I EL PROBLEMA

Planteamiento y formulación del problema 6

Objetivos de investigación 16
Objetivo general 16
Objetivos específicos 17
Justificación del estudio 18
Delimitación del estudio 20
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Planteamiento del Problema

1.- ASPECTOS GENERALES

Algo somero, que pasa en las organizaciones, que está sucediendo, sobre tus dos variables, tu
contexto… a nivel mundial, latinoamericano…

2.- ASPECTOS ESPECIFICOS

Nivel de Venezuela, estadal, municipal… el contexto, las variables, citas textuales, ciertos
hallazgos.

3.- DESCRIBIR LA PROBLEMÁTICA- LA REALIDAD

¿Qué está pasando en el contexto de la investigación en Corpoelec?

¿Cómo se comporta la variable en el contexto de Corpoelec?

Fuente de la entrevistas semi estructurada, con los trabajadores, con RRHH.

Diagnóstico: en las entrevistas se pudo detectar que el 95% se quejan por la remuneración…

4.- QUE PASARIA DE CONTINUAR LA SITUACION ACTUAL

5.- FORMULAR LA PROBLEMÁTICA

Con una interrogante y tantas preguntas que se correspondan con el objetivo general.

6.- JUSTIFICAR EL PROBLEMA (en que se beneficia desde el punto de vista…)

Teóricamente

Metodológicamente

Socialmente

Practico

7.- DELIMITAR TIEMPO Y ESPACIO

 “SATISFACCION LABORAL DEL PERSONAL PREJUBILABLE (PPJ) DESDE LA PERSPECTIVA
DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL, EN CORPOELEC, MUNICIPIO CABIMAS.”

PLANTEAMIENTO Y FORMULACION DEL PROBLEMA

Uno de los factores de la producción lo representa el Trabajo. El trabajo puede ser conceptualizado
como “aquella inversión consciente e intencional (retribuida o no, con o sin claúsulas contractuales)
de una determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción de
bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de
necesidades humanas” (Blanch, 1996). Partiendo de esta definición, El Trabajo abarca el esfuerzo
humano en la búsqueda de un fin productivo, el uso de la capacidad intelectual aplicada a las
actividades, y la ocupación retribuida (remuneración económica) con el fin de poder satisfacer sus
expectativas con respecto a la Calidad de Vida en el trabajo. Satisfacer las expectativas del
trabajador desde principios de la modernidad con la Primera Revolución Industrial cuyo proceso de
transformación económica, social y tecnológica iniciada en la segunda mitad del siglo XVIII, se
concentraba en la Producción, en principio obviaba que el trabajador se concentraba en satisfacer
sus necesidades y esto fue derivando el estudio y análisis del factor humano ya que el nivel de
satisfacción laboral incidía directamente en la productividad de las empresas, surgen de esta
manera las disciplinas laborales orientadas a mejorar la administración de los Recursos Humanos,
especializando y profundizando estudios desde la Psicología Industrial para garantizar mejores
prácticas para ingresar el personal idóneo con las tareas a ejecutar, impulsar beneficios no salariales
a través del surgimiento de las contrataciones colectivas logrando con ello retener a los
trabajadores, evitando el cambio frecuente de trabajos y finalmente, implementando practicas
desde la capacitación y el adiestramiento para desarrollar personal y profesionalmente a los
trabajadores; todo esto en su conjunto para poder satisfacer las expectativas de los trabajadores
ofreciéndole desde la empresa un determinado nivel de calidad de vida laboral.

Si el trabajo de las personas es considerado un factor de la producción se infiere entonces que si el

hombre en su ocupación laboral este satisfecho, esto va a repercutir en la productividad de las
organizaciones. El puesto de trabajo es más que la suma de un mero cumplimiento de normas y
procedimientos, llegar temprano al trabajo y ejecutar la actividad física e intelectual para lo cual fue
contratado y por la cual recibe un pago. Existen características asociadas al hecho laboral, lo laboral
es el trabajo y un ambiente donde existe una interacción con el jefe inmediato, con sus homólogos
y en determinados casos con subordinados.

