Dirección y Liderazgo en las Organizaciones

TEMA: DIRECCIÓN Y LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

1. LA DIRECCIÓN EN LA EMPRESA
1.1. Concepto de Dirección
Dirigir consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante las funciones de
planificación, organización, gestión y control. El trabajo del directivo es combinar los factores
humanos y técnicos lo mejor posible para conseguir los objetivos; ha de dirigir los esfuerzos de otras
personas hacia los objetivos de la empresa.
Hay que señalar que la función de dirección no es una prerrogativa exclusiva de las personas
ubicadas en los niveles jerárquicos más altos; por el contrario, se trata de una función que se ha de
desarrollar en todos los niveles. Así, se suelen distinguir dos niveles:
 Alta dirección. Toma decisiones estratégicas, decisiones que involucran a toda la empresa y
que presentan una gran transcendencia tanto por el volumen de recursos implicados como por el
horizonte temporal que comprenden. Se trata de decisiones difícilmente reversibles, no repetitivas
y que condicionan la situación futura de la empresa. Exigen una gran dosis de creatividad, visión
de futuro, visión global de la empresa, sentido de la oportunidad y del riesgo por parte del
directivo.
 Mandos Intermedios. Adopta decisiones con un alcance inferior a las de la alta dirección, tanto
en recursos como en proyección temporal. Son decisiones que afectan a áreas determinadas del
negocio, es decir, se trata de decisiones de carácter funcional (directamente relacionada con los
procesos productivos). Principalmente exigen del directivo habilidades para formar equipos de
trabajo y para relacionarse con otros miembros de la empresa, dado que esta figura trata
directamente con los operarios.

1.2. Funciones de la Dirección

Las funciones que sistemáticamente se realizan para la consecución de los objetivos:
planificación, organización, dirección y control. No hay que olvidar que dichas funciones se han de
realizar atendiendo a los principios de eficacia y eficiencia. La eficacia hace referencia al grado de
consecución de los objetivos (una medida será eficaz si consigue los objetivos propuestos, mientras
que no lo será en caso contrario). La eficiencia relaciona los objetivos conseguidos con los medios
empleados, de forma que no se trata de conseguirlos a cualquier precio, sino que se han de tener en
cuenta los recursos empleados para ello.
a). Planificación.
Planificar supone establecer los objetivos de la empresa y decidir las estrategias y las tareas
necesarias para alcanzar esos objetivos. La planificación es previa a las otras funciones de la
empresa, es imposible organizar, gestionar y controlar con eficacia sin unos planes adecuados.
Un plan es una guía de actividades a desarrollar en periodos futuros. Se trata de decidir por
anticipado qué es lo que se va a hacer y qué pasos son necesarios para ello.
Implica las siguientes tareas directivas: Efectuar previsiones, programar y presupuestar.
b). Organización.
Así como la función de planificación genera un objetivo al que ha de dirigirse la empresa, la
función de organización hace posible que estos planes se lleven a cabo de forma conjunta entre los
elementos del sistema. Organizar es dividir el trabajo entre las personas y los grupos y coordinar
sus actividades.
Para ello es necesario crear una estructura organizativa. La estructura organizativa adecuada
es aquella que permita la integración de los trabajadores y la mejor utilización de los medios
disponibles para conseguir los objetivos. Implica: diseñar la estructura organizativa (departamentos,
grupos de trabajo), delegar funciones y tareas con la consiguiente responsabilidad, establecer las
relaciones y los canales de comunicación
c). Gestión.
Tomar decisiones y conseguir que las personas realicen lo establecido en el programa.
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Mediante esta función se trata de influir en las personas para que de forma voluntaria y con interés
contribuyan al logro de los objetivos de la empresa.
Las funciones directivas relacionadas son la toma de decisiones, la motivación y la
comunicación (de información, órdenes,...)
d). Control.
Con él se pretende verificar que el comportamiento de la empresa se mantiene dentro de los
límites previamente fijados y, en caso contrario, corregir las desviaciones. Así, en el proceso de
control se pueden identificar tres fases:
1. Fijación de estándares, es decir, criterios que se utilizarán para juzgar los resultados.
2. Contraste del rendimiento real con los estándares y análisis de las desviaciones.
3. Acción correctiva, acciones encaminadas a corregir las desviaciones, que pueden
consistir en la revisión de los estándares, de los planes, de las acciones o de todos ellos.
Funciones: Establecer criterios, medir, evaluar y corregir.

