Tabla de contenido

Introducción ............................................................................................................................ 1

0bjetivos ................................................................................................................................. 2

0bjetivo general .................................................................................................................. 2

0bjetivos especificos ........................................................................................................... 2

Instrumento de evaluacion de desempeño por competencias ................................................. 3

Instrumento de evaluación ...................................................................................................... 5

Ejecución del proceso de evaluación ...................................................................................... 6

Instrumentos de medición..................................................... Error! Bookmark not defined.

Criterios de desempeño laboral .............................................................................................. 8

 Introducción

El presente Instrumento de Evaluación busca determinar el valor del trabajo

desarrollado por los empleados en la Distribuidora LAP S.A.S y a la vez sirve para medir

el nivel competitivo de la empresa, ya que la suma de los puestos con un buen desempeño

refleja eficiencia y el logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

A través de este instrumento se busca establecer un sistema de Evaluación con las respectivas

normas para su aplicación.

Al diseñar este Instrumento de Evaluación; se elaboraron procedimientos y formatos

de fácil comprensión para los evaluadores y evaluados, los mismos que facilitaran su

aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera posible,

el potencial y las capacidades del personal de la empresa.

Para que este proceso sea completo se debe evaluar respetando las fechas establecidas para

su aplicación; dependiendo del cargo y la necesidad para ir supervisando las metas. Es

necesario hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad, también, es

importante realizar una realimentación sobre los resultados para corregir los errores y

fortalecer los acierto.

 Objetivos

Objetivo General

Evaluar a los colaboradores de la Distribuidora LAP S.A.S con el fin de identificar

las fortalezas y debilidades, para medir sus capacidades y mejorar el rendimiento en el

desempeño de las laborales.

Objetivos Específicos

Realizar actividades que refuercen el desarrollo profesional y técnico de los

empleados en los diferentes cargos de la empresa.

Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado el

deseo de superación, a través de la comunicación efectiva y asertiva.

Establecer las necesidades principales de capacitación del personal, e incorporarlas al

programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la empresa.

 Evaluar y retroalimentar de manera objetiva al personal su el desempeño demostrado en

el entorno laboral.

Instrumento de Evaluación del Desempeño por Competencias

La evaluación de desempeño por competencias es una potente herramienta para

alinear a los trabajadores en cuanto a cómo alcanzar los objetivos; al identificar los

conocimientos, las funciones y las responsabilidades principales de cada cargo, se deben

seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del empleado y la relación

de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse

valorado y tendrá mayor claridad sobre qué se le exige en su cargo, además permite mejorar

las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas

positivas del personal.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de

eficacia. Las competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar

con éxito los objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas.

Todos los empleados de la Distribuidora LAP deben poseer y evidenciar las competencias

requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo. Durante la fijación de compromisos

se debe definir qué competencias comunes y del nivel jerárquico, se evaluarán durante el
período, de acuerdo con los requerimientos de las contribuciones y metas individuales

fijadas. Se evaluarán tres tipos de competencias:

Competencias Básicas: Están constituidas de la forma en la que cualquier persona utiliza

sus recursos personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de

manera activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal como

social. El conjunto de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles para

llevar una vida plena.

Competencias Genéricas: Estas son competencias básicas que una persona debe poseer

para desempañar con eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por

considerarse indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

Competencias Técnicas: Hacemos referencia a competencias técnicas, cuando

hablamos del conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una

persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

 Instrumento de Evaluación

Evaluación de Competencias

EMPLEADO: FECHA DE EVALUACIÓN:

CARGO NO:

NOMBRE DEL CARGO:

TIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA CALIFICACIÓN

OBTENIDA
COMPETENCIAS BÁSICAS Capacidad de gestión.
Capacidad de análisis.
Responsabilidad.
Comunicación.
COMPETENCIAS Autoformación.
GENÉRICAS Disponibilidad.
Integridad.
Perseverancia.
COMPETENCIAS Conocimiento de la ley de comercio.
TÉCNICAS Conocimiento de Salud ocupacional.
Conocimiento en producción de
documentos.

CALIFICACIÓN TOTAL
 Ejecución del Proceso de Evaluación

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de La Distribuidora LAP, es

el proceso que se desarrolla durante el periodo establecidos a desarrollar la evaluación;

mientras el empleado ejerce sus funciones de su empleo a, partir del momento en que se

concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados obtenidos al

finalizar el proceso.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

Conformación de portafolio de evidencias.

Prescribir acciones correctivas.

 Instrumentos de Medición.

La evaluación de los instrumentos de evaluación es el proceso mediante el cual se

acumulan evidencias sobre el desempeño laboral de un empleado, con el fin de determinar si

es competente o no para realizar una función laboral especifica. Es un derecho del

supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus

aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al

desarrollo de su carrera laboral.

Para realizar una medición objetiva se deben tener en cuenta las siguientes

características:

Evaluación asociada a un curso o programa.

Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

Partes del programa se incluyen en el examen final.

Aprobación basada en escalas de puntos.

No se conocen las preguntas.

Se realiza en tiempos definidos.

Utiliza comparaciones estadísticas.

 Criterios de Desempeño Laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar

tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de

cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera del desempeño del

empleado a evaluar.

Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeño

competente del empleado en la realización de su trabajo.

Las Evidencias Son:

Evidencias del Producto, son los resultados esperados (el que) del trabajo del

empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las

contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la documentación de

los procesos etc.

Evidencias de Desempeño o Comportamiento de empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se

define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza

(prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad, transparencia. Por ejemplo: cumplir el

compromiso adquirido el día y la hora convenidos.

 Evidencias de Conocimientos y Comprensión: se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un

desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las teorías o conocimiento por

sí mimos sino de su combinación y aplicación adecuadas en función de los resultados

esperados.