La competitividad dentro de la Globalización impone desafíos más exigentes que en el pasado. La

Satisfacción del Cliente supone el mayor reto de la economía actual. Robbins (1989) asevera que
con frecuencia, muchas organizaciones, cuando aspiran a aumentar su productividad, suelen
descuidar la satisfacción laboral de sus trabajadores, con todo lo que ella implica. Esta situación, es
contraproducente para la organización.

Al momento de ingresar una persona a trabajar en una organización cualquiera, el trabajador se

plantea, aspira que se cumplan una serie de expectativas tanto personales como de índole laboral
(remuneración acorde, ambiente físico, relaciones interpersonales, entre otras); sin embargo en la
medida que va transcurriendo el tiempo, surgen nuevas expectativas, se satisface una necesidad y
surge otra, la satisfacción laboral se convierte en un continuo acontecer. Stephen Robbins (1989)
define satisfacción Laboral como como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge
de la evaluación de sus características.

Las características de la satisfacción laboral por citar algunas: la remuneración, las relaciones
interpersonales, el ambiente físico de trabajo; entre otros, representan un desafío para la
organización: Capacidad de poder satisfacer las expectativas de los trabajadores, retos que se
traducen en promover mecanismos de calidad de vida laboral con el propósito de mantener y
retener al personal y desarrollarlo como persona y como profesional en su área específica. Segurado
y Agulló (2002) afirman que la calidad de vida laboral depende de todos aquellos elementos que
constituyen el medio ambiente de trabajo. Por tanto, depende de la naturaleza de las
características de las condiciones de trabajo, y de la dimensión subjetiva, que es el conjunto de
percepciones y de experiencias laborales que de manera individual y colectiva originan realidades
dentro de un mismo contexto organizacional. Por su parte, Robbins (1989) define La Calidad de
Vida Laboral como el proceso a través del cual una organización responde a las necesidades de
sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma
de decisiones de sus vidas laborales.

Las etapas del proceso para desarrollar la Calidad de vida laboral se centra en caracterizar una serie
de elementos objetivos y elementos subjetivos cuyos indicadores van a señalar el nivel de
satisfacción laboral experimenta el trabajador dentro de la Organización.

Ahora bien, representa un reto, mantener niveles de satisfacción laboral durante toda la
permanencia y desarrollo del trabajador hasta agotar su vida útil productiva laboral, en otras
palabras hasta llegar a la etapa del retiro laboral o la Jubilación.

Luis A. Gramcko G (2003) describe que la palabra jubilación proviene del latín iusbilatio-onis y
significa acción y efecto de jubilar o jubilarse; eximir de servicio por razones de ancianidad o
imposibilidad física a la persona que desempeña o ha desempeñado algún cargo civil, señalándole
pensión vitalicia o recompensa por los servicios prestados (Diccionario de Derecho Público. Emilio
Fernández página 447.Editorial Astrea). Conforme a la doctrina explanada en reiterada
jurisprudencia, tanto nacional como extranjera, la jubilación constituye, un derecho adquirido de
carácter vitalicio para los funcionarios y empleados al servicio de los organismos o entes públicos o
privados y se otorgará cumplidos como sean los extremos previstos en la ley o en los convenios
laborales. En nuestro país ha sido reconocido el derecho a la jubilación como un nuevo estatus que
corresponde al funcionario público retirado de la Administración cuando tiene un determinado
número de años de servicios y ha alcanzado ciertos límites de edad, constituye entonces una forma
de retiro de la Administración Pública Nacional, cuando desincorpora un sujeto del servicio público
extinguiendo a su vez su investidura de funcionario (Enciclopedia Jurídica Opus. Tomo V página 12).

Ahora bien, el reto de las Organizaciones y máxime las del sector público es generar mecanismos
para mantener en niveles altos la satisfacción laboral de sus trabajadores, se plantea entonces un
análisis en profundidad. Considerando una ventana de tiempo de unos cinco (5) años previos a la
fecha de retiro laboral, tal cual lo define Moragas (2002), esta etapa previa como PREJUBILACION.

