Tema: Relaciones laborales: manejo del conflicto

Autor: Jackson German Cruz Moreno

Dedicado especialmente a los clientes que adquieren servicios, ramos, villavicencio, etc y no

realizan el pago correspondiente.

Un análisis de los datos de conflictos laborales muestra que el volumen de acción ha visto

una disminución general en la disputa laboral en las últimas tres décadas. (Acosta A. , 2016)

Esta característica aborda el tema de las disputas laborales y los conflictos industriales, y su

regulación: definir los términos conflicto de las relaciones y disputas laborales; describiendo

las regulaciones relevantes sobre conflicto y acción; informar sobre el volumen de conflictos

laborales e introducir las últimas propuestas sobre la reforma de los procedimientos de

resolución de conflictos. (Acosta J. , 2016)

Es importante tener claro el significado de diferentes conceptos, como conflicto laboral /

acción, conflicto industrial o conflicto social, que a menudo se usan en estrecha relación,

incluso como sinónimos, pero que abordan diferentes cuestiones. (Chiavenato, 2009) El

término conflicto denota el choque de intereses, y las disputas resultantes de diversa

intensidad, entre individuos, grupos y organizaciones en el sistema de relaciones laborales.

La relación entre los propietarios / gerentes y los trabajadores / empleados es frecuentemente

conflictiva. Los conflictos pueden existir latentemente o manifestarse abiertamente en todos

los niveles de las relaciones laborales. Las formas abiertas de conflicto son diversas e

incluyen ausentismo, sabotaje, desaceleración, trabajo para gobernar, restricción de la

producción, no cooperación y acción industrial (huelgas, cierres patronales, boicots). (Del

Castillo, 2017)

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El conflicto laboral puede centrarse en las diferencias de valores y objetivos, y las relaciones

en términos de poder, estado y distribución. Mientras que el conflicto industrial y la paz se

refieren a cuestiones de relaciones laborales. Existen numerosas teorías sobre el origen del

conflicto, que van desde puntos de vista marxistas radicales orientados a la clase hasta puntos

de vista teóricos que atribuyen el conflicto al choque de intereses económicos en la relación

laboral, porque los trabajadores / empleados y gerentes tienen intereses diferentes con

respecto a los salarios y esfuerzo. (Flores, Velásquez , & Gómez , 2017)

El término acción industrial se refiere a una situación en la que los empleadores o los

empleados toman medidas colectivas para presionar a la otra parte de la negociación

colectiva a fin de lograr sus objetivos. El término a menudo se usa como sinónimo de

conflicto laboral. Las formas de acciones industriales incluyen huelgas de empleados, cierres

patronales por parte de empleadores y boicots. La acción industrial se puede medir en tres

dimensiones: (Inca, 2015)

El número de huelgas y cierres patronales (frecuencia de la acción industrial);

El número de trabajadores afectados (extensión de la acción industrial); y

El número de días de trabajo perdidos (volumen de acción industrial).

Se discute mucho si la acción industrial como medio de coerción es necesaria para la

conclusión de un convenio colectivo y si su disponibilidad es una condición previa necesaria

para la libre negociación colectiva. Algunos argumentan que las huelgas son solo accidentes

en negociaciones defectuosas o existen para demostrar que las armas de los sindicatos no se

están oxidando. Otros sostienen que el derecho de negociación colectiva presupone que los

interlocutores sociales pueden establecer y mantener un equilibrio de poder de negociación

recurriendo a la acción industrial. Otros argumentan que las huelgas sirven como mecanismos

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de filtrado e información mediante los cuales el sindicato recibe información sobre las

ganancias del empleador y el empleador recibe información sobre la militancia sindical.

