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SEMANA 1
SEMANA 1
Introducción al desarrollo organizacional
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SEMANA 1 – DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OBJETIVO ESPECÍFICO
• Distinguir el impacto del proceso de
desarrollo organizacional en diversas
organizaciones en las cuales se inserta.
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INTRODUCCIÓN
Para Darío Rodríguez (2001, p. 19), estos son gradual del sentido económico como único
los tiempos de la “sociedad organizacional”, motivador, organizaciones que requieren alta
es decir, los tiempos en que la organización es flexibilidad y adaptación y la información y el
un sistema fundamental de nuestra vida en conocimiento como un activo central (por
todos sus aspectos (comunidad, construcción sobre el capital y el trabajo).
de identidad y espacio laboral).
A partir de estas ideas centrales de Toffler, es
Las organizaciones, como dimensión de posible apreciar que el contexto de la
constitución de relaciones en el espacio organización ha vivido modificaciones en
social, siguieron una evolución condicionada distintos sistemas: las personas, la propia
por el contexto histórico y cultural. Desde el organización y el entorno.
sistema feudal, la conformación incipiente de
gremios artesanos en la Edad Media, la La necesidad de las organizaciones actuales
articulación de oficios y la emergencia de una para garantizar su viabilidad en este entorno
burguesía ligada al comercio, hasta la estaría dada por condiciones internas
Revolución Industrial, la forma de ser y hacer (personas, equipos, redes, poder, estructura)
organización era un reflejo del espíritu de los y la relación dinámica con el entorno
tiempos, con características que tendían a ser (adaptación, aprendizaje, cambio,
estables y mantenerse a lo largo de las visualización oportunidades, manejo de las
décadas. amenazas).
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Este proceso de evolución en las prácticas (en el cómo se hacen las cosas en la empresa) se orienta
a reducir los grados de incertidumbre presente en el entorno (interno y externo), para lo cual es
necesario que el sistema tenga distinciones claras sobre su ambiente interno y externo, sea capaz
de asumir y entender los problemas que enfrenta, logre construir estrategias razonables para hacer
frente a estos problemas y pueda modificar sus propias prácticas en el sentido necesario.
Para lograr este proceso de cambio transformacional en la línea de lo propuesto por Paul
Watzlawick, referenciado por Rodríguez (2001, p. 160), sería necesario establecer un camino
secuenciado de prácticas analíticas y de acción que permita a la organización mirarse a sí misma en
forma objetivada y “tomar las riendas” de su propio cambio.
https://www.youtube.com/watch?v=zafL4xEd67Y
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Dentro del proceso tradicional de DO se pueden distinguir, siguiendo a Rodríguez (2001, pp. 234‐
236), tres etapas:
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1. Diágnostico
Organizacional
3.-
Implementación y
ejecución de
planes
Uno de los focos centrales del DO estaría dado, de acuerdo a Rodríguez (2001), en establecer el hito
de evaluación‐diagnóstico como una práctica permanente en la organización, pues a partir de esta
habilidad organizativa (la capacidad de mirarse en forma objetiva), la organización puede aprender
e incorporar elementos de innovación que le permitan dinamizarse, crecer y cambiar.
https://www.youtube.com/watch?v=krwjXo7Q-1k
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Richard Beckhard (1969) establece que el DO requiere de algunas condiciones para ser identificado
como tal. Dentro de estas, destacan:
Richard Schmuck y Mathew Miles (1971, p. 15) mantienen dentro de su definición de DO los
elementos centrados en la planificación de un proceso y la utilización de las ciencias de la conducta
para orientar hacia mejoras en los procesos de la organización, distinguiendo un elemento central,
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que luego es incorporado por Rodríguez (2001) en su visión: la utilización de métodos reflexivos y
de autoanálisis.
Se revisarán algunas de las contribuciones al concepto para entender sus orígenes y, desde la
historia, comprender el estado de desarrollo actual.
Para lograr esto, cada investigador de los cuatro que participaban como observadores asumía la
posición de líder de un grupo en el cual se discutían situaciones relacionadas con el trabajo, mientras
la discusión que era “observada” y “registrada” por otra persona encargada de este rol.