1.3. Características de la dirección

Los roles que asume el/la directivo/a en el desarrollo de su tarea son:
 Roles interpersonales: Relaciones con las personas de la
organización y con el exterior. Es la cabeza visible (representa a la empresa), es líder (motiva y
estimula a las personas) y es enlace (crea una red de relaciones de la que él es el centro)
 Roles informativos: Busca y recibe información sobre el entorno y la
propia organización, transmite información por los canales adecuados, transmite las acciones
que se deben emprender y los planes para que las personas de la organización sepan lo que
deben hacer y lo lleven a cabo
 Roles decisionales: Toma de decisiones, es emprendedor, efectúa la
adecuada combinación de recursos y resuelve problemas.

La forma en que los directivos ejercen su autoridad va a influir, para bien o para mal, en los
resultados de la empresa. Actualmente, se buscan directivos con conocimientos técnicos pero
también con una serie de habilidades y competencias personales en el trato con sus subordinados.
Algunas de estas habilidades son:
 Habilidad conceptual. Conocimiento de la actividad, facilidad para utilizar las herramientas y
técnicas de disciplina, habilidad para reconocer y analizar problemas y diseñar propuestas de
solución.
 Inteligencia emocional. Capacidad para transmitir a sus subordinados el entusiasmo por las
tareas, de empatizar con ellos y sus circunstancias, y de conseguir que alcancen los objetivos
haciendo que todas las personas se sientan partícipes de los resultados y satisfechas con el
trabajo realizado.
 Confianza en sí mismo y en la tarea que está realizando. Sólo así será capaz de transmitir
confianza a sus trabajadores y será capaz de delegar.
 Capacidad de comunicación. Para transmitir los objetivos de la empresa y escuchar a las
personas
 Curiosidad y capacidad de adaptación a los cambios. La formación continua se convierte en
una herramienta fundamental.

1.4. Funciones y Características del Mando Intermedio

Los directivos medios se encuentran ubicados entre la alta dirección y los trabajadores del
núcleo operativo, sirviendo de enlace entre ambos. Surge a medida que la organización crece y
resulta imposible para la alta dirección adoptar las decisiones necesarias para garantizar su
funcionamiento (encargados, capataces, jefes de equipo, jefes de departamento…)

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Los roles que asume el mando intermedio:
 Trasmisor de la cultura y de los objetivos de la empresa, garantizando el cumplimiento de las
funciones necesarias para la consecución de los mismos.
 Facilitador del trabajo de sus colaboradores. Asume la responsabilidad del trabajo de otras
personas, de su rendimiento y de la consecución de los resultados, atendiendo a las
necesidades del equipo de trabajo.
 Mediador. Por su proximidad a sus colaboradores es quien mejor conoce las inquietudes y
necesidades de éstos y quien está más accesible para ellos, siendo decisivo para facilitar la
comunicación ascendente.
Por los roles que desarrolla, vemos que debe ejercer lealtad a sus superiores, pero también a
su equipo, al cual debe dirigir, coordinar, controlar y fundamentalmente, facilitar sus trabajo.
Las funciones de los directivos medios son:
a) Canalizar las directrices y decisiones de la alta dirección para garantizar el cumplimiento de
los objetivos fijados. Se trata de concretar las directrices generales marcadas por la alta di-
rección para facilitar su puesta en práctica.
b) Llevar información hasta los niveles superiores referida a la ejecución de tareas y a los re-
sultados obtenidos. De esta manera ejerce una función de control y propone soluciones para las
situaciones que han de ser analizadas en los niveles superiores.
c) Organiza la actividad, gestiona los recursos, dirige a las personas, procurando el
cumplimiento de los procedimientos e instrucciones.

1.5. La Delegación de Funciones

A medida que la organización empresarial crece, y para mantener su eficacia a lo largo del
tiempo se hace necesario que los directivos deleguen funciones sobre los mandos intermedios y
sobre los trabajadores.
La delegación es la asignación de autoridad y responsabilidad a otra persona (subordinado)
para que desarrolle actividades específicas que entran en las prerrogativas del delegante (superior).
Supone confiar al delegado la realización de una actividad que cae en el campo de responsabilidad
del delegante, otorgando, por tanto, al delegado, la posibilidad de resolver problemas aplicando su
propio juicio. De esta forma, disminuye la carga de trabajo del superior y supone una posibilidad de
desarrollar las habilidades de sus colaboradores, otorgándole mayor capacidad de decisión sobre su
trabajo y aumentando su autoestima.
La delegación se ha de efectuar atendiendo a criterios de integridad (se asigna todas las tareas
para alcanzar el objetivo), claridad (se conozca la tarea, la responsabilidad y la autoridad sin
ambigüedad) y suficiencia (autoridad para la realización de la tarea).

