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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA-

ENERGÍA
MAESTRÍA EN GERENCIA DEL MANTENIMIENTO

INFORME DE TALLER

ASIGNATURA: DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TALLER 3: LA CULTURA Y EL DESARROLLO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES Y LA SOCIEDAD.

GRUPO N.º 4:

● LLANOS DÍAZ, WALTER (COORDINADOR)

● MARADIEGUE HERRERA, MARIO ESTEBAN
● DÁVILA MIRANDA, JEORGE RICHARD
● JULCA ORTEGA, ERWIN ALEJANDRO

CALLAO 11 DE NOVIEMBRE DEL 2019

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ÍNDICE

I. INSTRUCCIÓN………………………………………………………………………..3
II. MARCO TEÓRICO………………………………………………….........................4
III. DESARROLLO DEL CUESTIONARIO…………………………………..……… 7
IV. CONCLUSIONES………….………………………………………………………. 10
V. RECOMENDACIONES….………………………………………………………….11
VI. REFERENCIAS……………………………………………………………………...12
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I.- INTRODUCCIÓN

El clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad el

talento humano de la organización o las características del ambiente de
trabajo que perciben los empleados y que influyen en su conducta

Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero

también por el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores
como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran
actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés
que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro de la
Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; La
motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, políticas,
influencias, estilo; La estructura con sus macro y micro dimensiones; Los
procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
Comunicación y el proceso de toma de decisiones. Moss (1989).
Crear relaciones humanas adecuadas propias de un clima laboral motivador
es necesario para generar grupos y equipos de trabajo capacitados para
orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización.
Es por ello que el presente proyecto tiene como principal objetivo diagnosticar
la percepción del talento humano en relación a su clima laboral, el cual se
vive en una dependencia municipal, correspondiente a la Dirección de
comunicación social y ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.
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II.- MARCO TEÓRICO

2.1. Cultura y el desarrollo humano en las organizaciones y la
sociedad
La cultura nos hace reflexionar de cómo esta influye en la persona para que
adopte determinadas actitudes y costumbres en su vida diaria. Pero lo más
importante en este planteamiento es analizar cómo la cultura determina el
comportamiento del ser humano en la sociedad, su forma de desarrollarse y
crecer. En el ámbito económico, la cultura puede, de alguna manera, incidir
para ser creativos, innovadores, emprendedores ante la sociedad. Asi según
informes de las Naciones Unidas para el desarrollo (PNUD), el concepto de
desarrollo humano es observado a través de indicadores nacionales o en las
teorías económicas y sociales más contemporáneas que discuten, por
ejemplo, la importancia de la conformación de capital social.
Así, Federico Engels (1986) afirma que: “[…] con el hombre entramos en la
historia. Precisamente, una de las formas de existencia de la actividad
histórica de los hombres lo constituye la cultura creada por él.”
Sin embargo, parte de un objetivo básico del desarrollo humano ante las
organizaciones y la sociedad puede ser basada bajo la capacidad de
conducta, identidad y libertad que ponga a prueba su reflexión y toma de
decisiones.
Además, Según Vygotski (1987), “[…] la situación social de desarrollo es el
momento de partida para todos los cambios dinámicos, que ocurren en el
desarrollo durante un período dado. Ella determina de manera completa y
global aquellas formas y aquel camino, a través de los cuales el niño adquiere
nuevas y nuevas propiedades de la personalidad.” Esto puede transferirse a
cualquier ser humano en desarrollo, independientemente de la edad o el
período etario en que se halle. Así, si se comprende que el desarrollo
“consiste entonces en la llegada a una nueva situación social de desarrollo”

Por otro lado, Según Max-Neef (1993), la persona es un ser de necesidades

múltiples e interdependientes y estas revelan su ser, pues se visualizan en su
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dualidad existencial. Esto es, como carencia y como potencialidad, de ahí que
deban asumirse, para su estudio, desde una concepción holística y sistémica
de la actividad humana. Por eso aclara que “[…] concebir las necesidades tan
solo como carencia implica restringir su espectro a lo puramente fisiológico,
que es precisamente el ámbito en que una necesidad asume con mayor
fuerza y claridad la sensación de ‘falta de algo’. Sin embargo, en la medida en
que las necesidades comprometen, motivan y movilizan a las personas, son
también potencialidad y, más aún, pueden llegar a ser recursos.”

