INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

CATANO CANO JORGE ANDRÉS

Código: 1811022692
ECHEVERRI MURILLO EDISON ELI
Código: 1821023102
JIMÉNEZ OYAGA ROSA AMELIA
Código: 1221020323
MONCADA RUEDA IVON MARCELA
Código: 1821021820
RINCÓN CASTRO PAMELA ANDREA
Código: 1911025856

DERECHO LABORAL Y COMERCIAL

PRIMER CICLO – 2019

LIZARAZO MACÍAS PILAR ASTRID

BOGOTÁ D.C., 17 DE SEPTIEMBRE DE 2019

 I. INTRODUCCIÓN

En los últimos años las compañías han sacado ventaja del desconocimiento de algunos de sus
trabajadores con relación a sus derechos laborales, ocasionando así que se vean vulnerados, pero gracias
al Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) los trabajadores ostentan una herramienta útil y aprovechable
en dado caso que se vean quebrantados sus derechos.

Siendo así que hemos tomado como apoyo para la base de esta investigación, las diferentes lecturas que
hemos visto a lo largo del progreso del módulo de Derecho Laboral y Comercial, para así llegar a término
el desarrollo de los temas a tratar como lo son los despidos, cambios de turnos y modalidades de
contratos.

La compañía HACEMOS ZAPATOS S.A., como lo veremos en el transcurso de este trabajo ha tomado
decisiones que si bien están entre sus facultades como empleador, pero que al no ser idóneas tendrán
repercusiones perjudiciales no solo en el ámbito laboral sino que además en la vida personal de sus
trabajadores, afectando su economía y estabilidad de forma abrupta.

En los casos particulares que conoceremos durante el desarrollo de este trabajo, se podrán distinguir las
diferentes facultades de la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A., en su rol como empleador,
enfocándonos en despidos de personal después de una recomendación médica, cambios de puestos y
horarios de trabajo a consecuencia de un despido, además de modalidades de contratos que se pueden
utilizar en una relación contractual.

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 II. OBJETIVOS

Objetivo General:
Demostrar la importancia que tiene el conocer hasta donde llegan las facultades de los empleadores,
al momento de desvincular a un trabajador, hacer cambios en sus lugares de trabajo y horario, para
así evitar la vulnerabilidad de sus derechos.

Objetivos Específicos:

 Analizar las potestades que tienen los empleadores para el despido con justa causa o injustificado
de sus trabajadores.
 Determinar hasta qué punto no se vulneran los derechos de los trabajadores al hacer cambios de
puestos de trabajo y horarios.
 Identificar las modalidades de Contratos Laborales que se pueden aplicar en una relación
contractual establecida.

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 III. CASO

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa HACEMOS
ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido con un
salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda, motivo por el que la
recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la
situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de
“bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse
adecuadamente en su puesto de trabajo.
Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía
HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a María Camila
(en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones
hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución es su salario, aunado a
ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo
habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora
más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de
comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía email
cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo
contractual este no sería renovado.
Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de pesos
y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos mediante
una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante teniendo en cuenta que su
amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima
de Melissa) que participen en la sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro qué
resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las siguientes pautas:
a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin
intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de
la sociedad.
3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

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 IV. 1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

En el caso de Melissa (Operaria) que si bien fue desvinculada de su trabajo días después que se informara
a la empresa que presentaba problemas de salud y esta argumentó su despido por bajo rendimiento
laboral; debemos tener en cuenta que el empleador está en completa competencia para dar por terminado
un contrato de trabajo por Justa Causa (Condiciones Art. 62 C.S.T.) si se da el caso o por despedido
Injustificado (Condiciones Art. 64 C.S.T.) que conllevaría a una indemnización.
Para este caso en particular se pudieron tomar algunas medidas para mejorar su desempeño laboral tales
como:

 Realizar Pausas Activas

 Modificar las tareas repetitivas
 Prestar atención a la postura
 Levantar peso de manera adecuada
 Tomar un breve receso o cambio de ambiente
 Cursos para manejo de estrés y ansiedad
 Recibir masajes terapéuticos

Ya revisando el caso de María Camila (Contadora) que no está capacitada ni fue contratada para
desarrollar las actividades propias de Melissa (Operaria) y teniendo en cuenta que su salario se disminuyó
al cambiar su puesto de trabajo incurriendo así en una desmejora laboral afectando sus derechos
fundamentales, debemos aclarar que para este tipo de cambios en puestos de trabajo el empleador en este
caso HACEMOS ZAPATO S.A., debió tener en cuenta las estipulaciones que se encuentran en el IUS
VARIANDI-Alcance y límites / Sentencia T-682/14, donde nos indican las condiciones y facultades del
empleador para realizar cambios en los puestos de trabajo:
IUS VARIANDI-Alcance y límites / Sentencia T-682/14
“Se define precisamente como la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya
sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta la sede
o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las directrices limitantes. La
facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral (ius variandi) no es
absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma arbitraria o
si no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de
los mismos.”

De igual modo el empleador tiene la potestad para modificar y/o cambiar el horario de trabajo de su
personal siempre y cuando cumpla con las normas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo
(C.S.T) en su artículo 161 “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana”, hay que tener en cuenta que la compañía HACEMOS
ZAPATOS S.A., distribuye los horarios de tal manera que solo cambie la hora de entrada y salida mas
no la totalidad de horas laboradas al día y el cambio solo sería por unos días.

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Para el caso de Sandra como no se especifica el tipo de contrato que mantiene con la compañía
HACEMOS ZAPATOS S.A., y que no tiene un horario establecido, que no necesariamente debe asistir
a la oficina y que no sería renovado al terminar el periodo contractual, asumimos que la relación
contractual que tienen es mediante un:

 Contrato por prestación de Servicios, siendo este el caso la compañía HACEMOS ZAPATOS
S.A., está facultada para dar por terminado la relación contractual adquirida en el momento que
se termine el plazo acordado para dicho contrato.

V. 1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación de sustancial.

En primera instancia se debe tener claridad sobre el concepto de modificaciones sustanciales

para interpretar a fondo el estudio del caso propuesto; las modificaciones sustanciales, pueden
realizarse cuando existan argumentos justificables bien sea económicos, técnicos organizativos
o de producción, se podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo
que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa

De esta forma el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores expresa que

la alteración del horario y la distribución del tiempo de trabajo es una modificación
sustancial de los condiciones del trabajo que la dirección de la empresa puede acordar
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
debiendo de reunir las mismas formalidades que para el resto de modificaciones, con la
aceptación o rechazo de un trabajador, pudiendo acudir en este último caso a solicitar
su rescisión de contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio.

Es por lo anterior que el estudio de caso planteado para el presente módulo se relaciona
directamente con el anterior concepto por lo que se realiza un análisis a las decisiones
implementadas que realizaron modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que
afectaron: la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de
remuneración, el sistema de trabajo y el rendimiento de las funciones (Cuando se excedan los
límites para la movilidad funcional)

Consideramos que efectivamente la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. está ejerciendo

modificaciones sustanciales sobre sus trabajadores ya que la misma pretende que sus empleados
realicen funciones que antes no ejercían, alterando de alguna forma las circunstancias que
ocurren en la prestación de servicios; a continuación, se presentan los argumentos A FAVOR Y
EN CONTRA de las decisiones tomadas.

ARGUMENTOS EN CONTRA:

El caso de despedir a Melissa aludiendo “bajo rendimiento laboral”, en donde ésta no puede ser
una causa de despido (según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores) debe tener en cuenta

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que ella tiene una recomendación médica donde dice que no puede permanecer mucho tiempo
sentada; realmente no es de forma voluntaria su baja capacidad en el trabajo, es decir, no es
causal de despido y por lo tanto deberá ser indemnizada.

