LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

RESUMEN

En este trabajo se aborda la teoría de las organizaciones abiertas al aprendizaje y los conceptos
sobre la construcción de visiones compartidas, dominio personal, modelos mentales,
aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico; estableciéndose la organización inteligente
como un producto de la innovación en ingeniería.

La Organización Inteligente busca asegurar constantemente que todos los miembros de la

organización estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades.
Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su
responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo
en equipo. Senge (1990), agrega que abordar y resolver problemas difíciles con éxito depende a
menudo de una visión que maximice la influencia real. La "influencia", normalmente es un
cambio hecho en una área subyacente, normalmente con un mínimo de esfuerzo , y que lleva a
una mejora duradera y significante. El pensamiento sistémico abarca una amplia y heterogéneo
variedad de métodos, herramientas y principios, todos orientados a examinar la interrelación
de fuerzas que forman parte de un proceso común. Hay una forma del pensamiento sistémico
que se ha vuelto sumamente valiosa como idioma para describir el logro de un cambio fructífero
en las organizaciones. Esta forma es llamada "dinámica de sistemas".

¿Qué es una organización inteligente?

Una organización inteligente es una estructura cuyos componentes funcionan como un todo,
hacia un mismo objetivo, mediante la aplicación de sistemas, programas, políticas y reglamentos
que permiten el avance conjunto y que organizan la división de trabajos y obligaciones. Toda
organización puede convertirse en una “inteligente”, ajustando sus metodologías y su filosofía
empresarial.

Las organizaciones inteligentes funcionan, generalmente, con metodologías de crecimiento

profesional, plan de carrera, y suele incluirse ascensos y aumentos salariales estipulados por
tiempo de permanencia y también por cumplimiento de objetivos.

LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

La organización, especialmente la empresarial, es hoy un ámbito propicio para el surgimiento

de teorías y propuestas. Efectivamente, en los últimos años, Senge (1990) aparece como un
autor de apogeo en la literatura actual sobre gerencia y quizá uno de los más reconocidos,
propone el pensamiento sistémico como la disciplina para construir Organizaciones Inteligentes.
La era del conocimiento requiere la necesidad de ampliar y mejorar el capital intelectual que
permita potenciar las ventajas competitivas de las organizaciones de nuestro tiempo. Una cita
de la revista Fortune dice: "olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa de
mayor éxito de la década del 90 será llamada organización inteligente". Las Organizaciones
Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de
crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobretodo desarrollar la capacidad de
crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad
se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión
compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico.

Características de una organización inteligente:

Aprendizaje conjunto y continuo

En una organización inteligente, cada miembro tiene la libertad de explorar y experimentar, para
adquirir nuevos conocimientos y capacidades que permitan acercar a todo el proyecto hacia su
mejor meta. Se estimula el crecimiento y el avance continuo, mediante capacitaciones
organizadas y también de manera independiente.

No hay individualidad

Los miembros de una organización inteligente no buscan el mérito personal, sino el avance
empresarial y conjunto. Todo conocimientos aprendido y capacidad lograda se comparte y se
pone a disposición de los demás, para formar así nuevas metodologías que hagan avanzar el
proyecto.

El clima de trabajo

La creación de un clima de trabajo amigable es tarea fundamental en una organización

inteligente. El compañerismo, la solidaridad, la diversión y el cumplimiento responsable en
cooperación son valores siempre presentes en estas entidades.

El recurso más importante: el personal

En una organización inteligente, el recurso más valioso y protegido es el humano. Esto permite
que el personal se comprometa más con la labor, y al sentirse más a gusto presenta mayores
niveles de productividad, satisfacción, asistencia y disponibilidad para la capacitación.

Jerarquías flexibles

En reglas generales, las organizaciones inteligentes funcionan con metodologías de crecimiento

profesional, plan de carrera, y suele incluirse ascensos y aumentos salariales estipulados por
tiempo de permanencia y también por cumplimiento de objetivos.

Aunque hay una organización bien definida (jefaturas, cargos intermedios y otros), se incluye a
todos los trabajadores en las decisiones corporativas, y se suele tener en cuenta toda opinión,
abriéndose para ello múltiples canales de comunicación.

Pasos para una organización inteligente

Peter Senge, eminencia en la materia, indica 5 pasos necesarios para que cualquier organización
se convierta en una inteligente:

Dominio personal. Conocer quiénes somos, qué queremos, qué somos capaces de hacer.

