DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: -LEIDIMAR-

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y

formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura
organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de
que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye,
sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Debido a que toda organización se constituye de personas, esta cultura está formada por los
diferentes valores individuales que hacen “un todo” organizacional. No obstante, la cultura
organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se desempeñan en una
determinada organización o empresa. La finalidad de la cultura organizacional es controlar el
modo en que las personas interactúan entre ellas (y con el exterior) para relacionarse. Es en
síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo humano de la empresa, es el
comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que brinda dicha organización a
la sociedad en la que está inserta, es el proceso de selección de sus empleados y de sus
proveedores también.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: -LEIDIMAR-

 Aprendida: Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo allí,
pero después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y son
apreciadas mientras que también quedan claros los aspectos peor recibidos por
compañeros y superiores.
 Interacción: La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con
otros trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber qué está
bien dentro de la empresa y qué hay que evitar.
 Personal /recursos humanos de las organizaciones: Cada miembro contribuye en el
desarrollo de la cultura organizacional. La cultura dependerá exclusivamente de las
personas de la compañía. No hay un organismo que dicte una serie de normas o
recomendaciones, sino que estas se van creando con el paso del tiempo y las experiencias
personales.
 Identitaria: Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura
de la organización y deben compartir una serie de valores o creencias similares a las
establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabará sin encajar dentro de la
cultura propia de la empresa, lo que creará cierto rechazo por parte de otros trabajadores
y desembocando en problemas de grupo.
 Difícil de cambiar: Las empresas acostumbran a atraer y contratar a personas que se
puedan adaptar correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias
 similares, por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se
producen cambios son pequeños y requieren tiempo.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: -MILEIDY-

Dentro de los elementos que conforman a la cultura organizacional de una empresa u

organización, podemos definir los siguientes:

 Modelo: Visión, misión, valores, objetivos, etc.

 Estructura organizacional: Qué poder poseer cada empleado de la organización según su
nivel de jerarquía.
 Identidad de la marca: Logos, marcas y símbolos representativos de la organizacional.
 Creencias: Transmiten un mensaje y acontecimientos que hacen al valor de los miembros
de la organización.
 Hábitos: La rutina y rituales de los integrantes de la organización, tales como reuniones,
informes, horarios de llegada, etc.
 Actitudes: Forma de comportarse en el día a día, compañerismo, trato entre los
empleados, etc.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL: -MILEIDY-

La cultura organizacional se divide en diferentes tipos según su orientación, a continuación

veremos cuáles son.

 Orientada al poder: Este tipo de cultura organizacional tiene como objetivo destacar ante
la competencia, posicionarse en el como la primera en el mercado y generar poder a
través de la competitividad. Se caracteriza por la toma de decisiones de forma
centralizada en el directivo y por poseer un fuerte liderazgo.

 Orientada a la norma: Se caracterizan por hacer cumplir con el reglamento de forma

estricta generando estabilidad y seguridad en los empleados. Cumplir con el reglamento y
la norma es el principal valor de la organización.

 Orientada a resultados: En este tipo de organizaciones, la cultura está orientada al

cumplimiento de los resultados y lograr la mayor eficacia en estos, reduciendo costes y
recursos.

 Orientada a personas: Su objetivo es la satisfacción de sus miembros, el desarrollo y

crecimiento personal de estos como fuente de motivación para lograr los objetivos.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: -MILEIDY-

La cultura organizacional es importante ya que gracias a ella se demuestra a los individuos que
laboran el valor fundamental que posee cada uno de ellos, provocando una huella imborrable en
la motivación, en la moral, en la productividad y el placer que produce brindar sus conocimientos
a la compañía y que estos se sientan parte de ella.

Es por esta razón que, las empresas deben implementar programas de capacitación y desarrollo de
cada uno de sus empleados para que de esta manera se estimule y mejore las destrezas de cada
uno de los que componen el grupo de trabajo, haciendo que sus valores se fortalezcan cada día
más y permitiendo que los trabajadores se mantengan brindando sus servicios a la empresa por
mucho tiempo.