Por otro lado, la decisión del cambio de trabajo de María Camila en su calidad de Contadora
que en atención al despido de Melissa desempeñe sus funciones hasta que encuentre un
reemplazo, y adicionalmente argumentan que dicho reemplazo implicara una disminución en su
salario por lo que consideramos importante aportar los siguientes argumentos al caso:

 El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos
en que fue pactado. No obstante, el contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo
de las partes, modificación de la norma legal o convencional aplicable, o voluntad de
una de las partes contratantes, si así se admite por ley.

 Las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral

se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por
decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del
trabajo.

 Dentro de la modificación de condiciones en el trabajo que pueden modificarse, el

legislador ha considerado algunas como “sustanciales” o fundamentales dentro de la
relación laboral.

 Ahora bien; Si el art.20 del Estatuto de los Trabajadores, concede al empresario un poder
discrecional sobre la reorganización del trabajo dentro de la empresa, sobre todo en
cuanto a la dirección y organización de la misma, cuando este poder afecta a las
condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Todo lo anterior afecta el nivel de vida actual de María Camila, cabe aclarar que, si se decide
bajar el salario, para que esto sea legal debe existir el libre consentimiento del trabajador, por lo
que se debe hacer un acta donde el trabajador y el empleador acuerden la baja del salario. Si el
trabajador no acepta la reducción, la empresa le puede seguir pagando el salario ganado hasta el
momento o puede dar por terminado el contrato, pero si la empresa lo hace es una terminación
sin justa causa, pues el trabajador no está obligado a aceptar la rebaja del salario. De esta manera
se tiene que indemnizar al trabajador según el tipo de contrato.

ARGUMENTOS A FAVOR:
En cuanto al cambio de horario con el grupo de trabajadores, este es insustancial por cuando la
compañía conserva la misma jornada laboral y solo es por unos días el cambio, no existe una
limitación de los derechos mínimos de los trabajadores.

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 VI. 2. Conforma a los datos que se facilitan, determine ¿si de conformidad con el
ordenamiento jurídico, las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral?

El sustento legal para el análisis del caso, es lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo en sus
Artículos 22 y 23.
El artículo 22 define el Contrato de trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.”
En complemento, el Artículo 23 establece los elementos esenciales que deben ser concurrentes para que
exista un contrato de trabajos; y son estos:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
(En el caso analizado presuntamente se cumple)

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

En este caso la subordinación no es continuada, pues la señora Sandra no está sujeta al

cumplimiento de órdenes “en cualquier momento en cuanto a modo y tiempo”, aun cuando
si en cuanto a cantidad de trabajo; no está sujeta a un reglamento interno de trabajo.

c) Un salario como retribución del servicio.

(En el caso analizado se presume que existe un pago por el servicio)

De conformidad con el ordenamiento jurídico de Colombia, la señora SANDRA no tiene un contrato

laboral con la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. en razón a lo siguiente:

 Realiza sus labores de forma autónoma e independiente

 Existe ausencia de subordinación pues podía enviar su trabajo cualquier día de la semana.
 No hay evidencia de que la señora Sandra cumpla un horario de trabajo.
 La señora presta sus servicios en instalaciones que nos están a cargo o bajo la responsabilidad y
el control del contratante.
 Utiliza además de su conocimiento y facultades, instrumento de trabajo cuya titularidad no es la
del contratante o no están bajo su cargo y control.

En este orden de cosas, y considerando que el elemento (b) no se cumple y por tanto no concurre, entre
la señora Sandra y la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, no existe un vínculo laboral, sino que existe
es una relación de orden civil o comercial.

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 4. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le corresponden
a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el
mes de diciembre de cada año.