Tal como fue mencionado anterioirmente, jubilación viene de júbilo. Hay lenguas -en inglés,
concretamente- en las que jubilarse significa retirarse, de retirement; pues bien, en español
jubilarse, jubilación, efectivamente viene del latín jubilatio, que significa viva alegría, júbilo, y
especialmente la que se manifiesta con signos exteriores.

Es evidente la diferencia de enfoque que en cada sociedad se da al mismo hecho: Retirarse es

apartarse, aislarse en soledad. Jubilarse es alegrarse, regocijarse, divertirse, exultar, gozar. El verbo
jubilar, definido como: eximir a alguien de un servicio por inútil, conservándole la pensión.

En ocasiones se utilizan también las palabras retiro o retirado como equivalentes a jubilación o
jubilado. Sirven para indicar que una persona está retirada de la denominada vida económicamente
activa. Es también evidente el sentido negativo de estos términos aplicado a la situación que viven
las personas que han terminado su vida activa, desde el punto de vista laboral.

La jubilación comprende una fase de antesala: LA PREJUBILACION, fase a la que pocos han
otorgado la atención debida: la etapa previa a la jubilación, comprendida entre los últimos años de
vida activa laboral de un trabajador. Poco se ha estudiado sobre esta fase que muestra relevancia
y contundencia en el nivel de aceptación o rechazo a la jubilación como etapa propiamente dicha
por lo que se requiere la profundización de este tema.

Moragas (2012), sostiene que antes de la jubilación, existe un periodo durante el cual se debería
preparar el nuevo estatus social, económico y vital de la persona que abandona el papel de
trabajador según las causas que la originen y se lo ha denominado «transición trabajo-jubilación»,
es el periodo previo a la extinción de un contrato de trabajo con factores que afectarán la calidad
de vida futura.

En la etapa previa a la jubilación, los trabajadores, de acuerdo a la realidad de la que son

protagonistas poseerán un determinado nivel de satisfacción laboral (Valoración positiva o
negativa) con respecto a la Organización, en este caso, Corpoelec; si a esto último se agrega el
hecho de la proximidad a la Jubilación, resultaría preponderante analizar entonces la satisfacción
laboral presente con respecto a Corpoelec pero además ante la inminente llegada de esa etapa
laboral donde se da por concluida la relación de trabajo pasando a formar entonces un determinado
número de personas jubiladas enfrentadas a otra realidad por demás decir, en el caso Venezolano,
un ambiente poco saludable, visto todos los días en las calles de la ciudad en las inmensas colas de
personas pensionadas frente a los bancos públicos o privados esperando poder cobrar en efectivo
el monto de la pensión por vejez.

Revisando literatura con respecto al termino Prejubilacion, al autor describe que es poco lo que
existe a nivel de investigación. Sin embargo, cita que en España, país de Europa, el término
Prejubilación es utilizado para describir un Programa anticipado de jubilación.

La prejubilación, En España, en forma general es el resultado de un pacto entre trabajador y empresa

para que el trabajador se retire antes de la edad que le corresponde. Se trata de un acuerdo
particular con unas condiciones negociadas de forma concreta, y para su realización deben estar de
acuerdo tanto trabajador como empresario. El resultado de esta negociación debe ser una
indemnización laboral para el trabajador. Esta indemnización, por lo general, no se cobrará en un
solo pago, sino dilatada en el tiempo.