Modelos mentales. Identificar y desarrollar los paradigmas que restringen nuestra visión sobre
el entorno circundante, para efectivizar el trabajo y la comunicación.

Visión compartida. Las visiones personales han de ajustarse a la corporativa, para ser fuente de
inspiración y productividad.
Trabajo en equipo. El diálogo abierto, la confianza, el respeto y la cooperación deben ser pilares
fundamentales.

Pensamiento sistémico. Lograr interrelaciones en lugar de comprender las labores como

fenómenos lineales de causa y efecto.

LAS DISCIPLINAS PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Hay sólo un camino para adaptarse al cambio constante: convertirse en una organización de
aprendizaje continuo. Para esto es necesario dominar las Cinco Disciplinas que plantea Peter
Senge , éstas son: Dominio Personal, Trabajo en Equipo, Visión Compartida, Modelos Mentales
y Pensamiento Sistémico El pensamiento sistémico es la disciplina que ensambla las otras cuatro
disciplinas del aprendizaje organizacional. El pensamiento sistémico es la piedra angular, el
principal hilo conductor del texto. No cabe duda que para Senge el mundo de los negocios y
otras empresas humanas son sistemas. Los elementos de un sistema están unidos por invisibles
uniones de acciones interrelacionadas de largo y complejo efecto que nos permite aclarar los
patrones globales y ver cómo cambian.

Disciplinas Individuales

1. Dominio personal. La capacidad de aclarar y profundizar constantemente nuestra visión

personal.

2. Modelos mentales. La capacidad de desenterrar nuestras imágenes internas del mundo,

examinarlas y abrirlas a la influencia de los demás.

Disciplinas Grupales

3. Creación de una visión compartida. La práctica de desenterrar imágenes de futuro

compartidas que promuevan el auténtico compromiso
4. Aprendizaje en equipo. La capacidad de pensar juntos que se consigue mediante el dominio
de la práctica del diálogo y el debate.

5. Pensamiento sistemico. La disciplina que integra a las anteriores, uniéndolas en un conjunto

coherente de teoría y práctica.

LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

El liderazgo, según Becerra & Sanchez (2011), dentro de las organizaciones inteligentes, exige
cambios tanto en su esencia como en su forma de ejecución, acordes con la vorágine
informacional y la realidad cambiante. La efectividad y el cambio se presentan como
pilares fundamentales sobre los cuales se erige el líder organizacional para enfrentar la
contingencia y arbitrariedades que se le presenten. (Becerra & Sanchez, 2012) Los líderes como
tales, pueden asumir posturas administrativas y de gestión, articulando lo social con lo
estratégico.

La gerencia es asumida como un accionar que es sustentado y que asimila la misión y

la visión de la organización para desarrollar procesos, factor vital para el contexto en el
cual se interactúa y surgen las necesidades. (Becerra & Sanchez, 2012) La gerencia necesita,
por lo tanto, el sustento de asesorías jurídicas, financieras y técnicas para el logro de sus
objetivos, por lo que se reafirma como un acumulado de voluntades, de capacidades, de
organización y de compromisos.

Para Becerra & Sanchez, (2012), las organizaciones modernas no pueden darse el lujo de
ignorar el potencial de sus trabajadores para incorporar mejoras que se transformen en un
ambiente más humano y participativo donde las ideas de todos tienen valor.
Por ello, toda organización es un sistema de valores que no sólo debe ser capaz de generar
riqueza y producir empleo, sino que además, atienda las responsabilidades sociales y evalúe
los impactos de su actividad dentro de la sociedad, conjugando la reputación, la
responsabilidad social, la ética y la transparencia. (Becerra & Sanchez, 2012)

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN ORGANIZACIONES INTELIGENTES

El gerente-líder juega un papel muy importante dentro de las organizaciones como persona
que ha de mostrar un cambio a seguir, así como las estrategias para adaptarse a las
situaciones de cambio, y una visión que sea compartida claramente con los actores y los
conduzca a actuar voluntariamente.

Para Castro (2009), esto propicia las transformaciones necesarias que la empresa requiere
para mantener su vigencia en el mercado, de manera responsable y sostenible en el
contexto sociocultural donde se encuentre. (Castro, 2009).

Menciona Morín (2005), que los integrantes de una organización deben producir desarrollo
social que garantice el crecimiento personal, generando beneficios que deberán traducirse
en mejores condiciones para todos los miembros de la organización, para así contribuir al
aprendizaje organizacional. Nuevamente Morín (2005) enfatiza que los seres humanos se
han interesado por el liderazgo desde siempre.

