CAPITULO 4

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de pre selección y selección de personal por competencias en

una organización es vital, para definir a qué tipo de ser humano le apunta y
necesita la empresa, establecerlo de forma adecuada direcciona el logro
de los objetivos organizacionales, ya que el éxito de una compañía
depende de las personas que la componen, la empresa se organiza sobre
la base de los seres humanos y sus competencias, que son la mayor ventaja
competitiva.

BENEFICIOS

 El proceso de pre selección permite a la compañía determinar el

presupuesto, su asignación y manejo, según políticas internas, para
identificar las fuentes que provean el personal requerido y así definir
costos y beneficios.
 Definir los canales para atraer a los candidatos.
 Permite realizar el filtro de candidatos que cumplan los requisitos del
perfil del cargo.
 Elaborar una base de datos, estandarizando los perfiles y
requerimientos de la organización.
 El proceso de selección de personal, le facilita a la empresa resolver
problemas a la hora de decidir cuál es la vacante más estratégica por
cubrir en dado memento, sin descuidar las otras vacantes que
también son importantes.
 Constatar la información recolectada en la base de datos, para
verificar los requerimientos, características que permitan identificar las
competencias en los candidatos.
 Ser críticos y tener en cuenta los cargos que son cambiantes, mirar si
el perfil actual se ajusta a la realidad.
 Ejecutar métodos y técnicas de medición, acordes al proceso para
diagnosticar eficazmente a los candidatos.
 Depurar el resultado de los métodos de medición y elegir el personal
a proponer.
 Proponer el personal seleccionado y favorecer la toma de decisiones.
PROCESO DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Requerimiento (necesidad de cubrir una vacante)

2. Reclutamiento:

 Planificación de la búsqueda.
 Definir canal de divulgación y divulgar.
 Recepción y valoración de hojas de vida.
 Pre selección de candidatos que cumplen los requisitos del perfil.

3. Evaluación de candidatos pre seleccionados (Dependiendo de las

competencias se selecciona):

 Planificación de evaluación.
 Definir estrategias de evaluación (técnicas que permitan evaluar las
competencias del perfil).
 Realización de la evaluación, aplicación de técnicas (detectar en los
candidatos las competencias que permiten un desempeño superior).
 Análisis de información y toma de decisiones (se identifica al personal
idóneo y se le expone al Gerente).

4. Selección por competencias (seguimiento de resultados)

 Evaluar el ajuste.
 Corregir desviaciones (si se está equivocando).
 Cerciorarse de la satisfacción del cliente.
 Desarrollo del empleado.
 Retroalimentación para el mejoramiento y quedarse.
Estar dentro de un proceso de selección de personal es el paso previo a la
contratación. Pese a ello no se trata de un proceso rápido, sino más bien lo
contrario.

A la hora de elegir al candidato ideal, las empresas han de pasar por una
serie de etapas del proceso de selección de personal para tratar de no
equivocarse en su elección final.

Los procesos de selección de personal aparecen cuando una empresa

necesita cubrir un puesto de trabajo. Para conseguirlo deben decidir qué
tipo de proceso de selección de personal utilizarán. En función de ello
demandarán unas características u otra a los candidatos.

En el momento de hacer una nueva contratación hay una serie de tipos de

procesos de selección de personal que manejan las empresas. En función
del puesto de trabajo y las necesidades de la empresa el proceso de
selección será de una manera u otra.

Proceso de selección de personal interno

Este proceso de selección de personal consiste en encontrar dentro de la

propia empresa un trabajador que pueda ocuparse de la vacante ofrecida.

En este caso la empresa se beneficia en su economía, en procesos de

selección más cortos, el conocimiento de la empresa por parte del
trabajador, entre otros.

En cambio, este tipo de proceso también puede desencadenar en

enfrentamiento internos y la endogamia. Además, es posible que el nuevo
trabajador desconozca su nueva labor. Por lo tanto, necesitará de una fase
de adaptación de sus nuevas funciones.

Proceso de selección de personal externo

Los procesos de selección de personal externo hacen referencia a cuando

la empresa busca a los candidatos fuera de su negocio. Si conoces los
criterios de los procesos de selección de personal será más fácil prepararte
las pruebas.