Además, en algunos casos, la empresa también se compromete a abonar, además de la

indemnización correspondiente, un complemento al trabajador de su subsidio de empleo. Una
cantidad económica suficiente para compensar al trabajador que se prejubila por los años que le
restaban de trabajo y que ya no podrá disfrutar. El trabajador, que todavía no tiene edad para
jubilarse, puede pactar con la empresa una indemnización y pasará a cobrar la prestación por
desempleo hasta alcanzar la edad oficial del retiro. En España, durante los últimos años, han
aumentado el número de prejubilaciones en grandes empresas. Tales corporaciones utilizan este
instrumento para rejuvenecer sus plantillas. La prejubilación no es un tipo de jubilación amparada
por la Seguridad Social pero el trabajador mayor de 55 años puede suscribir un convenio especial,
si se le agota el paro. Mediante este acuerdo, el individuo puede cobrar 426 euros mensuales en
concepto de subsidio hasta llegar el momento de retirarse definitivamente de la vida laboral y
empiece a cobrar su pensión. Al ser un pacto privado entre trabajador y empresa y no existir
legislación al respecto, los requisitos para prejubilarse se establecen de forma particular entre
ambas partes. La mayoría de las prejubilaciones se producen a partir de los 55 años, pero también
hay empresas que han optado en los últimos tiempos por prejubilaciones a edades más tempranas.

Existen casos en los que se puede utilizar una prejubilación como una forma de retiro que beneficie
tanto a la empresa como al empleado. Por ejemplo, cuando un trabajador mayor, que se acerca a
la edad de jubilación, pero todavía no cumple los requisitos para acogerse a la jubilación anticipada,
y solicita a su empresa llegar a un acuerdo de prejubilación. Es posible que a la empresa también le
interese el acuerdo con objeto de ir renovando su plantilla poco a poco. El 39% de los jubilados que
hay en España se retiró cuando contaba con entre 60 y 64 años. Además, un 10% adicional lo hizo
con una edad que oscilaba entre los 50 y los 59, mientras que otro 1% tenía menos de 50 años en el
momento en el que dejó de trabajar. El resultado, por lo tanto, es que el 50% de los jubilados
españoles llegó a esta etapa de su vida de manera anticipada, esto es, se prejubiló.

En Latinoamérica, como en Venezuela, no se utiliza el termino Prejubilación. Existe ciertamente, el

esquema de Pensiones alcanzado un determinado número de años de servicio como de la edad de
retiro. Los países con la edad más alta de jubilación de América Latina -65 años- son, en el caso de
los hombres Costa Rica, México, Perú, Argentina, Brasil (con excepciones), Chile, Cuba y Honduras.
En el caso de las mujeres son Costa Rica, México y Perú. La edad más baja de jubilación para las
mujeres-50 años- está en Bolivia (50). Luego le siguen -con 55 años- El Salvador y Venezuela. La más
baja para los hombres -55 años- está en Bolivia. En Latinoamérica dos grandes sistemas: público
(con financiamiento estatal) y privado (con financiamiento individual). Pero, también hay
sistemas mixtos (que financian las jubilaciones con fondos del Estado y aportes
individuales), sistemas paralelos, en los que la gente puede elegir entre una jubilación con fondos
públicos o con fondos personales, y el modelo integrado, que agrega pensiones mínimas al sistema
de ahorro individual. Y luego en cada país existen muchas variantes o subsistemas que le dan a cada
modelo características propias.

En Venezuela y propiamente en la Empresa Corpoelec, a nivel del Municipio Cabimas, la variante

