ANÁLISIS DE INDICADORES DE TALENTO HUMANO EMPRESA XYZ

Una vez realizado el diseño de cada uno de los indicadores de gestión correspondiente a
la empresa XYZ ejecutados dentro de la segunda entrega, es importante recordar que los
indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o
la ejecución de un proyecto y de los planes estratégicos y nos permiten tener control
adecuado sobre una situación dada, ya que su importancia radica en que es posible
predecir y actuar con base en las tendencias positivas o negativas observadas en su
desempeño organizacional.

De este modo y de acuerdo a los resultados obtenidos para la empresa XYZ a través del
diseño de los diferentes indicadores, se efectúa el siguiente análisis, así:

INDICADOR ANÁLISIS ACCIONES DE MEJORA

En este indicador se observa la
insuficiencia en las capacitaciones
realizadas de acuerdo a planes,
Alineación de la programas o proyectos; solo se tiene
formación de un 38 % de funcionarios capacitados
competencias de acuerdo a los objetivos de la
corporativas empresa XYZ.
Frente a este indicador se observa un
bajo rendimiento y desempeño en el
cumplimiento de los cargos que le
fueron asignados, con tan solo un 24
% de funcionarios que aprueban la
índice de evaluación de desempeño superior al
mejora de 80%, dando a entender que los
competencias funcionarios desconocen de los
corporativas manuales de funciones, no los
apropian o la empresa no les brindan
las herramientas para ejecutar sus
funciones en los puestos de trabajo.
Dentro de este indicador se obtiene
un 14.24 % de personas que
renuncian en un lapso de 6 meses,
proceso de que si bien esta en rangos normales
medición por no superar el 20 %; se debe
correspondiente generar una alerta dado que si este
a la rotación y fenómeno persiste se genera una
ausentismo del debilidad para la empresa xyz, ya que
personal en la ante la interrupción constante de
empresa determinados cargos los fines de la
empresa a través de esa área e vera
Se debe generar un modelo de
implementación de inducción y re
inducción de los funcionarios,
donde se tenga como prioridad,
apropiar los objetivos y estrategias
propias de la empresa XYZ a los
cuales apunta, con el fin de que el
trabajo en sus procesos aporte a
las metas establecidas a corto,
mediano y largo plazo hasta tener
un 100 % de personal capacitado.
Es claro que hay un problema en
la presentación de las
evaluaciones de desempeño, por
lo que se debe evaluar algunos
factores como estructura de la
prueba, determinar áreas de la
empresa que no superan esta
evaluación; así mismo,
implementar simulacros previos
con los funcionarios y determinar
un cronograma de re inducción
sobre los manuales de funciones y
las tareas a ejecutar en cada
proceso de la empresa XYZ.
Se debe identificar cuáles son las
causas por las cuales los
funcionarios renuncian, cuáles son
las más recurrentes, una vez
efectuado este diagnóstico se
debe desplegar estrategias desde
el área de gestión humana para
mantener al funcionario que tiene
experiencia y el conocimiento que
se necesita, a través de estímulos
e incentivos que apoyen su
 afectados, porque se requiere tiempo
para que los funcionarios se adapten
a los procesos y a sus puestos de
trabajo, lo que evidentemente genera
pérdidas de conocimiento y
experiencia (quien renuncia) como
económicas.
Dentro del ausentismo mayor a tres
días, se tiene un porcentaje bajo, con
30 funcionarios equivalentes a un 2.4
%, sin embargo se debe evaluar la
periodicidad de incapacidad del
mismo funcionario, ver causas y
factores que inciden. Esto dado que
estos funcionarios dejan de producir
en la empresa, conllevando a generar
sobrecarga a otros funcionarios o al
incumplimiento de las metas
proyectas dentro de las vigencias.
Dentro del proceso de selección de
los diferentes niveles de los
Medir la funcionarios para las vacantes que
eficiencia en los quedan por retiros, renuncias u otras
procesos de causas, se reciben una cantidad de
selección de la hojas de vida, las cuales se someten
compañía. a la respectiva verificación de los
(Nivel directivo, requisitos, sin embargo todo este
intermedios y tiempo de proceso genera demora en
operativos). el cumplimiento de los objetivos y
metas de la empresa, dado que se
estima unos tiempos para proceder a
la vinculación de los funcionarios.
Para este indicador se cumple con 80
% (800) de las horas totales
Medir el número proyectadas (1000) de formación,
de horas de frente a esto se identifica que se está
formación cumplimiento en la mayor parte con
realizada a los estimado, sin embargo y para cumplir
empleados y la proyección basada en las
cobertura de la necesidades identificadas, se requiere
formación (total cumplir el 20 % restante, el cual es
de empleados importante para el beneficio de los
participando en funcionarios y de la empresa.
procesos de Así mismo de 1250 empleados se
formación) capacitaron 910, la meta es concretar
el 100 % capacitado.
bienestar y calidad de vida. De
tratarse temas de tipo directivo u
operativo por presunción de alguna
modalidad de acoso, este tema
debe ser tratado por el comité dela
empresa precedido por el Gerente
general.
De otro lado el tema de
incapacidad general mayor a tres
días, se debe verificar cuales son
la causas, si se trata de factores
comunes (gripa, fiebre, lesiones en
entornos externos),o se trata de
factores que se desencadenan en
la empresa, de ser así, a través del
grupo del sistema de gestión
seguridad y salud en el trabajo, se
debe generar el levantamiento de
las matrices PRAV (peligros,
riesgos, amenazas y
vulnerabilidades) de la empresa,
como efectuar las actividades de
prevención como pausas activas.
Implementar un plan piloto de un
banco de aspirantes a diferentes
los cargos que tiene la empresa,
donde previamente se haya
realizado la respectiva verificación
de los requisitos mínimos exigidos
para llegar a la entrevista,
estrategia que permite minimizar el
tiempo de vinculación en días y dar
continuidad a las metas y procesos
establecidos en la empresa de
manera ágil.
Este se considera un indicador
importante pues nos permite
visualizar cuantos funcionarios han
tenido cobertura de formación para
sus puestos de trabajo, de este
modo se debe identificar las
razones por las que no se
alcanzado el 100 % de horas de
formación y de empleados con
cobertura, así mismo, se debe
generar un diagnóstico de estos
factores donde se incluya un
cronograma de actividades a corto
plazo con cobertura 100 %.