En estos procesos las empresas ganan innovación y nuevos trabajadores,

pero es un proceso que conlleva más tiempo y dedicación. Además de
pasar por un periodo de pruebas y entrevistas, una vez seleccionado el
candidato deberá pasar por una fase de adaptación en la empresa. Puesto
que, la adaptación es una de las fases esenciales para atraer el talento a la
empresa.

Proceso de selección de personal mixto

El proceso de selección de personal mixto es una mezcla entre los dos

anteriores. Para que una persona externa entre a trabajar en una empresa
que ofrece un puesto, ésta debe haber sido captada por un trabajador de
la propia empresa.

¿Qué es el proceso de selección de personal?

Cuando se abordan temas relacionados con la contratación laboral, por lo

general se mencionan, a renglón seguido, otros términos como la selección
de personal o el reclutamiento. ¿Podrías decirnos en qué radica la
diferencia entre uno y otro concepto?

Tranquilo, no todo el mundo lo sabe. De hecho, lo más habitual es que

ambos se usen como sinónimo del otro. Pero ¿es realmente así?

De la selección de personal hemos hablado otras veces. Se trata,

recordemos, de un proceso mediante el cual las empresas realizan
procedimientos, estrategias, métodos, acciones e iniciativas para contratar
a determinados trabajadores.

Se parte de una necesidad, es decir, de una plaza o función que debe ser
asignada a una persona capacitada para ello. La labor del encargado de
Recursos Humanos es filtrar de tal manera las candidaturas que se elija la
que más competencias, talentos, destrezas o habilidades tenga para
ocupar dicho cargo.

El proceso de selección de personal tiene distintas fases, que van desde la

identificación de esa necesidad por parte de la empresa hasta la
contratación como tal.

Reclutamiento no es lo mismo que selección de personal

Por su parte, el reclutamiento es una acción concreta que busca atraer a

las personas de alta cualificación o talento para ocupar cargos en una
organización. En casi todos los casos se basa en un sistema de información
de los candidatos.

El reclutamiento puede ser externo o interno. En el primer caso, las empresas

salen al mercado laboral de sus respectivos sectores para sondear la
posibilidad de contratar a trabajadores que supongan un valor añadido. En
el segundo caso, lo que se busca es la promoción de los trabajadores que
ya forman parte de la compañía y que, apoyados en sus méritos, buscan
ascender en la pirámide corporativa.

Diferencias entre la selección de personal y el reclutamiento

Todo esto nos lleva a señalar que entre la selección de personal y el

reclutamiento, si bien dos conceptos que van de la mano, existen
diferencias que todo encargado del área de Recursos Humanos debe tener
presentes. Veamos algunas:
 El reclutamiento puede ser una etapa inicial del proceso de selección
de personal si la empresa tiene previsto iniciar dicho proceso con la
atracción del talento en su respectivo sector.
 Sin embargo, el reclutamiento no tiene porqué integrar un proceso de
selección de personal. Algunas empresas destinan recursos y
herramientas para una permanente labor de atracción del talento
que sólo se materializa si alguno de los perfiles recabados en el
mercado se ajusta a sus necesidades.
 El reclutamiento no exige necesariamente la acción coordinada del
área de Recursos Humanos. A veces son los candidatos de alto talento
los que llegan por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En
cambio, un proceso de selección de personal sí que es exclusividad
de ésta.

IMPORTANCIA DE TENER ESTE PROCESO EN LA ORGANIZACIÓN

El proceso de reclutamiento en una organización es uno de los más

importantes porque si no se tiene una clara selección del colaborador
esto traerá muchos problemas en un futuro, debe ser ejecutado por
un profesional el cual pueda determinar si es una persona acta para
la empresa, debemos tener en cuenta una serie de pasos lógicos a
través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se
eligen las personas correctas para ocupar una vacante. Por medio de
la selección de personal la organización puede saber quiénes de los
solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de
ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les
asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de
recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente,
asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el
ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito
de la organización.
Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se
estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y
hasta veinte años.
 Con un minucioso programa de selección y cuidado en la toma de
decisiones sobre la contratación del personal seleccionado, se estará
contribuyendo positivamente con la empresa. Aunque existan
algunos errores, estos pueden ser subsanados por el trato frecuente
con los jefes, supervisores o administradores, quienes deberán dar
atención preferente a los nuevos trabajadores. Guiándolos y
enseñándoles el trabajo, sus sistemas y procedimientos con el
consiguiente beneficio para la empresa.