Al finalizar una jornada del grupo de aprendizaje, los investigadores se reunían para analizar la
información (las conductas e ideas de los participantes) y establecer sus conclusiones.
Algunos trabajadores pidieron participar en las reuniones de análisis y, a partir de esta experiencia,
se descubrió que una mejor manera de interpretar y establecer la comprensión del entorno ocurría
cuando las personas involucradas participaban activamente en la discusión analítica y la generación
de conclusiones.
Los grupos T (como se denominaron posteriormente) fueron uno de los primeros esfuerzos
sistemáticos por conocer los sistemas organizacionales, incorporando de manera directa a los
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http://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/grup
os_t.html
De acuerdo a Pedro Zayas y Niurka Cabrera (2010, pp. 9 y 10), Tannembaum, a principios de la
década del 50 y en su posición como asesor para la Armada de EE. UU., trabajó sobre la distinción
entre los temas relacionados con los miembros de la organización (personas) y con la organización,
generando acciones orientadas en ambos sentidos. Abrió focos de trabajo en cuanto a la gestión de
las personas y la organización y su dinámica, distinguiendo algunos de los elementos sobre los cuales
es necesario generar conocimiento y acciones.
Por su parte, Chris Argyris (citados en en Zayas y Cabrera, 2010, p. 10), se focalizó en la mediación
de condiciones de desarrollo para equipos gerenciales, instalando la idea de un trabajo compartido
por los planes ejecutivos para avanzar en la resolución de problemas y toma de decisiones, al contar
con información de importantes empresas norteamericanas que fueron sus clientes, sistematiza
dicha información sobre la efectividad de las competencias en las relaciones interpersonales y su
relación con la afectividad en las organizaciones. En forma paralela, Douglas McGregor (citado en
Zayas y Cabrera, 2010, p. 7), perfeccionó los grupos T, incorporando las ciencias de la conducta (la
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psicología) para apoyar a los gerentes de línea y sus grupos de trabajo a buscar formas más eficientes
para constituirse como equipos.
Siguiendo lo expuesto por Zayas y Cabrera (2010), Herbert Shepard fundó el primer programa de
doctorado orientado al DO, habiendo sido colaborador de McGregor, y junto a Robert Blake
revelaron la importancia de las relaciones interpersonales como elemento para constituir
organizaciones efectivas y los espacios de interacción y resolución de situaciones interequipos como
estrategia para permitir una mejor toma de decisiones. Blake y Jane Mouton (Zayas y Cabrera, 2010,
p. 17), desarrollan el grid gerencial, “un cuadro de categorización de comportamiento orientado a
descubrir las tendencias centrales de las características del liderazgo de acuerdo a cuatro líneas de
conductas, cada una con efectos potenciales en cuanto a su adecuación a demandas del medio y a
las características de los equipos dirigidos, sembrando un importante avance en la visión del
liderazgo como elemento central en la dirección de los equipos”.
c) Enfoque de la investigación-acción
La investigación acción se compondría, de acuerdo con French y Bell (1996, p. 3), de tres
ingredientes:
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Diagnóstico
preliminar
Ejecucción de la Recopilación de
acción información
Planificación de la Retroalimentación
acción a la organización
Análisis de la
información por
parte de la
organización
De acuerdo a French y Bell (1996), este modelo ha demostrado su utilidad para lograr resultados
efectivos a partir de la movilización de las ideas y los conocimientos de diversos actores de la
organización, produciendo cambio y nuevo conocimiento, implicando un proceso constante de
transformación.
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e) Tendencias actuales
Luego de los enfoques iniciales que buscaron desentrañar la complejidad de la organización y de los
procesos de equipo y personas, surgen miradas sistémicas que centran su foco en la transformación
(el cambio), la cultura y el aprendizaje.
Desde los aportes de Niklas Luhmann (1975, citado en Rodríguez, 2001) con un foco centrado en las
comunicaciones e interacciones de aprendizaje al interior de la organización y en la calidad del
sistema como generador de decisiones sobre sí mismo y la organización como un sistema que
aprende para ser viable en su contexto.
