0.29 ha

28
 CAPITOLUL 4. OPTIMIZAREA MĂRIMII FORMAȚIILOR DE MUNCĂ
PENTRU EXECUTAREA LUCRĂRILOR COMPLEXE

4.1. Aspecte generale

Pentru ca activitatea de producţie agricolă să se poată desfăşura în condiţii normale, este

necesar ca personalul să fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice şi pe locuri de muncă.

Această repartizare se concretizează în formaţiuni de muncă a căror dimensionare şi

structură are ca scop asigurarea efectuării tuturor lucrărilor, în conformitate cu tehnologiile
stabilite, pentru realizarea unui nivel ridicat al productivităţii muncii.

În funcţie de dimensiunea lor şi specificul activităţii, aceste formaţiuni de muncă poartă

diferite denumiri: echipă, grupă de muncă, brigadă.

Există un număr de factori care influenţează dimensiunile şi structura formaţiilor de

muncă. Ele se referă la:

 Nivelul de mecanizare a lucrărilor agricole;

 Gradul de calificare a forţei de muncă;
 Volumul lucrărilor ce urmează a fi efectuate;
 Managementul adoptat.

Din aceste considerente, metodologia de repartizare a formaţiilor de muncă, mărimea şi

experienţa acestora diferă de la o exploataţie agricolă la alta.

4.2. Metode de optimizare a formațiilor de muncă

Stabilirea formaţiunilor de muncă pentru executarea unor lucrări se poate realiza prin două
metode:

1. Metoda celui mai mic multiplu comun

2. Metoda normei de muncă celei mai mari

29
 În cazul în care se folosește metoda cel mai mic multiplu comun se va proceda astfel:

- se stabilesc lucrările simple componente;

- se determină cel mai mic multiplu comun pentru numerele care reprezintă normele de
muncă ale lucrărilor simple;
- se împarte cel mai mic multiplu comun la fiecare normă de muncă și se determină astfel
numărul de muncitori necesari fiecărei lucrări care compun lucrarea complex respectivă;
- se fac simplificările optime cu 2, 3, 5, 10 și se stabilește formația minimă.

În cazul celei de-a două metode, se va proceda astfel:

- se stabliesc lucrările simple componente;

- în cazul în care normele de muncă ale lucrărilor simple nu sunt estimate în aceiași unitate
de măsură, se fac transformările necesare;
- se împarte norma de muncă cea mai mare la fiecare normă de muncă a celorlalte lucrări iar
rezultatul se înmultește cu numărul de muncitori necesari executării normelor de muncă
celei mai mari;
- se analizează numărul de muncitori rezultați pentru fiecare lucrare din calculele de mai sus
obținându-se astfel formația de muncitori.

4.3. Aplicaţie practică privind optimizarea formaţiilor de muncă la lucrarea de

recoltat manual porumb

Să se determine, folosind cele două metode, mărimea formaţiilor de muncă pentru executarea
lucrării de recoltat manual porumb compusă din următoarele lucrări simple:

o recoltat ştiuleţi cu foi

o încărcat porumb ştiuleţi în mijlocul de transport
o transport porumb ştiuleţi cu remorca
o descărcat porumb ştiuleţi din remorcă manual
o curăţat ştiuleţi de foi
o tăiat cocenii de porumb şi legat în snopi, 7-8t/ha
o încărcat snopii de coceni în mijlocul de transport
o transport snopii de coceni

30
 o descărcat snopii de coceni
o clădit şira de coceni

Norma de
Nr. crt.
Norma muncă
din Lucrarea simplă U.M.
de muncă exprimată
normativ
în kg