Finalmente, en base a la premisa anterior podemos agregar que según,

Amartya Kumar Sen (1999), quien sostiene que la verdadera riqueza de una
nación está en su gente. Sin lugar a dudas, el objetivo básico del desarrollo
es aumentar las libertades humanas en un proceso que puede expandir las
capacidades personales toda vez que amplía las alternativas disponibles para
que la gente viva una vida plena y creativa.

2.2. Clima Laboral

Fernández y Sánchez (1996), señalan que se considera como punto de
introducción el estudio de Halpan y Croft (1963) acerca del clima en
organizaciones escolares, pero anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin
como precursor del interés en el contexto que configura lo social. Para Lewin,
el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la
persona, como ya se mencionó en el apartado de comportamiento
organizacional.
Por tanto, no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del
comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la interacción
entre ambiente y persona.

Cornell (1950), viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones

de las personas que integran la organización. Aunque este constructo, como
tal no se elaboró hasta la década de los 60.
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Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los

principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el
agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la
perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se
había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en
que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse
por todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se
halla, por supuesto, el campo del clima laboral (Fernández y Sánchez 1996).

Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante cualquier

situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo que
cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.

Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la

comprobación de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el
que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del
individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.
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III.- DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

1. Hacer un alista de las características culturales favorables, que se

perciben en las organizaciones japonesas.
 Educación basada en conocimiento moral y cuerpo
 Respeto, obediencia, compromiso, disciplina, honestidad
 El valor de la puntualidad
 El valor del trabajo
 La lealtad a la organización
 El aprendizaje incesante
 La inclusión y autoestima
2 Hacer una lista de las características de falta de cultura, que podrían
presentarse en las organizaciones nacionales.
 La impuntualidad
 La falta de honradez
 La deslealtad
 La falta de ética
 La autosuficiencia
 La exclusión
 La competencia desleal
 El miedo al cambio con pertenencia a la zona de confort

3. Planteen 4 políticas para favorecer el desarrollo cultural en una

organización.
 El personal deberá tener un horario de ingreso a partir de las 07:00
a.m. a la empresa
 Cumplir con los valores corporativos de la organización
 Realizar evaluaciones periódicas permanentes a todos los procesos de
la organización.
 Realizar el pago de remuneración el último día del mes.
4. Planteen 4 estrategias para favorecer el desarrollo cultural en una
organización.
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 Implementar un sistema de reconocimiento y sanción por puntualidad.

 Concientizar al personal sobre el cumplimiento de los valores
 Implementar reuniones de sensibilización para conocer la necesidad
del personal.
 Implementar un sistema de premios y reconocimientos, así como
criterios de promoción salarial.
5. Recurriendo a vuestra imaginación y creatividad, propongan un caso
hipotético, en el cual describan las características de un clima laboral
desfavorable, en una dependencia de una organización.
En la empresa “Peruanito” cuenta con personal que ha ingresado por amistad
a través de los dueños de la empresa, del cual carece de conocimiento
técnico y/o gestión, para poder realizar con eficiencia sus labores diarias. Eso
está causando un sentimiento de antipatía y rechazo con el personal que
tienen la misma preferencia en el horario de trabajo y funciones dentro de la
empresa. La empresa no cuenta con objetivo definidos y los puestos de
trabajos no tienen definidos sus responsabilidades, hay personal que no se
encuentran en planilla, sin existencia de programas de capacitación ni
promoción de incentivos. Asimismo, el personal no se identifica con la
empresa.
Los vestuarios del personal carecen de buena iluminación, agua caliente para
el invierno y la planta no sensibiliza la seguridad bajo el uso obligatorio de
implementos de seguridad viéndose obligados a la búsqueda de mejores
oportunidades de trabajo sin retención ni selectividad de personal
especialista.

