LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL

POR RAZONES DE GÉNERO:

UN ANÁLISIS EMPÍRICO DEL SECTOR
PRIVADO EN ESPAÑA

Ignacio Lago Peñas

Instituto Juan March de Estudios e Investigaciones

RESUMEN

Este artículo estudia la discriminación salarial por razones de género en el sector privado en
España. La integración de las teorías por el lado de la demanda y de la oferta nos permite cuanti-
ficar en un 18% el nivel de discriminación de acuerdo con los datos de la Encuesta de Estructura
Salarial de 1995.

I. INTRODUCCIÓN1

Pese a la significativa reducción que las diferencias salariales por razones de

género han experimentado en el siglo XX, la distancia que separa las ganancias
de los hombres y mujeres sigue siendo importante (Morris y Western, 1999).
Aunque la inversión femenina en capital humano ha aumentado considerable-
mente y la discriminación sexual se ha atenuado en los últimos años, el salario
de las mujeres todavía se sitúa, en promedio, alrededor del 70% del de los
hombres en la mayoría de las sociedades avanzadas. No obstante, esta conver-

1
Agradezco los comentarios de Gosta Esping-Andersen, Pedro Lago, Santiago Lago, Teresa
Martín, Marcos Rodríguez, Leire Salazar y Celia Valiente a una versión anterior de este trabajo,
así como las facilidades del Centro de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales del Instituto Juan
March. La responsabilidad de cualquier error u omisión es, por supuesto, sólo mía.

98/02 pp. 171-196

 IGNACIO LAGO PEÑAS

gencia es relativa, no ya sólo porque su principal razón parezca ser la polariza-

ción de los salarios de los hombres en las últimas décadas (Bernhardt et al.,
1995), sino por la aparición de nuevas formas de segregación ocupacional
entre hombres y mujeres e incluso entre las propias mujeres: la división entre
trabajo a tiempo parcial y completo es un buen ejemplo de este proceso (Fagan
y Rubery, 1996; Rosenfeld y Birkelund, 1995).
En España, las últimas décadas han presenciado una entrada masiva de la
mujer en la economía remunerada, que ha tenido como protagonistas a muje-
res con perfiles muy definidos en cuanto a sus características personales y pro-
fesionales y a sus condiciones laborales (Albert et al., 2000; Carrasco y Mayor-
domo, 1997; Castaño et al., 1999; Moreno, Rodríguez y Vera, 1996). En el
marco de esta ampliación de la oferta de mano de obra femenina, las diferen-
cias salariales entre hombres y mujeres son evidentes, si bien muestran notables
variaciones entre las distintas ramas de actividad (Carrasco y Mayordomo,
1997; Durán, 1997).
El objetivo de este trabajo es profundizar en el conocimiento de las varia-
bles que explican las diferencias salariales observadas entre hombres y mujeres
en España en el sector privado, prestando una atención preferente a las condi-
ciones laborales específicas de las mujeres. El ámbito privado es especialmente
interesante porque sus niveles de discriminación salarial son un 58% más ele-
vados que en el público (Ugidos, 1997). La investigación se organiza en cinco
apartados, además de esta introducción. En primer lugar, se estudian las ten-
dencias en las diferencias salariales por razones de género en las sociedades
avanzadas, utilizando fundamentalmente la evidencia empírica de los Estados
Unidos. A continuación, se repasan las teorías que se han propuesto para dar
cuenta de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y se identifican los
mecanismos causales que las explican. En el cuarto apartado, se analizan las
condiciones en las que se ha producido el aumento de la tasa de la actividad
femenina en España y se revisa la literatura sobre el gender gap en salarios en
nuestro país. En el siguiente, se discute un modelo para el análisis empírico y
se presentan los hallazgos de la investigación. Finalmente, se recogen las con-
clusiones principales.

II. TENDENCIAS EN LAS DIFERENCIAS SALARIALES

POR RAZONES DE GÉNERO

Si nos guiamos por la evidencia en el caso estadounidense, la evolución de

los salarios en los últimos treinta años muestra diferencias significativas entre
los hombres y las mujeres2. Entre los primeros, los situados en los deciles más
2
Aunque esta revisión está centrada en el caso estadounidense, sus características se pueden
extender en líneas generales a la mayoría de las democracias avanzadas, si bien existen algunas
disimilitudes en el ritmo de los procesos de convergencia de salarios entre hombres y mujeres
(Blau y Kahn, 1996; Blau, Ferber y Winkler, 1998).

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 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

elevados mantuvieron sus sueldos reales en unos niveles similares entre 1973 y
1996, mientras que todos los demás experimentaron significativas pérdidas. En
concreto, en los deciles más bajos los salarios cayeron en cerca del 20% en tér-
minos reales.
Entre las mujeres, todas experimentaron un incremento en sus salarios, que
oscila entre el 5% de las trabajadoras colocadas en la mediana de la distribu-
ción de sueldos y el 30% de las situadas en los deciles más elevados3. Y ello
cuando entre 1950 y 1980 las diferencias salariales por razones de género ape-
nas habían experimentado cambios significativos tras el proceso de convergen-
cia experimentado entre 1890 y 19304. Esta tendencia más favorable para las
mujeres se explica por la mejora en su cualificación respecto a los hombres y
por el debilitamiento de la discriminación (Blau, Ferber y Winkler, 1998).
En todo caso, es necesario tener en cuenta que estas tendencias se produ-
cen dentro de cada sexo. De este modo, por ejemplo, el incremento de los sala-
rios más elevados de las mujeres solamente llevó a una equiparación entre su
percentil noventa con el percentil ochenta de la distribución de los hombres en
1996, mientras que la mujer posicionada en la mediana de la distribución de
sueldos sigue ganando lo mismo que un hombre situado en el percentil treinta.
Si nos fijamos en el salario por hora, las mujeres reciben, en promedio, en
torno al 70% de lo que perciben los hombres. Por último, si observamos los
sueldos en los empleos a tiempo completo, las ganancias semanales de las
mujeres pasaron entre 1978 y 1996 de un 61 a un 75% de los salarios de los
hombres. Por lo tanto, aunque, efectivamente, las mujeres han experimentado
un incremento relativo y absoluto de sus salarios en las últimas décadas, siguen
todavía lejos de los niveles de los hombres (Blau, Ferber y Winkler, 1998;
England y Farkan, 1986; Goldin, 1990; Hakim, 1996; Morris y Western,
1999; Zabalza y Tzannatos, 1985).

III. TEORÍAS EXPLICATIVAS DE LAS DIFERENCIAS DE GÉNERO

EN LOS SALARIOS

La explicación de las diferencias de género en los salarios es un lugar de

encuentro, en ocasiones no demasiado fértil5, de la economía y la sociología.
Las teorías económicas se centran fundamentalmente en las influencias que en
el presente inciden en los niveles de los salarios; mientras que las teorías de los
3
De acuerdo con los cálculos de Zabalza y Tzannatos (1985), ente 1970 y 1980 el salario
por hora de las mujeres aumentó en algo más del 11%, afectando tanto a trabajadoras manuales
—un 15%— como a no manuales —un 16%—.
4
La ratio entre los salarios de mujeres y hombres en la economía estadounidense considerada
globalmente pasó de 0,46 a 0,56 en el período 1890-1930, para mantenerse virtualmente estable
desde 1950 hasta 1980. Así, entre 1890 y 1970, este cociente se incrementó entre un 30 y un
43% (Goldin, 1990).
5
La discusión sobre el carácter de las orientaciones hacia el trabajo de las mujeres es un buen
ejemplo de encuentros disciplinares poco provechosos, como luego veremos.