viene dada en función que, un trabajador, sea hombre o mujer, indistintamente la edad cronológica
con veintisiete (27) años de servicio puede acogerse a una jubilación. Esta variante como fue
mencionado en el párrafo anterior, se encuentra establecida en la contratación colectiva de la
empresa eléctrica. Se puede inferir que si bien es cierto no es una prejubilación como tal, lo que si
es cierto que el trabajador puede salir jubilado antes de cumplir el mínimo de años de edad que
están establecidos en las Leyes Venezolanas, lo cual significa que pueden existir trabajadores
jubilados con edades cuyas capacidades físicas e intelectuales representan todavía un potencial para
realizar otro tipo de actividad laboral.
Aunado a todo lo antes descrito con respecto a la prejubilación, en el Contexto venezolano motivado
a una serie de situaciones coyunturales, y en específico dentro de la Corporación Eléctrica de
Venezuela ( CORPOELEC), la satisfacción laboral ha sido impactada de tal manera que la empresa,
dentro de sus limitaciones financieras ha mermado su capacidad de poder cubrir las expectativas
de sus trabajadores y lograr retenerlos. En la empresa Corpoelec, en entrevistas semi estructuradas
y con la observación participante, hablando de elementos objetivos de Calidad de vida laboral, se
presentan una serie de situaciones a nivel de las condiciones de Infraestructura en general, a nivel
de las condiciones de la contratación colectiva y a nivel de los mecanismos de control y supervisión,
que merman la capacidad de satisfacer plenamente al trabajador. Por citar ejemplos: Cierre de
oficinas comerciales, Hacinamiento de personal en oficinas reubicadas, Aires acondicionados
dañados, Salas sanitarias inoperativas, Vehículos desmantelados e inoperativos, Inexistencia de
Planes de Salud y atención Médica, Falta de herramientas y equipos de protección personal, Falta
de Herramientas de trabajo, Falta de equipos de inspección técnica, Dificultades para el
suministro de agua potable para consumo humano, Problemas de telefonía, voz y datos, Renuncia
de trabajadores calificados nomina profesional, Falta de cursos de actualización, Acoso Laboral,
Mal trato del personal de Dirección, ausencia plan vacacional para los hijos de los trabajadores,
Beneficio de pago útiles escolares muy bajo, Becas de estudio y guarderías muy bajo, Coberturas
de seguros de Hospitalización bajos, entre otros.

Paralelamente se ha presentado y sigue ocurriendo una migración de profesionales y técnicos con

una basta experiencia en el manejo del sector eléctrico. En el área del Municipio Cabimas, la
nómina ha descendido en un 40%, siendo la de mayor severidad la nómina profesional que en el
área técnica de Subestaciones de Transmisión de Energía eléctrica fue del 90% de renuncias
voluntarias.

Por tal motivo, se plantea en esta investigación determinar el nivel de satisfacción laboral
específicamente en el segmento de trabajadores activos cercanos a su fecha de jubilación con una
ventana de tiempo de cinco años (5) previos a la fecha definitiva de retiro laboral. Cobra especial
relevancia hechos adicionales que deben ser analizados y que afectan dicho nivel de satisfacción
laboral.

Se han presentado una serie de hechos adversos producto de acciones vandálicas que causan daños
a las instalaciones de Transmisión de Energía eléctrica, lo cual ha demandado el protagonismo de
trabajadores ya jubilados que representan una reserva de conocimientos sobre las instalaciones
eléctricas que durante no menos de treinta (30) años de vida laboral llegaron a conocer a
profundidad. Esto último debido a los niveles de renuncias voluntarias de trabajadores activos que
han migrado a otras latitudes en busca de mejores condiciones de vida laboral.

De igual forma, mediante entrevistas semi estructuradas a los trabajadores cercanos a su fecha de
retiro o jubilación, se pudo identificar el sentir de estos trabajadores ya jubilados que son llamados
a resolver las fallas de los sistemas eléctricos a nivel de las Subestaciones de Transmisión de Energía.
Igualmente, se entrevistaron ciertos trabajadores , que son jubilables y que aún no han solicitado
tan esperado beneficio, sus repuestas fueron: " Para estar en la casa sin hacer nada, prefiero estar
aquí" " Para que me pongan a ganar el sueldo mínimo, mejor me quedo que gano más" " Si me voy
a casa sin hacer nada, me enfermo y me muero" " Maria, salió jubilado y a los tres meses se murió”
“Pedro salió jubilado, cayó en cama, murió y nunca que pudo cobrar la liquidación"... En fin. Se
pudo leer entre líneas dos aspectos básicos de interés y preocupación por parte de estos
trabajadores: Mantener el Poder adquisitivo y Preservar la Salud.