Número de días a liquidar:

De 01 Enero 2015 a 18 de septiembre del 2015, hay 258 días. En el entendido que cada mes contable
es de treinta (30) días que multiplicados por diez (8) meses (Enero - agosto) nos da 240 días, más los
18 días trabajados del mes de septiembre, tendríamos 258 días laborados.

No obstante lo anterior, debemos calcular el número de días para liquidar la prima de servicios del
segundo semestre de 2015, en el entendido de que la prima del primer semestre de 2015 ya se pagó,
pues la fecha límite de pago es el último día del mes de junio de 2015 y equivale a medio salario, en
este caso sería $1.800.000 dividido en 2, nos daría como resultado $900.000. En consecuencia, para
calcular el otro medio salario al que tiene derecho la trabajadora por concepto de prima de servicios
del segundo semestre del 2015, empezaría a contar a partir del 1 de Julio de 2015, hasta el día en que
se efectuó el despido, esto es el 18 de septiembre de 2015, así:

Fecha Inicial: 1 de Julio de 2015

Fecha Final: 18 de septiembre de 2015
En consecuencia, el número de días entre el 1 de Julio y el 18 de septiembre de 2015, son 78 días,
dado que de Julio a Agosto hay dos (2) meses, que multiplicados por los treinta (30) días que
contablemente tiene cada mes, serían 60 días, más los 18 días trabajados del mes de septiembre,
tendríamos 78 días laborados, para el cálculo de la prima del segundo semestre de 2015, la cual se
calcularía conforme a la formula así:

Prima de Servicios = ($1.800.000 * 78 días laborados semestre) / 360 = $ 390.000

Luego calculamos el auxilio de cesantías, las cuales equivalen a un salario por cada año trabajado o
proporcional a número de días laborados y dividido por 360 días (correspondientes a los días del año
contable), en éste caso se calcularía así:

Auxilio de Cesantías = ($1.800.000 * 258 días laborados último año) / 360 = $1.290.000

Seguidamente, calculamos los intereses sobre las cesantías, tomando como base el resultado obtenido
en el Auxilio de Cesantías. Estas equivalen al 12% de las cesantías, multiplicadas por el número de
días laborados en el último año y dividido por 360 días (correspondientes a los días del año contable)
en éste caso se calcularía así:

Intereses de Cesantías = ($1.290.000 * 0,12 * 258 días laborados) / 360 = $110.940

Luego calculamos las vacaciones, las cuales equivalen a medio salario (15 días) de descanso
remunerado, por cada año trabajado o proporcional al número de días laborados y divididos por 720
días, en éste caso se calcularía así:

Vacaciones = ($1.800.000 * 258 días laborados último año) / 720 = $ 645.000

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Calculamos el salario proporcional no recibido de la trabajadora, bajo el entendido que en el mes de
agosto se le canceló oportunamente. Es decir vamos a calcular el salario percibido por la trabajadora
entre el 1 y el 18 de septiembre, es decir 18 días laborados, así:

Salario septiembre = ($1.800.000 / 30) * 18 días laborados último mes = $1.080.000

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 VII. BIBLIOGRAFÍA

CST-CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-2011, Recuperado de:

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajo

ARL SURA, Si te duele la espalda, tal vez sea tu postura, Recuperado de:
https://www.arlsura.com/index.php/173-noticias-riesgos-profesionales/noticias/2612-si-te-
duele-la-espalda-tal-vez-sea-tu-postura

Finanzas Personales, (2016), Tips básicos para manejar un dolor de cabeza en la oficina, Recuperado de:
https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/quitar-dolor-de-cabeza-en-el-
trabajo/60434

Corte Constitucional, (2014), IUS VARIANDI, Recuperado de:

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm

Gerencie.com, 2019, Contrato de prestación de servicios, Recuperado de:

https://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html

San Martín Mazzucconi, C. (1999). El Régimen Jurídico de la modificación sustancial de las

condiciones de trabajo. Estudio del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Thomson Reuters-Aranzadi, 1999. ISBN 84-8410-046.

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