173
 IGNACIO LAGO PEÑAS

sociólogos y de los economistas institucionalistas atienden más a los medios a

través de los cuales distintos arreglos institucionales (en familias, escuelas o
empresas) perpetúan los efectos de influencias en un punto en el tiempo o en
sucesos en un momento posterior. De este modo, las diferencias entre ambas
perspectivas, que más adelante veremos en detalle, se reconducen en términos
generales a su visión del comportamiento de unos individuos y empresas
influidos por reglas y prácticas institucionalizadas (Marini, 1989: 347).
Las teorías explicativas de las diferencias de género en ocupaciones y sala-
rios se suelen dividir en dos grandes modelos: las influencias por el lado de la
oferta (supply-side) —o características de los trabajadores— y las influencias
por el lado de la demanda (demand-side) —o características de los lugares de
trabajo y de los actores dentro de los mismos—. En todo caso, y aunque no
son demasiados los intentos de integrar ambas perspectivas, estos dos modelos
no resultan mutuamente excluyentes. Como advierten Blau, Ferber y Winkler
(1998) o England y Farkas (1986), existen efectos de retroalimentación entre
ellos que preservan las diferencias de género, incluso cuando las fuerzas del
mercado tienden a erosionarlas.

1. LAS EXPLICACIONES POR EL LADO DE LA OFERTA

Las explicaciones por el lado de la oferta se detienen en las características y

decisiones de los trabajadores individuales, atribuyendo las diferencias de géne-
ro en los salarios a las disimilitudes en las cualificaciones, intenciones y actitu-
des con las que los hombres y las mujeres acceden al mercado de trabajo. En la
literatura económica, esta explicación ha sido desarrollada fundamentalmente
por la teoría del capital humano ya en la primera mitad del siglo XX, si bien
serán Mincer (1974), Polachek (1974) y, sobre todo, Becker (1985, 1993) los
principales teóricos de este modelo en las cuestiones de género.
Del mismo modo que los empresarios invierten en capital físico para
aumentar la capacidad productiva e incrementar el output de sus empresas en
futuros años, los individuos o las familias toman decisiones análogas en cuanto
al capital humano: los recursos se invierten en individuos hoy para incremen-
tar su futura productividad y, por tanto, su salario. El mecanismo en el nivel
individual es claro: la educación aumenta el potencial de los trabajadores para
procesar información, tomar decisiones e incrementar sus bagajes de saberes
técnicos, convirtiéndose así en un determinante básico de la productividad y la
capacidad de aprendizaje de la fuerza laboral.
La teoría del capital humano explica el comportamiento laboral de los
hombres y mujeres en términos de eficiencia, de modo que los individuos
priorizan el trabajo o la familia de acuerdo con el dominio que ofrece un
mayor rendimiento a sus inversiones en tiempo, dinero y esfuerzo. Es decir, la
distribución del trabajo en el hogar se entiende como una estrategia para maxi-
mizar el bienestar. En consecuencia, las mujeres se dedican en mayor medida a

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 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

las tareas domésticas y al cuidado de la familia, mientras que los hombres se

emplean en el mercado laboral. Esta división tiene lugar porque las mujeres
trabajan menos tiempo que los hombres y son menos ambiciosas, menos pro-
ductivas y muestran un mayor absentismo laboral. Las mujeres y los hombres
se revelan entonces como sustitutos imperfectos en el mercado laboral (Blau y
Kahn, 1994: 24).
Las diferencias en los salarios de los trabajadores se producen por la dife-
rente inversión inicial y continua en su productividad. La explicación de las
diferencias de género se ha detenido fundamentalmente en el distinto tipo y
cantidad de inversión entre hombres y mujeres en la educación formal y en el
aprendizaje en el trabajo.

A) Educación

Aunque los niveles de educación de hombres y mujeres son bastante simi-

lares, existen diferencias de género que tienen un impacto notable sobre los
salarios y ocupaciones en el mercado laboral. Si nos detenemos en el caso esta-
dounidense, un mayor número de mujeres acaban el bachillerato, pero una
mayor proporción de hombres terminan cuatro o más años de college. Asimis-
mo, en la educación secundaria y posterior existe una importante diferencia en
el tipo de estudios seguidos y las áreas de especialización: los hombres siguen
en mayor medida estudios de ciencias y matemáticas (Blau, Ferber y Winkler,
1998).
Estas diferencias en la inversión inicial y continua en capital humano por
razones de género se explican por el mayor coste de oportunidad de las muje-
res. Su menor vida de trabajo esperada y la discriminación social —impulsada
por la socialización, las evaluaciones sesgadas o las instituciones educativas6—
reducen la utilidad esperada de invertir en educación para las mujeres.

B) Aprendizaje en el trabajo

Los individuos pueden incrementar su productividad no sólo a través de la

educación formal, sino también mejorando sus capacidades en el propio traba-
jo. La expectativa de las mujeres de pasar menos años en el mercado de trabajo
y su menor adquisición de este valor añadido dado su más débil apego al mer-
cado de trabajo, llevan a que su inversión en este tipo de aprendizaje sea menor
que la de los hombres durante cada año que se gasta trabajando. Los datos de
que se dispone confirman esta pauta: las mujeres tienen, en promedio, una

6
Estos elementos no serían sino un mecanismo de control social para mantener la división
sexual del trabajo; una vez que las posiciones son definidas como masculinas o femeninas, las
sociedades deben reforzar estas definiciones (Jacobs, 1989).

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 IGNACIO LAGO PEÑAS

menor experiencia laboral que los hombres, si bien esta distancia es cada vez
menor (Blau, Ferber y Winkler, 1998).

C) El modelo del capital humano

Recoge otros factores que dan cuenta de las diferencias salariales entre los
hombres y las mujeres desde el lado de la oferta: i) Las horas que se destinan a
tareas domésticas reducen el esfuerzo que las mujeres ponen en sus trabajos, de
modo que decrece su productividad comparando con hombres de su misma
cualificación. ii) En la medida en que las familias anteponen la carrera profe-
sional del marido frente a la de la mujer en la determinación de la localización
geográfica de la familia, los ingresos de las mujeres decrecen con mayor proba-
bilidad7. iii) En tanto las mujeres conceden una mayor prioridad a la familia
que los hombres, tienen mayores restricciones para acomodar cambios o exi-
gencias laborales que no se ajustan al horario fijado8. iv) Si las mujeres antici-
pan una vida laboral más corta que los hombres, deberían invertir menos tiem-
po en buscar el mejor empleo posible que los hombres y, por tanto, recibirán
menos dinero.
La teoría del capital humano ha encontrado en la obra de Hakim (1991,
1992, 1995, 1996a y 1996b) su versión más maximalista y polémica9. Hakim
sugiere que las pautas de segregación ocupacional son el producto de decisio-
nes tomadas por diferentes «tipos» de mujeres: las «comprometidas» o «hechas
a sí mismas» y las «no comprometidas» o «esclavas agradecidas». Las primeras
dan prioridad a sus carreras profesionales, mientras que las segundas a sus res-
ponsabilidades domésticas. Unas trabajan a tiempo completo, las otras a tiem-
po parcial10. La existencia de estas diferentes orientaciones hacia el empleo

7
De acuerdo con los cálculos de Hakim (1996b), los movimientos dentro y fuera del merca-
do laboral son entre dos y cuatro veces más probables entre las mujeres que entre los hombres. En
otras palabras, virtualmente todos los hombres permanecen en el mercado de trabajo a lo largo de
su vida, comparado con alrededor de un 10% de las mujeres en Gran Bretaña hoy y un 15% hace
treinta años.
8
No parecen existir, sin embargo, diferencias significativas entre las madres solteras y las
casadas en las salidas del mercado laboral y en las re-entradas en los trabajos a tiempo completo
(Drobnic, 2000).
9
Entre las numerosas críticas a Hakim, merecen especialmente la pena los trabajos de
Crompton y Harris (1998) y Ginn et al. (1996).
10
El empleo a tiempo parcial puede entenderse como una solución para reconciliar el cuida-
do de los niños y el empleo. Así podría explicarse que el trabajo a tiempo parcial sea «voluntario»,
esto es, una oportunidad para los que no quieren trabajar a tiempo completo, de modo que debe-
ría estar más extendido entre las mujeres (Blossfeld, 1994; Rosenfeld y Birkelund, 1992). La evi-
dencia empírica, sin embargo, no parece confirmar esta hipótesis. Los cálculos de Fagan y Rubery
(1996), por ejemplo, sugieren que la división entre fuerza de trabajo femenina a tiempo completo
y tiempo parcial no se explica por las funciones sociales y biológicas comunes a madres y esposas.
En este sentido, el empleo a tiempo parcial desde los años setenta parece más bien una solución
involuntaria (Carrasco y Mayordomo, 1997; Jacobs y Quian, 1994; Negrey, 1993).