Al profundizar con tales entrevistas, todos afirmaron que había que pensar en un “Plan B “, es decir:
“Tener otra fuente de ingresos porque con lo que ganamos no nos alcanza y jubilados, sería peor”

Al preguntarle a una de estas personas sobre su “Plan B” respondió.: “Yo quisiera dar unas horitas
de clases en la Universidad”. Se le invito a profundizar y cuestionar: ¿Has dado clases antes? ¿Tienes
algún posgrado? ¿Has hecho el componente docente? Todas las respuestas fueron negativas; amén
de que en su trayectoria laboral, no existe información de haber impartido alguna charla por lo
menos; es decir… esta persona piensa en un “Plan B” pero no tiene idea de lo que implicaría
desarrollar un “Plan B”, y quizás por su edad, ya sea demasiado tarde para ello.

El investigador infiere que los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores en general deben
ser analizados y enfocar el estudio en un segmento de trabajadores cercanos a su fecha de jubilación
ya que, de proseguir los mismos esquemas de comportamiento a nivel de la Empresa Corpoelec, el
día de mañana, tales trabajadores activos pasaran a engrosar el número de trabajadores jubilados
que en paralelo con la migración actual de profesionales y técnicos, van a impactar de manera
negativa quizás en la competitividad de la Empresa Corpoelec.

Planteamiento del Problema

¿Cuál será el nivel de Satisfacción laboral en los trabajadores activos cercanos a su fecha
de jubilación?
¿Cuáles son las características de la satisfacción Laboral en los trabajadores activos
cercanos a su fecha de jubilación?
¿Cuál será el nivel de Satisfacción Laboral con la Organización, con la Supervisión, con la
Remuneración, con el desempeño y con las relaciones interpersonales en los trabajadores
activos cercanos a su fecha de jubilación?
¿Cuáles son los elementos de la Calidad de Vida laboral en la Empresa Corpoelec,
Municipio Cabimas?
¿Cuál será la Incidencia de los elementos Objetivos y Subjetivos de la CVL en la
satisfacción Laboral de los trabajadores activos cercanos a su fecha de jubilación?

JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

La necesidad de establecer un vínculo entre la capacidad de la empresa Corpoelec desde una

perspectiva de Calidad de Vida en el Municipio Cabimas para influir en la satisfacción laboral de los
trabajadores, viene a crear y favorecer UN CLIMA ORGANIZACIONAL. Un estudio que dé cuenta de
todas las posibles causas de insatisfacción laboral en cuanto a las condiciones de infraestructura,
condiciones de índole laboral y mejoramiento de los mecanismos de control y supervisión
contribuiría, sin dudas, en la construcción de un modelo de Calidad de Vida laboral orientado
principalmente a un determinado número de trabajadores cercanos a su fecha de jubilación. Es
términos simples, repensar la manera de retener el personal convencido del rol protagónico dentro
de la Empresa Corpoelec y finalmente satisfecho laboralmente.

Por otra parte, la promoción de un modelo de calidad de vida laboral para el personal prejubilable,
significa también un cambio en la forma de funcionamiento de la empresa ante situaciones
coyunturales pudiendo disponer del talento humano acumulado, de ese capital intelectual que
representan los trabajadores con más de 25 años de servicio a la Corporación.

Abordar esta problemática requiere una visión serena de todos los aspectos citados. Es además,
importante la concepción de esta investigación, puesto que representa una recuperación de la
DIGNIDAD DEL SER HUMANO, que el personal próximo a salir jubilado pueda sentirse útil, sentirse
parte de la solución de los problemas y no parte de un problema en este caso social, donde los
jubilados experimentan una sensación de “Abandono” dentro de la sociedad a la cual pertenecen.

Al mismo tiempo, un estudio de esta naturaleza puede servir como punto de referencia para otras
instituciones bien sea públicas o privadas para repensar un nuevo cimiento del capital intelectual
que representan los trabajadores ya en su etapa previa a la jubilación y una vez jubilados en su
devenir de la vida como ADULTOS MAYORES.

El análisis de esta problemática puede proporcionar estrategias a aplicar en el futuro sobre la

situación de los Jubilados en Venezuela, fortaleciendo y fomentando LA PAZ SOCIAL.

