1.

ESTRUCTURA DEL INFORME

Estructura del Informe de Auditoria

Caratula
Carta de Presentación
Abreviaturas e Índice

2. CAPITULO I.- Enfoque de la Auditoria

 Motivo
 Objetivo
 Alcance
 Enfoque
 Componentes Auditados

3. CAPITULO II.- Información de la entidad.

 Objetivo
 Estructura Orgánica
 Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas

4. CAPITULO III.- Resultados Generales

Comentarios, Conclusiones, y Recomendaciones sobre la empresa, relacionados con la

evaluación de la estructura de control interno de cumplimiento de objetivos y metas
institucionales.

5. CAPITULO IV.- Resultados Específicos por componente

Presentación por cada uno de los subcomponentes, lo siguiente:

 Comentarios
 Conclusión
 Recomendación
3.2. FASE IV: COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

INFORME

IMPORTADORA AUTOMOTRIZ

“DISERCOM”
INFORME
AUDITORIA DE GESTION

AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

REALIZADO POR:

MAYRA A. MUÑOZ L.
MARLYN SANCHEZ

1. DEL 01/03/2012 AL 10/07/2012

CUENCA – ECUADOR
 6. Carta de

presentación del

informe Cuenca

27 de Junio de

2012

OFICIO: No. 003

ASUNTO: Carta de Presentación del Informe.
7. Ingenieros
MARCELO FERNANDO ALVAREZ REYES
MARIO XAVIER IÑIGUEZ GARRIDO

Ciudad.

De mis consideraciones:

El objeto de la presente es el de dar a conocer que la auditoria a la gestión de la Empresa

Importadora Automotriz Disercom por el período comprendido entre el 01 de Julio y el
31 de diciembre del 2011 ha sido realizado de acuerdo a la propuesta efectuada por la
Sras. Mayra Muñoz y Marlyn Sánchez.

El examen se ha realizado de acuerdo con las Normas Ecuatorianas de Auditoria las

cuales establecen que toda auditoria debe ser previamente planificada y ejecutada para
obtener certeza razonable de que la información y documentación examinada no
contiene exposiciones erróneas de carácter significativo y que las operaciones a las
cuales corresponden se hayan efectuado de conformidad a las disposiciones legales y
reglamentarias, políticas y demás normas aplicables.

Debido a la naturaleza especial de nuestro examen, los resultados se encuentran

expresados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones, que constan en el
presente informe. Con la obligación por parte de la administración de cumplir con las
recomendaciones emitidas.

Atentamente,

Priscila Polo
AUDITOR GENERAL
 8. Abreviaturas utilizadas.

CORRE.- Control de los Recursos y los Riesgos – Ecuador

COSO. - Conmmitte Of Sponsoring Organizations.

RRHH. - Recursos Humanos.

P/T. - Papeles de Trabajo

FODA. - Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas.

N/A.- No aplicable.
 9. INDICE

CAPÍTULO I ...................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.

Enfoque de la Auditoria .............................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Motivos de la Auditoria .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos ........................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Objetivo General ........................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos Específicos .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Alcance .............................................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Enfoque ............................................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Componentes Auditados ............................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO II .................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Informacion de la Entidad ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Objetivos .................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Organigrama............................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas ........................ ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO III ................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Evaluación de la Empresa.......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Conclusión .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Recomendación No. 1 ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Evaluación de Riesgos ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Conclusión .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Recomendación No. 2 ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Información y Comunicación ................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Conclusión .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Recomendación No. 3 ................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO IV ................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
RESULTADOS ESPECÍFICOS ..................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Control de Asistencia ..................................... ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Capacitación al personal ................................ ¡Error! Marcador no definido.
Subcomponente: Evaluación del Desempeño............................ ¡Error! Marcador no definido.
10. AUDITORIA DE GESTION AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DE LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM

CAPÍTULO I

Enfoque de la Auditoria

Motivos de la Auditoria

La Auditoria de gestión aplicada a Disercom se llevo a cabo con el objeto de evaluar la

gestión administrativa del segundo semestre del año 2011, mediante el estudio de las
aéreas consideradas criticas.