Como consecuencia, los empleadores más rentables se liquidarán más rápidamente, lo que

implicará mayores aumentos salariales para los sindicatos, mientras que los bajos niveles de

ganancias conducirán a largas huelgas y bajos asentamientos. (Oscco, 2015)

La juridificación e institucionalización de las relaciones laborales regulan la solución de

conflictos en detalle. Muy importante es la estricta distinción entre conflictos de derechos,

que se refieren a la interpretación de los convenios colectivos, y conflictos de intereses sobre

los términos de los nuevos convenios. Los conflictos de derechos están sujetos a regulación

legal y deben resolverse con medios pacíficos mediante comités de conciliación o, como

último recurso, los tribunales laborales. Un complejo sistema de mediación, arbitraje,

procedimientos de los tribunales laborales y obligaciones de paz proporciona a las partes en

conflicto derechos y deberes y deja poco espacio para la ambigüedad. (Sum, 2015)

Por lo tanto, su tratamiento se basa casi por completo en la ley dictada por un juez. Sin

embargo, hay una serie de regulaciones que rigen las huelgas: la huelga no debe violar la

obligación de paz derivada de un convenio colectivo existente; el sindicato debe seguir el

procedimiento de huelga establecido en sus órdenes permanentes; la huelga debe representar

el último recurso como un medio para lograr el objetivo en disputa (el llamado principio

ultima ratio); y, por último, se debe observar el principio de equidad. Hay una distinción entre

una huelga total, una huelga parcial o selectiva y una huelga general de acuerdo con las

tácticas utilizadas, y entre una huelga oficial y una huelga no oficial según la base sobre la

cual se organiza. Esto se considera como un medio para garantizar la paz social de

disposiciones legales sobre acción industrial para cumplir con los estándares de la Carta

Social (DE9802253N).

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En aras del flujo ininterrumpido de bienes y servicios, se realizan esfuerzos para mantener los

conflictos industriales en un mínimo inevitable. Para evitar acciones industriales, las partes

negociadoras pueden establecer juntas de resolución de disputas conjuntas mediante convenio

colectivo (acuerdos de resolución de disputas conjuntas) a las que remiten sus disputas de

interés. Si la junta no llega a una propuesta de compromiso, o la propuesta no es aceptada por

ambas partes, se considera que el procedimiento se ha agotado sin éxito, la obligación de paz

deja de existir y la acción industrial puede comenzar. Si las partes acuerdan un compromiso,

se considera que constituye un nuevo convenio colectivo. (Inca, 2015)

Según un reciente análisis comparativo de conflictos laborales el número de días de trabajo

perdidos por cada 1.000 empleados debido a huelgas y bloqueos varía considerablemente

entre los países industrializados. Una comparación de 23 países registró volúmenes

excepcionalmente altos de conflictos laborales. En contraste, los niveles de acción industrial

fueron particularmente bajos en países donde la negociación se lleva a cabo tradicionalmente

de manera cooperativa. La mayoría de los países, han visto una disminución general en sus

actividades de disputas laborales en las últimas tres décadas.

La actividad de acción industrial es especialmente notable que los picos de acción industrial

parecen ocurrir cíclicamente, con una duración de ciclo de aproximadamente seis a ocho

años. (Sum, 2015) Un acuerdo colectivo con el sindicato de trabajadores sobre nuevos

procedimientos conjuntos de resolución de conflictos para minimizar la probabilidad de

acción industrial. El documento enumera una serie de cuestiones que sepropone incluir en

dicho acuerdo. Un diálogo continuo sobre cuestiones de negociación colectiva entre las partes

de la negociación colectiva, que debería tener lugar regularmente en los niveles central y

regional. (Chiavenato, 2009)

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Medidas para mejorar los procedimientos de negociación: las negociaciones futuras deben

contar con el apoyo de un comité consultor externo de consultores externos, que debe ser

consultado durante el procedimiento de negociación. Después de cuatro semanas de

negociaciones que han pasado sin éxito y, a más tardar, un mes antes de que expire el acuerdo

actual, las negociaciones deben ser respaldadas por un presidente imparcial que sea miembro

del comité de consultoría y que luego dirija las negociaciones sin votación. Si el tema en

disputa ya es un problema en los convenios colectivos, entonces se requiere que el sindicato y

la organización de empleadores abran negociaciones presentando sus reclamos tres meses

antes de que expire el acuerdo actual. Si no se llega a un acuerdo antes de que expire el

actual, el comité consultor puede extender las negociaciones (incluida la obligación de paz)

por otros tres meses. (Oscco, 2015)

Procedimientos conjuntos de resolución de disputas más efectivos, que se modifique el

acuerdo de resolución conjunta de disputas actual. La resolución conjunta de disputas

(durante la cual se impone una obligación de paz a las partes negociadoras) debería ser

obligatoria si una de las partes declara el fracaso de las negociaciones después de que el

acuerdo actual haya expirado, o después de que haya pasado la extensión del período de

negociación. Los votos unánimes o mayoritarios dentro de la junta conjunta de resolución de

disputas a favor de las propuestas de resolución de disputas deben ser vinculantes para las

partes de la negociación colectiva. Si el procedimiento original de resolución conjunta falla,

ambas partes pueden acordar un arbitraje de "péndulo" bajo un presidente imparcial.