Esta nueva mirada: la organización como un sistema en relación con otros sistemas, que solo puede
ser perturbado desde sus propios límites y que requiere descubrir y/o aprender formas para
sobrevivir en el entorno, establece nuevos desafíos para el DO y dentro de los cuales se puede
reconocer:
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Un proceso de DO Un proceso de DO en
centrado en la el que lo fundamental
organización, pero en se encuentra dado
constante revisión de por el desarrollo de
las condiciones del habilidades para que
contexto, ampliando la empresa pueda
la mirada desde una investigarse a sí
perspectiva sistémica: misma, mirarse en
sujeto, grupo, forma constante y,
organización, desde estos hallazgos,
mercado, sociedad. intencionar procesos
de cambio planeados.
Estas tendencias buscan en forma sistemática generar en la organización la capacidad para que
tenga conciencia sobre sí misma, tome decisiones sobre su futuro, genere espacios de aprendizaje
internos colaborativos y sistematice estrategias para movilizar su propia cultura y lograr el cambio.
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Cuando se enfrentan iniciativas organizacionales en las que se percibe una línea gerencial poco
presente o comprometida (que no están al tanto de los planes, de los objetivos y los resultados
requeridos) o que no facilitan el intercambio y la colaboración entre áreas, la posibilidad real de que
sea viable implementar el proceso de DO es muy baja.
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Cuando se busca impactar a la organización con proyectos focalizados en algunos actores o en algún
proceso, sin establecer una mirada sistémica sobre estos, es probable que los resultados sean
discretos, acotados y no se sostengan en el tiempo.
La delegación de autoridad que se otorga a los consultores internos forma parte de la estrategia de
empoderamiento que define a los procesos de DO; cuando se observan elementos de intervención
que son liderados en forma exclusiva desde los espacios formales de poder con escasa participación
de las bases, no se estaría frente a un proceso de desarrollo organizacional.
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Se facilitan los tiempos para los planes No se considera el tiempo necesario para los
formativos, se coordinan las áreas para cursos, tienden a primar dificultades para
establecer el esfuerzo de participar en las enviar a las personas a los cursos.
acciones.
Existe una matriz de evaluación del impacto de Las acciones de capacitación no son evaluadas
la capacitación, que es evaluada por las considerando el impacto para la realización de
personas, el jefe directo y un área transversal los trabajadores y en la misión y visión de las
que la correlaciona con los aspectos áreas de trabajo.
estratégicos.
Se considera un horizonte temporal para el Se focaliza en utilización de recursos Sence del
desarrollo del plan de formación de dos a periodo, planificándose a un año.
cinco años.
A partir de este ejemplo se podrán establecer algunos de los elementos que indicarían cuándo un
proceso de intervención organizacional, aun cuando sea en un subsistema específico, forma parte
de un DO.
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COMENTARIO FINAL
El DO se establece como un continuo de hallazgos, investigación y teorías sobre la intervención y el
cambio en las organizaciones, alimentándose desde el aporte de diferentes investigadores sociales
y de la conducta, para luego ser aplicados a la organización.
El objetivo central del DO es la generación de condiciones para que la organización pueda hacerse
cargo de su propio desarrollo, permitiendo que exista una evolución a partir del conocimiento de sí
misma y el aprendizaje.
Para que el DO ocurra, es necesario un proceso sistemático y planificado que cuente con el
compromiso de diversos actores del sistema, orientado hacia metas definidas que permitan
incorporar nuevas y mejores prácticas.
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REFERENCIAS
Beckhard, R. (1969). Desarrollo organizacional. Estrategias y modelos. México: Ediciones Fondo
Educativo Interamericano.
Schein, E. (1994). La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona: Ediciones Plaza & Janés.
Book.
Toffler, A. (1995). La creación de una nueva civilización. La política de la tercera ola. Barcelona:
Zayas A., P. y Cabrera F., N. (2011). Enfoques teóricos en el estudio de la dirección y el liderazgo, su
http://www.eumed.net/ce/2010b/
Organizacional. Semana 1.
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