Se pretende finalmente, diseñar una propuesta enmarcada en una serie de lineamientos gerenciales
dentro de la Administración de los Recursos Humanos, asesorando, fomentando, financiando,
acompañando a tal grupo de trabajadores pre- jubilables con la suficiente antelación para que
descubran con base a sus habilidades, destrezas y competencias, lo que sea capaces de hacer en
provecho de la Empresa y en provecho personal como alternativa adicional de ingresos económicos
que sumados al pago futuro por concepto de pensión, les permita mantener niveles de calidad de
vida dignos. Surgen aquí entonces argumentos susceptibles de ser investigados de manera
temprana en la nómina prejubilable con una ventana de tiempo de cinco (5) años previos a la fecha
de retiro.

En resumen los aportes de esta investigación serian:

Teórico:
Esta investigación representa un valioso aporte teórico puesto que puede significar un
referencial estudio aplicable a cualquier organización, tanto del sector público como del
sector privado, ofrece una guía conceptual que pretende abordar un segmento de la
población laboral cercana a su ciclo de jubilación, un tema poco explorado.
Metodológico:
Se pretende construir una prueba que mida la Satisfacción laboral desde una perspectiva
de la Calidad de Vida laboral entendida como las políticas en Talento Humano que posee
la Corporación Eléctrica Nacional (Corpoelec), a fin de contar con un instrumento válido y
fiable para este propósito.

Social:
 Esta propuesta no solo beneficia al Trabajador del Sector Eléctrico y a sus familias, sino será
útil a nivel gubernamental a fin de que se realicen las modificaciones necesarias en pos de
una mejor Satisfacción laboral y por ende un buen nivel de satisfacción con la vida, tan
fuertemente deseada por los trabajadores en este caso y por todos los Venezolanos
aumentando la calidad de vida en general en nuestro País.
Práctico:
Pretende dar una mirada a las condiciones laborales que hasta estos momentos poseen los
trabajadores de Corpoelec cercanos a su ciclo de jubilación, en promedio una ventana de
tiempo de cinco años (5) previos, adscritos a las gerencias que hacen vida en el Municipio
Cabimas, del estado Zulia, Venezuela. Condiciones objetivas que conforman el concepto de
Calidad de Vida Laboral y el nivel de Satisfacción laboral que poseen tales trabajadores.
Creemos que así contribuiremos a brindar retroalimentación que permitan, de ser
necesario, los reajustes pertinentes a fin de mejorar la calidad de vida de dichos
trabajadores.

DELIMITACION DEL PROBLEMA

Delimitación Temporal
Para el trabajo de investigación se tomó como referencia el año 2019-2020.
Delimitación espacial
La Investigación se llevó a cabo en la Empresa Corpoelec, Municipio Cabimas del Estado Zulia,
Venezuela.
Delimitación Teórica
Se tomó las teorías relacionados con las variables de Satisfacción Laboral, Calidad de Vida Laboral
y las dimensiones que estas tienen, según Stephen Robbins y Segurado Torres y Agullo Tomas,
Casas (2002)

OBJETIVO GENERAL
 Analizar la satisfacción laboral del PPJ desde la perspectiva de la Calidad de Vida laboral, en
Corpoelec, municipio Cabimas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

SL

 Determinar las características de la satisfacción Laboral en el PPJ, Corpoelec, municipio

Cabimas.
 Identificar los factores que influyen en la Satisfacción Laboral en el PPJ, Corpoelec,
municipio Cabimas.

CVL

 Determinar los elementos de la Calidad de Vida laboral en la Empresa Corpoelec, Municipio

Cabimas.
  Definir las etapas del proceso para la de Calidad de vida laboral en la empresa Corpoelec,
municipio Cabimas.

Obj.Aportes

 Diseñar una propuesta para mejorar la satisfacción laboral para el personal prejubilable, de
Corpoelec, municipio Cabimas.
 Generar un planteamiento teórico sobre La prejubilación como una categoría de
trabajadores en la administración de Recursos Humanos.