Curso Universitario de Especialización de Técnico en RR.HH.

MÓDULO 1

CONTRATOS, NÓMINAS,
FINIQUITOS Y SEGUROS
SOCIALES

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LECCIÓN 1

La Nómina:
Justificante de Pago de Salarios

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1. INTRODUCCIÓN

Las nóminas son el documento de pago de salarios que reciben los trabajadores de una
empresa. Las nóminas deben contener una serie de datos, estructurados por el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, relativos a la empresa, el trabajador y el salario
del trabajador (Orden de 27 de diciembre de 1994 (BOE 13 enero 1995) del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social).

Existen diferentes modelos de nóminas y las empresas, a través de convenio colectivo

o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pueden diseñar su
propio modelo siempre que cumpla los requisitos especificados por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social y no reduzca la calidad y contenidos de la misma.

A diferencia de otros documentos de pago-cobro, la nómina tiene una estructura

predefinida, en la que deben de detallarse todos y cada uno de los conceptos que se
retribuyen.

2. CONSERVACIÓN DE LAS NÓMINAS

Todos los recibos de salarios expedidos por la empresa deberán ser archivados
juntamente con los boletines de cotización a la Seguridad Social y clasificados en el
mismo orden en que figuren sus titulares en la relación de cotizantes. La indicada
documentación será conservada durante un plazo mínimo de 5 años a fin de permitir las
comprobaciones oportunas.

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No conservar durante 5 años los recibos justificativos del pago de salarios constituye
una infracción leve sancionable con multa entre 60 € y 625 €.

3. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Las obligaciones que los empresarios tienen con sus trabajadores respecto al pago de
salarios están establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET. En sus
Art. 8 y 16, y son las siguientes:

1. El pago del salario deberá efectuarse en el plazo y lugar que se determine

de forma individual o por convenio. En su defecto, se atenderá a las
costumbres del lugar.
2. La entrega del recibo de los salarios a los trabajadores.
3. El empresario tiene obligación, si el trabajador lo solicita, de anticipar a
cuenta de la nómina, por lo menos, el importe del trabajo ya realizado.
4. El impago del salario faculta al trabajador para poder reclamarlo
judicialmente ante el Juzgado de lo Social, incluyendo el recargo de mora del
10% anual en caso de retraso del pago.
5. Como mínimo, las retribuciones que debe satisfacer, serán las pactadas en
convenio colectivo o a nivel particular, sin poder en ningún caso ser inferiores a
las marcadas en el convenio.

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4. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

No solo los empresarios tienen una serie de obligaciones para con sus empleados,
también estos las tienen, figuran en los Art 19, 20 y 21 del ET y se resumen en lo
siguiente:

1. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas de

seguridad e higiene y cumplir con ellas.
2. Debe contribuir a la productividad y en caso de incumplimiento de esta
obligación, puede ser motivo de despido.
3. No puede realizar la misma actividad que la empresa, compitiendo con ella
y especialmente si han firmado un pacto de exclusividad.
4. Deberá realizar el trabajo convenido bajo el control y el mandato del
empresario, cumpliendo las órdenes e instrucciones en el ejercicio de su función
directiva.
5. Debe cumplir con los deberes que se le imponen en su puesto, siempre que
estos estén regidos por los principios de Buena Fe y Diligencia del trabajador.

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5. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Los derechos básicos de los Trabajadores se recogen en el ET en el artículo 4.2,

que se pueden resumir en lo siguiente:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo ya que ocurren ocasiones en

que el empresario no le da trabajo con el objetivo de que el trabajador cause baja
voluntaria (vulneración de derecho fundamental que se puede presentar demanda
directamente).