¿Cuáles son los principales canales de reclutamiento?

La selección de personal es una de las labores más complicadas del

departamento de recursos humanos. En este sentido, tanto la búsqueda de
candidatos (reclutamiento) como la posterior selección son tareas que
pueden realizarse de distintas maneras.

Como sabemos que no todas las empresas cuentan con un departamento

de recursos humanos especializado en el reclutamiento, hemos destacado
en este post las alternativas que existen en la búsqueda y selección de
personal. Así, hemos destacado tres canales principales de reclutamiento
entre los que se encuentra tanto el propio departamento de recursos
humanos, como una consultoría externa o, incluso, soluciones digitales que
están tomando relevancia en los últimos años.

Departamento de recursos humanos

La mayoría de las grandes empresas cuentan con un departamento de

recursos humanos que se encarga de publicar tanto en menos digitales
como escritos las nuevas ofertas disponibles. De este modo, en muchos
casos se ven apoyados por el departamento de marketing, el cual se
encarga de conseguir una mayor difusión de la oferta, así como de llevar a
cabo acciones más específicas.

Consultorías externas en recursos humanos

Las consultorías externas se presentan, básicamente, de ofrecer los servicios

básicos que podría realizar el departamento de recursos humanos de la
empresa, si contara la compañía con éste. Más allá de prestar un servicio
para empresas que carecen de este departamento, la externalización de
servicios es cada vez más habitual entre todo tipo de compañías por los
mejores resultados que se obtienen, además de por el ahorro inherente en
este tipo de prácticas.
Soluciones digitales

En los últimos años, han comenzado a surgir software que facilitan todo tipo
de gestiones empresariales. Entre ellas, también relativas a las labores de
búsqueda y selección de candidatos. A pesar de la facilidad que presentan
este tipo de soluciones, lo cierto es que se necesitan unas nociones básicas
para poder conseguir un uso óptimo de las mismas.
Ventajas

 Mejora la relación productividad / coste por empleado. Se evitan

ciertos costes: rotación, productividad, formación
 Reduce el período de aprendizaje de empleados de nueva
incorporación.
 Permite la identificación y construcción de un Plan de Formación
Personalizado para los empleados que se incorporan.
 Identifica a los empleados que ofrezcan potencial para asumir en el
futuro responsabilidades de mando o dirección (Plan de Carrera).
 Las decisiones de selección están basadas en la medición objetiva de
indicadores conductuales que determinan un desempeño excelente
para la responsabilidad analizada.
 La metodología de la Entrevista Focalizada disminuye los prejuicios del
entrevistador.
 Las Competencias proporcionan un común denominador para los
entrevistadores, al estructurar y homogeneizar los criterios con que se
evalúan los candidatos.
 La Entrevista Focalizada proporciona datos acerca de las
Competencias que se encuentran “en el SER, siendo de mucha
criticidad puesto que garantiza la permanencia de la persona dentro
de la organización y su manera de vivir los valores y el aporte en los
objetivos.
 La evidencia/falta de Competencias permite identificar las
necesidades de entrenamiento y desarrollo del candidato desde el
momento en que es contratado y puede ser utilizado como un
instrumento para la Evaluación del Desempeño (MODELO INTEGRAL
DE GESTION HUMANA).

Insumos requeridos para la implementación del proceso de

Selección basado en Competencias.

1. Direccionamiento Estratégico
2. Estructura Organizacional
3. Competencias Organizacionales
4. Modelos de competencias
5. Número de cargos por nivel: Estratégico, táctico y básico.
6. Despliegue estratégico considerando cada uno de los cargos:
Objetivos a impactar por cargo y Metas de desempeño.
7. Perfiles de cargos
8. Cadena de valor determinando las relaciones clave internas y
externas.
9. Funciones del cargo que contribuyen al logro de los objetivos.
Metodología:

 Reunión con las personas clave dentro de la Organización.

 Entrega y estudio de la información pertinente para el desarrollo e
implementación del Proceso de Selección teniendo en cuenta los
modelos de competencias y la descripción y perfiles de cargos.
 Análisis a través del Direccionamiento Estratégico Organizacional.
Componentes críticos a tener en cuenta para los diferentes cargos.
 Identificación de las Etapas a tener en cuenta a través de la definición
del proceso de selección y de los entregables para cada fase de
dicho proceso.
 Estructuración de cada uno de los perfiles para los diferentes cargos.
 Estudio de cada uno de los perfiles para los cargos identificados
dentro de la estructura Organizacional.
 Reclutamiento de candidatos.
 Selección. Entrevista de eventos conductuales basada en
competencias.
 Codificación de las entrevistas.
 Selección del candidatos
 Informe final, recomendaciones y conclusiones.