362 recoltat ştiuleţi cu foi t 0.85 850

încărcat porumb ştiuleţi în

3278 t 6.2 6200
mijlocul de transport

transport porumb ştiuleţi cu

t 4.0 4000
remorca

descărcat porumb ştiuleţi din

3430 t 9.8 9800
remorcă manual

363 curăţat ştiuleţi de foi t 1.5 1500

tăiat cocenii de porumb şi legat în

378 ha 0.17 1700
snopi, 7-8t/ha

încărcat snopii de coceni în

3287 t 9.1 9100
mijlocul de transport

transport snopii de coceni t 4.0 4000

3423 descărcat snopii de coceni t 9.2 9200

389 clădit şira de coceni t 7.0 7000

31
  Determinarea numărului de muncitori prin metoda celui mai mic multiplu
comun:

Norma Cel mai c.m.m.c./ Se simplifică

Nr Lucrarea de mic cucel mai Numărul de
Norma
crt simplă muncă multiplu micnumăr: muncitori
lucrării
-kg- comun: 3.151.46
Recoltat
1 porumb 850 2*52*17 36.334.48 11.5 12
manual
Încărcat
2 porumb în 6200 23 * 52 *31 4.981.34 1.5 2
remorcă
transportat
3 4000 25 * 53 7.721.077 2.4 2
porumb
Descărcat
4 9800 23 * 52 * 72 3.151.46 1 1
porumb
Curăţat știuleţi
5 1500 22*3*53 20.589.538 6.5 7
de coceni
Tăiat cocenii de
22 * 52 *
6 porumb şi legat 1700 18.167.24 5.7 6
17
în snopi, 7-8t/ha
Încărcat snopi 22 * 52 * 7
7 9100 3.393.88 1.07 1
de coceni * 13
Transport
8 4000 25 * 53 7.721.077 2.4 2
snopi de coceni,
Descărcat snopi 24 * 52 *
9 9200 3.356.99 1.06 1
de coceni, 23
Clădit șira de
10 7000 23 * 53 * 7 4.412.044 1.4 1
coceni
c.m.m.c.=25*53*72*13*17*23*31*=30.884.308.000 35
muncitori/zi

32
  Determinarea formaţiei de muncă prin metoda normei celei mai mari:

Norma de Număr de muncitori

Nr. muncă
Lucrarea simplă
crt. Rezultat din
kg Rotunjit
calcul

1 recoltat ştiuleţi cu foi 850 11.5 12

încărcat porumb ştiuleţi în

2 6200 1.5 2
mijlocul de transport

3 transport porumb ştiuleţi 4000 2.4 2

4 descărcat porumb ştiuleti 9800 1 1

5 curăţat ştiuleţi de foi 1500 6.5 7

tăiat cocenii de porumb şi

6 1700 5.7 6
legat în snopi

încărcat snopii de coceni în

7 9100 1.07 1
mijlocul de transport

8 transport snopii de coceni 4000 2.4 2

9 descărcat snopii de coceni 9200 1.06 1

10 clădit şira de coceni 7000 1.4 1

TOTAL 35 muncitori/zi

33
  Determinarea formaţiei de muncă prin metoda normei celei mai mari V1
RECOLTAT PORUMB CU TOTUL

Norma de Număr de muncitori

Nr.
Lucrarea simplă muncă Rezultat din
crt. Rotunjit
kg calcul

RECOLTAT PORUMB
1 850 11.5 12
CU TOTUL

2 CURĂŢAT ŞTIULEŢI 6200 1.5 2

ÎNCĂRCAT PORUMB
3 4000 2.4 2
ŞTIULEŢI

TRANSPORT
4 9800 1 1
ŞTIULEŢI

DESCĂRCAT
5 1500 6.5 7
ŞTIULEŢI

ÎNCĂRCAT SNOPII
DE COCENI ÎN
6 1700 5.7 6
MIJLOCUL DE
TRANSPORT

TRANSPORT SNOPII
7 9100 1.07 1
DE COCENI

DESCĂRCAT SNOPII
8 4000 2.4 2
DE COCENI

CLĂDIT ŞIRA DE
9 9200 1.06 1
COCENI

TOTAL 34 muncitori/zi

34
 CAPITOLUL 5. OPTIMIZAREA NECESARULUI DE MUNCITORI
PERMANENȚI

5.1. Aspecte generale privind salariații în agricultură

Munca a reprezentat factorul de producție activ și determinant al tuturor activităților