También es muy importante mantener la cultura organización debido a que se pueden conocer
con antelación aquellos problemas a los que podrían enfrentarse los grupos de trabajo, a su vez
logra que se creen equipos que tengan ideas claras y positivas para que todo marche de la mejor
manera y se produzcan los mejores resultados

DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL: -KARLA-

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se
puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la
organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma
en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor
que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de
la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una
organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que
sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal
deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado
rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

IMPORTANCIA DE FOMENTAR UN BUEN CLIMA LABORAL: -KARLA-

El clima organizacional se basa en procesos subjetivos y perceptivos. Ejemplifiquemos esto: una

organización de excelencia viene marcada por la capacidad que tiene de mejorar, y muchas veces
solo se enfoca en los procesos que le permiten tener mayor productividad o mayor ganancia
monetaria y no fomenta un buen ambiente laboral, imagínense, quien querría trabajar con un
clima organizacional monótono, sin motivación, que imposibilite el buen desempeño profesional.
Es interesante que muchas empresas expresen que, -“El activo más importante de la empresa lo
constituyen los empleados”-, pero ¿se preocupa la empresa por mantener este activo en alto
rendimiento, hace mantenimiento a este activo?

Una cosa es cierta, toda empresa tiene objetivos y metas por las cuales trabaja, pero todo lo que
se plantean pueden volverse inalcanzable si los empleados, el capital humano, no se siente a gusto
dentro de entorno laboral puesto que el clima laboral está directamente relacionado con la
motivación y rendimiento laboral. Por esta razón, reitero que un buen clima organizacional
posibilita el buen desempeño y aumenta la productividad y a su vez alienta la participación de los
trabajadores de la empresa, creando una conducta madura de todos sus miembros y permitiendo
que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la misma.

Son muchas las técnicas que pueden ser utilizadas para que el clima organizacional se mantenga
en equilibrio, el coaching es uno de estas, porque genera confianza, mejora la comunicación y
contribuye al crecimiento y desarrollo del empleado. En definitiva pienso que los empleados
tienen la última palabra, porque si bien es cierto, gran parte del trabajo es realizado por las
maquinas, pero ¿quiénes la manejan?

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: -KARLA-

 Ambiente físico: El clima organizacional o laboral está determinado por un espacio físico
común a todos los integrantes de una empresa.
 Ambiente social: Este ambiente está determinado por las personas entre sí del mismo u
otros departamentos dentro de la empresa.
 Estructura: Todos estos miembros tienen en común que comparten una misma estructura
organizacional, estilo de dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso, salas de
ocio, etc.
 Comportamiento organizacional: Hace referencia a los aspectos como la productividad,
puntualidad, el cumplimiento de los objetivos personales y de cada área.
 Comunicación: Dentro de un clima laboral esperado se intenta fomentar un tipo de
comunicación basado en la confianza, empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo
y diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para
brindar mayores ganancias a la compañía.
 Motivación: La motivación no sólo estará dada por condiciones laborales amenas sino
también por un conjunto de características de la cultura organizacional: desde un espacio
agradable para desempeñar la tarea laboral, obsequios por días especiales, bonos extras,
pago de horas extras, premios por producción, etc.
 Liderazgo: El o los líderes deben comprometerse a generar un clima laboral grato y ameno
para que cada uno de los miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos
de la organización.
 Capacitación: Mayoritariamente la capacitación forma parte de la motivación de los
miembros de la organización, y por ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo
es motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de enriquecer su capital cultural.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL: -MAIRY-

 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador: En este tipo de clima los
jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen que
trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y
de seguridad.
 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima, los
jefes tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores, como la de un amo con su
siervo. La gran parte de las decisiones se toman en los puestos más altos, pero algunas se
toman en los puestos inferiores. El método para motivar a los trabajadores son las
recompensas y algunas veces los castigos.
 Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo: Los jefes tiene clima participativo tiene
confianza en sus trabajadores. La política y las decisiones se toman en los puestos
superiores pero si se permite a los puestos inferiores tomar decisiones. La comunicación
es de tipo descendente. El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y
algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima.
 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo: Los jefes tienen plena
confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones están repartidas en cada uno de
los niveles de la empresa. La comunicación es de forma lateral. La motivación se basa en la
participación y por el establecimiento de objetivos de rendimiento, además por los
métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: -MAIRY-

Un organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o

negativa en el funcionamiento de la empresa.

