Ana Fouro

(91) 992149765
amfouro@gmail.com
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www.embrapa.br/equipe/-/empregado/271701/
ana-mirtes-maciel-fouro
lattes.cnpq.br/5486449054182842

Professional & Self Coaching/ Orgão emissor: IBC Instituto Brasileiro de

Coaching, com certificações reconhecidas:

• Behavioral Coaching Institute – BCI

• Internacional Association of Coaching – IAC
• Center for Advanced Coaching – CAC
• Global Coaching Community – GCC
• European Coaching Association – ECA
• Engenheira de Sistemas e Computação pela Universidade Federal do Rio de
Janeiro – UFRJ, 2002 (Mestrado em Engenharia de Sistemas e Computação
- Conceito CAPES 7)
• Hipnoterapeuta de Comunicação Não-Verbal pela Université Européenne
LLP. ISI-CNV & Instituto Arkeos, 2018

Gestão de Projetos:

• Planejamento e acompanhamento
• Controle de evolução de escopo
• Negociação (buscar acordo que seja satisfatório para ambas as partes)

Coach:

• Criar Rapport e adotar postura empática

• Ouvir na essência / Observar / Analisar
• Fazer perguntas / Firmar acordos
• Fornecer Feedback
• Facilitar aprendizado e alcance de resultados

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 A Era do Conhecimento: Habilidades e Competências para
o Sucesso
“Num mundo de aceleração, a adaptação depende da inovação.
E você só inova se inspirar as pessoas diariamente.” Gary Hamel

Cenário competitivo na era do conhecimento

Na era do conhecimento, o contexto de negócios é um cenário competitivo,
no qual a globalização gera momentos que demandam intensa mudança,
tanto para as organizações que devem apresentar boa performance e resul-
tados melhores ainda, quanto para as áreas de trabalho do século XXI, que
são impactadas continuamente pela revolução digital, e que nos possibilita
viver momentos de vulnerabilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade
dentro e fora das organizações.

Essas organizações, devem desenvolver a capacidade de criar, ajustar e fo-

mentar competências, habilidades e atitudes que lhes permitam inovar cons-
tantemente em seus processos de crescimento, produtividade e de obtenção
de resultados. Essas exigências envolvem absolutamente todo o seu capital
humano, que deve ser alvo de profunda atenção para que todos estejam sin-
tonizados e sincronizados com o rumo que a organização se encontra em
seu contexto global.

E com o mundo em mudança constante, as pessoas cada vez mais serão de-
mandadas por tendências tecnológicas, culturais, sociais e organizacionais,
em que novos comportamentos, competências e habilidades se fazem necessá-
rios para contribuir com as organizações, a fim de que sejam potencializadas
sua capacidade de adaptação à mudanças, inovação, expansão do negócio e,
principalmente, a construção de um ambiente de trabalho com pessoas que
criem e cultivem vínculos fortes com a missão organizacional.

Dessa forma, a exigência maior é pela ampliação das competências e ha-

bilidades tais como: proatividade, inovação, empreendedorismo, poder de
influência, flexibilidade, adaptabilidade, elevado grau de agilidade, orien-
tação para resultados, criatividade, comunicação, capacidade de percepção
e de aprendizagem, trabalho em equipe, construção de relacionamentos e
de parcerias, cooperação, além de um amplo relacionamento intrapessoal e
excelente convívio interpessoal.

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 O poder e a arte de se relacionar
“Conforme avançam as possibilidades tecnológicas de interação eletrônica, aumenta tam-
bém a atuação social das pessoas.” Francis Gouillart

No contexto aqui estabelecido, poder é aquilo que se pode ou que se tem o

poder de realizar ou fazer. Enquanto arte é a habilidade ou disposição dirigi-
da para a execução de uma finalidade prática ou teórica, realizada de forma
consciente, controlada e racional.

Consideremos ainda mais dois conceitos: relacionamento interpessoal,

que significa a relação entre duas ou mais pessoas, e que implica em uma
relação social. E, por último, o relacionamento intrapessoal, que é a aptidão
de uma pessoa de se relacionar com os seus próprios pensamentos, senti-
mentos e emoções e que determina como cada pessoa age nas mais diversas
situações do cotidiano.