Este indicador brinda el estudio base
eficacia del para ver que la empresa no se ha
proceso de preocupado por capacitar a los
capacitación y empleados que allí laboran, dado que
costos hora de el 88 %, no ha participado en eventos
formación académicos de capacitación, lo que
se traduce en un índice de alto riesgo
frente a la productividad y desempeño
en cada una de las áreas; lo que les
impide cumplir con los objetivos
planeados al interior de la compañía.
En la verificación de este indicador se
observa que solo el 54.4 % de los
funcionarios han desarrollado la
evaluación de desempeño,
evidenciando que desde área de
talento humano, no se está siendo
contundente con la tarea de
evaluación a puestos de trabajo, ni al
Cobertura de la tema de inducción; con esto no se
evaluación de puede determinar el nivel de
desempeño. competencia del empleado ni su
adaptación al entorno, lo que es una
falla, ya que si la empresa no está
cumpliendo con los objetivos, no se
tiene las bases sólidas para identificar
donde se encuentra la posible causa.
Así mismo esta evaluación nos
permite identificar el nivel de
conocimiento del empleado y generar
la necesidad de capacitación de ser
necesario.
Cabe anotar que la empresa XYZ, necesita ejecutar un mapa de cada uno de los
procesos que se manejan, con el fin que estos indicadores cumplan con las expectativas
de la organización y se tengan definidas las rutas de atención ante las diferentes
Implementar un banco de
programas académicos para cada
vigencia, vinculando entes
externos como universidades
públicas, entes del Estado, que le
aporten en la capacitación en
diferentes campos de acuerdo a
las necesidades, así mismo se
debe tener en cuenta la
retroalimentación de los procesos,
por lo que las capacitaciones para
actualizaciones son importantes.
Con referencia al costo de hora de
formación ($ 4166), si bien el costo
no es alto, se debe agotar las
instancias de apoyo
interinstitucional, con el fin de
mitigar el gasto presupuestal en
capacitaciones que pueden ser
ofertadas de manera gratuita y
este presupuesto invertirlo en
carreras profesionales para los
funcionarios de acuerdo a su
mérito.
Para mejorar este indicador se
debe tener en cuenta el método de
aplicación de la evaluación de
desempeño, ya que si es de
manera manual se convierte en
una tarea adicional a un empleado,
por lo que se sería ideal la
implementación de estas
evaluaciones a través de una
plataforma destinada para este fin,
que nos permite de manera
efectiva y eficaz identificar factores
de interés para la toma de
decisiones con los empleados que
las presenten; así mismo nos
permite generar reportes
sistematizados de quienes la
presentan, quienes no, con esto se
facilita esta actividad y se ejerce
mayor control.
eventualidades, lo que de manera efectiva unifica procesos y facilita el trabajo de cada
área en la toma de decisiones; así mismo es importante establecer los mecanismos o
instancias, a través de los cuales se realiza seguimiento a la gestión, y nivel de avance de los
planes, programas o proyectos de interés organizacional, que pueden ser:

 Los comités y subcomités organizacionales

 Autoevaluación del control y la gestión
 Auditorías internas
 Revisión por la gerencia o la dirección de cada proceso

También es importante implementar y estandarizar una escala de medición de acuerdo al

porcentaje de cumplimiento que genera la alerta conforme a la escala de medición
definida para cada indicador, esta determina el máximo o mínimo de cada semáforo, con
un nivel de tolerancia.

Cada dueño y responsable de procesos de la empresa XYZ, realizará los análisis de los
indicadores, teniendo en cuenta que cada indicador funciona y se analiza de forma
independiente, los dueños de procesos son los directos responsables de emitir
lineamientos o directrices a los niveles de la organización que se encuentren
comprometidos en el mismo, con un especial énfasis en el nivel operacional, de manera
que facilite el seguimiento y los análisis correspondientes.

Para finalizar los indicadores deberán ser revisados con una periodicidad anual como
máximo, con el fin de establecer su conveniencia y/o pertinencia frente al objetivo del
proceso o plantear mejoras en las mismas. Esta revisión la debe realizar el dueño del
proceso y realizar los ajustes correspondientes cuando así se requiera previo concepto de
la Oficina de Planeación de la empresa XYZ.