Fundamentos de la Entrevista

La mejor predicción sobre si una persona demostrará las Competencias

requeridas en una responsabilidad (MODELO/PERFIL) es obtener evidencias
de que la persona ha demostrado esas Competencias en el pasado.

Conocer qué es lo que el candidato, hizo, dijo, pensó y sintió

Cómo ha actuado el candidato y qué lo motiva

(SABEMOS LO QUE BUSCAMOS)

Este tipo de entrevista utiliza la estrategia básica de exploración de las

Competencias del Modelo que están presentes en el candidato.

Esta entrevista está diseñada para identificar y determinar la

presencia y/o ausencia de las Competencias en las personas.
 La estructura de la entrevista es crítica para poder minimizar las
evaluaciones subjetivas y los prejuicios que inevitablemente existen
cuando se hacen Entrevistas de Evaluación.

Cuando se realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de

un investigador: se deben obtener los hechos y las conductas
observables.

Etapas de la Entrevista Focalizada

CAPITULO 5
Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso
humano. Dicha evaluación tiene como objetivos más importantes es tener
la capacidad de interacción y desarrollo con un hombre-opuesto ya que te
ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación para un mejor
funcionamiento de organización.

Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles

que son:

 Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y
gerencial.
 Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio
desde gerencia media jefatura y profesionales.
 Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de
supervisores, secretarias empleados y obreros.
Dimensiones a evaluar son las siguientes:

 Tener la capacidad intelectual.

 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.
 Tener una buena relación interpersonal.
 Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
 Tener una comparación con el perfil del opuesto.
 Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más
productividad.
 Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una

buena salud de estar en perfectas condiciones para trabajar como su
equilibrio emocional en su autoestima y éxito personal.

Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder

orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades
que tiene como miembro de la empresa, así como también enterarlo de las
políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés
relacionados con la organización de la empresa.

Propósito de la Inducción

 Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una

organización tanto formal.
 Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores
para que ellos sepan que esperan de ellos.
 Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones
debe estar consciente que lo hizo bien por la empresa y debe calmar
cualquier temor que haya.

Etapas de la Inducción:

 Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.

 Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta noma se
encarga el supervisor e inmediato el empleado ya que esta etapa se
requiere con la información de los puestos la seguridad.

Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para

proporcionar a las personas que se encuentran laborando dentro de la
empresa, las habilidades que necesitan para poder realizar su trabajo.
La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados

Relación entre capacitación y desempeño

La capacitación y el desarrollo de los empleados es de gran utilidad para la

organización al momento de actualizar los conocimientos y aptitudes de los
colaboradores y de esta manera aumentar la eficiencia laboral de los
mismos.

Como te compartimos en el artículo “La perspectiva del aprendizaje en el

Balanced Scorecard (BSC)” la formación de los empleados se debe basar
en 3 aspectos muy importantes:

 Capacidad de los colaboradores.

 Capacidad de los sistemas de información.
 Motivación y delegación de poder (empoderamiento).

Por lo tanto, es primordial que los líderes de las empresas se preocupen por
proveer de herramientas a los colaboradores de manera que estos puedan
desempeñar mejor su trabajo y aportar valor a la empresa, así como
colaborar en la consecución de los objetivos finales.

En algunas ocasiones puede ocurrir que un empleado recién ingresado a la

empresa o uno que ha sido promovido a un puesto de mayor jerarquía no
posea conocimientos, habilidades o aptitudes específicas necesarias para
el desempeño adecuado de su trabajo, en esta situación un plan de
aprendizaje y desarrollo es fundamental para reforzar sus capacidades y
lograr atender las áreas de oportunidad.

Impacto de integrar el plan de aprendizaje con el desempeño

Las empresas que destinan recursos al aprendizaje y desarrollo de sus
colaboradores por lo generar logran beneficios mayores en comparación
con aquellas que solamente enfocan sus esfuerzos en reclutar nuevos
talentos. La evaluación y medición del desempeño del colaborador sin un
plan organizacional que la relacione con la gestión del aprendizaje
generará solamente una parte del potencial que pudiera crearse al unir
ambos procesos de manera estratégica.