Nós, seres humanos, somos sociais; a convivência e a interação com outras

pessoas faz parte de nossa natureza. E as relações interpessoais estão presentes
de maneira direta ou indireta nas diversas etapas do nosso desenvolvimento,
e dependem em grande parte do relacionamento intrapessoal e do desenvol-
vimento de habilidades sociais.

A habilidade de construir relacionamentos efetivos e promissores ainda não

é reconhecida pela maioria das pessoas. Pois poucas pessoas, independen-
temente da geração, têm a habilidade de se relacionar bem com os outros.

O conflito de gerações que convivem ao mesmo tempo não acontece apenas

no mercado de trabalho, ocorre porque falta a todas elas o recurso básico para
as relações sociais: a habilidade de se comunicar eficazmente e de conviver
bem com os outros. As interações humanas também requerem a habilidade
do autoconhecimento, para que se possa atribuir e representar, em si pró-
prio, as crenças, os valores, as intenções, os desejos, o conhecimento, e de
compreender que as outras pessoas também as possuem, e que são distintas
da sua própria.

É de conhecimento amplo, que o mercado de trabalho está atento à forma

como nos relacionamos com as pessoas, à nossa maneira de ser, de pensar
e agir, visto que, os relacionamentos nas organizações é fator crítico para o
sucesso das mesmas. Pois, é no ambiente de trabalho, que o relacionamento
interpessoal é mais complexo, relacionando o autoconhecimento, a empatia,

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 a autoestima, a cordialidade, a ética e principalmente a comunicação, além
do convívio entre pessoas diferentes em um ambiente que sofre constante-
mente muitas mudanças, sendo necessário a compreensão da importância
da socialização no trabalho.

O poder e a arte de se relacionar é então, a busca por apreender em profundi-

dade, a identidade individual e coletiva das pessoas envolvidas, uma vez que
cada pessoa deve saber lidar melhor com personalidades diferentes, aceitando
também suas próprias limitações, reconhecendo suas habilidades e talentos,
buscando sempre melhores e reais alternativas para se desenvolverem. Pois,
para ampliar a possibilidade de obter sucesso em todas as áreas de sua vida, é
fundamental que seja possível se relacionar com os outros de forma adequada
e positiva. Uma vez que as relações interpessoais, em última análise, é um
dos pilares para a felicidade do ser humano.

Habilidades para criação de vínculos fortes

“A pessoa mais útil do mundo hoje em dia é aquela que sabe lidar com as outras pessoas.
Relações Humanas é a ciência mais importante na vida.” Stanley C. Allyn

Estabelecer relações interpessoais com a possibilidade de convívio em harmo-

nia, de compreensão e de apoio para que haja ambiente seguro de troca e de
diálogo que promova entendimento mútuo, onde haja respeito as diferenças
e modos divergentes de ver o mundo, a vida, as relações sociais, familiares
e profissionais, requer o desenvolvimento e a prática de habilidades sociais.

No cenário até aqui estabelecido, trataremos de um esforço concentrado em

três habilidades sociais, que podem gerar 80% dos resultados desejados, de
acordo com o princípio do economista italiano Vilfredo Pareto, o princípio
de Pareto (ou “regra 80/20”), e que formam o conjunto de atributos, carac-
terísticas e talentos que ajudam a conexão com outras pessoas, de maneira
a construir relações interpessoais sustentáveis e que possam contribuir para
o estabelecimento de um ambiente de trabalho com vínculos fortes entre as
pessoas e com a missão da organização.

Habilidades sociais são classes de comportamentos emitidos por um in-

divíduo em um contexto interpessoal que expressa sentimentos, atitudes,
desejos, opiniões ou direitos desse indivíduo de modo adequado à situação,
respeitando esses comportamentos nos demais, e que, geralmente, resolve as
dificuldades imediatas de uma situação enquanto minimiza a probabilidade
de dificuldades futuras.

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 A comunicação verbal, é a primeira dessas habilidades sociais que é essencial-
mente empregada para uma série de propósitos que envolvem argumentação,
raciocínio, descrição de sentimentos e comunicação de ideias. É a capacidade
de expressar verbalmente, de maneira clara e objetiva, sem distorções e in-
compreensões de ideias, pensamentos e desejos pessoais, além da capacidade
de argumentar e praticar a escuta ativa, prestando atenção ao que está sendo
dito e se interessando genuinamente pelo assunto tratado, adiando e evitando
os julgamentos sobre o outro, sendo capaz de entender que cada pessoa vive
de acordo com as suas experiências e visão de mundo, de forma a alinhar as
expectativas de ambas as partes.

