Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
I. En el gráfico las áreas extremas (superior e inferior) que figuran con un tono de color
más oscuro, representan los valores más significativos de cada Factor. Cuando uno o más de los
Factores caen en esta zona, ellos son muy significativos desde el punto de vista estadístico. En
el área central (valores entre el 35 y 65 %), enmarcada por línea punteada, los valores
están muy cerca del promedio estadístico, no son considerados significativos y no se
utilizan para definir un Perfil.
c) Perfil Sumario: es el perfil más básico y común del DISC y provee una completa
fotografía de la posible conducta de una persona. Este perfil suele llamarse "Snapshot", no
provee información muy específica como los otros Perfiles, pero es útil para obtener un
panorama general. Cuando la conducta de una persona debe ser descripta por un solo Perfil, el
Sumario es usualmente el elegido.
d) Cambios en los Patrones de Perfil: muestra las diferencias entre los Perfiles Internos y
Externos. Son las señales de las modificaciones que un individuo está realizando en su conducta
natural para adaptarse a una situación dada.
Factores DISC
Es importante comprender las propiedades de cada uno de los 4 Factores básicos para
lograr una adecuada interpretación del Perfil DISC. Los Factores ayudan a definir las
motivaciones, aversiones, gustos, instintos predominantes y estilo de conducta de una
persona.
b) Influence (I) relaciona el modo como una persona encara una situación social y su
estilo de comunicación. Se asocia este Factor con una personalidad alegre, extrovertida,
cálida, abierta, sociable y gregaria. Necesitan comunicarse con los demás. Lo que más le
cuesta superar a este tipo de personalidad, es el rechazo. Necesita interactuar en forma
positiva con los que la rodean, su naturaleza gregaria ayuda a juntar a otras
personalidades que no lo son tanto. Son de confiar, pero su necesidad de ser abiertos
hace que revelen información o sentimientos que otras personalidades más calmas,
preferirían guardar. Por ello, a veces les falta tacto, pero su falta de diplomacia se
compensa con su naturaleza comunicativa y su habilidad para salir de cualquier
dificultad.
PATRONES CLASICOS
Según resulte la intensidad de desarrollo en cada uno de los Factores DISC, surgen los Patrones
Combinados que cuentan con miles de combinaciones posibles. Estos Patrones toman como
base el esquema de comportamiento de los Patrones Clásicos y modifican la intensidad de cada
conducta, según sea el valor que alcanza cada uno de los Factores.
Entrepreneur,
Eficiencia – Independencia –
1 D Desarrollador,
Automotivación
etc
2 D+I Competidor
Automotivación – Independencia –
Entusiasmo – Autoconfianza
Eficiencia – Automotivación –
4 D+C Creativo
Precisión – Sensibilidad
Analista
D+S Eficiencia – Reflexividad –
7 competitivo,
+C Precisión
etc.
Amigable – Entusiasmo –
8 I Promotor
Autoconfianza
Amigable – Autoconfianza –
9 I+S Consejero
Paciencia – Perseverancia
Amigable – Entusiasmo –
10 I+C Evaluador
Cooperatividad – Sensibilidad
Experto,
I+S+ Amigable – Paciencia –
11 Profesional,
C Cooperatividad
etc.
Paciencia – Reflexividad –
12 S Planificador,
Perseverancia
Especialista,
etc.
Perfeccionista,
Paciencia – Reflexividad –
13 S+C Perfil
Cooperatividad – Precisión
Técnico, etc.
Pensador
Cooperatividad – Precisión –
14 C Objetivo,
Sensibilidad
Analista, etc.
Perfil
15 ninguno El sistema no puede omitir opinión
abrumado
IMPORTANTE: Ninguna decisión que pueda afectar la carrera de una persona debe
tomarse solo en base a una prueba de personalidad. Siempre habrá otros factores,
además de la personalidad, como son las habilidades, el entrenamiento o la experiencia
que deben considerarse antes de llegar a la decisión final.
I Selección de Personal
b) Preselección:
Implica hacer una lista preseleccionando a todos los postulantes para un puesto y
entrevistar solo a aquellos preseleccionados. Pero hacer esto implica mucho esfuerzo
y tiempo y es difícil obtener toda la información necesaria solo de formularios de
solicitud y curriculae. Allí es donde el DISC es útil. El contenido de los cuestionarios
de DISC permiten obtener una idea sobre la personalidad del candidato de modo
rápido. Estos resultados se comparan con el perfil ideal del puesto, acelerando el
proceso de preselección. Pero el DISC es una herramienta más ya que no puede
examinar otros aspectos importantes de la persona, tales como las calificaciones o la
experiencia previa.
Entrevista:
e) Rechazo:
II Integración Cultural
En muchas empresas existe como parte de la política del personal una evaluación
periódica de los empleados. Esta ayuda a la gerencia a prever los problemas con los
empleados y mejorar la motivación y la moral. A través de la misma se puede
determinar un panorama amplio del desempeño de los empleados y aislar los problemas
antes de que empeoren. En adelante detallamos las maneras en las que DISC ayuda a
aislar los problemas y sugiere las posibles soluciones:
Si un individuo demuestra grandes giros entre los perfiles Interno y Externo, puede
ser que se sienta incómodo en su puesto actual. Si bien esto puede indicar que la
persona no es adecuada para el puesto, también puede reflejar la percepción
inexacta de los requisitos para ese puesto, que esa persona tiene.
b) Perfiles Abrumados.
En un medio laboral, este tipo de perfil demuestra una falta de dirección o certeza,
y sugiere que la persona siente inseguridad ante las expectativas de sus colegas y
gerentes.
c) Estrés.
Calcular los niveles de estrés dentro del perfil de DISC puede ser un indicador útil del
estado mental de una persona. Comúnmente se puede determinar si el estrés surge
del medio laboral o del estilo de vida del individuo.
Los gerentes con personalidades muy fuertes tienen un gran impacto en su personal,
al punto de que los Perfiles Externos de todo un departamento pueden llegar a
adaptarse a las expectativas del gerente. Mientras que en un medio muy
estructurado esto podría ser conveniente, este fenómeno está asociado con
problemas de motivación. Esto se debe a que los empleados se ven forzados a
suprimir sus habilidades naturales, impactando así en su desempeño. Los grandes
cambios entre los perfiles Internos y Externos pueden disminuir la motivación, con un
efecto negativo en el desempeño. Los programas de evaluación que empleen DISC
(Evaluación por Competencias, etc) deberían emplearse en la misma persona en
intervalos regulares (de 3, 6 o 12 meses como máximo).
IV Capacitación
V Reubicación de Personal
VI Formación de Equipos
El sistema DISC puede prever la efectividad de un grupo de trabajo detectando las áreas
de posible conflicto y sugiriendo los modos de resolverlos. En general, la clave de una
formación de equipos exitosa es la diversidad. En esta sección veremos los cuatro
factores de personalidad DISC y su desarrollo y desempeño en un equipo de trabajo.
a) Autoridad (D)
Una personalidad con esta característica es adecuada para ocupar el rol de Líder en
un equipo, pero la cantidad de individuos con esta característica debería ser mínima.
b) Influencia (I)
Es el "cemento social" del equipo. Es importante recordar que para que un equipo
trabaje en forma efectiva, sus miembros deben tener un sentido de cohesión y esto
puede lograrse incluyendo una o dos personas influyentes en el equipo. Las
habilidades comunicativas de la Influencia pueden producir un representante útil
para el equipo a los efectos de presentar sus ideas y resultados a los demás.
Constancia (S)
d) Obediencia (C)
Es un factor importante para lograr los resultados que se esperan del equipo. Los
individuos con esta característica generaran ideas y producirán materiales e
informes. El lado pasivo de esta personalidad necesitara miembros del equipo más
proactivos para implementar y monitorear los planes que surjan. Por lo general, son
individuos que poseen habilidades especiales y el conocimiento adecuado para un
proyecto. Para que cualquier equipo de trabajo sea efectivo a largo plazo, debe
pasar por un período de incertidumbre durante el cual las relaciones y los roles del
grupo se definen. Este período es ideal para introducir estructuras formales
necesarias para el buen desempeño del equipo.
Cuando en una organización hay problemas que surgen de la personalidad, DISC puede
ayudar para aislar las causas y desarrollar estrategias para resolverlos. Hay dos áreas
principales que se relacionan con la personalidad. La primera es el "conflicto de roles",
donde el trabajo del individuo o su actitud parece inadecuada porque no tienen el
temperamento para el tipo de trabajo que están realizando. La segunda es el "conflicto
de personalidades" donde el problema surge por incompatibilidad con los miembros de
un equipo.
a) Conflicto de roles.
Este conflicto surge cuando una persona no es adecuada para el trabajo en particular
o su percepción del trabajo es errónea. Esto puede evaluarse comparando el perfil
DISC con el perfil ideal para su rol (Perfil de Trabajo).
1. Los Perfiles Internos y Externos se asemejan al Perfil de Trabajo. Esto indica que el
conflicto de roles no es la causa de las dificultades.
2. El Perfil Interno concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Externo.
Esto significa que la persona en cuestión no entiende los requisitos de esta posición.
3. El Perfil Externo concuerda con el Perfil de Trabajo, pero no con el Perfil Interno.
Esto indica que el individuo no es adecuado para su trabajo, pero entiende los requisitos
y trata de ajustar su comportamiento para compensar. Si se tratan los problemas en
forma adecuada a corto plazo es posible que el Perfil Interno se adapte al nuevo desafío,
ayudado por un entrenamiento o capacitación suplementaria.
b) Conflicto de la Personalidad.
El DISC puede brindar datos útiles para aquellos que buscan un nuevo giro en su carrera
o su vocación ideal. En esta sección se analizan las habilidades del DISC en el área del
desarrollo profesional de un individuo. Si bien DISC no puede llegar a una conclusión
definitiva, puede dar guías firmes para decidir si el camino profesional es adecuado para
un individuo o no. En personas menores de 20, los resultados no son tan confiables dados
los cambios que pudieran tener, pero la edad ideal varía según las personas. En esta
situación en particular, el perfil DISC se compara con el Perfil de Trabajo para una
carrera en particular y las similitudes entre los dos estilos indicará cuan adecuada es la
personalidad del individuo para la carrera que se está investigando. Pero este método
resulta adecuado cuando la persona debe tomar una decisión entre dos o tres carreras
probables y no cuando la persona no tiene idea de que tipo de carrera podría
interesarle. DISC también puede resultar útil para preparar cartas de solicitud de
empleo y curriculae ya que ayudan a destacar las áreas más fuertes de una personalidad
y esto puede incluirse en las solicitudes.
Validez y Confiabilidad
Un estudio realizado por una investigadora de Sudafrica sobre el sistema DISC arroja los
siguientes datos: el propósito del estudio fue determinar si el instrumento de medición
DISC podía ser considerado confiable y válido.