6. ¿Cómo considera el grupo, superar el clima laboral desprendida de la

respuesta de la pregunta anterior?
 Retirar al personal no capacitado mediante una evaluación de
desempeño.
 Establecer objetivos y formalizarlos con todo el personal.
 Elaborar el MOF de los puestos de trabajo y colocar el personal en
planilla.
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 Implementar un programa de retención de talento que incluye

incentivos y promociones salariales.
 Realizar actividades culturales, deportivos, agasajos que permitan
incentivar el sentido de pertenecía.
 Mejorar la infraestructura para comodidad del personal
 Implementar una política de seguridad para mejorar las condiciones
laborales.
 Realizar encuestas periódicas a los trabajadores sobre los procesos de
mejora continua.
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IV.- CONCLUSIONES

1. El ejercicio planteado demuestra la forma y la capacidad de respuesta

que puede tener una persona ante diversas circunstancias de la
sociedad y la organización.
2. Se tomaron en cuenta casos reales de una empresa con datos que
permitan verificar la orientación del personal bajo una misión y visión
aplicada, que ayude a favorecer el clima laboral dentro de la misma.
3. El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una
organización, y aun y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de
una empresa se percibe, se vive y afecta todos los aspectos de la
empresa.
4. La medición de clima laboral hace que las empresas conozcan las
percepciones de los empleados acerca de las variables que más
inciden en su comportamiento, lo que se refleja en su desempeño, es
decir que permite saber cómo esas percepciones y/o representaciones
hacen que los individuos se comporten o reaccionen de una
determinada manera.
5. El contar con un clima organizacional satisfactorio es importante para
el logro de los objetivos estratégicos de la organización; cabe resaltar
que no es todo lo que se necesita pero es un factor importante que
aporta al logro de dichos objetivos, ya que muchos dependen del
compromiso de las personas y si los colaboradores están contentos
con el lugar donde trabajan, hacen sus actividades a gusto y son
conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien, esto traerá consigo
que la empresa perdure, se mantenga productiva y en constante
mejoramiento y crecimiento.
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V.- RECOMENDACIONES

1. Conocer las características críticas y racionales dentro de un equipo

humano de trabajo, donde se desprendan diferentes ámbitos y perspectivas
para la motivación y compromiso de las personas.
2. Integrar e involucrar al personal que conforma la empresa, en base a
una cultura y desarrollo organizacional / social que amplié el panorama de
experiencias, conocimientos y aplicación de valores.
3. A las personas les gusta ser valoradas, Celebra los logros. Felicita al
equipo y reconoce su esfuerzo de forma grupal e individual. Si los resultados
no fueron los esperados, retroaliméntalos y trabajen conjuntamente para
mejorar la estrategia.
4. Para futuras investigaciones y elaboración de todo tipo de encuestas se
pueden hacer las siguientes recomendaciones al momento de elaborar la
preguntas: deben apuntar al presente, evitar dar demasiada información
sobre los hechos, o aquellos que puedan ser interpretados como tales; no ser
ambiguos, ser relevantes a la actitud que se quiere medir; deben representar
opiniones favorables o desfavorables, no sirven ítems de posición neutra, y
sobre todo estar formuladas en lenguaje claro y simple.
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VI.- REFERENCIALES

1. Benito Payarés Comas

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1727-
81202010000300003

2. https://www.oei.es › historico › pensariberoamerica

3. Programa para el desarrollo de las Naciones Unidas; 2004. p.127.

4. Max-Neef M. Economía descalza. Señales desde el mundo invisible.

Montevideo: Nordan; 1993.

5. Marx C, Engels F. Obras escogidas. Moscú: Progreso; 1986. p. 52.

6. Vygotski L. Historia del desarrollo de las funciones psíquicas superiores. La

Habana: Editorial Científico-Técnica; 1987. p. 258-9.

7. Fernández, M. y Sánchez, J. (1996). Manual de Prácticas de Psicología

Organizacional. España. Ediciones Amarú.

8. Likert, Rensis y Jane Gibson Likert. (1986). Nuevas formas para solucionar
conflictos.Trillas, México.