Uma boa comunicação envolve aprender a falar e a ouvir de modo que con-
duzam a um mútuo entendimento, sem necessariamente haver concordância,
mas que levem à solução de situações adversas quando existem divergências.
Sendo então, a comunicação verbal de suma importância para o estabeleci-
mento de relações interpessoais de excelência.

A segunda habilidade social é a da comunicação não verbal, que é a capaci-

dade de decodificar sentimentos, emoções e intenções das pessoas por meio
de comportamentos não verbais, bem como de transmitir adequadamente
sinais não verbais em uma interação social, de acordo com seus objetivos.
Esta modalidade do exercício da faculdade humana da linguagem, influencia
todas as formas de relação, cujos participantes o fazem com todo o seu ser,
colocando em prática toda a sua relação intrapessoal por meio de gestos,
posturas, expressões faciais, olhar, etc., e não apenas com as palavras.

A comunicação não verbal é realizada de maneira inconsciente, quando a

pessoa se expressa por meio da linguagem corporal, utilizando o corpo, ex-
pressões faciais, posturas corporais, distâncias físicas, tom de voz e gestos.
Logo, para sermos mais eficientes ou convincentes em nossas comunicações,
devemos nos preocupar com nossa comunicação não verbal, tendo em vista
que estudos científicos como o dos pesquisadores australianos Allan e Barbara
Pease, indicaram que 93% de nossa comunicação é não verbal.

Ter boa comunicação verbal e não verbal é extremamente importante nas

organizações para negociar, estabelecer metas e resultados, conduzir uma
reunião, delegar tarefas, executar tarefas em equipe, debater ideias, para dar
e receber feedbacks.

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 A terceira habilidade é a do autoconhecimento, que de acordo com o autor
e psicólogo norte-americano Burrhus Frederic Skinner, é de origem social,
e é necessária para expressar seu relacionamento intrapessoal, e para que a
pessoa seja capaz de automonitorar-se, e então possa observar, descrever e
avaliar qual comportamento é adequado para cada situação social, a fim de
aumentar a probabilidade de ter uma comunicação verbal e não verbal de for-
ma que consiga extrair o melhor de suas conexões pessoais, criar e fortalecer
um vínculo afetivo positivo com o trabalho, com a missão da organização,
e produzir grandes e melhores resultados.

O autoconhecimento é importante para que possamos nos tornar senhores

de nossas escolhas, conscientes de nossas posturas e líderes de nós mesmos.
A conquista dessa habilidade ocorre quando há consciência do próprio com-
portamento e de todos os nossos modos de expressão. E, o primeiro passo
começa com a compreensão de si mesmo de forma a: ter a consciência de suas
crenças, valores, medos e limitações; reconhecer e valorizar suas competên-
cias, habilidades e talentos; compreender quais são os seus padrões compor-
tamentais; e, obter clareza e consciência de quem você é verdadeiramente,
permitindo e contribuindo para a formação de equipes coesas, harmoniosas
e de alta performance, capazes de superar as diferenças de comportamento e
a compreensão do poder da diversidade nas organizações.

O coaching no desenvolvimento de habilidades e competências

essenciais para o sucesso profissional e para a inovação organi-
zacional na era do conhecimento
“Quando se estabelece a cultura de Coaching dentro da empresa, se desenvolve primeiramente
a arte de ouvir para entender o que é dito e, principalmente, para detectar o que não é dito.”
Roseana Romualdo

Em toda e qualquer era, o capital humano é quem materializa as organizações.

E, são as pessoas que criam, repensam seus serviços, produtos, processos e
negócios e, com as ferramentas adequadas e necessárias, conhecimento téc-
nico, experiência, capacidade de inferência, avaliação de cenários, interação
e integração com outras pessoas e outros departamentos, potencializam a
capacidade de uma empresa gerar inovações organizacionais, criando um
fluxo de comunicação interna que possa facilitar a dispersão de ideias e au-
mentar sua quantidade e diversidade, e em torno das quais podem resultar
em fertilização de outras ideias criativas e inovadoras.

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 A organização inovadora utiliza-se de novos métodos e técnicas organizacio-
nais ou de novas práticas de gestão de negócios na corporação, na organiza-
ção do trabalho, nas relações externas. E, essa capacidade das organizações
para inovar e para gerenciar seu capital humano, pode ser fonte de vantagem
competitiva no seu ambiente de mercado na era do conhecimento.