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 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

explica que las mujeres con trabajos a tiempo parcial, con peores condiciones y
menor remuneración muestren su satisfacción con los mismos. En definitiva,
para Hakim, la falta de compromiso de las mujeres con sus carreras profesiona-
les, la inestabilidad en el empleo o las diferencias salariales con los hombres
reflejan el comportamiento laboral de unas mujeres que anteponen su papel
doméstico11 (Blau, Ferber y Winkler, 1998; England y Farkas, 1986; Jacobs,
1989; Marini, 1989).

2. LAS EXPLICACIONES DEL LADO DE LA DEMANDA

Las explicaciones de las diferencias en los salarios por razones de género en

el lado de la demanda se centran fundamentalmente en la discriminación en el
mercado de trabajo y en los aspectos de la estructura del mercado laboral que
la perpetúan. Las características de los lugares de trabajo y de los actores son
los puntos de atención, de modo que las disimilitudes en ganancias entre hom-
bres y mujeres se atribuyen a diferencias en las oportunidades disponibles para
cada sexo (Marini, 1989).
La discriminación por razones de género en el mercado de trabajo existe
cuando dos individuos con la misma cualificación son tratados de un modo
distinto solamente por su sexo (Blau, Ferber y Winkler, 1998: 186). Esta dis-
criminación no sólo tiene un efecto directo cifrado en la menor remuneración
de las mujeres cuando su productividad es la misma que los hombres. Si está
además extendida y es persistente, el propio comportamiento de las mujeres se
verá adversamente afectado: su incentivo para invertir en capital humano será
menor que en el caso de los hombres.
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres causadas por la discrimi-
nación sexual pueden producirse a través de varios mecanismos (Petersen y
Morgan, 1995). En primer lugar, las mujeres pueden estar colocadas diferen-
cialmente en ocupaciones y negocios que difieren en los sueldos que pagan. La
discriminación se reflejaría en los procesos ligados a la contratación, promocio-
nes y despidos. Este proceso se denomina «discriminación de colocación» (allo-
cative discrimination)12. En segundo lugar, las mujeres pueden recibir un menor

11
De este modo, un incremento relativo de los salarios de las mujeres respecto a los de los
hombres eleva el coste de oportunidad de casarse y de tener hijos. Es decir, la reducción de los
diferenciales de los salarios generaría cambios demográficos, incluyendo caídas en la fertilidad,
tendencias hacia el retraso en la formación de la familia, un incremento en las tasas de divorcio y
en las cohabitaciones no maritales. Los cambios en el mercado de trabajo también afectan a las
relaciones en el seno de la familia. En tanto las ventajas de la división doméstica del trabajo dis-
minuyen, la lógica económica que ata a los hombres y las mujeres a sus papeles tradicionales se
disipa y la forma convencional de la familia es más tenue (Irwin y Bottero, 2000; McRae,
1997).
12
Detrás de esta cuestión estaría la tesis que defiende la devaluación del trabajo de la mujer.
Si una ocupación es predominantemente realizada por mujeres, todos los trabajadores en esa ocu-
pación son objeto de tal devaluación. En este sentido, los factores económicos no podrían expli-

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salario en un trabajo u ocupación dado en un mismo negocio. Esta situación se

califica como «discriminación salarial dentro del trabajo» (within wage discrimi-
nation). En tercer lugar, las ocupaciones que están primariamente en manos de
las mujeres reciben salarios menores que aquellas que realizan los hombres, aun-
que el requerimiento de cualificaciones u otros factores relevantes en la fijación
de salarios sean los mismos. Esta posibilidad se califica como «discriminación
valorativa» (valorative discrimination)13.
Los diferentes modelos que se han desarrollado para dar cuenta de esta dis-
criminación salarial por razones de género asumen que hombres y mujeres son
sustitutos perfectos en la producción (Blau, Ferber y Winkler, 1998).

A) «Gusto» por la discriminación

Desde un planteamiento estrictamente económico, Becker (1971) entiende

la discriminación como un perjuicio personal o «gusto» por no asociarse con
miembros de un grupo particular. En el caso de la sexual, la discriminación
afecta a la contratación de mujeres para trabajos que no se ajustan a la distri-
bución de papeles entre sexos en una sociedad. Dado que en condiciones igua-
les los empresarios prefieren contratar a hombres —la contratación de mujeres
llevaría aparejado un coste no económico derivado de su inaceptabilidad
social—, en situaciones de amplia discriminación las mujeres deben aceptar
salarios más bajos que los varones para acceder a trabajos idénticos (Blau, Fer-
ber y Winkler, 1998; England y Farkan, 1986; Goldin, 1990; Hakim, 1996a;
Marini, 1989; Reskin et al., 1999).

B) Discriminación estadística

En este caso, la discriminación se produce no por un prejuicio personal,

sino porque se presume que existen diferencias significativas de productividad
en promedio entre hombres y mujeres. Es decir, puesto que la contratación de
trabajadores se realiza en situaciones de información imperfecta, y los criterios
que se utilizan para valorar la idoneidad de los candidatos están basados en
estereotipos sobre las capacidades de los hombres y las mujeres y en evaluacio-
nes sesgadas, la discriminación por razones de género aparece de nuevo (Blau,
Ferber y Winkler, 1998; England y Farkan, 1986; Goldin, 1990; Hakim,
1996a; Marini, 1989; Reskin et al., 1999).

car totalmente los efectos de la composición sexual del trabajo, puesto que el sesgo cultural con-
tra el trabajo de la mujer modifica o anula las consideraciones del mercado (Tam, 1997).
13
Para un análisis empírico de la importancia de estos tres mecanismos en Estados Unidos y
Noruega, ver Petersen y Morgan (1995) y Petersen et al. (1997), respectivamente.

178
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

C) Modelo «monopolístico» de discriminación

El modelo monopolístico aplicado a la discriminación sexual establece que

los hombres —como maridos, empresarios, legisladores y co-trabajadores—
realizan una suerte de pacto entre caballeros más o menos explícito para mante-
ner a las mujeres fuera de algunos trabajos. Este «cartel» de hombres como
grupo gozaría de beneficios económicos a expensas de las mujeres como colec-
tivo (Madden, 1973, 1975).