economice rămânând astfel factorul primordial al dezvoltării și bunăstării oricărei societăți
omenești.
Munca este un factor de producție cu o serie de caracteristici distincte ce o diferențiază de
ceilalți factori. Aceste trăsături specifice derivă din faptul că munca este efectuată de oameni,
presupune un ansamblu de motivații de natură umană, ceea ce lipsește celorlalți factori
productivi.
La baza sistemului de salarizare în agricultură stă semnificaţia pe care salariul o are
pentru angajat, pe de o parte, şi pentru cel care angajează, pe de altă parte. Astfel, pentru angajat,
salariul reprezintă plata muncii, care asigură existenţa sa şi a familiei sale, obținerea, prin
venituri, a unei anumite poziţii sociale, un mod de apreciere, din partea managerului a activităţii
desfăşurate.
Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul instrumentelor, şi formelor prin intermediul
cărora se fundamentează nivelul remunerării fiecărei persoane pentru cantitatea, calitatea muncii
depuse şi rezultatele obţinute.
Sistemul de salarizare este structurat pe trei elemente principale: salariul de bază,
adaosurile la salariul de bază şi sporurile.

5.2. Metodologia optimizării numărului de muncitori permanenți

Informații necesare

Pentru determinarea numărului de muncitori permanenți cărora să li se asigure

posibilitatea de a efectua un număr determinat de zile-om/muncitor permanent/an trebuie să
cunoască următoarele date:

 numărul de zile-om necesar desfășurării procesului de producție pe fiecare lună (datele se

iau în considerare din fișele tehnologice ale culturii);

35
  numărul de zile pe lună în care se pot efectua lucrările;
 numărul de zile-om propus să fie asigurat pe muncitor permanent timp de un an.
Mod de calcul:

 din numărul total de zile-om/muncitor permanent/an propus a se realiza se scade un număr

egal cu 24xn, unde n reprezintă numărul de luni cuprins între 1 și 11, de regulă lunile cu
cel mai mare număr de zile-om;
 se totalizează numărul de zile-om din lunile rămase iar suma se împarte la numărul rămas
la scăderea din numărul de zile-om/an propus a se realiza a produsului (24xn), rezultatul
fiind numărul de muncitori permanenți în fiecare lună;
 se determină numărul de zile-om ce revin pe muncitor permanent în fiecare lună prin
împărțirea numărului total de zile-om din fiecare lună la numărul de muncitori permanenți
rezultat din calcul. Se va avea în vedere ca acest număr să nu depășească cifra de 24/ lună;
 se totalizează aceste zile și se observă dacă s-a realizat condiția asigurării numărului de
zile-om/muncitor/an propus inițial;
 se fac calcule cu un alt număr de luni n până se obține câtul cel mai mic (reprezintă
numărul de muncitori permanenți) și implicit numărul de zile-om/muncitor permanent/an
propus inițial;
 pentru lunile neacoperite de muncitori permanenți se va determina numărul de muncitori
temporari prin împărțirea pe fiecare lună a numărului de zile-om rămase disponibile la 24.

5.3. Aplicație practică privind optimizarea numărului de muncitori permanenți la

SC AGROCOMPLEX BÂRLAD

Să se determine necesarul de muncitori permanenţi şi sezonieri într-o exploataţie agricolă în care

activităţile de producţie din sectorul vegetal şi animal au înregistrat următoarele valori
exprimate în z.o./lună:
o ianuarie= 750,
o februarie=1100
o martie = 1400,
o aprilie = 1750,
o mai = 3750,
o iunie = 4000,

36
 o iulie = 3766,
o august = 3500,
o septembrie = 2104,
o octombrie = 1380,
o noiembrie = 1000,
o decembrie = 500.