1.6. Estilos de Dirección

Distintos equipos de trabajo pueden llegar a conseguir los mismos objetivos pero de maneras
muy distintas dependiendo del estilo de dirección elegido por la empresa. Los trabajadores no
responden de la misma forma ante distintos estilos de dirección. No existe el estilo directivo ideal,
éste depende tanto de la empresa como de los empleados.
La clasificación más extendida de estilos de dirección es la realizada por Likert quien distingue:
- Estilo Autocrático. Se caracteriza por una total desconfianza en los subordinados, sólo
existe comunicación descendente y la toma de decisiones se limita a la alta dirección. El directivo
asume la responsabilidad de todas las tareas sin delegar funciones. La motivación se basa en el
castigo y, ocasionalmente, en la recompensa -monetaria-.
El jefe determina su plan de actuación y los trabajadores se limitan a obedecer. Tiene la ventaja
de la rapidez en la toman decisiones y la desventaja de que suele crear mal ambiente laboral.
El hecho de estar sometido a tan alta autoridad hace que las personas disminuyan su
rendimiento del trabajo ante la ausencia de jefe.

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- Paternalista. Es una versión suavizada del anterior. Es el director quien toma las decisiones
relativas al trabajo sin dejar que otras personas participen aunque puede pedirles opinión en
ciertas ocasiones, pero en este caso, el director toma una actitud protectora con sus
subordinados, se interesa por sus problemas personales y profesionales, actuando como un
padre con sus hijos. La motivación se basa en la recompensa y en ocasiones en el temor y los
castigos.
- Democrático. Muestran una fuerte preocupación tanto por el personal como por el trabajo. El
directivo propone las tareas a los miembros del grupo para que se establezca un plan de trabajo
decidido por consenso entre todos los integrantes del mismo. El jefe emite juicios objetivos
acerca de los trabajos realizados, elogia cuando es oportuno pero también critica de forma
constructiva. Se preocupa por estimular la participación favoreciendo una mayor cohesión. De
esta forma, aunque el jefe deba asumir las consecuencias de todas las responsabilidades, las
comparte con los miembros del equipo de trabajo. Todo ello genera un clima laboral agradable,
en el que las personas se sienten motivadas y con sentido de pertenencia a su grupo, trabajando
en un ambiente distendido y de cooperación.
- Laissez-faire. Muestran una falta de preocupación por el personal y por el trabajo.
Básicamente tratan de no involucrarse, dan muy poca orientación o ninguna a sus subordinados,
limitándose a dejar que ellos decidan por sí mismos. El jefe no ejerce el mando y delega toda su
actividad en los subordinados. La consecuencia suele ser, que cada trabajador actúa según su
ética personal, teniendo gran libertad en la toma de decisiones y el control de los resultados. El
jefe no resuelve problemas, tampoco motiva ni castiga. No existe sentimiento de grupo y las
personas tienden al individualismo. Se crea un clima laboral caótico, al no existir dirección.

2. EL LIDERAZGO

2. EL LIDERAZGO COMO RASGO DE PERSONALIDAD

2.1. Concepto De Liderazgo
Ante los diferentes enfoques desde los que se puede analizar el liderazgo, es difícil señalar
un concepto claro y único de lo que es un líder.
 Líder formal. Es el directivo, dirige en virtud de la posición que ocupa; el poder que
ejerce sobre los miembros del grupo, es otorgado por su nivel jerárquico.
 Líder informal. Dirige en función de la cooperación voluntaria de los miembros del
grupo; el poder que ejerce sobre ellos tienen connotaciones de corte relacional y
psicológico.
Ambos tipos de liderazgo pueden darse simultáneamente en una misma persona.
No se debe confundir liderazgo con dirección. Normalmente se emplean como sinónimos los
términos dirección y liderazgo. Sin embargo, existen importantes diferencias:
 Dirección: nombrada por la empresa, cuenta con la autoridad formal, poder legítimo,
implica realizar una serie de funciones dentro de la empresa. Consiste en hacer que las
personas de la organización cumplan sus funciones para alcanzar los objetivos deseados.
Para ello, la persona encargada de gestionar necesita autoridad. El poder del jefe es un
poder legítimo, es decir, se deriva automáticamente del puesto que ocupa, viene dado con
el nombramiento, hablamos de autoridad.
 Liderazgo: surge dentro del grupo de personas de la empresa, puedo o no contar con
el respaldo de la autoridad formal, su poder consiste en que los demás actúen más allá de
las directivas de la autoridad formal, es una forma de tener influencia y apoyo sobre los
demás. Liderazgo es la habilidad directiva que consiste en ejercer influencia en el
comportamiento de los subordinados, logrando de ellos una adhesión incondicional. En un
buen líder se concentran las siguientes características: CARISMA, CONSIDERACIÓN
HACIA EL SUBORDINADO Y ESTÍMULO INTELECTUAL.

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2.2. El liderazgo como rasgo de personalidad

El liderazgo como rasgo de personalidad es la teoría clásica del liderazgo y tal vez la más
antigua y extendida. El líder se define como un individuo que ha nacido con el don del liderazgo,
permite lograr una posición de dominio o superioridad. El liderazgo esta considerado como conjunto
de rasgos y cualidades personales, que hacen fácil distinguir quién es buen líder y no. Alguno de los
rasgos mencionados frecuentemente por los distintos autores son:
- La inteligencia
- Extroversión
- Confianza en sí mismo
- Ambición
- Dominio del grupo y de las situaciones
Muchas personas poseen estas cualidades y no son líderes, también existen líderes que tal
vez carezcan de alguna de ellas. Lo cierto es que parece que estas cualidades influyen en la
consecución de la posición del líder, y estos poseen las características mencionadas en alguna
medida diferencian del resto del grupo.
En el liderazgo no sólo influyen las características del líder, sino también el tipo de
situaciones y ambientes en los que se desenvuelve y a los que se enfrentan; y las características y
necesidades de los subordinados. Los estudios que definen el liderazgo como un rasgo de
personalidad están anticuados.
La clasificación de estilos de liderazgo más extendida se realiza en función de:
 El clima social: Autoritario, Democrático, Laissezfaire (dejar hacer).
- Autoritario-explotador. Se caracteriza por una total desconfianza en los subordinados, sólo
existe comunicación descendente y la toma de decisiones se limita a la alta dirección. La
motivación se basa en el castigo y, ocasionalmente, en la recompensa monetaria. El jefe
determina su plan de actuación y los trabajadores se limitan a obedecer. Tiene la ventaja que se
toman decisiones rápido y la desventaja es que se crea mal ambiente laboral.
- Democrático. Participativo. Los directivos tienen una total confianza en los subordinados,
considerando sus ideas y opiniones en todos los asuntos. La comunicación fluye en todos los
sentidos y todos los miembros de la empresa participan en la toma de decisiones, actuando
como un grupo.
- Laissez-faire. Permisivo. El jefe no ejerce el mando y delega toda su actividad en los
subordinados. La consecuencia suele ser, que cada trabajador actuando según su ética
personal, teniendo gran libertad en la toma de decisiones y el control de los resultados. El jefe no
resuelve problemas, tampoco motiva ni castiga. Se crea un clima laboral caótico, al no existir
dirección.
 En función de la toma de decisiones: Autocrático, Consultivo y Grupal.
- Autocrático. El jefe soluciona el problema por su cuenta , empleando la información que tiene
o la que recaba de sus subordinados. En el proceso de toma de decisiones sólo participa él, no
tiene en cuenta las aportaciones de los subordinados.
- Consultivo. Los directivos tienen mucha confianza en los subordinados (pero no total) e
intentan utilizar las ideas y opiniones de éstos, existiendo comunicación tanto ascendente como
descendente; la dirección marca las líneas generales y deja que los subordinados las vayan
concretando. La motivación se basa en la concesión de recompensas y ocasionalmente en algún
castigo.
- Grupal. El jefe comparte el problema con el grupo. Este produce y evalúa las alternativas.
2.3 LA INFLUENCIA DE LOS LÍDERES EN EL MARCO DE LA ORGANIZACIÓN
El liderazgo debe contemplarse fundamentalmente como un proceso de influencia. Para que
la influencia ejercida por el líder sea real y eficiente, es necesario que el dirigido acepte esta, bien
sea voluntariamente u obligatoriamente. Para ejercer la influencia a la que nos estamos refiriendo,
es necesario que el líder utilice los medios de actuación que podemos agrupar en dos clases:
 Obligatoriedad. Puede ser de forma directa o indirecta; mediante el poder económico, social
e incluso espiritual ( poder de los líderes religiosos). El dirigido está obligado a la aceptación del
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líder.
 Convencimiento. En este caso el individuo influido acepta voluntariamente al líder. Es el me-
dio más eficaz y productivo de la influencia del liderazgo; el convencimiento se debe basar:
- En la confianza que el dirigido tiene en el líder.
- Por medio de las ideas que comparten el que influye y el dirigido.
Por todo lo indicado, el líder es alguien con la capacidad de influir en los subordinados y, cierto
grado de poder e influencia en la estructura jerárquica de la organización.
Si bien es reconocida importancia que el liderazgo tiene para el funcionamiento y desarrollo las
organizaciones, hay que tener en cuenta que el comportamiento e influencia del líder se halla
condicionado y limitado por aspectos internos al sistema organizacional, por factores ambientales y
por una serie de procesos sociales, dentro de los cuales destaca:
 La influencia y poder de otros miembros de la organización y de los propios subordinados.
 El liderazgo recae en más de una persona y pueden darse choques de intereses entre los
sujetos con poder.
 El nivel jerárquico que ocupan los directivos determina el grado de influencia que puedan
tener.
 Los factores tecnológicos limitan las posibilidades de acción de los líderes.
 Los sujetos que obtienen posiciones de liderazgo son seleccionados y, en el proceso de se-
lección, intervienen una serie de mecanismos restrictivos. Esta selección, efectuada por los
niveles jerárquicos superiores, actúa como filtro ya que tenderá a buscar un perfil de líder
determinado, que se acomode a las estructuras organizativas y limitando por tanto la posibilidad
de acción de los nuevos líderes.
 La selección también depende del sistema interno de influencia y reparto de poder dentro de
la organización.
 La elección de líderes y directivos depende de los factores ambientales de la organización.
 Las personas que llegan o aspiran a ser líderes han de preocuparse por reunir una serie de
características y capacidades, estas características en muchas ocasiones son las que la
organización considera que debe reunir.
Otro límite a la influencia del líder es la oposición y la resistencia a la influencia:
a) Oposición, surge a partir de la consideración de los contenidos concretos de las
conductas.
b) Resistencia, surge a partir de la consideración de la falta de derecho que el ente de la in-
fluencia tiene para exigir determinados cambios de comportamiento.

Otro motivo por el que se siente rechazo hacia los procesos de influencia, es la llamada teo-
ría de las conductas libres. Cuando a una persona le sea impedida una conducta, de las que él
considera libres, rechazará al objeto que con su actuación impida esta conducta.
2.3. TIPOLOGÍAS DEL LIDERAZGO
Existen varias clasificaciones de las distintas tipologías del liderazgo:
a) La clásica, se centra en el origen del poder del líder y podemos distinguir entre:
- Líder formal o institucional: ostenta un poder segregado del poder oficial, legítimo dentro de
una estructura organizacional; es impuesto por la línea jerárquica en una organización, su
poder es cedido y controlado por quien lo nombró (que siempre ocupa un escalón más alto
en la estructura organizativa).
- Líder informal o social: tiene un poder otorgado por el grupo, es elegido por el grupo y su
poder esta cedido y controlado por aquellos que le eligieron.
b) Atendiendo a las funciones del líder, podemos distinguir:
- Líder de tarea: conduce al grupo a la realización de un trabajo. Es el encargado de realizar
una tarea y tiene cierto poder de mando, pero no tiene que tener una buena aceptación
afectiva.
- Líder socioemocional: suele contar con la aceptación del grupo, aumenta la moral del grupo
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y elimina tensiones en momentos difíciles o conflictivos; lo de menos es su status jerárquico.
Algunos autores han realizado estudios sobre la tipología del liderazgo.
1. House ( 1980), establece los siguientes estilos de liderazgo:
- Estilo de mando. Se corresponde con el líder de tarea de la segunda clasificación.
- Estilo participativo. Es un estilo de corte cooperativo, se comparte la información y to-
dos los componentes del grupo pueden participar en las decisiones.
- Estilo de logro. Está fundamentado en la consecución de los objetivos; en este estilo
existe gran independencia, confianza y responsabilidad a la hora de delegar.
- Estilo de apoyo. Es un estilo de liderazgo similar al socioemocional de la segunda cla-
sificación.
2. Tipología del liderazgo según Lewin, Lippit.
Estos autores distinguen entre:
 Líder autoritario. Asigna las tareas que se han de realizar.
 Líder democrático. Permite que sea el grupo el que establezca la actividad. La
responsabilidad corre a cargo del grupo.
 Líder liberal. Permite la total libertad de decisión del grupo.
3. Blake y Mouton.
Establecen dos tipos de líderes según el interés que éste demuestre por las personas o por la
producción. El líder más valorado es el que demuestra gran interés tanto por las personas como por
la producción.
2. 4. RELACIONES DE PODER
Existen diversas concepciones sobre el poder, pero todas tienen en común que el ejercicio
de este implica la capacidad o habilidad que posee una persona, grupo o entidades para influir sobre
otras personas, grupos o entidades.
En todo proceso de influencia existen tres elementos principales:
- La persona, grupo o entidad que ejerce la influencia.
- El método que se utiliza para ejercer la influencia.
- El destinatario al que se trata de influenciar.
A) Elemento que ejerce la influencia
La influencia puede ser ejercida por personas, grupos, gobiernos estados, entidades de todo
tipo, etc. Existen diversos aspectos individuales relevantes en el ejercicio del poder.
a) Los recursos de quien ejerce el poder. Disponibilidad de recursos que el destinatario
valora y que no puede conseguir fácilmente. Esta disponibilidad no implica posesión, sino
control sobre los recursos.
b) Motivación de quien ejerce el poder. Se refiere al deseo real de ejercer el poder que se
tenga
c) Aspectos de la personalidad. Rasgos en la personalidad que favorecen la posibilidad de
ejercer poder.
d) Desempeño de un rol. El desempeño de determinados roles requiere el ejercicio de
influencia sobre el resto de componentes de un grupo. A veces este rol no es elegido por el
agente de la influencia, sino impuesto, por lo que el influenciador es objeto de otras
influencias.
B) Métodos para el ejercicio de la influencia y el poder
Clasificación de los distintos métodos de influencia y poder:
- Sanciones negativas. Se trata del ejercicio de la influencia y el poder mediante la apli-
cación de castigos (se puede establecer un paralelismo con el poder coercitivo).
- Sanciones positivas. Se trata de influenciar y ejercer poder sobre los demás a través
de recompensas (podemos identificarlo con el poder de recompensa).

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- Métodos informativos. Dependiendo del empleo que se haga de la información, pode-
mos ejercer un tipo de influencia u otro. Normalmente se utiliza un método de persuasión
manipulativa, en el que el agente de la influencia distorsiona, enmascara u oculta la
información con el fin de ejercer el poder que le otorga ser conocedor de la información veraz
y tener la posibilidad de filtrarla antes de que llegue al resto de los componentes del grupo.
- Método de autoridad. Está basado en el poder legítimo.
- Métodos de atracción. Se utiliza como procedimiento de influencia la simpatía, el res-
peto, etc.
C) El destinatario de la influencia
Este también puede ser, un individuo, grupo o cualquier tipo de colectivo (existen teorías de
que es más fácil influenciar a un gran colectivo que a un individuo). Existen una serie de aspectos
determinantes a la hora de influenciar: La imagen que el destinatario de la influencia tenga sobre
quien la ejerce, Si se trata de influenciar a un colectivo o individuo, La existencia de determinados
rasgos de personalidad en el destinatario, es fundamental para decidir el grado de influenciabilidad
que se puede ejercer sobre una persona, La aceptación de la influencia.
Existen varios tipos de poder, que podemos clasificar como:
- Legítimo. Es el derecho que el líder tiene a ejercer esa influencia o poder; su
liderazgo viene otorgado por el escalafón que ocupa en la organización.
- Experto. Es el poder otorgado por estar en posesión de una serie de conocimientos y
aptitudes.
- Carismático. Son las cualidades, ideas, conocimientos, popularidad y otras caracterís-
ticas particulares que posee un individuo. Ejemplo típico de este poder es el ejercido por
algunos líderes políticos.
- Recompensa. Los sometidos acatan el poder para obtener la recompensa esperada;
esta puede ser económica o psicológica.
- Coercitivo. Descansa en el poder que se tiene para castigar o sancionar.
2.5. JERARQUÍA EN LA ORGANIZACIÓN
Desde el punto de vista de la economía de empresa, se define organización como:
- Conjunto de elementos ordenados para la consecución de un fin común.
- Acción y efecto de organizar.
- Conjunto de preposiciones teóricas cuya finalidad es determinar leyes y principios de
validez suficiente para un momento histórico.
Las organizaciones las podemos clasificar por su estructura, así podemos distinguir:
(a) Estructura vertical, también llamada lineal o jerárquica. Este modelo se apoya al máximo en
principio de jerarquía, manteniendo la unidad de mando, de manera que todo nivel depende del
inmediato superior.
(b) Organización funcional. Responde a la necesidad de implantar la especialización en los di-
ferentes niveles de la estructura jerárquica. Se despoja al escalón jerárquico de la acumulación
de tareas y responsabilidades, y se crean diferentes funciones o especialidades dentro del nivel
considerado.
(c) Estructura mixta o lineo-funcional. Mantiene como estructura central el modelo jerárquico,
pero aplicando una mayor especialización en cada nivel. En este tipo de estructura aparecen
unos órganos consultivos llamados staff, que están desposeídos de toda autoridad; tienen como
cometido el asesoramiento y el apoyo técnico; son especialistas que sirven como apoyo técnico
al directivo que en cada nivel ostenta la autoridad.
La organización y la jerarquía desde un punto de vista sociológico y más general:
Organización: es un sistema integrado por partes interrelacionadas y jerárquicamente or-
denadas. El establecimiento de la jerarquía dentro de la organización permite diseñar un sistema de
autoridad que a su vez permite evitar las relaciones contradictorias de poder.
En todo grupo social estructurado, existe una jerarquía que influye de forma determinante en
el funcionamiento del grupo y en las relaciones de poder. El tipo de jerarquía y las relaciones de

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poder que existan en la organización influirán en el comportamiento, conductas y actitudes hacia la
organización de sus miembros.
Existen diversos tipos de jerarquía en la organización. Los dos estilos básicos son descritos
por la teoría clásica y la moderna; estas se diferencian en la rigidez de las estructuras y el grado de
participación de los componentes de la organización.
 Clásico. Se caracteriza por:
a) Este tipo de estructura organizativa es excesivamente rígida, por lo que resulta muy difícil
su adaptación a los cambios y a las innovaciones tecnológicas.
b) La autoridad es vertical y descendente. En el mayor nivel jerárquico se asientan los directivos
con mayor poder y a medida que se desciende en rango jerárquico, disminuye la
autoridad y el poder.
c) El elemento humano es un factor de segundo orden.
d) Excesiva burocratización. Lo que implica organizaciones menos activas.
Los criterios por el que se rige este tipo de organizaciones es el de la autoridad, prevaleciendo
siempre la decisión de quien ostenta un nivel jerárquico mayor.
Sus principios básicos son: La jerarquía, La autoridad, unidad de mando y dirección
 Moderno En la organización adquiere gran importancia el ser humano, hasta el punto que se
le denomina capital humano, considerado no sólo como el conjunto de personas que integran la
organización, sino también como el conjunto de aptitudes, conocimientos y formación que estos
Las organizaciones de este tipo son flexibles, la jerarquía pierde rigidez y gana en comunicación
y colaboración entre sus miembros. El tipo de liderazgo que se ejerce es más democrático y no está
basado en la autoridad ni en el poder coercitivo. Existe mayor participación en la toma decisiones,
que se desvincula del rango jerárquico que se ocupa y se centra en la capacidad del ser humano.
Evidentemente toda organización necesita una jerarquía donde esté claramente definida la
escala de poder, de lo contrario la organización caería en la anarquía hasta el punto de que no pod-
íamos calificarla como organización. La diferencia entre ambos estilos de dirección está, básica-
mente, en la flexibilidad de esta jerarquía y en el grado de participación de los componentes de
organización.
Esta teoría se apoya en los siguientes principios: División del trabajo, Especialización,
Departamentalización, Coordinación y Comunicación.
Es muy difícil y arriesgado señalar cuáles son los principios que fijan el equilibrio de la
organización, ya que dependerá del tipo de organización; pero muy genéricamente podemos
señalar:
- Motivación de todos los componentes de la organización
- Participación
- Comunicación
- Información

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