Por otro lado, la integración del aprendizaje con la evaluación de

desempeño y administración por objetivos puede traer a la empresa
ventajas que potencialicen el desempeño y la productividad de los
colaboradores como las siguientes:

 Permite a los colaboradores acezar a entrenamientos que desarrollen

su potencial y les permitan obtener las habilidades que requieren para
tomar mejores decisiones y acceder a puestos de mayor jerarquía.

 El desarrollo profesional de los empleados se convierte en un plan

estratégico de la organización.
 Se motiva un incremento en el logro de metas empresariales al contar
con talento humano capacitado, comprometido y competitivo.
 Se fomenta la retención de talento en la empresa.

MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIÓN

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II

Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las
prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA
AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico

aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal
adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el
puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo
de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y,
por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su
normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto
asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las

sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de
actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la
sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de
Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro de los
Procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el
II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de
S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el

presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico
2005 -2009.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado,

dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

II. JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en
una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento
de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares

fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.
Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran
importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan
los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o
funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les
prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada
persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la

motivación, ni el trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza
laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones
más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el

tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para
mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las
personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de
los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área

del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al
cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal

que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la

capacitación se lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento
de la productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el

interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos
humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas,
que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su
participaci6n en programas de capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir
accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y
comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que
alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la
obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y
para otros puestos para los que el colaborador puede ser
considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos
específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
  Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los
planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Presentación de casos casuísticos de su área.

– Realizar talleres.

– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración

del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo,
en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de

Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y
de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la
utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al
proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada
a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente
en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través
de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la
diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan
ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad

presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempeñarlos.

8.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias

derivados de recientes avances científico – tecnológicos en
una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos

y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área
determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de
funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador

que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados
por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse

en los siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar

conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en
un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor
desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión

integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado
con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño
de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas

por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos
humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas
Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: licenciados en administración,
contadores, Psicólogos, etc.

10.2 MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de

trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y
ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,

encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con

ingresos propios presupuestados de la institución.

XIII. PRESUPUESTO
XIII. CRONOGRAMA

Claves para establecer un programa de bienestar laboral

Un programa de bienestar laboral es vital para atraer nuevos talentos,

motivar a sus empleados actuales y retener a ambos grupos para lograr los
objetivos estratégicos que necesita su negocio. Por ello es clave que diseñe
una estrategia completa, comprensible y, sobre todo, justa a ojos de sus
trabajadores.
Si su empresa tiene un programa de bienestar laboral efectivo, podrá
promover la eficiencia y la productividad, mientras mejora las condiciones
de trabajo. Es un grupo de atractivos beneficios, que transforman el diseño
de una estrategia en una prioridad para recursos humanos.

Para plantear su programa, siga los siguientes tips y consejos, adaptándolos

de acuerdo a su empresa e industria:

Revise a su competencia

Es probable que la competencia esté buscando el mismo tipo de talento

que su empresa necesita. Por ello, antes de diseñar su estrategia, considere
revisar la de otros negocios. Por estar en contacto con varias organizaciones
durante la búsqueda de un nuevo trabajo, los empleados tienen claro el
tipo de oferta que existe en el sector ¿lo sabe su organización?

Como lo señala Decusoft, empresa diseñadora de software para programas

de beneficios, si usted no conoce la oferta de bienestar laboral en el sector
para sus potenciales empleados, no sabrá cómo diseñar un programa que
se destaque. Fuentes como LinkedIn son confiables para realizar esa
investigación.

Construya metas logrables

De nada sirve ser aspiracional si tendrá que replantear su plan de bienestar

laboral en solo unos meses. Aunque las mejoras siempre son bienvenidas, un
mal planteamiento de metas puede llevar a mucho más que unos cuantos
cambios, incluso a descartar totalmente una estrategia.

Aunque para su empresa el programa no logre los objetivos deseados y por

lo tanto sea desechable, a ojos de sus empleados puede ser una estrategia
atractiva que lamentarán perder. Por ello plantee objetivos logrables de
motivación, atracción y retención.