Total
Nr Specificare Lunile anului
pe an

I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII

Ipoteza I : n = 5 Calcule: 192-24*5=72 (750+1100+1400+1750+1380+1000+500): 72=109.4 muncitori permanenţi

2500
1. z.o./exploataţie 750 1100 1400 1750 3750 4000 3766 3500 2104 1380 1000 500
0

z.o./muncitor
2. 6,9 10,1 12,8 16,0 24 24 24 24 19,2 12,6 9,1 4,6 187,3
permanent

z.o. pentru
2048
3. muncitori 750 1100 1400 1750 2626 2626 2626 2626 2104 1380 1000 500
8
permanenţi

Ipoteza II : n = 4 Calcule: 192-24*4=96 (750+1100+1400+1750+2104+1380+1000+500): 96=104 muncitori permanenţi

2500
1. z.o./exploataţie 750 1100 1400 1750 3750 4000 3766 3500 2104 1380 1000 500
0

z.o./muncitor
2. 7,2 10,6 13,5 16,8 24 24 24 24 20,2 13,3 9,6 4,8 192
permanent

z.o. pentru
1996
3. muncitori 750 1100 1400 1750 2496 2496 2496 2496 2104 1380 100 500
8
permanenţi

Ipoteza III : n = 3 Calcule: 192-24*3=120 (750+1100+1400+1750+3500+2104+1380+1000+500): 120= 112.4 muncitori permanenţi

138 100 2500

1. z.o./exploataţie 750 1100 1400 1750 3750 4000 3766 3500 2104 500
0 0 0

z.o./muncitor 12,
2. 6,7 9,8 12,4 15,6 24 24 24 24 18,7 8,9 4,4 184,8
permanent 3

z.o. pentru
2077
3. muncitori 750 1100 1400 1750 2698 2698 2698 2698 2104 138 100 500
2
permanenţi 0

z.o. pentru
4. muncitori - - - - 1052 1302 1068 802 - - - - 4228
temporari

5. Muncitori pe zi - - - - 44 54 45 33 - - - - 176

37
 CAPITOLUL 6. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR

6.1. Fișa de evaluare a angajaților

Evaluarea performanțelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a

activității personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obținute în mod efectiv.
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport
cu cerințele postului.
Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale nu se aplică în următoarele
situații:
a) persoanelor angajate ca debutanți, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei
corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaților al caror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care
evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activității;
c) angajaților promovați într-o altă funcție de execuție sau într-o funcție de conducere, precum și
celor angajați din afara unității, pentru care momentul de evaluare se stabilește de conducerea
fiecărei instituții publice;
d) angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de pâna la 2 ani, pentru
care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activității;
e) angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în
concediu fară plată, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabilește de
conducerea fiecărei instituții publice.

Calificativul acordat în baza fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale

se aprobă de conducătorul instituției publice.

Pentru conducătorii instituțiilor publice numiți prin ordin al ministrului sănătății, fișa de
evaluare a performanțelor profesionale individuale se aprobă de ministrul sănătății.

Calificativul final al evaluării se stabilește pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00 și 2,00 – nesatisfăcător;
b) între 2,01 și 3,50 – satisfacător;

38
 c) între 3,51 și 4,50 – bine;
d) între 4,51 și 5,00 – foarte bine.
Notarea criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale se face cu note
de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a respectivului criteriu.

Metode de evaluare

Există multe feluri de scheme de evaluare, deşi de obicei sunt elaborări sau variaţiuni ale
uneia din următoarele:

a) Încadrarea în nivele de performanţă, care cere ca managerul să-şi împartă

subordonaţii în funcţie de merit, de obicei bazat pe abilitatea lor totală pe post dar câteodată în
funcţie de câteva caracteristici separate. Este destul de uşor pentu un manager să folosească
această metodă cu un număr mic de subordonaţi şi de obicei se cade uşor de acord asupra ordinii
când angajaţii sunt cunoscuţi bine. Se poate folosi pentru a decide asupra salariului în cadrul
negocierilor salariale, şi într-o oarecare măsură pentru folosirea viitoare a angajatului dar nu
pentru identificarea nevoilor de instruire sau pentru oferirea motivaţiei. Oricum, deşi pune
subordonaţii într-o ordine în funcţie de merit nu ne arată cu cât este mai bun primul faţă de
ultimul.