Disputas laborales como medio de último recurso ("principio de última relación"): si el

procedimiento de resolución conjunta falla y no existe un arbitraje pendular, se debe permitir

la acción industrial. Lo mismo se aplica después del período de negociación, si no hay un

procedimiento conjunto de resolución de disputas. El comité de consultoría puede detener

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una disputa laboral durante una semana para dar a las partes negociadoras la oportunidad de

reiniciar las negociaciones. (Flores, Velásquez , & Gómez , 2017)

Sobre la reforma de las relaciones de negociación colectiva propensas a los conflictos en el

sector rechazó las propuestas para cambiar los procedimientos de resolución conjunta y

establecer un comité consultor independiente como contraproducente para ingresar a una

nueva forma de asociación. (Ponce, 2014)

Los conflictos en el empleo y las relaciones laborales son un asunto complejo y existen

numerosos factores que afectan su presencia latente y la propensión al conflicto. El volumen

relativamente bajo de disputas laborales puede atribuirse a la "juridificación" de las

relaciones laborales y a las instituciones sobre las cuales existe un consenso conjunto entre

las partes negociadoras. Ambas proporcionan el marco para una asignación detallada de

ciertas cuestiones sustantivas a diferentes instituciones dentro del sistema dual, es decir, la

negociación colectiva (sindicatos y asociaciones de empleadores) y la representación de los

trabajadores a nivel de establecimiento (comités de empresa). La negociación y la

codeterminación bajo la obligación legal de "paz social" y "cooperación confiable" conducen

a la neutralización del lugar de trabajo al trasladar el conflicto del lugar de trabajo al nivel de

la industria. Estos mecanismos canalizan y despolitizan los conflictos, fomentan la

profesionalización de la gestión de conflictos, conducen a una mayor previsibilidad de la

conducta y al final sirven para contener y amortiguar los conflictos.

A pesar del volumen relativamente bajo de conflictos laborales según los estándares

internacionales, la reforma de los procedimientos de resolución de conflictos aparece con

frecuencia en la agenda. Primero, el patrón específico de la negociación colectiva incluye

alguna forma de acuerdo piloto sectorial, que generalmente se concluye después que se haya

llevado a cabo alguna forma de acción industrial. Como en la mayoría de los casos es el

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mismo distrito de negociación en el sector el que es golpeado repetidamente por huelgas, es

comprensible que las partes en este distrito deseen tener procedimientos de resolución de

conflictos más pacíficos.

Los autores consultados son

Acosta, A. (2016). Estudio del término talento en la actualidad. Arequipa.

Acosta, J. Situación del término talento en la actualidad y su relación con las relaciones
industriales año 2016. Univesidad nacional de San Agustín, Arequipa.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Elsevier Editora Ltda.

Del Castillo, A. La gestión del talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de la municipalidad disrital de Chaclacayo - 2016. Universidad César
Vallejo, Lima.

Flores, M., Velásquez , N., & Gómez , M. Incidencia de la gestión del talento humano en el
desempeño laboral de. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA,
Managua.

Inca, K. Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral en la

munipalidad provincial de Andahuaylas, 2015. Universidad Nacional José María
Arguedas, Andahuaylas.

Milkovich, G., & Boudreau, J. (1994). Dirección y administración de los recursos humanos.
Delaware :Addison Wesley, 1994.

Oscco, H. Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal
de la municipalidad distrital de Pacucha - Andahuaylas - Apurimac, 2014.
Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas.

Ponce, B. La gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral en el

ministerio de justicia, derechos huanos y cultos planta central . Quito. Universidad
Tecnológica Equinoccial, Quito.

Sum, M. Motivación y desempeño laboral. Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango.