GESTIÓN HUMANA FECHA : 25 /10/2019

AUDITORIA GESTIÓN DEL TALENTO PAGINA 2 DE

HUMANO

GENERALIDADES DE LA AUDITORIA EN EL PROCESO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La auditoría de talento humano puede definirse como el análisis de las políticas y

prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorar.
El propósito principal de la auditoria del talento humano es mostrar cómo está
funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa.

GESTION DEL TALENTO HUMANO: Conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño,
remuneración y calidad de vida.

AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO

La dirección de personal también ha evolucionado de la visión de costo (como la
simple reducción o incremento de personal) hacia una concepción de inversión que
genera rentabilidad a las organizaciones. En este sentido, el concepto de gestión
como la competencia que permite vislumbrar el valor estratégico de dicha inversión,
cobra gran significado para el concepto de talento y por ende para la auditoria que
se realice a este en las organizaciones.

OBJETIVO DE LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO

El objetivo de auditoria a la gestión del talento humano, es proporcionar
competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de
medición idóneos que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de
las personas. Esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de
datos tales como:
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AUDITORIA ESTRATEGICA

PLANES DE ACCIÓN Y
OBJETIVOS FUNCIONALES PRESUPUESTO

RESULTADOS
METAS
CONCRETOS
ORGANIZACIONALES
MEDIBLES

MEDIR EL DESEMPEÑO
SISTEMADE INDICES DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL

AUDITORIA OPERATIVA

AUDITORIA OPERACIONAL

QUE ES Y INFORMA LOS

QUE HACE CARACTERISTICAS SE ENFOCA EVALUA Y
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RECOMIENDA
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INSTRUMENTO AUDITORIA ALA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Para la recolección de evidencias se pueden utilizar la observación directa, la

entrevista y el análisis documental.
La observación directa se puede realizar por el experto a través de toda la
organización; el análisis documental se realiza igualmente
en el área de talento humano o gerencia, de acuerdo al tamaño de la organización
y finalmente la entrevista se aplica al o en su defecto al AUXILIAR
ADMINISTRATIVO quien es el mas involucrado en esta area.

HERRAMIENTA PARA LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Auditoria a la cultura organizacional
Cargo: AUXILIAR ADMINISTRATIVO (TALENTO HUMANO)
Nombre del Empleado: ANTONIO RODRIGUEZ
Fecha de elaboración: Noviembre 27 de 2019
Marque con una X la opción que corresponda con su experiencia personal:

CUMPLE CUMPLE
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS SI NO
1. ESTRUCTURA HUMANA DE LA EMPRESA X
2. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO/ SELECCIÓN X
3. FORMACIÓN Y DESARROLLO EMPRESARIAL. X
4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO X
5. SATISFACCIÓN LABORAL X
6. PROCESO DE COMPENSACION Y BENEFICIOS LABORALES X
7.MANUAL DE FUNCIONES X
8.INDUCCION Y REINDUCCIÓN LABORAL X
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1. AUDITORIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA.

Auditoria de la cultura organizacional de la SI NO OBSERVACIONES.

empresa.
Se tiene claramente definido el concepto de
cultura organizacional en la empresa?
La cultura organizacional influye en la gestión
empresarial y en la gestión del talento
humano?
Existe una misión y una visión reconocida por
los empleados?
La organización tiene claramente definidos los
valores corporativos?
Existe un plan estratégico de desarrollo
organizacional?
El plan estratégico de desarrollo está acorde
con el sector
Existen indicadores que midan la gestión de la
organización?

2. AUDITORIA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Auditoria SI NO OBSERVACIONES.
Proceso de Selección de personal.
Se tiene en cuenta la cultura organizacional
para definir las competencias de la empresa?
Se tiene un mapa de competencias establecido
acorde al objetivo y las estrategias
corporativas de la organización?
Se definen o elaboran los perfiles del cargo
con base en las competencias establecidas por
la empresa?
El seleccionador tiene las competencias
requeridas para el desempeño idóneo del
cargo?
Está definido el proceso de comunicación para
la divulgación del proceso de selección?
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3. AUDITORIA PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

SI NO OBSERVACIONES
Auditoria
Proceso de formación y Desarrollo
El proceso de formación y desarrollo
contempla un diagnóstico de necesidades de
competencias de productividad y
competitividad?
Para los programas de formación y desarrollo
se hace un reconocimiento de las situaciones
externas e internas y su incidencia en el logro
de los objetivos de la organización?
Los procesos de formación y desarrollo
garantizan el compromiso del personal con el
logro de indicadores de gestión?
La formación del personal está orientada al
logro de objetivos cuantitativos, metas
operacionales y posicionamiento sostenido?
La organización implementa programas de
formación orientados a alinear las competencias
personales con las de la organización?
Se verifica la competencia de las instituciones y
profesionales que prestan el servicio de
formación?

4. AUDITORIA PROCESO MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

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Auditoria SI NO OBSERVACIONES
Proceso de Medición del Desempeño
Se tienen parámetros anteriores o planes de mejoramiento
para medir el desempeño?
Se tienen claramente definidos los procedimientos para la
medición del desempeño con base en competencias?
Se tienen definidos instrumentos para medir el
desempeño?
La medición del desempeño garantiza la efectividad en los
procesos productivos y la calidad del servicio?
La medición del desempeño está orientado a elevar la
rentabilidad y a garantizar la permanencia y el desarrollo
organizacionales?
La medición del desempeño evalúa iniciativa y aportes
para el mejoramiento, y la innovación en los procesos?

5. AUDITORIA PROCESO DE COMPENSACION Y BENEFICIOS LABORALES.

Auditoria SI NO OBSERVACIONES
Proceso de Compensación y beneficios laborales
La organización cuenta con un sistema de recompensas
que cumplan los objetivos.
Sabe cuáles son los elementos que conforman un sistema
de compensación laboral.
Los reconocimientos son adecuados a la función que se
desempeña en la organización.
Los beneficios económicos que se reciben satisfacen las
necesidades básicas del empleado.
Los empleados reciben un trato justo por parte de sus
superiores.
La organización cuenta con un programa de planes
recreaciones para los empleados.

6. AUDITORIA PROCESO DE MANUAL DE FUNCIONES

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Auditoria SI NO OBSERVACIONES
Proceso de Manual de funciones
Conozco sobre mis funciones .
Conozco la definición exacta del termino manual de
funciones.
Alguna vez he realizado funciones que no tengan que ver
con mi cargo.

En la organización existe la sobrecarga laboral

7. AUDITORIA PROCESO INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Auditoria SI NO OBSERVACIONES
Proceso de inducción y reinducción
La inducción me permitió adaptarme con rapidez
Recibí la suficiente información para trabajar de forma
clara y concisa
El programa de inducción fue interactivo e interesante?
Recibes regularmente retroalimentación de tu gerente
sobre las tareas que se te asignan?
¿Sabes cómo se medirá tu trabajo y cómo se evaluará tu
desempeño
Te me han compartido la visión general de lo que será tu
trayecto profesional y del progreso en la organización?

CONCLUSIONES

Al finalizar la auditoria de los diferentes temas como:

1. Estructura Humana De La Empresa
2. Evaluación De Los Procesos De Reclutamiento/ Selección
3. Formación Y Desarrollo Empresarial.
4. Evaluación Del Desempeño
5. Satisfacción Laboral
6. Proceso De Compensación Y Beneficios Laborales
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7.Manual De Funciones
8.Induccion Y Reinducción Laboral.
podemos concluir que existe un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el
proceso de medición del desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los
criterios y existen coherencias por las políticas del terminal de transportes de
Girardot.