b) Clasificarea, care distribuie angajaţii în serii de categorii de merit hotărâte anterior –

de obicei cinci – pe baza performanţei lor totale. Metoda operează destul de bine pentru un grup
omogen de subordonaţi, şi un acord just este de obicei obţinut între evaluatori. Există totuşi, o
tendinţă puternică de evitare a extremelor (tendinţa de centru), adică foarte puţini subordonaţi
sunt clasificaţi ca slabi sau ca excepţionali. Pentru a depăşi această tendinţă, o distribuţie forţată
este folosită câteodată; managerii sunt instruiţi să asigure ca subordonaţii să fie puşi în cele cinci
categorii în următoarele proporţii, asigurând că evaluarea meritului este distribuit normal:

Slab Sub standard Standard Peste standard Excepţional

10% 20% 40% 20% 10%

c) Scala de nivele este una din cele mai comune metode de evaluare. Ea constă dintr-o
listă de caracteristici personale sau indicatori care fiecare sunt punctate / punctaţi pe o scală, de

39
obicei de cinci puncte pe care managerul îşi marchează evaluarea sa asupra subordonatului.
Se poate folosi în varianta sa mai simplă în care fiecare indicator sau caracteristică este cotată cu,
de exemplu, Slab, Sub standard, Peste standard, Excepţional, sau, în loc să intitulăm punctele
scalei, ele pot fi descrise (ca în model) pentru a încuraja consecvenţa în judecare între evaluatori.
Indicatorii sunt de asemenea definiţi, şi există secţiuni la sfârşitul formularului pentru remarci
generale şi sugestii pentru acţiuni viitoare.

d) Metoda deschisă este o inovaţie relativ recentă, introdusă datorită lipsei de satisfacţie
legată de metoda scalei de nivele. În loc să ceară managerului să evalueze un număr de
indicatori, nu toţi la fel de relevanţi, metoda pune accent pe modul în care munca este făcută şi se
aşteaptă de la manager să scrie câteva propoziţii despre subordonat în locul bifării în coloane.

e) Scala comportamentală, această abordare cere din partea evaluatorului să selecteze

un aspect al comportamentului subordonatului considerat de evaluator ca fiind tipic
pentru performanţa angajatului într -un anumit aspect al muncii sale.

Feedbackul de 360 grade

Feedbackul de 360 grade este de asemenea cunoscut ca “instrument de ierarhizare
multiplă” sau “evaluare prin surse multiple”.
Toţi cei care au interese legate de activitatea unei persoane au posibilitatea de a comenta
şi de a oferi feedback.
Informaţia este de obicei colectată anonim prin chestionare pe hârtie sau calculator.
Evaluarea de jos în sus
Acolo unde angajaţii nu sunt evaluaţi de către superiorii lor ci de către subalterni. Această
metodă este destul de rară.

40
FIȘĂ DE EVALUARE
Nr. 27 DIN 01/02/2014

PERSOANA EVALUATĂ
Numele şi prenumele: Romila Mădălina
Funcția: contabil
Locul de muncă ( unitatea/compartimentul/oficiul):
S.C AGROCOMPLEX BÂRLAD S.R.L
Studii: Inginerie Economică în agricultură
Data angajării în unitate:
01.03.2018
Data ultimei evaluări: 31.12.2016
Data de la care ocupă postul: 01.04.2018
Motivul evaluării şi perioada la care se referă evaluarea:
(evaluarea anuală: 01.01. an curent la 31.12. an curent)
(evaluare parțială: 6 luni/12 luni de la 01.01 până la 31.12 - pentru
definitivare/promovare/încetare raporturi de muncă, etc.)