Es por ello, que la nueva visión del liderazgo en las organizaciones inteligentes se centra
en tareas más sutiles, y a la vez, más importante.

Tanto para Becerra & Sanchez, (2012) como para Morín (2005), coinciden que en una
organización inteligente, los líderes son diseñadores, administradores y maestros. Son
responsables de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales
compartidos, es decir, son responsables de aprender.

Es así como la totalidad de los líderes sobresalientes se distingue por sus ideas claras y
persuasivas, por la hondura de su compromiso, por la apertura al aprendizaje continuo.
(Becerra & Sanchez, 2012).

Los líderes no se distinguen ni por su presencia física, ni por su facilidad de palabras; no

dominan al público con su brillo ni con su elocuencia. Tampoco tienen la respuesta precisa
para todo, pero inspiran confianza en quienes los rodean para poder aprender, entre todos, lo
necesario para alcanzar los resultados deseados para la organización. (Castro, 2009)

TIPOS DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES DE HOY EN DÍA.

En la actualidad, Del Carpio (2010) menciona que la estructura del modelo desarrollado
presenta cuatro niveles o dimensiones, cuyas características particulares serán descritas a
continuación:

A) Dimensión Individual: El modelo parte del nivel individual que simboliza a cada uno
de los miembros, quienes ejercen un rol en la organización; sin embargo, dichos
miembros están caracterizados por una cultura y comportamiento individual de acuerdo
al entorno donde se desarrollaron, el mismo que está constituido por: valores, actitudes,
aptitudes y conocimientos. (Del Carpio, 2010)
Las actitudes que describe Senge (1992) son predisposiciones estables o formas
habituales de pensar, sentir y actuar, resultado de los valores de cada individuo. Por
 lo tanto, constituyen el sistema fundamental que orienta y define las relaciones y
conductas con el medio en que se vive.
Para Senge (1992), la aptitud se refiere a la capacidad de una persona para realizar
adecuadamente una tarea, engloba tanto a capacidades cognitivas y procesos, como
características emocionales y de personalidad. Por lo tanto, es necesario que el
conocimiento creado y acumulado a nivel individual sea movilizado y fluya hacia los niveles
más altos.
B) Dimensión Grupal: Del Carpio (2010) menciona que la creación de conocimiento (nuevos
conceptos y formas de aprender) involucra la interacción de una comunidad de individuos
con antecedentes y modelos mentales diferentes. Sólo algunos de estos modelos
mentales y antecedentes se pueden explicitar (Senge, 1992), por ello es importante que
se lleve a cabo el proceso de socialización para compartir el conocimiento tácito de
éstos. Así mismo, tanto la socialización como la exteriorización son necesarias para unir
el conocimiento tácito y el explícito.
C) Dimensión Organizacional: Los nuevos conceptos creados en la dimensión grupal, es
decir a nivel de grupo, se validan con los objetivos de la organización. Y, luego de esa
validación, estos conocimientos pueden ser combinados con otros conocimientos de
diferentes áreas, dando origen a nuevas formas de conocimiento y a la creación de ventajas
competitivas de la organización. (Morín, 2005)
D) Dimensión Interorganizacional: Ésta es la última dimensión, la cual constituye el
nexo entre la organización y el exterior; y, es esta dimensión la que posee el
conocimiento creado a partir de las relaciones con el entorno. (Del Carpio, 2010). Todo lo
anterior, se puede observar en la Figura 9, donde resume el modelo desarrollado
actualmente por las organizaciones inteligentes y la integración de las dimensiones
antes descrita.

CONCLUSIONES

Para que las organizaciones tradicionales se constituyan en organizaciones inteligentes, es decir,

desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento, deben de cambiar su
visión respecto del trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión que integra los
beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones
humanas y que no sólo se restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas.

Lograr convertirse en organizaciones inteligentes no es fácil. Se requiere conocer, practicar e

incorporar, sobretodo en los seres humanos que dirigen los niveles estratégicos de la
organización las cinco disciplinas sistémicas. Para empezar en la práctica de estas disciplinas, se
debe partir en primer lugar por adoptar un cambio en el paradigma a través del cual se entiende
los "problemas" y se busca las "soluciones" de nuestras organizaciones en el mundo real.