As organizações de sucesso, normalmente, possuem uma cultura que apoia o

desenvolvimento humano, o alto desempenho e a construção de uma gestão
voltada a competências técnicas e comportamentais. E, a cultura do coaching
nas organizações pode contribuir com a criação desse ambiente organiza-
cional, proporcionando muitos benefícios tanto para os executivos quanto
para as equipes internas, assim como o fortalecimento das relações com os
stakeholders internos e externos.

A cultura do coaching busca uma visão comum, na qual as pessoas se conec-

tam, trabalham e convivem em função de uma missão e valores interessantes e
desafiadores que devem ser compartilhados. Pois o coaching nas organizações
trabalha com foco no desenvolvimento e potencialização de habilidades e
competências para formar equipes coesas, harmoniosas e de alta performance.

O coaching enquanto processo estruturado de mudança de paradigma, pos-

sibilita tanto a jornada individual de empoderamento e conhecimento de
si mesmo, quanto a integração de pessoas e equipes com alto nível de au-
toconhecimento e com as habilidades de comunicação verbal e não verbal
amplamente alinhadas com a inovação organizacional, potencializando a
existência de processos de inovação.

Ao estabelecer a cultura do coaching é estabelecido um meio de trabalhar com

pessoas e equipes mais competentes, mais realizadas e que possam ser mais
capazes de contribuir em suas organizações e encontrar significado no que
estão fazendo. É um processo que gera conversações efetivas, identificação e
reformulação de crenças, valores e metas, criação de visão de futuro, a busca de
soluções mais eficazes e transformadoras, aprofundamento e incorporação de
novas habilidades e capacidades, de forma coerente e eficaz, potencializando
aquilo que as pessoas desejam alcançar na vida, melhorando e ampliando as
estratégias de desenvolvimento humano na organização.
“Às vezes, quando você inova, comete erros. É melhor reconhecê-los e admiti-los rapidamen-
te e continuar a melhorar suas outras inovações.” Steve Jobs

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 Referências
1) FONSECA, L.; REIS, R.; ALCANTARA, A. O. Relacionamento interpes-
soal & trabalho em equipe: impactos num ambiente organizacional. In:
XII Congresso Nacional de Excelência em Gestão & III Inovarse, 2016, Rio
de Janeiro, Rj. v. 1, p. 1 - 23. Disponível em: <http://www.inovarse.org/sites/
default/files/T16_215.pdf>. Acesso em: 12 mai. 2019.

2) HILL, S. A era da inteligência social: A chave para extrair o melhor

das relações humanas. São Paulo: Clube de Autores, 2013. Disponível em:
<https://palestrantesymonhill.files.wordpress.com/2015/10/symon-hill-a-era-
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3) MELO, L. H. Al.; BASTOS, A. T.; BIZARRIA, F. P. A. Coaching como pro-

cesso inovador de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Revista
Capital Científico: - Eletrônica (RCC[) - ISSN 2177-4153, Guarapuava - Pr,
v. 13, n. 2, p. 141-153, jun. 2015. Trimestral. Disponível em: <https://revistas.
unicentro.br/index.php/capitalcientifico/article/view/3124/2734>. Acesso
em: 27 abr. 2019.

4) PEASE, A. & Barbara. A linguagem corporal no trabalho. Rio de Janeiro:

Sextante, 2013. 84 p. Tradução de Andrea Holcberg.

5) PORTELLA, M. (Org.). Estratégias de THS: treinamento em habilidades

sociais. Rio de Janeiro: Centro de Psicologia Aplicada e Formação, 2011.

6) SKINNER, B. F. Ciência e comportamento humano. 11. ed. São Paulo:

Martins Fontes, 2003. Tradução de JOÃO CARLOS TODOROV e RODOLFO
AZZI. Acesso em: 10 abr. 2019.

7) STÁBILE, Samuel; ANDRADE, Karina Leite Vieira; SANTOS, João Paulo

Sanches dos. A inovação nas organizações brasileiras: um estudo sobre a
competitividade. Administração de Empresas em Revista, Curitiba, v. 16,
n. 17, p.1-24, jun. 2017. Disponível em: <http://revista.unicuritiba.edu.br/index.
php/admrevista/article/view/2193/1371>. Acesso em: 05 abr. 2019.

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