EVALUATOR

Numele şi prenumele: Idriceanu Andreea

Funcția: Resurse umane
Locul de muncă: S.C. AGROCOMPLEX BÂRLAD S.R.L

6.2. Autoevaluarea performanțelor angajaților

Autoevaluarea performaţelor

Se va completa de către salariat : Romila Mădălina

NUMELE ŞI PRENUMELE:

I. Sumarul îndeplinirii sarcinilor/obiectivelor (prezentați pe scurt punctul dvs. de

vedere privind realizările perioadei pentru care se face evaluarea);
II. Puterea de muncă (descrieți efortul personal şi cum s-a schimbat faţă de perioada
precedentă volumul de muncă);

41
 III. Propuneri privind îmbunătățirea/dezvoltarea sarcinilor/obiectivelor individuale
(identificați aspectele critice care vizează activitatea dvs., propuneri de îmbunătățire,
posibilități de extindere a atribuţiilor,etc.);
IV. Interesul pentru carieră (dacă sunteți interesat în schimbarea funcţiei sau a
compartimentului, având în vedere şi pregătirea pe care o aveti; menționați interesele
profesionale pe termen lung);
V. Sugestii/nemulțumiri sau preferințe

Semnătura, Data,

6.3. Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior

I. Evaluarea capacităţilor profesionale şi personale

Calificativ
Satisfac
F.slab Slab ator Bine F.bine
Capacități profesionale şi personale

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
p p p p p p p p p p
1. Cunoștinte profesionale x
2. Comunicare verbală şi scrisă x
3. Organizare personal x
4. Adaptabilitate x
5. Productivitate x
6. Calitatea muncii x
7. Lucrul în echipă x
8. Relația cu superiorii x
9. Relația cu clienții x
10. Inițiativă x
TOTAL
TOTAL GENERAL 94

42
 Aprecierea generală

10 – 15 puncte = necorespunzător ( nivel inacceptabil; se va proceda la schimbarea postului);

16 – 24 puncte = foarte slab (capacitățile profesionale şi personale se situează sub cerințele

minime ale postului; se impune corectarea sau eventual schimbarea postului);

25 – 44 puncte = slab ( se impune îmbunătățirea radicală a activităţii într-un termen limită de 6

luni);

45 – 64 puncte = satisfăcător (nivel mediu, care corespunde cerințelor postului; există aspecte
de ameliorat);

65 – 86 puncte = bine (nivel superior cerințelor postului, care trebuie stimulat în continuare
pentru atingerea performanțelor superioare);

87 – 100 puncte = foarte bine (nivel excepțional, potențial de evoluție către posturi cu
responsabilităţi superioare, care trebuie motivat corespunzător);

II. Aprecieri asupra realizării obiectivelor fixate anterior:

Angajatul deține cunoștințe profesionale maxime, iar punctele forte sunt adaptabilitatea,
lucrul în echipă, spiritul de inițiativă. Are o relație foarte bună cu superiorii și interacționează
bine cu clienții.

Acesta se încadrează la un nivel excepțional și are potențial de evoluție către posturi cu

responabilitate superioară.

III. Obiective pentru activitatea viitoare:

Pentru activitatea viitoare, angajatul va trebui să aibă o mai bună verbală și scrisă, o mai
bună organizare personală și o productivitate mai bună. În condițiile obținerii unui post cu
responsabilități superioare, acesta va fi remunerat corespunzător.

IV. Potențial de dezvoltare în cadrul aceleiaşi funcţii sau către o altă funcţie (se
completează numai dacă este cazul):
Nu este cazul.

43
V. Acţiuni de formare necesare:
În condițiile obținerii unui post cu responsabilități superioare, acesta va fi remunerat
corespunzător. Angajatul va trebui să își îmbunătățească capacitățile de comunicare, nivelul de
productivitate a muncii, capacitatea de organizare personală și calitatea muncii.

VI. Observații şi recomandări:

Aspecte de ameliorat în activitate: comunicarea verbală și scrisă.

Aptitudini de dezvoltat: productivitate, calitatea muncii.

VII. Apreciere generală:

( Se va bifa aprecierea generală corespunzătoare)

VIII. Eventualele comentarii ale persoanei evaluate

(Obligatorii în caz de dezacord)

Nu sunt.

IX. Semnături de validare

44
 CAPITOLUL 7. PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ
7.1. Elaborarea unui CV tip europass

INFORMAŢII PERSONALE Băhnăreanu Larisa-Mihaela

Strada principală nr.1, 737525 Tătărăni,Vaslui (România)

0760583152 0235484047
bahnareanu_larisa@yahoo.com

Sexul Feminin | Data naşterii 24/03/1995 | Naţionalitatea română

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ

28/09/2015–02/10/2015 Student
S.C.Zimbru Făcăeni, Făcăeni (România)
Observații: - lucrări agricole de irigații
- bolile plantelor
- activități de desecare
- irigarea sorgului

29/06/2015–03/07/2015 Student
Ferma "Vasile Adamachi", Iasi (România)
Observații:
- lucrări de mobilizare a solului
- lucrări de intreținere la vița de vie

12/08/2017–19/08/2017 Student
Banca BRD, IAȘI (România)
În această perioadă am realizat următoarele activități:
- efectuarea unor operațiuni
- lucrul în echipă
- relaționarea cu diverse persoane

EDUCAŢIE ŞI FORMARE

15/09/2014–Prezent

Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară "Ion Ionescu de la Brad"

45
 Aleea Mihail Sadoveanu nr.3, 707027 Iași (România)
www.uaiasi.ro
Principalele discipline: economie, contabilitate, matematică, statistică, marketing, burse de mărfuri și
valori, management general.

15/09/2010–30/05/2014 Diplomă de Bacalaureat

Colegiul Agricol "Dimitrie Cantemir" Huși
Strada M.Kogălniceanu nr.17, 735100 Huși (România)
Principalele discipline: - matematică, fizică, chimie, biologie.

COMPETENŢE PERSONALE

Limba(i) maternă(e) Română

Alte limbi străine cunoscute ÎNȚELEGERE VORBIRE SCRIERE

Participare la
Ascultare Citire Discurs oral
conversaţie
franceză A2 A1 A1 A1 A2
engleză A1 A1 A1 A1 A1

Niveluri: A1 și A2: Utilizator elementar - B1 și B2: Utilizator independent - C1 și C2: Utilizator experimentat
Cadrul european comun de referinţă pentru limbi străine

Competenţe de comunicare Spirit de echipă, am dobândit această aptitudine începând din liceu, lucrând în echipă la diverse
proiecte. O bună capacitate de comunicare, integrare rapidă în colectiv dobândită în timpul facultăţii
prin necesitatea de integrare în diferite grupuri.

Competențele digitale AUTOEVALUARE

Procesarea Creare de Rezolvarea de

Comunicare Securitate
informaţiei conţinut probleme

Utilizator Utilizator Utilizator

Utilizator elementar Utilizator elementar
independent independent independent

Competențele digitale - Grilă de auto-evaluare

O bună stăpânire a instrumentelor Microsoft Office 2007 (Word, Power Point, Excel).

46
7.2. Evaluarea situaţiei actuale – analiza SWOT a propriei persoane

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

 Abilități de comunicare și negociere;  Lipsa de experiență în domeniu.
 Abilitatea de a lucra în echipă;
 Seriozitate;
 Perseverență.

OPORTUNITĂȚI AMENINȚĂRI
 Posibilitatea de a dobândi cunoștințe;  Cerere mare de candidați cu
 Piața în creștere. experiență în domeniu;
 Existența unui număr ridicat de
tineri ce își doresc o carieră în acest
domeniu.

7.3. Obiective de carieră

Intenţionez, ca după terminarea studiilor de licenţă să mă înscriu la studii de master în

cadrul aceleiaşi universităţi ( Universitatea de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară “Ion
Ionescu de la Brad” Iaşi) pentru a-mi aprofunda cunoştinţele și îmi doresc să lucrez, pe cât
posibil, în domeniul studiat în cadrul unor firme de consultanţă.

De asemenea, îmi doresc să evoluez, să mă dezvolt pe plan profesional și să acumulez cât

mai multe informații în acest domeniu și pe parcurs voi reuși să învăț multe lucruri.

47
7.4. Identificarea nevoilor de dezvoltare

Abilităţi - de comunicare în public;

- de persuasiune;
- de planificare , organizare și negociere;.
Cunoştinţe - domeniul agricol;
- consultanţă;
Competente - capacitatea de conducere;
- iniţiativă.

