El factor del talento humano en las organizaciones

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización En Alta Gerencia

Educación Virtual

2019

Contenido

Introducción..........................................................................................................................5
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¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento humano y

su impacto en la organización?...........................................................................................6

Conclusiones...................................................................................................................7

Bibliografía.......................................................................................................................8

Índice de Figuras
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No se encuentran elementos de tabla de ilustraciones.

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Introducción
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¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento humano y su

impacto en la organización?

El talento humano es uno de las variables más importantes identificadas por múltiples autores

como (Chiavenato,1999), (Werther y davis,2000) y de las cuales existen numerosos estudios donde

se evidencia que la formación del talento humano está ligado al aumento de la productividad

(Colombo y Stanca, 2014), (Sims. 2002), (MCdowall y Saunders,2010).

No cabe duda de que la formación del talento humano produce un cambio positivo en la actitud

y desempeño de las personas, que redunda en un mejoramiento del clima organizacional, mejora la

identidad de las personas con la organización, así como también, en un aumento en la

productividad, lo cual demuestra que la formación del talento humano se convierte en un medio

para convertir el talento humano en una ventaja competitiva (Porter,2009).

También es importante aclarar que no toda capacitación aumenta la productividad o tiene un

impacto positivo en la organización y que por lo contrario pueden lograr afectar la organización al

gastar recursos innecesarios en capacitaciones sin un fin específico. Es por esto, que la

capacitación debe ser bien estructurada, para una necesidad en particular y con un objetivo bien

definido que permita lograr el impacto deseado.

¿Considera que el Talento Humano puede desarrollarse de manera espontánea, por qué?

Para dar respuesta ha dicho interrogante se define se el concepto de Talento Humano desde

diferentes autores.

El Talento humano (Chiavenato, 2009), es “el patrimonio invaluable que una organización

puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos

aspectos principales: talentos y contexto”.

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El recurso humano constituye el eje de la revolución de la calidad y la productividad, puesto

que la calidad de las personas determina la calidad del trabajo. (Drucker, 1999)

Teniendo en cuenta que el talento humano dentro de la organizaciones es de vital importancia

porque constituye el activo más valioso, se considera que este no puede desarrollarse de manera

espontánea, porque necesita de elementos potencializados tales como trabajo en equipo, estándares

de trabajo, desarrollo de talentos, potencia del diseño de trabajo, maximización del desempeño,

actitudes, aptitudes, entre otros que le permitan desenvolverse eficazmente para alcanzar las metas

de la organización.
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Conclusiones

Se hace necesario el desarrollo de competencias transversales que según (Delamare y

Winterton, 2005) pueden estar resumidas como: “saber, saber ser y saber hacer” y que vayan de la

mano con las necesidades de la organización, la actualidad del mercado y los cambios

generacionales para lograr el impacto positivo deseado.

El talento humano juego un rol muy importante para lograr ventajas competitivas dentro del

mercado. El cual es cambiante y que obliga a que las personas estén en permanente cambio para

entender su entorno.

Toda empresa debe integrar el talento humano con los recursos y el material disponible para el

desarrollo de las actividades, generando que estos se sientan a gusto y desarrollen mejor sus tareas

diarias, logrando que en conjunto cumplan los objetivos trazados.

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Bibliografía

Colombo y Stanca, (2014) "The impact of training on productivity: evidence from a panel of

Italian firms", International Journal of Manpower, Vol. 35 Issue: 8, pp.1140-

1158, https://doi.org/10.1108/IJM-08-2012-0121.

Sims, R. (2002). Organizational Success through Effective Human Resources Management.

Today and Tomorrow. IAP.

MCdowall, A y Saunders. (2010) UK Manager´s conception of training and development. Journal

of European Industrial Training, 34, 609-630.

http://dx.doi.org/10.1108/03090591011070752

Chiavenato, I. (1999) Administración de recursos humanos. 5.a. edición. Mc Graw Hill

Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Buenos

Aires: Granica.

Werther y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial

Mc Graw Hill. México 2000.

Porter, M. (1987).” Ventaja competitiva. Creación y sostenimiento de un desempeño superior”.

México: Editorial compañía editorial continental 1982, reimpresión 2005.

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Delamare, F y Winterton, J (2005) what is Competence? Human Resource Development Inter

Eraut, M (1998) Concepts of Competence, Journal of Inter professional Care, 12(2) 127-

139 Echeverría,

Drucker, P. (1999). El recurso humano como eje de la calidad. Recuperado de https://www.

http://calidad-gestion.com.ar/boletin/edicion_84.html

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ra.a. edición. Mc Graw Hill