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su

adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo
de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Art 25
ET: el trabajador en función del trabajo que desarrolle podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos que se fijen en el contrato individual o convenio
colectivo.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez

empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o

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convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato,

así como por razón de lengua, dentro del Estado español. También se desarrolla
este derecho en el artículo 17 del ET.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se

hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

También el art. 29 indica que la liquidación y pago del salario se harán puntual y
documentalmente en fecha y lugar convenidos o conforme a los usos o costumbres, el
periodo de tiempo al que se refiere el abono de la retribuciones no podrá exceder de 1
mes. A partir de 3 meses se puede iniciar el proceso judicial.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo

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6. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJADOR Y

EMPRESARIO.
En el artículo 21 del ET se recoge el Pacto de no concurrencia y de permanencia en la
empresa:

1. Pacto de dedicación exclusiva o plena dedicación: el trabajador se compromete a

trabajar solamente para una empresa determinada. Para que el acuerdo sea válido es
necesario que exista una retribución económica expresa por este concepto. Los efectos
de esta cláusula son:

a) Mientras esté vigente el empleado no puede trabajar para otra persona

que sea de la mima actividad o de cualquier otra, el hecho de no respetar
esta obligación estaría incumpliendo el contrato de forma grave.

b) El trabajador puede rescindir el acuerdo de plena dedicación y recuperar

su libertad de trabajo pero tiene la obligación de comunicarlo por escrito a la
empresa con un preaviso mínimo de 30 días (perdiendo así la retribución
económica y todos los derechos derivados de ese pacto). El empresario no
puede unilateralmente rescindir el acuerdo de dedicación exclusiva salvo que
se halla pactado en el propio pacto, en el caso de hacerlo sin estar pactado
el empresario estaría modificando las condiciones sustanciales del contrato
de trabajo (la jornada, el horario,…) y se pude presentar una demanda.

c) Si la cuantía de la remuneración se aumenta, la nueva remuneración

tendrá la misma naturaleza pero debe especificarse qué cantidad afecta al
salario real y que parte a la dedicación exclusiva

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2. Pacto de no competencia: es el medio por el cual el empleado se compromete a no

desarrollar una actividad por sí mismo o por cuenta de terceros que gire en el mismo
ámbito de negocio que de su anterior empleador (típico en contratos de alta dirección).
Se basa en un principio de confianza entre las partes y permite que se comprometan
más allá de la relación laboral. Este pacto no puede imponer obligaciones de carácter
ilimitado para lo cual es necesario que se cumplan ciertos requisitos:
a) El empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en este
pacto

b) se tiene que satisfacer al alto directivo con una compensación económica

adecuada, si no fuera así se considerará un pacto nulo de pleno derecho.

c) El pacto no puede tener una duración superior a dos años para los
técnicos o de 6 meses para los demás trabajadores, desde que se extingue
la relación laboral. Si la duración es distinta el Art 9 dice que el plazo máximo
será el que se establezca.

3. Pacto de permanencia: cuando el trabajador haya recibido una especialización

profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o
realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha
empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y
se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo,
el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

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7. EL CONVENIO COLECTIVO.

El convenio colectivo es el acuerdo, entre empresarios y trabajadores, que regula las

condiciones mínimas de trabajo para un sector determinado y por un período de tiempo,
también determinado.

El contenido de los convenios marca las condiciones mínimas en materia de trabajo, en

cuanto a jornada laboral, descansos diarios, semanales, anuales, días de permiso,
derechos y obligaciones de los trabajadores, categorías profesionales, sus retribuciones
y complementos salariales, dentro de un ámbito sectorial, de empresa o incluso inferior
a la empresa. Nunca podrán establecer condiciones inferiores o peores a las
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

El ámbito territorial de los convenios puede abarcar el territorio nacional, una comunidad
autónoma, una provincia o solamente una empresa, siendo los dos últimos, los más
habituales.

Los convenios son de aplicación obligatoria para aquellas empresas que están dentro
de su ámbito de aplicación, por eso, los convenios colectivos establecen comisiones
(comisiones paritarias) que velan por su cumplimiento.

Aunque una empresa esté dentro del ámbito de aplicación de un determinado convenio,
se pueden pactar condiciones más favorables, siendo estas condiciones igualmente
obligatorias para el empresario.