11. Objetivos

Objetivo General

Realizar una Auditoría de Gestión al departamento de RR HH de la empresa DISERCOM,

para evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de normas,
procedimientos y registros que aseguren la eficacia de la función de Recursos Humanos.

12. Objetivos Específicos

 Evaluar el sistema de control interno en el área de Recursos Humanos, con el

fin de determinar su confiabilidad.

 Determinar el grado de cumplimiento de los reglamentos internos establecidos

por el departamento de RR HH.

 Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el Área de

Recursos Humanos respecto a la capacitación de su personal.

13. Alcance

El alcance del examen cubre el periodo desde el 01 de julio al 31 de Diciembre del 2011,
se relaciona con el conocimiento general del área de Recursos Humanos de la entidad.
 14. Enfoque

El presente trabajo de Auditoría de Gestión a realizarse en la entidad, tiene el propósito

de evaluar la gestión del componente Recursos Humanos, con el fin de dotar a la entidad
de conclusiones y recomendaciones que le permitirá a la Administración tomar
decisiones para el mejoramiento del desempeño de su Recurso Humano.

Componentes Auditados

Componente: Recursos Humanos

 Subcomponentes Auditados:

o Control de Asistencia
o Capacitación
o Evaluación del Desempeño
 15. CAPITULO II

Informacion de la Entidad

Objetivos

 Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

sugerencias.

 Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, para

alcanzar el más alto nivel de satisfacción de nuestros clientes.

 Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de las
mismas nos permiten ser competentes en el mercado nacional.

 Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al

cliente.

16. Organigrama

IMPORTADORA
AUTOMOTRIZ
DISERCOM

GERENTE GERENTE
FINANCIERO

DEPARTAMENTO DE
IMPORTACIONES DE VENTAS CONTABLE DE RRHH
En el capítulo 1, en los aspectos generales de la entidad se realizo el análisis FODA
cuantitativo el cual resumimos a continuación:

17. Fortalezas, oportunidades,

debilidades, amenazas Fortalezas

 Posee diversas líneas de accesorios para todo tipo de vehículos.
 El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa.
 El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas
relaciones personales, pago a tiempo de sus sueldos.
 Se realizan importaciones directas desde sus proveedores
 La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.

18. Oportunidades
 Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos del
mercado.
 Se puede reducir la rivalidad entre competidores.
 Es posible ampliar la variedad de accesorios.
 Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad
de compra directa.

19. Debilidades
 La empresa posee mucho inventario obsoleto.
 La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica.
 El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de la misma.
 Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa.
 Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los
empleados.

20. Amenazas
 No existe barreras para la entrada de nuevas competencia.
 Cambio de preferencias de consumidores.
 Inestabilidad Política
 Aumento de cargas tributarias.
 En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte.
 21. CAPITULO III

Evaluación de la Empresa

La empresa Disercom dedicada a la importación y la venta de accesorios de vehículos

(autos, camionetas, camiones, volquetas), cuenta con un estimado de 30 trabajadores,
los mismos que se encuentran distribuidos en los diferentes departamentos de
importación, ventas, recursos humanos y contables.
A pesar de que la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos
establecido, existe desorganización y poca coordinación por falta de un sistema de
registro electrónico digital, el programa de capacitación anual no se ha cumplido en su
totalidad, debido que solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal así mismo
no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden medir el grado
de conocimiento de los cargos de cada uno de los empleados.

Es por esta razón que consideramos que el área de Recursos Humanos de la entidad, es
de vital importancia, razón para la cual fue considerada para la realización de este
trabajo puntual; para la consecución de la misma se procedió a realizar el conocimiento
preliminar, y posteriormente se procedió solicitar la respectiva autorización de los
gerentes. En el trabajo de campo se realizó entrevistas, encuestas a los involucrados,
se procedió a la revisión de la documentación pertinente, como también el
requerimiento de información.