Varios beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

 Satisfacción
 Adaptación
 Afiliación
 Actitudes laborales positivas
 Conductas constructivas
 Ideas creativas para la mejora
 Alta productividad
 Logro de resultados
 Baja rotación

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

 Inadaptación
  Alta rotación
 Ausentismo
 Poca innovación
 Baja productividad
 Fraudes y robos
 Sabotajes
 Tortuguismo
 Impuntualidad
 Actitudes laborales negativas
 Conductas indeseables

DIFERENCIAS: -MAIRY-

DIRECCIÓN DE VALORES: -SCARLET-

La Dirección por valores (DpV) es una herramienta renovada de liderazgo estratégico basada en
valores, es decir, es un dialogo sobre los valores, una forma de entender y aplicar conocimientos y
experiencias. La dirección por valores introduce la dimensión de la persona dentro del
pensamiento directivo en su práctica diaria, y humaniza el propósito básico de la empresa
ofreciendo un marco global que permite rediseñar continuamente la cultura de la empresa de
forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

La finalidad de la dirección por valores es al de simplificar, orientar y comprometer:

 Simplificar: Absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades

de adaptación a cambios a todos los niveles de la empresa, haciendo que trabajar sea más
práctico y dinámico.
 Orientar: Encauzar la visión estratégica del conjunto hacia donde ha de ir la empresa en el
futuro.
 Comprometer: Integrar la dirección estratégica con la política de personas (recursos
humanos), con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de
calidad en el día a día con una mayor implicación profesional y emocional, haciendo que el
trabajador sea y se sienta parte de la empresa y de las decisiones tomadas.
El objetivo final de este sistema de valores, es potenciar la creatividad individual y de equipo
frente al sistema actual encasillado en normas que no dejan que el trabajador pueda aportar nada
nuevo si no infringe alguna normal, lo que acaba encasillando al trabajador en tareas ordenadas y
continuas, que no le permiten mejorar ni individualmente, ni aportar mejoras a la empresa.

APLICACIÓN DE LA DIRECCIÓN POR VALORES: -SCARLET-

Para la aplicación de la dirección por valores debemos observar un grupo importante de aspectos
en los cuales se debe trabajar, estos son:

 La elaboración de los valores de la organización debe ser tarea de primer orden de los
dirigentes máximos, los cuales deben no sólo darle forma a los mismos sino garantizar la
participación de todos los trabajadores, así como establecer una adecuada comunicación
para que los valores sean compartidos por todos.
 Las decisiones estratégicas y las actuaciones de los jefes deben ser consecuentes y sobre la
base de los valores de la organización, ya que son los primeros que están en el deber de
desarrollar el sistema, dándole a los valores el verdadero significado.
 Ante los cambios organizacionales y al realizar el ajuste necesario, debe mantenerse la
esencia de los valores, así como el respeto de estos por todos los miembros de la
organización.
 No permitirse el riesgo de la existencia de contradicciones entre la actuación de la máxima
dirección y jefes en general con los valores que se plantean por la organización, por lo que
es imprescindible que se dedique el tiempo necesario para la atención a los valores, sobre
todo los principales, ya que en función de esto será la importancia y atención que los
demás trabajadores le aporten a esos valores.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN POR VALORES: -SCARLET-

La dirección por valores es muy importante y fundamental ya que entre otros aspectos permite:

 Tener identificados los valores de la organización de forma clara y precisa y que la

estrategia definida esté en correspondencia con esos valores.
 Un liderazgo bien perfilado y enfocado que posibilite que los seguidores tengan en cuenta
y actúen en función de los valores de la organización.
 Que las decisiones que se tomen se realicen sobre la base de los valores promulgados,
establecidos y conocidos por los trabajadores y que estén en relación con las necesidades
actuales.
 Que no sólo exista un enfoque hacia el cliente externo y que se satisfagan sus
requerimientos sobre la base de los valores compartidos sino que esto se cumpla también
para el cliente interno.
 Que la alta dirección de la organización de seguimiento a la continuidad de la aceptación y
desarrollo de los valores por los integrantes de la misma, para que en los casos necesarios
sean corregidas las desviaciones.