D) El modelo overcrowding

El modelo overcrowding analiza las diferencias salariales entre hombres y

mujeres a partir de la segregación en el empleo sugerida por Bergmann (1974).
La segregación alude a procesos sociales que llevan a que determinadas activida-
des o grupos sean separados y apenas interaccionen entre ellos. La segregación
ocupacional por razones de género, concepto introducido por Gross (1968) hace
más de tres décadas14, tiene lugar cuando los hombres y las mujeres realizan dis-
tintos tipos de trabajos. Así se puede hablar de dos fuerzas laborales separadas,
una masculina y otra femenina, que no entran en competición en la consecución
de los trabajos15. La segregación puede ser horizontal —cuando hombres y muje-
res trabajan en distintos tipos de ocupaciones— o vertical —cuando los hombres
dominan las ocupaciones de mayor importancia y mejor remuneradas o cuando
los hombres tienen carreras mejores y más rápidas dentro de las ocupaciones16—
(Hakim, 1996a: 145 ss.).
El modelo overcrowding establece que la consecuencia de la segregación es un
diferencial en el salario entre hombres y mujeres. Este efecto tiene lugar cuando
la demanda en el sector femenino es menor que la oferta femenina disponible
para cada trabajo —lo que lleva a una caída en los salarios en las ocupaciones
femeninas— y la movilidad laboral entre el sector femenino y el masculino ha
sido eliminada por la discriminación o cualquier otra barrera en el mercado de
trabajo —lo que impide que caigan los salarios en las ocupaciones masculinas
dado que las mujeres se concentran (crowd) en su sector específico17—. En todo

14
E. Gross (1968), «Plus ca change...? The sexual structure of occupations overtime», Soc.
Prob., 16: 198-208.
15
La división entre trabajo a tiempo parcial y completo es, sin embargo, una fuente adicional
de segregación ocupacional entre hombres y mujeres, e incluso entre las propias mujeres en las
últimas décadas. La evidencia empírica disponible ofrece un fuerte respaldo a la hipótesis de que
las mujeres con mayor educación, incluso cuando tienen responsabilidades domésticas, cuentan
con una mayor probabilidad de emplearse a tiempo completo que las que poseen una menor for-
mación (Fagan y Rubery, 1996; Rosenfeld y Birkelund, 1995).
16
En un desafío a la ortodoxia, Blackburn, Jarman y Brooks (2000) apuntan que sólo la
dimensión vertical de la segregación mide desigualdad, mientras que la horizontal recoge simple-
mente diferencia.
17
En este sentido, Jacobs (1989) señala, en contraposición a lo que sostiene Hakim (1996a,

179
 IGNACIO LAGO PEÑAS

caso, si bien la oferta de trabajo de una ocupación particular ayuda a determi-

nar el salario, la hipótesis overcrowding en sí misma no explica las razones que
llevan a las mujeres a emplearse en el sector típicamente femenino (Blau, Fer-
ber y Winkler, 1998).

E) Modelos institucionales

Los modelos institucionales de discriminación explican el diferencial de

salarios entre hombres y mujeres ligado a la segregación en el empleo a partir
de las rigideces del mercado de trabajo. Rigideces que se derivan de los arre-
glos institucionales en algunas empresas o de las barreras a la competición
introducidas por poderes monopolísticos o sindicatos en el mercado de tra-
bajo.
La tesis central de estos modelos es que las reglas y procedimientos admi-
nistrativos tienden a estructurar mercados separados para los ya contratados
(mercado laboral interno) y para los que buscan empleo (mercado laboral
externo)18. Una empresa incorpora trabajadores del mercado externo para nue-
vos trabajos, mientras que otros trabajos son ocupados internamente por los
trabajadores que ya están dentro, a medida que adquieren las habilidades espe-
cíficas que busca la empresa. Puesto que las empresas determinan los salarios
para cada categoría de trabajo y la colocación de los trabajadores en cada una
de ellas, los sueldos sólo se ven afectados parcialmente por el impacto de las
fuerzas del mercado. Los individuos agrupados en cada categoría, quienes en
interés de la empresa deben tener la mayor homogeneidad posible en sus carac-
terísticas, reciben el mismo tratamiento laboral. De este modo, si se considera
que los hombres y las mujeres difieren en su productividad esperada según sus
perfiles, la discriminación estadística lleva a que hombres y mujeres ocupen
diferentes trabajos con distintas condiciones.
El concepto de mercado laboral interno se ha desarrollado posteriormente
para dar cabida a lo que se ha denominado teoría del mercado laboral dual o
segmentado19. La teoría distingue entre trabajos primarios y secundarios. Los
primeros exigen un elevado conocimiento específico y se basan en largas vincu-
laciones entre los trabajadores y unas empresas que ofrecen buenas condiciones

1996b), por ejemplo, la existencia de unos elevados niveles de movilidad de las mujeres entre las
ocupaciones dominadas por los hombres, las mujeres y las sexualmente neutrales. No obstante,
constata también que ha habido una reducida acumulación de mujeres en los trabajos propia-
mente masculinos. Para Jacobs, esta situación se explica por los mecanismos de control social que
refuerzan las definiciones masculinas y femeninas de las posiciones, sobre los que ya me he dete-
nido.
18
Si bien la distinción entre estos dos tipos de mercados es anterior, la principal formulación
se encuentra en el libro de P. B. Doeringer y M. J. Piore, Internal Labor Markets and Manpower
Analysis, Lexington, Mass.: Heath, 1971.
19
Ver, por ejemplo, A. L. Kalleberg y A. B. Sorensen (1979), «The Sociology of Labor
Markets», Annual Review of Sociology, 5: 351-379.

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laborales, elevados sueldos y oportunidades de promoción. Los segundos

requieren un reducido nivel de especialización y garantizan peores condiciones
sin posibilidades de promoción. La aplicación del modelo de mercado laboral
dual a la discriminación de género lleva a que se espere una concentración de
los hombres en los trabajos primarios y de las mujeres en los secundarios. Esta
segmentación de hombres y mujeres genera diferencias en salarios y producti-
vidad derivadas de las distintas condiciones laborales, reforzadas además por
mecanismos de retroalimentación20 (Blau, Ferber y Winkler, 1998; Marini,
1989).

IV. LAS DIFERENCIAS SALARIALES POR RAZONES DE GÉNERO

EN ESPAÑA

Una de las transformaciones más importantes que ha sufrido el mercado de

trabajo español en las dos últimas décadas ha sido el aumento de la partici-
pación laboral de las mujeres. La tasa de actividad femenina pasó de un 29 a
un 37% entre 1977 y 1997, mientras que la masculina descendió desde el 75
al 63% (Ayala et al., 2000; Bárcenas et al., 2000).
Esta entrada masiva tiene, sin embargo, unos perfiles muy definidos en
cuanto a las características personales y profesionales y a las condiciones labo-
rales de las mujeres ocupadas. El incremento de la tasa de actividad femenina
se debe a las mujeres de entre 25 y 54 años, con niveles superiores de estudios
y casadas, que trabajan fundamentalmente en los servicios21. El empleo feme-
nino presenta, en este sentido, una mayor concentración por ramas de activi-
dad que el masculino. Servicios, servicios financieros, comercio, agricultura e
industrias textiles y alimentación absorbían en 1995 el 93% del empleo feme-
nino. Las condiciones laborales de las mujeres se caracterizan por unos eleva-
dos niveles de contratación temporal, son las receptoras casi exclusivamente del
empleo a tiempo parcial y tienen el despido como la principal causa de aban-
dono del empleo (Carrasco y Mayordomo, 1997; Castaño et al., 1999; Durán,
1997; Moreno, Rodríguez y Vera, 1996).
Así las cosas, se han planteado algunos interrogantes acerca de los términos
bajo los cuales tiene lugar este proceso. De este modo, los estudios sobre la
segregación ocupacional y la discriminación salarial han tenido un cierto desa-
20
Para una revisión de la literatura sobre las distintas explicaciones y críticas de este mercado
laboral distinto entre sectores, ver Marini (1989).
21
Las mujeres se incorporan al mercado de trabajo en la misma medida y al mismo ritmo
que los hombres, si bien con menos éxito, ya que hay un menor porcentaje de mujeres que reali-
zan la transición al empleo y un mayor porcentaje que la efectúan al desempleo. En este sentido,
no se observa para las mujeres una mayor probabilidad de encontrar empleo al mejorar las con-
diciones económicas. Es posible que las mujeres consideren también que la inversión en capital
humano es más importante para su futuro profesional que los hombres, de modo que mantienen
una actitud menos atenta a las posibles oportunidades de empleo (Albert et al., 2000; Castaño
et al., 1999).