22. Conclusión

Los Gerentes no han determinado un plan estratégico que les permita un adecuado
desarrollo, control y cumplimiento de actividades de todos los departamentos que
integran la entidad.

23. Recomendación No. 1

Establecer un plan estratégico para la empresa, para lograr un buen desarrollo de las
actividades y establecer controles que garanticen su cumplimiento.

24. Evaluación de Riesgos

La empresa no cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los
riegos, tampoco se han implantando técnicas de evaluación de riesgos que pueden
afectar el cumplimiento de los objetivos, no existen mecanismos para identificar y
reaccionar ante los cambios que puedan perjudicar a la empresa.
 25. Conclusión

La empresa no ha identificado los riesgos tanto internos como externos, que puedan
influir en la consecución de sus objetivos por lo que carece de una base para el
tratamiento de los mismos, de esta manera la entidad, no cuenta con mecanismos que
le permitan identificar y reaccionar ante los acontecimientos.

26. Recomendación No. 2

Sugerir al gerente de la empresa el apoyo para la planeación y ejecución de los estudios

sobre los impactos de los riesgos para identificar y reaccionar ante cambios que se
puedan generar.

27. Información y
Comunicación

La empresa no cuenta con políticas empresariales relativas a la información y

comunicación así como su difusión en todos los niveles, no se suministra la información
al personal adecuados obstaculizando sus responsabilidades, no existe procedimientos
para la integración de los departamentos, la información no es confiable ni oportuna.

28. Conclusión

La empresa carece de políticas relativas ya que no existen procedimientos para la

integración de los departamentos por lo tanto la información no es confiable ni
oportuna influyendo negativamente en el logro de los objetivos.

29. Recomendaci
ón No. 3

Implementar políticas de información a todos los niveles suministrando información al

personal adecuado, esto a su vez permitirá que la información sea oportuna y confiable.
 30. CAPITULO IV

RESULTADOS ESPECÍFICOS

Componente Recursos Humanos

Subcomponente: Control de Asistencia

FALTA DE CONTROL DE ASISTENCIA

El Departamento de Recursos Humanos sobre el Control de Asistencia, demuestra los

ingresos y salidas del personal donde se pudo evidenciar que existe personal que no
cumple con el horario establecido y con qué frecuencia los empleados faltan a sus
actividades diarias sin presentar justificación, esto se puede ocasionar por que en la
empresa se llevan los registros de forma manual sin ningún método exacto de control.

Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal, Recursos

Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que el personal
no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en caso de no
haber presentado el justificativo correspondiente.

31. Conclusión:

Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta de un sistema de

registro electrónico digital.

32. Recomendación No. 4

Luego de haber procedido con el análisis de la información se recomienda, que la

gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se pueda manipular los
horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta del personal que no
presentan justificación.

33. Subcomponente: Capacitación al personal

FALTA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL

Existe falta de planificación en el desarrollo del programa anual de capacitación, ya que

los cursos que se han realizado no han estado orientados a todo el personal de la
empresa solo se ha considerado un cierto número de personas, especialmente a las
personas que conforman el Departamento de Ventas.
La falta del desarrollo del plan anual de capacitación, no ayuda al buen desempeño de
las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada puesto de trabajo,
como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del personal, así como
deficiencia en el rendimiento dentro de la entidad.

34. Conclusión:

Al solicitar el programa de capacitación anual en el Departamento de Recursos

Humanos se pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido que
solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal.

35. Recomendación No. 5

Para obtener la optimización en las labores del personal de la institución, es necesario

que el departamento de recursos humanos, planifique y organice de mejor forma su
plan de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a cabalidad con lo
establecido. La capacitación debe abarcar todos los departamentos de la empresa y
además priorizar las necesidades de capacitación.

36.Subcomponente:

Evaluación del Desempeño

FALTA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Dentro de la empresa no existe evaluación de desempeño de las personas, lo que no

ayuda a identificar las necesidades de capacitación que tiene cada una de ellas, para así
poder desarrollar sus actividades asignadas para cada una de ellas dentro de los
distintos departamentos, lo que si se pudo constatar es que si existe un plan de
capacitación anual para su personal de acuerdo a los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de evaluación
de desempeño, de acuerdo a sus conocimientos.
Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño de las
personas es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo a lo establecido
en la empresa y si da una información correcta y actual cuando los Gerentes la solicitan.

37. Conclusión

Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden
medir el grado de conocimiento de cada uno de los empleados.
 38. Recomendación No 6

Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que les ayude a realizar
una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados, para que el personal se
actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones y responsabilidades y de
esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la empresa.
3.3. FASE V: SEGUIMIENTO
3.3.1. CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE APLICACIÓN DE RECOMENDACIONES

AÑO 2012
RECOMENDACIÓN No. AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE RESPONSABLE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
A los Gerentes de Disercom
1. Establecer un plan estratégico Quien sea asignado para el
para la empresa y controles que efecto.
garanticen su
cumplimiento.

A los Gerentes de Disercom

2. Sugerir a los gerentes de la Quien sea asignado para el
empresa el apoyo para la efecto.
planeación y ejecución de los
estudios sobre los impactos de
los riesgos.

A los Gerentes de Disercom Gerente Administrativo

3. Implementar políticas de
información a todos los niveles
suministrando
información al personal
adecuado.

78
4. Analizar la posibilidad de Gerente Financiero
Invertir en estudios de mercado
para diseñar estrategias de
ventas.

5. Invertir en profesionales para Gerente Administrativo

definir un manual de
funciones.

6. Implementar un sistema Quien sea asignado para el

electrónico digital para el efecto.
registro adecuado de
asistencia.

7. Reforzar y crear nuevos canales

de comunicación que permitan
llevar a cabo una comunicación
Gerente Administrativo
amplia en todos los aspectos.

79
Quienes al pie suscribimos, certificamos que las recomendaciones que constan en el
cuadro que antecede han sido analizadas y discutidas, las cuales consideramos
aplicables puesto que ayudaran a mejorar los procedimientos administrativos. Por lo
que al haber suscrito los funcionarios involucrados nos comprometemos a cumplirlas
en las condiciones y plazos previstos, de ser necesario se dotaran los recursos
pertinentes.

39. CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES CONCLUSIONES

De la investigación realizada a la empresa “Disercom” podemos concluir los siguientes

puntos:
 Para la empresa sería positiva que se realicen auditorias tanto internas como
externas para así detectar y mejorar las falencias de la administración.

 La empresa carece de políticas y reglamentos, la asignación de

responsabilidades y delegación de tareas por parte de la administración se
enmarcaría en un contexto formal que defina derechos y obligaciones del
personal y que a la vez sirva como base para el manejo, control y evaluación del
recurso humano.

 El conocimiento por parte de los directivos del funcionamiento, aplicación y

seguimiento del CORRE, permitirá mejorar las actividades de control existentes
en la empresa analizando sus riesgos, mecanismos de información y
comunicación.

 La empresa no tiene un plan estratégico definido, por lo que no tiene la

capacidad para establecer objetivos que puedan ser medidos en términos
cuantitativos y cualitativos, así como monitorear el cumplimiento de los mismos.

 No cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los riesgos,
ni existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios que
puedan afectar a la empresa.

 Existe descoordinación entre los directivos y el personal ya que la comunicación

no es eficiente.

 La empresa cuenta con un registro manual de asistencia es decir se lleva un

control en hojas de asistencia lo cual no es muy confiable por que los empleados
pueden manipular la hora a su conveniencia

80
40. RECOMENDACIONES

 Realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del personal a

fin de identificar las necesidades de capacitación que permita dotar a la entidad
de personal altamente calificado en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes para un adecuado desempeño de su trabajo.

 Para que el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus

funciones y responsabilidades se recomienda realizar una capacitación
planificada y actualización de conocimientos, de manera que todos los
empleados puedan tener claro cuáles son sus funciones y de esa manera cumplir
con los objetivos propuestos por la entidad.

 Establecer un plan estratégico para la empresa para lograr un buen desarrollo

de las actividades y establecer controles que garanticen el cumplimiento de una
gestión exitosa, y que el mismo se convierta en la base fundamental para
alcanzar la eficacia, eficiencia y economía a través del tiempo.

 Es importante la ejecución de auditorías de gestión por lo menos cada año, o en

su defecto la creación de una Unidad de Auditoría Interna, con el fin de mantener
un control, monitoreo aseguramiento y asesoría permanente de la gestión
administrativa.

 Sería necesario que la entidad implemente un sistema electrónico digital, para

poder llevar un registro exacto sobre la asistencia del personal.

 Los directivos deben crear fuentes de comunicación que permita al personal

comunicarse de forma clara y oportuna haciendo que la información sea
eficiente y eficaz.

 Sugerimos como importante que se proceda con la supervisión y el monitoreo

del Sistema de Control Interno, de manera constante y a nivel de la entidad,
implementando un proceso que evalúe la calidad del control interno para
determinar si se está operando en la forma esperada y evaluar si el
funcionamiento real del sistema es el adecuado, que los controles existan, estén
formalizados, que se apliquen cotidianamente de manera que el personal
comprenda cual es su papel en el Sistema de Control Interno y como las
actividades individuales están relacionados con el trabajo de los demás.

81
41. BIBLIOGRAFIA

 CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, “Manual Específico de Auditoría de

Gestión”. ECUADOR 2011

 FEDERACION DE CONTADORES PROFESIONALES DEL ECUADOR, “Control de

los Recursos”, ECUADOR, 2006

 MALDONADO Milton K, Auditoria de Gestión, ( 3ra. Edi. Aum.) Quito -

Ecuador.2006

 CUBERO ABRIL Teodoro, “Manual Especifico de Auditoria de Gestión”. Ecuador

2009.

 Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)

 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.h
m

 http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_ges
tion_empresas_soc_estado.pdf

82
 42. ANEXOS

43. ANEXO 1

ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM

Nombre:……………. Edad:………..

Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer

1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?

SI…………. NO………

2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?

SI…………. NO………

3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?

SI…………. NO………

4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?

SI…………. NO……… DESCONOCEN……….

5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones

impartidas?

SI…………. NO……… DESCONOCEN……….

6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?

SI…………. NO………

83
44. ANEXO 2

Resultado de la Encuesta

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA CAPACITACION BRINDADA POR LA ENTIDAD

1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?

100%
80%
60%
90%
40%
20%
10%
0%
SI NO

2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?

80%
60%
90%

20%
10%
0%
SI NO

84
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?

80%
60%
90%

10%
0%
SI NO

4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?

90%

10%
0%
SI NO

85
 5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones
impartidas?

90%
80%
70%
60%
50% 90%
40%
30%
20%
10% 10%
0%
SI NO

6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?

90%

10%
0%
SI NO

Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1 y 2, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la capacitación.

86
45. ANEXO 3.

ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM RELACIONADA CON LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO

Nombre:……………. Edad:………..

Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer

1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?

SI…………. NO………

2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?

SI…………. NO………

3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,

contratación e inducción?

SI…………. NO………

4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?

SI…………. NO………

5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?

SI…………. NO………

87
46. ANEXO 4.

Resultado de la Encuesta

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?

90%

10%
0%
SI NO

2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?

90%

10%
0%
SI NO

88
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,
contratación e inducción?

90%

10%
0%
SI NO

4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?

90%

10%
0%
SI NO

89
 5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?

90%

10%
0%
SI NO

Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1, 2 y 3, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la evaluación de
desempeño.

90