Defina quién hace parte del programa de bienestar laboral

Dependiendo del tamaño de su empresa y la cantidad de cargos que

posee, es importante que defina quién hará parte de cuál plan de bienestar.
No puede crear un solo plan para cientos de personas con diferentes
necesidades, oportunidades y cargos.

Para ello, defina las siguientes cinco preguntas que propone la SHRM:

 Puesto (ventas, producción, etc)

 Nivel del puesto (administrativo, operativo, etc)
 Tiempo en la empresa
 El objetivo del plan de bienestar
 Qué tipo de beneficios quiere implementar

¿Cuál es la prioridad de sus empleados?

La mejor forma de diseñar un plan de bienestar es conocer las necesidades

de su fuerza de trabajo. Sus trabajadores pueden estar necesitando horarios
más flexibles o la creación de espacios físicos más cómodos en la oficina,
temas totalmente diferentes, que requieren esfuerzos y presupuesto distintos.

Las necesidades pueden ser variadas, así que es importante saber en qué
invertir: no asuma nada, pregunte y conozca las cosas que debe mejorar.
Realice encuestas laborales entre sus empleados o converse con líderes de
área que tengan claros estos temas.

Comunicación y monitoreo

Como lo señala la Sociedad para el Manejo de los Recursos Humanos, los

encargados de crear un plan de bienestar deben tener la capacidad de
explicar sus beneficios a todos los niveles de la compañía. Desde las cabezas
del negocio hasta los empleados que se verán cobijados por la estrategia.

Esto incluye desde explicar costos hasta definir metas que todos consideren
razonables. Si falla en comunicar el programa de bienestar laboral, tendrá
una fuerza de trabajo que puede considerarlo inútil y se sentirá afectado
con solo participar del mismo. Antes de poner en marcha su estrategia,
asegúrese de tener retroalimentación de varios sectores de la organización.
  Las estrategias básicas de comunicación que debe seguir son:
 Pregunte qué beneficios han funcionado en el pasado y cuáles
podrían mejorar
 Explique a sus empleados el plan de bienestar y qué nivel de
compromiso se necesita de la fuerza de trabajo para que funcione.
 Monitoree con frecuencia el nivel de satisfacción.
 Cuando un empleado deje la organización de forma voluntaria,
pregúntele si alguna parte del plan de bienestar impulsó esa decisión.
 Mantenga informadas a las cabezas de la compañía sobre el
desarrollo de la estrategia.

¿Está cumpliendo con la ley?

Lo que parece ser una comodidad para los empleados podría llegar a ser
un requisito de la ley que usted no puede incumplir. Durante todo el proceso
de creación de su plan, manténgase informado sobre la normativa nacional
sobre el tema, incluyendo de manera correcta todos beneficios que ha
considerado para su fuerza de trabajo.

Usar su criterio sobre lo justo y la percepción que tienen sus empleados de lo

mismo pueden ser dos visiones que no estén alineadas a lo contemplado en
el Código Sustantivo del Trabajo. Revise material sobre el código o consulte
con un abogado.

CAPITULO 6
ISO 45001

La norma ISO 45001, publicada en marzo del anterior año 2018, está
enfocada en los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

El principal objetivo de esta norma es garantizar la seguridad y salud de los

trabajadores. No es ninguna novedad decir que los trabajadores son uno de
los principales activos de una empresa, o incluso el más importante. Es por
eso que garantizar tanto su seguridad como bienestar, aportará valiosos
beneficios a nuestra organización.

Beneficios del bienestar del trabajador

Debemos tener en cuenta que un trabajador contratado a jornada

completa suele pasar una media de 10 horas del día en su puesto de trabajo
(incluyendo viaje de ida y vuelta y descansos para comer). Por ello, desde
la empresa, y más concretamente el departamento de recursos humanos,
deben intentar ofrecer las mejores condiciones y ambiente de trabajo
posible para que el trabajador se encuentre cómodo.