7.5. Monitorizarea progresului

Progresul îl voi monitoriza în funcție de trei variabile:

1. Remunerația pe care o voi primi la locul de muncă pentru munca prestată.

2. Avansarea în post, ori de câte ori este posibil.
3. Baza de cunoștințe pe care o voi acumula în viitoarea mea carieră.

7.6. Revizuirea și actualizarea planului

În ceea ce privește revizuirea planului privind progresul profesional, voi urmări în primul
rând găsirea elementelor care au contribuit la neîndeplinirea obiectivelor pe care mi le-am
propus. În cadrul unei societăți și a unei economii dominată de hazard și de neprevăzut, trebuie
luate anumite măsuri astfel încât să nu se ajungă la imposibilitatea de a avansa în întreprindere
sau de a stagna pentru un timp îndelungat pe același post.

48
 CONCLUZII

Oamenii reprezintă principala resursă, comparativ cu resursele materiale şi financiare, de

care dispune organizaţia la un moment dat. Trecerea la noua societate informaţională impune
schimbarea viziunii privind abordarea resurselor umane în cadrul organizaţiilor. Cu atât mai
mult, aceasta se impune în ţările ex socialiste, inclusiv în Republica Moldova, în care oamenii
erau trataţi ca pe nişte “roboţi” de la care se cereau realizarea unor sarcini de muncă direcţionate
de către superiori şi nu erau trataţi ca personalităţi în cadrul organizaţiilor.

Potrivit literaturii de specialitate, resursele umane abordate prin prisma managementului

resurselor umane care, spre deosebire de teoria tradiţională a organizaţiei referitoare la forţa de
muncă, prezintă următoarele caracteristici:

 abordează personalul ca individualităţi, personalităţi, nevoi, comportamente, viziuni

specifice şi nu în mod global, ca o masă de oameni, capabilă să muncească doar;
 salarizarea resurselor umane se realizează în funcţie de performanţele obţinute şi nu în
funcţie de munca depusă;
 evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor devine o componentă esenţială a
managementului resurselor umane;
 iniţiativa salariaţilor devine mai reală, nefiind considerată ca o afectare a şefilor ierarhici;
 motivarea angajaţilor este susţinută prin sistemul de recompense destul de diversificat,
prin promovare în posturi ierarhic superioare în funcţie de competenţă;
 abordează problemele stresului, conflictelor, relaţiilor sociale etc. ca părţi componente ale
managementului resurselor umane.
Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii,
rezultatele căreia devin tot mai evidente în timp.
Investiţiile în resursele umane reprezintă calea cea mai sigură pentru a garanta
supravieţuirea unei organizaţii sau pentru a asigura viitorul şi competivitatea acesteia pe piaţă.
Având în vedere faptul că pentru organizaţie cheltuielile cu salarizarea personalului
sunt considerate cheltuieli de întreţinere şi utilizare a resurselor umane care trebuie recuperate
într-un termen cât mai scurt, este necesar să se facă investiţii cât mai eficiente informarea şi
dezvoltarea profesională a personalului pentru valorificarea ulterioară a acestuia.

49
 BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong M. – 2004 - Managenentul resurselor umane, Editura Codecs, București;

2. Brezuleanu S. – 2009 – Management în agricultură, Editura Tehnopress, Iași;
3. Brezuleanu S. – 2010 – Managementul resurselor umane - Suport de curs ID, USAMV
Iași;
4. Bogathy Z. – 2004 – Manual de pshihologia muncii și organizațională, Editura Polirom,
Iași;
5. Mathis, R.L., Nica, P.C. şi Rusu, C. (coordonatori), – 1998 – Managementul resurselor
umane, Bucureşti, Editura Economică;
6. Mitrofan I. – 2003 – Cursa de obstacole a dezvoltării umane, Editura Collegium,
Polirom, Iași;
7. Panaite N., Adriana Prodan, A.Iftimescu, – 2001 – Management-vol.1, Editura Sedcom
Libres, Iași;
8. Panisoara G. , Panisoara I. O. – 2004 – Managementul resurselor umane, Editura
Polirom, Iași;
9. Prodan A. – 1999 – Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași;
10. http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/.

50