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8. MODELO 111

El Modelo 111 es el modelo que es obligatorio presentar a Hacienda por

todas las personas y entidades obligadas a retener o ingresar a cuenta conforme a lo

establecido en el artículo 74 del Reglamento del Impuesto que satisfagan o abonen
rentas, dinerarias o en especie, sujetas a retención o a ingreso a cuenta. Es un resumen
mensual o trimestral (según el caso) de lo abonado y retenido por las entidades, que va
acompañado del pago al Tesoro Público de las retenciones e ingresos a cuenta
practicados.

Por lo tanto, el sujeto o entidad obligado a retener y practicar ingresos a cuenta deberá
presentar en los primeros 20 días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero,
la declaración de las cantidades retenidas y de los ingresos a cuenta que correspondan
por el trimestre natural inmediato anterior e ingresar su importe en el Tesoro Público.

No obstante, la declaración e ingreso se efectuará en los 20 primeros días naturales de

cada mes, cuando el retenedor sea una Gran Empresa (haya tenido un volumen de
operaciones, durante el año anterior, superior a 6.010.121 €).

El retenedor u obligado a ingresar a cuenta presentará declaración negativa cuando, a

pesar de haber satisfecho rentas sometidas a retención e ingreso a cuenta, no hubiera
procedido, por razón de su cuantía, la práctica de retención o ingreso a cuenta alguno,
No procederá presentación de declaración negativa cuando no se hubieran satisfecho
en el período de declaración rentas sometidas a retención e ingreso a cuenta.

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9. MODELO 190

El retenedor deberá presentar, en los 20 primeros días naturales de enero de cada año,
un resumen anual de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados en el año natural
inmediatamente anterior. En este resumen, además de los datos de identificación del
retenedor, se hará constar una relación nominativa de los perceptores, con indicación
de los siguientes datos:

§ Nombre y apellidos.
§ Número de identificación
fiscal.
§ Renta obtenida, con indicación de la identificación, descripción y
naturaleza de los conceptos, así como del ejercicio en que dicha renta se hubiera
devengado, incluyendo las rentas no sometidas a retención o ingreso a cuenta
por razón de su cuantía, así como las dietas exceptuadas de gravamen y las
rentas exentas.
§ Reducciones aplicadas.
§ Gastos deducibles.
§ Circunstancias personales y familiares que hayan sido tenidas en cuenta
por el pagador para la aplicación del porcentaje de retención correspondiente.
§ Importe de las pensiones compensatorias entre cónyuges y anualidades
por alimentos que se hayan tenido en cuenta para la práctica de las retenciones.
§ Retención practicada o ingreso a cuenta efectuado.
§ Cantidades reintegradas al pagador procedentes de rentas devengadas
en ejercicios anteriores.

En el caso de que la relación se presente por soporte directamente legible por orde-
nador, el plazo para la presentación comprenderá los 30 primeros días naturales del
mes de enero del año siguiente.

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A diferencia del Modelo 111, el Modelo 190 es un modelo INFORMATIVO, que sólo
informa y no va acompañado de ningún ingreso (ya que estos se han realizado mediante
el modelo 111), y como hemos dicho, es un modelo NOMINATIVO, se indica uno a uno
los trabajadores con sus datos.

Este modelo sirve principalmente para la declaración de la Renta del año anterior: por
un lado se informa a Hacienda de los rendimientos de trabajo percibidos por cada
trabajador y por otro lado se obtiene el certificado de retenciones que se les da a los
trabajadores.

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10. CERTIFICADO DE RETENCIONES E INGRESOS A

CUENTA

El retenedor u obligado deberá expedir en favor del trabajador certificación acreditativa

de la retención practicada, o de los ingresos a cuenta efectuados, así como de los
restantes datos que deben incluirse en el resumen anual de retenciones.

La citada certificación deberá ponerse a disposición del trabajador con anterioridad a la

apertura del plazo de declaración de este impuesto.

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