Unas buenas condiciones laborales para el trabajador influirán directamente

en la felicidad de éste, por lo que indirectamente se transformará en una
gran cantidad de beneficios para la empresa. Entre ellos encontramos los
siguientes:

 Producción y motivación: un trabajador con buenas condiciones

laborales, se sentirá motivado, valorado y con ganas de trabajar. La
explicación es sencilla, cuando realizamos actividades que nos
gustan y nos sentimos valorados y motivados al hacerlas, somos
mucho más productivos y eficientes.
 Aumento de intereses e inquietudes del trabajador: cuando un
trabajador se encuentra cómodo en la empresa, se implica mucho
más, tratando el negocio como si fuese el suyo propio y siempre
preocupándose por mejorar y adquirir nuevas habilidades que
puedan ser útiles tanto para él mismo como para la empresa.
 Disminución del estrés y el absentismo laboral: unas malas
condiciones laborales podrían afectar al trabajador a nivel
psicológico. Llegando a provocar incluso niveles de estrés tan altos
que podrían derivar en bajas. Es por eso que, unas condiciones que
garanticen un buen ambiente, pueden traducirse en mantener una
buena salud del trabajador y, por ende, una reducción del estrés y
absentismo laboral.
 Mayor motivación y producción: ya hemos mencionado
anteriormente la producción del trabajador. Simplemente, queremos
recordar que un equipo motivado es mucho más productivo, ya que
sus ganas de trabajar aumentarán, haciendo así que realicen sus
labores lo antes y de la mejor forma posible.
 Retención del talento: todos los miembros de un equipo son
importantes. Una empresa debe invertir recursos en formar al
trabajador para que realice las tareas para las que ha sido
contratado. Unas buenas condiciones harán que el trabajador desee
quedarse en la empresa, evitando así una fuga de talento que podría
provocar serias consecuencias en una empresa.
 Mejor ambiente laboral y relaciones: un buen ambiente y
condiciones, mejoran el clima laboral, consiguiendo así que los
trabajadores estén dispuestos a ayudarse los unos a los otros
resolviendo problemas mucho antes.
¿Cómo mejorar el bienestar del trabajador?

Como hemos visto, el bienestar del trabajador puede ofrecer grandes

beneficios a la empresa. Es por eso que se considera en la norma ISO 45001.

Hay que aclarar, que no existe una única forma de mejorar el bienestar de
los trabajadores, por ello, aquí les dejamos unas cuantas medidas que
podrían ayudar a mejorarlo:

 Mejora del espacio de trabajo: trabajar incómodos, equipos obsoletos

o sin equipamiento en los lugares de descanso no es beneficioso para
el bienestar. Por ello, debemos procurar ofrecer equipos actualizados
y material ergonómico entre otras cosas.
 Reconocimiento: es algo de lo más sencillo y que más puede ayudar
a mejorar el bienestar. En muchas ocasiones unas simples palabras, u
otro tipo de reconocimiento, ayudan al trabajador a sentirse valorado
y saber que su tarea es realmente valiosa, lo que hará que se siga
esforzando para conseguirlos.
 Formación: Henry Ford nos dejó una sabia frase: «Solo hay algo peor
que formar a tus empleados y que se vayan… no formarlos y que se
queden». La formación constante hará que el empleado sienta que
lo tienen en cuenta a la hora de mejorar y al mismo tiempo,
beneficiará a la empresa.
 Flexibilidad: hay veces que es necesario recordar que el trabajador
tiene una vida más allá del trabajo. Por eso, dar flexibilidad para que
éste pueda conciliar su vida laboral con su vida personal, hará que
mejore el bienestar del trabajador.
 Retos y objetivos: establecer retos y objetivos incentivará al trabajador
para que se esfuerce en conseguirlos y también, le servirá como guía
para saber hacia dónde deben dirigirse sus esfuerzos.
 Participación de los empleados: un líder debe escuchar a sus
empleados. Además de encontrar diferentes puntos de vista a la hora
de tomar una decisión, los empleados se sentirán mejor sabiendo que
su opinión se tiene en cuenta en la empresa.

Software ISO 45001

Al principio del artículo, hemos podido apreciar la gran cantidad de

beneficios que aporta el bienestar del trabajador a una empresa. Esta es la
razón por la cual la norma ISO 45001 lo tiene en consideración.

El simple hecho de implementar un SGSST basado en la norma ISO 45001, es

una forma de mejorar el bienestar del trabajador, ya que considerará que
la empresa se preocupa por su salud. Sin embargo, la gestión del sistema
puede llegar a ser muy tediosa, por ello, le invitamos a que conozca el
software ISOTools Excellence, que ayudará enormemente en las tareas
propias de la gestión del sistema.

El diagnóstico ambiental es una herramienta que permite a las

organizaciones conocer los impactos ambientales generados como
consecuencia de sus actividades, productos y servicios e identificar los
requisitos legales que les aplican con el objetivo de evitar incumplimientos,
identificar áreas problemáticas y establecer medidas de control, corrección
y mejora.
A través de este curso el alumno adquirirá los conocimientos necesarios para
analizar la situación global de una empresa respecto al medio ambiente en
base a la legislación ambiental aplicable y su grado de cumplimiento, el
análisis de los procesos de la organización y los impactos ambientales
generados en relación a los consumos, residuos, emisiones, vertidos e
instalaciones.
Dirigido a Técnicos de Medio Ambiente y Responsables del Sistema de
Gestión de Medio Ambiente de la empresa.De forma general a todas las
personas que quieran ampliar sus conocimientos sobre herramientas para
realizar el diagnóstico ambiental de cualquier actividad o sector.

¿Qué es un cronograma?

Un cronograma es la representación gráfica del conjunto de actividades

que se deberán desarrollar en una empresa, durante un período de tiempo
estipulado, es decir, fecha y duración determinadas. De esta manera,
podremos llevar a cabo una producción organizada y asegurar el
cumplimiento de dichas actividades. Por tanto, se trata de llevar la
planificación y control de un proyecto.

El objetivo del cronograma es simplificarnos nuestro trabajo para ser más

productivos, pero realizar un cronograma realista de una empresa no es
tarea fácil, ya que entran en juego muchas actividades distintas, y muchas
veces pueden surgir complicaciones que pueden retrasarnos. Por esto,
recomendamos utilizar aplicaciones de planificación profesional que nos
ayuden a simplificar nuestra labor.

Además, los cronogramas nos sirven como instrumento de comunicación,

ya que es una manera para que todo el equipo esté enterado de las tareas
a realizar de manera rápida y sencilla. De esta manera, se puede presentar
en las reuniones semanales y ayudará a optimizar el tiempo.

¿Cómo hacer un cronograma?

Para poder elaborar un programa, es recomendable disponer de una

aplicación de gestión, para hacerlo de manera fácil y rápida. Para ello
deberás realizar los siguientes pasos:

1. Establecer los objetivos del proyecto.

2. Dividir en bloques las actividades, para así ir desarrollando el trabajo.
3. Elaborar un plan de actividades.
4. Una vez elaborado el plan de actividades, deberemos plasmarlo en
la aplicación online:

 Poner los objetivos con fechas fijas.

 Añadir las actividades.
 Asignar sub tareas en las actividades.
 Ver con el equipo el cronograma.
 Incluir los costes planificados en las actividades.

Con estos pasos se tendrá el camino crítico plasmado en nuestra

planificación y sabremos la duración total del proyecto, pero, ¿es realista?

¿Son realistas los plazos de tiempo marcados en el cronograma?

Como se ha dicho anteriormente, en las empresas entran en juego muchas

actividades, y muchas veces surgen complicaciones a la hora de realizarlas,
por esto, establecer una duración y plazo de entrega no es tarea fácil.

Es por esto, que muchos profesionales deciden utilizar aplicaciones que

calculan automáticamente lo que se tardaría en realizar una tarea. De esta
manera, se puede saber cuál es la fecha mínima que podemos terminar el
proyecto. Aun así, las planificaciones deben de ser realistas y esto los
podemos conseguir de dos maneras: trabajando con actividades que
amortigüen los retrasos, es decir, dando más margen de lo habitual, y sobre
todo, planificando de una manera flexible.

Métodos y herramientas para elaborar un cronograma de actividades

Encontramos distintos métodos y herramientas para elaborar un

cronograma de actividades, y su elección dependerá de las características
del proyecto y sus necesidades.
 Diagrama de Gantt: Este sirve para cualquier tipo de proyecto, ya que
permite plasmar de manera gráfica el cronograma, a través de una
serie de barras horizontales, que señalan el inicio y el fin de cada una
de las actividades del proyecto y su evolución.
 Diagrama PERT (Project Evaluation and Review Techniques): Esta
herramienta es útil para proyectos complejos. Este permite representar
las relaciones entre cada tarea y calcular el inicio y fin de cada
actividad.
 Método CPM: Con esta herramienta se puede calcular la ruta más
corta para completar el proyecto en general y simplifica su
seguimiento y control.