181
 IGNACIO LAGO PEÑAS

rrollo en los últimos años, si bien se siguen resintiendo de la falta de datos

microeconómicos adecuados.
La literatura sobre discriminación salarial por razones de género en España
muestra bastante consenso sobre sus niveles, pero menos sobre sus causas. En
el cuadro 1 se presentan las estimaciones de la diferencia y discriminación sala-
riales por sexo en diferentes investigaciones. El sueldo de las mujeres se
sitúa en torno al 70% del de los hombres; mientras que las estimaciones sobre
discriminación oscilan entre el 10 y el 35%.

CUADRO 1

Estimaciones de la diferencia y discriminación salariales por razones de género

Diferencia Discriminación
salarial salarial
Estudio Encuesta (%) (%)

Peinado (1988) Sector Servicios y Automoción 30 15/18

De la Rica y Ugidos (1995) Conciencia, Biografía y Estructura 22/13

de Clase de 1991

Hernández (1995) Discriminación Salarial de 1988 19

Conciencia, Biografía y Estructura 21 14

de Clase de 1991

Condiciones de Vida y Trabajo de 45 35

1985

Moreno y otros (1996) Submuestra de la Encuesta de Presu- 30 10/11

puestos Familiares 1990-1991

Durán (1997) Empleo, salario y pensiones en las 28

fuentes tributarias, 1994

INE (1997) Encuesta de Estructura Salarial 1995 33/28

Carrasco y Mayordomo (1997) Salarios en la Industria y los Servicios, 30/27

1990-1995

Ugidos (1997) Discriminación Salarial de 1988 2,75/4,97* 18

* Porcentaje de la diferencia logarítmica.

No obstante, los resultados de estas investigaciones se resienten en mayor o

menor medida de la calidad de las encuestas empleadas, no ya sólo en los datos
sobre los salarios, sino también en la disposición de las variables que influyen

182
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

en la discriminación salarial22. En este sentido, las especificaciones econométri-

cas que se plantean en estos estudios presentan algunos problemas. En primer
lugar, los modelos empíricos propuestos destacan la importancia del capital
humano y la segregación ocupacional, pero dejan de lado las condiciones labo-
rales específicas que tienen las mujeres. Si bien nadie cuestiona la amplia
extensión del empleo a tiempo parcial o los contratos temporales entre las
mujeres, o el mayor número de días de trabajo que pierden por bajas por
maternidad o incapacidad laboral, estas variables están ausentes en buena parte
de los modelos empíricos. La omisión de variables tan relevantes, correlaciona-
das con las variables independientes efectivamente incluidas en la especifi-
cación, tiene consecuencias importantes sobre los hallazgos empíricos presen-
tados.
En segundo lugar, el control de los sesgos de selección muestral de partici-
pación y de elección de sector en su caso se ha convertido en algunas investiga-
ciones en una de las variables más importantes en la discriminación (Ugidos,
1994, 1997; De la Rica y Ugidos, 1995), mientras que en otras se considera
irrelevante (Hernández, 1995), de limitada importancia (Hernández, 1996) o,
en fin, se obvia totalmente.
El problema de la selección surge como consecuencia de la no observabili-
dad del salario ofrecido de aquellos que no trabajan. Si los individuos no
observables en la ecuación de salarios están correlacionados con los que sí se
incluyen, la perturbación aleatoria de las estimaciones por Mínimos Cuadra-
dos Ordinarios (MCO) no tendría media cero, de modo que tales estimaciones
no serían consistentes. Si la correlación es negativa, como así suele ser, estos
individuos es más probable que tengan sueldos relativamente bajos, incluso
controlando por las variables recogidas en el modelo. Es decir, la submuestra
de ocupados no es una muestra aleatoria de la población, sino que ya se ha
producido un proceso de autoselección. El problema es especialmente relevan-

22
Las encuestas empleadas en los estudios sobre la discriminación salarial en España presen-
tan algunas limitaciones que dificultan sobremanera el análisis empírico. El problema más grave
es, sin duda, la excesiva agregación de la información sobre la cuantía de los sueldos. Así ocurre
en la Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo de 1985, en la que los datos sobre el salario
se recogen en una variable discreta. También son bastante comunes los problemas de representa-
tividad y de información disponible. En primer lugar, la Encuesta de Discriminación Salarial de
1987 no es una muestra aleatoria de la población. Solamente se entrevista a mujeres asalariadas y
a su pareja, en caso de tenerla, residentes en Barcelona, Bilbao, Madrid, Sevilla, Valencia y Zara-
goza. Por su parte, la serie cronológica de la Encuesta de Salarios en la Industria y los Servicios
agrupa las categorías profesionales en dos bloques, empleados y obreros, lo que imposibilita un
estudio más pormenorizado. Además, sólo incluye a trabajadores a tiempo completo ocupados en
empresas con cinco o más personas empleadas cotizantes de la Seguridad Social. La Encuesta de
Presupuestos Familiares de 1990-1991 carece de información sobre horas de trabajo y otras varia-
bles relevantes, como los años de antigüedad en la empresa o los años de experiencia laboral.
Tampoco la Encuesta Piloto de Ganancias anexa a la Encuesta de Población Activa del segundo
trimestre de 1990 contiene un volumen de información suficientemente amplio sobre las caracte-
rísticas personales y laborales del entrevistado (Carrasco y Rico, 1997; De la Rica y Ugidos,
1995; Hernández, 1996).

183
 IGNACIO LAGO PEÑAS

te para la muestra de mujeres, dado que su tasa de participación laboral es bas-

tante inferior a la de los hombres.
Un problema similar de sesgo de selección del sector se plantea cuando se
estiman ecuaciones de salarios separadas para diferentes sectores, por ejemplo
público y privado, donde el porcentaje de mujeres concentradas en un caso es
superior al otro.
Este sesgo se corrige en la literatura española y buena parte de la interna-
cional a través del modelo de selección muestral propuesto por Heckman
(1979) o del método de dos etapas logit multinomial-MCO propuesto por Lee
(1983). En pocas palabras, se trata de conseguir un estimador en dos etapas
que controle la correlación entre los individuos no observados, incorporando
para ello la esperanza condicional estimada del error de los salarios como regre-
sor en la ecuación de salarios. Sin embargo, desde el trabajo de LaLonde
(1986), conocemos que estos procedimientos en dos etapas no son los más
adecuados para solucionar este problema. Los análisis experimentales y, más
recientemente, los modelos no paramétricos como el matching permiten con-
trolar efectivamente este sesgo de selección (Heckman, Ichimura y Todd,
1997, 1998).
En cualquier caso, la utilización de estos procedimientos para controlar el
sesgo muestral exige contar con sendas submuestras para los ocupados y los no
ocupados o para los empleados en los sectores público y privado. Es aquí
donde se plantean las dificultades, puesto que no son muchas las encuestas que
ofrecen esta posibilidad, muchas veces a costa de la presentación de otras varia-
bles relevantes. Es decir, en no pocas ocasiones existe un trade-off entre la posi-
bilidad de controlar el sesgo de selección y el desarrollo de modelos empíricos
especificados adecuadamente que eviten el sesgo derivado de omitir alguna
variable relevante.
En esta investigación se prioriza la construcción de un modelo bien especi-
ficado. Considero que es más interesante centrarse en la parte sustantiva del
tema —incorporar todas las variables relevantes— que discutir problemas
metodológicos —revisar soluciones al sesgo de selección—. La encuesta que voy
a utilizar —la Encuesta de Estructura Salarial— ofrece un amplio número de
variables que recogen también las condiciones laborales de las mujeres, pero está
limitada al sector privado y a los asalariados de empresas de más de diez trabaja-
dores. Es decir, el desarrollo de un modelo empírico más completo se hará a
costa del control de los sesgos de selección muestral y de elección de sector.

V. ANÁLISIS EMPÍRICO DEL CASO ESPAÑOL

En el análisis empírico que se realiza en esta investigación se va a emplear

la Encuesta de Estructura Salarial (EES) de 1995, una operación estadística
dirigida a conocer la estructura y distribución de los salarios con periodicidad
cuatrienal, que se realiza en todos los Estados miembros de la Unión Europa y

184
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

por primera vez en España. La principal novedad de la EES es la presentación

de la información de los salarios de forma individual y la atención a variables
que, como el tipo de jornada o el número de días trabajados, en muy pocas
ocasiones habían sido tenidas en cuenta.
El ámbito poblacional de la EES está formado por todos los trabajadores
por cuenta ajena que prestan sus servicios en centros de cotización de diez o
más trabajadores y figuren a nómina a 31 de octubre de 1995. Se excluye a los
presidentes, miembros de consejos de administración y, en general, a todo el
personal cuya remuneración no sea principalmente en forma de salario, sino
por comisiones o beneficios. La EES se extiende a la industria, la construcción,
el comercio, la hostelería, los transportes y comunicaciones, la intermediación
financiera, las actividades inmobiliarias y de alquiler y los servicios empresaria-
les. Quedan excluidas, además del sector agrícola, la Administración Pública,
la sanidad, la educación y algunas otras actividades de menor peso en la econo-
mía. El número de individuos encuestados —por correo— superó los ochenta
y tres mil.
En la EES se distinguen dos períodos de referencia. La mayor parte de las
preguntas se refieren a octubre de 1995. Este mes tiene la ventaja de conside-
rarse normal en el sentido de estar escasamente afectado por variaciones esta-
cionales o pagos de vencimientos superiores al mes. Resulta, además, una
pauta bastante común en todos los Estados de la Unión Europea. Otras cues-
tiones aluden al año 1995 en su conjunto, tales como las ganancias anuales
brutas y netas, las retenciones a cuenta para el Impuesto sobre la Renta de las
Personas Físicas o las aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Segu-
ridad Social. En las estimaciones econométricas se van a emplear los datos refe-
ridos al mes de octubre, en tanto las variables relativas a la segregación ocupa-
cional y las condiciones laborales están limitadas a este mes, mientras que las
que recogen capital humano están disponibles para los dos períodos.
El estudio empírico está basado en una concepción mixta de la discrimina-
ción: las ecuaciones salariales de los hombres y las mujeres son distintas tanto
en los coeficientes como en la constante. Es decir, existiría una interacción
entre las características y los rendimientos de los individuos de cada sexo, de
modo que los hombres ganarían más en promedio que las mujeres poseyendo
la misma cualificación y, además, el incremento salarial medio sería también
mayor para los varones a causa de la discriminación.
Para estimar el porcentaje de las diferencias salariales entre hombres y
mujeres en España que se atribuye a disimilitudes en capital humano y a la dis-
criminación, me sirvo del método de descomposición salarial propuesto por
Oaxaca (1973). El primer paso de este método consiste en estimar por MCO
las ecuaciones salariales separadamente para hombres y mujeres. La especifi-
cación de las ecuaciones es la siguiente:

ln WH = XH · βH + VH
ln WM = XM · βM + VM

185
 IGNACIO LAGO PEÑAS

donde H y M son hombres y mujeres, W son los salarios expresados en logarit-

mos neperianos, X es el vector de atributos personales que indican la producti-
vidad en el mercado de trabajo, β es el vector de coeficientes que afectan a las
variables independientes y U es la perturbación aleatoria.
Una vez calculadas las ecuaciones salariales para cada sexo, el método de
Oaxaca consiste en utilizar los coeficientes estimados para descomponer las
diferencias salariales medidas en dos componentes:
^ – – – – –
lnWH – lnWM = βH · ( XH’ – XM’) + XM’ · ( βH’ – βM’)
< < < < <

donde el término de la izquierda de la igualdad es la diferencia logarítmica entre

los salarios medios de los hombres y las mujeres que trabajan; el primer término
de la derecha recoge el efecto de las distintas características de hombres y muje-
res, y el segundo la diferencia en el rendimiento de estas características.
La variable dependiente en el análisis econométrico es el logaritmo neperia-
no de los ingresos individuales en el mes de octubre de 1995. La decisión de
utilizar la ganancia mensual en lugar de la horaria se explica por el hecho de
que algunas variables relevantes en la encuesta aparecen medidas en términos
mensuales. En los ingresos se comprenden el salario bruto, los pagos por horas
extras realizadas y los pagos complementarios, los tres conceptos referidos exclu-
sivamente al mes en cuestión. Esta especificación log-lin de los ingresos se ha
revelado la más adecuada tanto desde el punto de vista teórico (Mincer, 1974)
como empírico (Heckman y Polachek, 1974). En este tipo de modelos el coefi-
ciente de la pendiente mide el cambio proporcional constante o relativo en la
variable dependiente para un cambio absoluto dado en el valor del regresor.
El elevado número de variables independientes trata de trasladar al análisis
empírico los diferentes mecanismos causales que apuntan las teorías del capital
humano y de la segregación ocupacional para explicar la discriminación salarial
identificados en las páginas anteriores. En primer lugar, las divergencias regio-
nales en los salarios aconsejan la inclusión de dummies para las Comunidades
Autónomas (Andalucía se excluye para evitar caer en la trampa de las variables
ficticias)23. En segundo lugar, la educación se ha desagregado en cinco catego-
rías: sin estudios, estudios primarios, bachillerato, formación profesional y estu-
dios universitarios y de postgrado. De nuevo, para evitar la colinealidad perfecta
se han creado sólo cuatro variables ficticias, excluyéndose la categoría de estu-
dios primarios. En tercer lugar, se han introducido tres dummies que toman,
respectivamente, el valor uno para los individuos con jornadas a tiempo parcial,
contratos temporales —se han descartado los contratos de aprendizaje porque
fueron tratados separadamente en la encuesta24— y trabajo en empresas públi-
23
Así, por ejemplo, la ganancia media anual de un trabajador en la Región de Murcia es un
59% de la de un asalariado en la Comunidad de Madrid y un 73 de la media nacional (INE,
1997).
24
En todo caso, no se aprecian diferencias salariales significativas entre sexos en esta categoría
(INE, 1997).

186
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

cas o mayoritariamente públicas. El valor cero corresponde a sujetos con jorna-

das a tiempo completo, contratos indefinidos y trabajo en empresas privadas.
En cuarto lugar, se han incluido las variables de edad, las horas de jornada
semanal y extraordinarias y la antigüedad en la empresa medida en años25. En
quinto lugar, se han creado dos variables ficticias que identifican las cinco ocu-
paciones más específicas de los hombres —técnicos y profesionales de operacio-
nes financieras y comerciales, trabajadores cualificados en actividades agrícolas,
trabajadores cualificados en obras estructurales de construcción, trabajadores
cualificados de acabado de construcciones, y mecánicos y ajustadores de maqui-
naria y equipos eléctricos y electrónicos— y las mujeres —enseñanza, auxiliares
administrativos sin atención al público, auxiliares administrativos con atención
al público, servicios personales y dependientes de comercio— según la Encuesta
de Población Activa (EPA) de 1996 y utilizando la Clasificación Nacional de
Ocupaciones de 1994 (CNO-94). Por último, se ha incorporado una variable
que recoge los días no trabajados en el mes de octubre por incapacidad laboral
transitoria o maternidad y que afectaron al salario26.
Las explicaciones por el lado de la oferta aparecen reflejadas en las variables
de la educación, la antigüedad en la empresa, las horas de jornada semanal y
extraordinarias y los días no trabajados en el mes. Por su parte, las explicacio-
nes por el lado de la demanda se sustantivan en las variables de contratos a
tiempo parcial, contratos temporales, trabajo en empresas públicas o mayorita-
riamente públicas y en las ocupaciones específicas de cada sexo.
En el cuadro 2 se presentan los estadísticos descriptivos de las variables
empleadas en el análisis empírico desagregadas por sexo. El primer dato intere-
sante es la diferencia salarial mensual entre hombre y mujeres, que se acerca a
las 57.000 pesetas; en otras palabras, la ratio salario mensual mujer/hombre es
0,70. En cuanto a las variables de capital humano, no se aprecian disimilitudes
significativas en la educación, pero sí en la experiencia, medida en número de
años de antigüedad en la empresa. La antigüedad media de los hombres supera
en cerca de dos años y medio a la de las mujeres, diferencia que en edad es de
prácticamente cinco años. Es decir, no se observan perfiles distintos en el capi-
tal humano general, pero sí en el específico. Además, los hombres trabajan en
promedio más horas semanales que las mujeres, realizan más horas extraordi-
narias y tienen menos días de baja laboral.
Por su parte, no existen diferencias en el porcentaje de hombres y mujeres
que se concentran en las empresas públicas, pero sí en el tipo de contrato —un
25
Si bien es una pauta común en los modelos de capital humano la introducción de las varia-
bles de la edad y la experiencia elevadas al cuadrado para recoger una relación curvilínea con los
salarios, en esta investigación se ha excluido porque generaba graves problemas de multicolineali-
dad e individualmente no mejoraba los ajustes.
26
Si las ausencias no afectaron al salario, como en el caso de bajas remuneradas como la
licencia por maternidad, se considera que el trabajador ha realizado su jornada normal, puesto
que el salario corresponde al de un mes normal de trabajo. Si las ausencias influyeron al salario,
sólo se toma la parte del mismo que corresponde al período afectado por tales ausencias y, en
consecuencia, el período considerado para los cálculos es el realmente trabajado (INE, 1997).

187
 IGNACIO LAGO PEÑAS

CUADRO 2

Medias por sexo EES*

Variables Hombres Mujeres

Salario mensual 191.587 (128.956) 134.700 (78.570)

(Mínimo-Máximo) 1.982-4.214.288 2.090-2.078.437
Ratio salarial mensual mujer/hombre 0,70
Estudios primarios 0,64 0,59
Bachillerato 0,10 0,16
Formación profesional 0,12 0,13
Estudios universitarios y postgrado 0,10 0,11
Tipo de jornada 0,02 0,10
Tipo de contrato 0,26 0,30
Empresas públicas 0,98 0,98
Edad 39,51 (11,01) 34,59 (9,88)
(Mínimo-Máximo) 16-65 16-65
Antigüedad 10,83 (10,05) 8,45 (6,09)
(Mínimo-Máximo) 0-51 0-48
Horas de jornada semanal 39,45 (2,97) 37,78 (6,09)
(Mínimo-Máximo) 0,5-50 0,5-50
Horas extraordinarias 1,60 (7,75) 0,53 (3,75)
(Mínimo-Máximo) 0-190 0-140
Ocupaciones propiamente femeninas 0,05 0,21
Ocupaciones propiamente masculinas 0,18 0,03
Días de baja laboral 0,39 (2,91) 0,42 (2,95)
(Mínimo-Máximo) 0-29 0-29
Número de individuos 62.361 20.115
* Entre paréntesis se recogen las desviaciones típicas.

30% de las mujeres frente a un 26% de los hombres tienen un contrato tem-
poral— y, sobre todo, en el tipo de jornada —un 10% de las mujeres frente a
un 2% de los hombres trabajan a tiempo parcial—. Si nos detenemos, por últi-
mo, en la distribución por ocupaciones, el 21% de las mujeres y el 5% de los
hombres se concentran en las cinco actividades cuantitativamente más impor-
tantes para las mujeres, y sólo un 3% de las mujeres y un 18% de los hombres
en las cinco ocupaciones más específicas de los hombres.

188
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

En el cuadro 3 se presentan los resultados de las estimaciones de las ecua-

ciones de salarios para cada sexo27. La aplicación del test de White no reveló la
presencia de heterocedasticidad en las estimaciones. La inclusión simultánea de
las variables que recogen el tipo de jornada y las horas de jornada semanal
planteaba un serio problema de multicolinealidad —la correlación entre ambas
se acerca a 0,90—, de modo que se han estimado dos ecuaciones para cada
sexo. De acuerdo con la aplicación de la llamada «regla de Klein», la correla-
ción entre las restantes variables se sitúa en niveles aceptables de multicolinea-
lidad. El ajuste econométrico de los modelos es bueno, más en el caso de las
mujeres, y sensiblemente superior a buena parte de las especificaciones pro-
puestas en la literatura.
En primer lugar, llama la atención la notable diferencia entre las constantes
de ambos modelos. De este modo, un hombre perteneciente al grupo de
referencia28 se espera que gane alrededor de 16.000 pesetas más al mes que una
mujer en el modelo (1) y de 11.000 en el (2)29.
Si pasamos a las variables de capital humano, cuyos coeficientes estimados
tienen los signos esperados, las diferencias en sus rendimientos entre sexos son
reducidas, aunque la presentación de los coeficientes con sólo dos decimales y
la no ponderación del hecho de que algunas variables son continuas y otras
discretas hacen la interpretación de los resultados algo complicado, como
luego veremos. Por un lado, las ganancias por un año adicional de antigüedad
o de edad son bastante similares para hombres y mujeres. Por otro, la retribu-
ción por el nivel de educación es ligeramente mayor para las mujeres con estu-
dios primarios, bachillerato o formación profesional, si bien es superior en un
8% en ambos modelos para los hombres con estudios universitarios y de post-
grado respecto a las mujeres con la misma formación. Este resultado puede
explicarse por el hecho de que los hombres escogen licenciaturas con mayor
rentabilidad —como ingeniería— que las mujeres —ciencias sociales o huma-
nidades— (Bárcenas et al., 2000).
Más interesantes resultan los hallazgos de las variables que reflejan las con-
diciones laborales. Las ganancias de los hombres resultan mucho menores por
trabajar en las ocupaciones femeninas más específicas, con contratos tempora-
les y jornadas a tiempo parcial. Además, el salario de un hombre se reduce en
mayor medida que el de una mujer por trabajar a tiempo parcial en lugar de a
tiempo completo. Es decir, el empleo a tiempo parcial es una característica

27
Todas las variables son significativas al 1%, excepto las dummies para algunas Comunida-
des Autónomas, cuyos coeficientes no se recogen en el texto.
28
El grupo de referencia para los hombres corresponde a un individuo de treinta y dos años,
residente en Andalucía, sin estudios y con un año de antigüedad en su empresa, que trabaja cua-
renta horas semanales en una empresa privada, con un contrato indefinido a tiempo completo y
que no realiza horas extraordinarias. El grupo de referencia para las mujeres sería un individuo
con las mismas características que en el caso de los hombres pero más joven —veintiséis años—.
29
Este valor es simplemente la diferencia entre el antilogaritmo de las constantes de cada uno
de los modelos.

189
 IGNACIO LAGO PEÑAS

CUADRO 3
Ecuaciones de salarios*
Hombres Mujeres
Variables** (1) (2) (1) (2)
Estudios primarios 0,07 0,07 0,11 0,11
(7,31) (7,73) (5,08) (5,03)
Bachillerato 0,36 0,37 0,37 0,38
(33,93) (34,94) (16,30) (17,13)
Formación profesional 0,29 0,30 0,31 0,31
(27,71) (28,42) (13,15) (13,55)
Universitarios y postgrado 0,69 0,70 0,61 0,62
(65,34) (65,81) (25,97) (27,10)
Edad 0,01 0,01 0,01 0,01
(42,54) (42,74) (13,55) (16,77)
Antigüedad 0,01 0,01 0,01 0,01
(44,41) (45,07) (31,64) (31,58)
Días de baja laboral –0,01 –0,01 –0,02 –0,02
(–26,16) (–25,74) (–16,80) (–17,29)
Jornada semanal 0,03 0,04
(60,69) (86,28)
Horas extraordinarias 0,01 0,01 0,01 0,01
(36,14) (34,59) (13,86) (13,44)
Empleos propiamente masculinos 0,03 0,03 0,16 0,17
(7,12) (7,93) (10,35) (10,85)
Empleos propiamente femeninos –0,12 –0,12 –0,07 –0,07
(–16,98) (–17,22) (–9,76) (–11,00)
Tipo de jornada –0,83 –0,71
(–67,18) (–76,93)
Tipo de contrato –0,15 –0,16 –0,09 –0,09
(–34,29) (–36,05) (–12,08) (–12,76)
Empresa pública –0,19 –0,24 –0,25 –0,31
(–15,87) (–19,77) (–11,67) (–14,74)
Constante 11,63 10,39 11,48 9,98
(667,82) (387,62) (329,57) (266,39)
R2 ajustado 0,47 0,46 0,51 0,54
Número de observaciones 62.360 62.360 20.114 20.114
** Aparecen en primer lugar los coeficientes de regresión, seguidos por los estadísticos t calcula-
do a partir de la matriz de varianzas y covarianzas estimada por MCO.
** No se incluyen los coeficientes de las variables ficticias específicas para cada Comunidad
Autónoma.

190
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

bastante definitoria de la actividad laboral de la mujer. Por su parte, la retribu-

ción por horas de trabajo semanales y, en menor medida, en las extras, así
como en las ocupaciones masculinas más específicas, es mayor para las muje-
res. Finalmente, los salarios se reducen más para las mujeres por emplearse en
empresas públicas o mayoritariamente públicas y por los días de baja laboral.
En el cuadro 4 se descompone la diferencia salarial media observada entre
hombres y mujeres estimada en la ecuación (1). Siguiendo el procedimiento
propuesto por Oaxaca (1973), esta diferencia se divide en una parte que es
atribuible a las características de hombres y mujeres, y otra que es imputable al
distinto pago en el mercado o rendimientos para unas características dadas. Es
decir, la discriminación salarial se recogería en este segundo concepto y en la
propia constante.
Si una variable tiene un signo positivo, significa que la diferencia entre
hombres y mujeres en las características o rendimientos en esa variable aumen-
ta la distancia entre los sueldos. Por el contrario, un signo negativo quiere
decir que se reduce la diferencia salarial. La interpretación de los porcentajes
que se recogen en el cuadro 4 es la siguiente. Si nos detenemos en la antigüe-
dad en la empresa, por ejemplo, la mayor antigüedad media de los hombres
lleva a que la diferencia salarial entre sexos aumente en un 6,82%. En otras
palabras, si la antigüedad media de hombres y mujeres fuera la misma, el suel-
do de los primeros se reduciría en un 6,82%. En cuanto a los rendimientos, las
mujeres obtienen mayores beneficios que los hombres por cada año de anti-
güedad en la empresa. De este modo, si los rendimientos fueran iguales para
ambos sexos, la diferencia salarial aumentaría en un 10,53%.
De acuerdo con los cálculos que ofrece el cuadro 4, el 41% del diferencial
observado en los salarios se explica por las disimilitudes en características entre
hombres y mujeres, mientras que el 60% se debe a diferencias entre hombres y
mujeres en los rendimientos de dichas características.
La constante, la edad y el tipo de jornada son las variables que en mayor
medida explican la diferencia salarial entre hombres y mujeres, en los dos pri-
meros casos en lo que atañe a los rendimientos y en el tercero a las caracterís-
ticas. Las variables de estudios primarios y bachillerato son las que reducen en
mayor medida las diferencias salariales.

191
 IGNACIO LAGO PEÑAS

CUADRO 4

Descomposición salarial (%)*

Variables** Características Rendimientos Total ****
Estudios primarios 1,13 –7,20 –6,07
Bachillerato –5,87 .0,77 –6,63
Formación profesional –0,63 .0,70 –1,33
Universitarios y postgrado –0,89 2,41 1,52
Edad 11,12 30,19 41,31
Antigüedad 6,82 –10,53 –3,70
Días de baja laboral 0,13 0,20 0,32
Horas extraordinarias 2,24 –0,44 1,80
Empleos propiamente masculinos 1,24 –1,24 –0,00
Empleos propiamente femeninos 5,69 –3,28 2,41
Tipo de jornada 20,51 –3,39 17,12
Tipo de contrato 2,02 –5,41 –3,39
Empresa pública 0,02 16,75 16,77
Comunidades Autónomas*** –2,58 –1,10 –3,68
Constante 0 44,39 44,39
TOTAL 40,96 59,88 100,84
**** Cada número representa el porcentaje de la diferencia salarial media observada que explica
la variable (izquierda) y el componente (arriba) correspondientes.
**** Diferencia salarial media observada en logaritmos: 0,345.
**** Se agregan todas las variables ficticias que definen las Comunidades Autónomas.
**** El hecho de que sólo se haya ajustado hasta el cuarto decimal explica que la suma total
exceda el cien por cien.

VI. CONCLUSIONES

La consolidación de la mujer en la economía remunerada en España en las

últimas décadas ha venido acompañada de una significativa discriminación
salarial por razones de género. El sueldo medio de las mujeres se sitúa, al igual
que en buena parte de las sociedades avanzadas, en torno al 70% del de los
hombres.
El análisis empírico realizado con los datos de la Encuesta de Estructura
Salarial permite descomponer la diferencia salarial en el sector privado entre
sexos en dos grandes conceptos. Por un lado, las distintas características de
hombres y mujeres explican alrededor del 40% del diferencial en los salarios,

192
 LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZONES DE GÉNERO

mientras que los rendimientos de estas características —la discriminación

real— dan cuenta del restante 60%. La edad y el tipo de jornada se revelan
como las variables más determinantes.
En todo caso, estos resultados exigen cierta cautela, en tanto no se han
controlado los sesgos de selección muestral y de elección de sector. Y es que en
esta investigación se ha priorizado al control de los sesgos la especificación de
una ecuación de salarios más completa de las que se suelen definir, que com-
prende variables tales como el tipo de jornada y contrato o los días de baja
laboral por maternidad o incapacidad laboral transitoria. Futuras investigacio-
nes habrán de combinar estas dos cuestiones para tener una imagen más com-
pleta de este fenómeno.

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ABSTRACT

The article studies salary discrimination for reasons of gender in the private sector in Spain.
The integration of theories on supply and demand makes it possible to quantify the level of
discrimination at 18 per 100 in accordance with the data published in the 1995 Salary Structure
Survey.

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CRÍTICA DE LIBROS