Ficha de Aprendizaje

Liderazgo y Asertividad: las relaciones como base en el logro de objetivos comunes.

El liderazgo como poder emergente, se encuentra siempre presente en toda

organización. Rara vez, sin embargo, coincide con las posiciones del poder formal. La
búsqueda, por parte de los ejecutivos, de compromiso y respaldo en los subordinados,
puede dar lugar al liderazgo ejecutivo, pero esto no siempre tiene éxito.

El liderazgo, por esta razón, constituye una fuente de poder adicional, que se produce en
las relaciones humanas al interior de la organización, pero que resiste ser planificado.

La base del liderazgo tiene características especiales que estarían demostradas en las
conductas de las personas que ejercen como Líderes y que motivan de manera distinta
que, al resto, es decir, estas personas se están moviendo en alguna medida con los
intereses del equipo que tienen a cargo, en función también del logro de objetivos, más
allá de los objetivos personales.

El propósito del Liderazgo: Convertir las aspiraciones en hechos.

El resultado de ser efectivo en el ejercicio del Liderazgo es sencillo. Debes convertir las
aspiraciones en hechos. Las aspiraciones llegan de muchas maneras: estrategias,
objetivos, misiones, visiones, previsión y planes. Prescindiendo de la palabra, los líderes
crean aspiraciones.

1
 Ficha de Aprendizaje

A su vez las aspiraciones exitosas tienen ciertas características determinantes:

− Se centren en el futuro, imaginándose lo que puede ser y generando planes de

acción concretos en el presente para que esos objetivos se puedan ver
materializados en el futuro.
− Conectan e integran toda la cadena de valor de la organización (proveedores,
clientes y empleados) y no sólo lo que sucede al interior, sino que también
generan redes de conexión hacia el contexto en que se encuentra inserta la
empresa.
− Crean energía y entusiasmo acerca de lo que puede ser.
− Se sirven de los corazones (emoción), de las mentes (cogniciones) y pies (acción)
de los empleados.

Sin embargo, la labor del líder no es simplemente la de la aspiración, sino también la de

actuar. Convertir las aspiraciones en hechos es traducir una declaración de intenciones en
una serie de comportamientos.

Los líderes del futuro no se limitarán a querer convertirse en el destacado proveedor

mundial o a prever el cambio de los valores de los clientes a través de empleados
totalmente entregados a su labor. Por el contrario, intencionadamente y a propósito
crearán actuaciones que hagan realidad estas aspiraciones. No bastará con escribir
enunciados de valores; estos enunciados tendrán que crear valor.

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 Ficha de Aprendizaje

No será suficiente dirigir reuniones de trabajo para generar ideas; las ideas o las visiones
tendrán que reflejarse en los comportamientos cotidianos. No será suficiente declarar una
intención; los líderes tendrán que cumplir con lo comprometido.

Supuestos del Liderazgo

1.- Del liderazgo en la cumbre de las organizaciones al liderazgo compartido.

Los líderes deben ser menos visibles e identificables por los aplausos de quienes los miran,
deben ser visibles para sus equipos en función de servir a sus clientes, siendo gestores de
conocimiento y artífices de estrategias para generar valor a través de su ejemplo propio.

2.- De los acontecimientos que sólo se producen una vez a ser capaces de conducir
procesos continuos de mejora.

Los líderes deben preocuparse menos de decir lo que van a hacer y estar más interesados
en hacer lo que han dicho que harán. Alejarse del liderazgo simbólico, para acercarse al
cumplimiento constante, fiable y predecible de las promesas será fundamental en el
ejercicio del liderazgo.

3.- De las victorias individuales a los éxitos en equipo.

Los líderes deben dominar el trabajo en equipo, deben comprender la importancia del
trabajo en colaboración con otros y a través de otros, esto en el supuesto que ninguna
persona puede dominar todas las fuentes de pensamiento divergente de información,
necesarias para tomar decisiones. De este modo la diversidad, como prueban los equipos
compuestos de individuos con capacidades y talentos distintos, se convierten en ventaja
competitiva.

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 Ficha de Aprendizaje

4.- De los que resuelven problemas a los precursores.

Los líderes necesitan ser precursores que asuman riesgos, creen nuevos caminos,
determinen nuevos enfoques para los viejos problemas, tengan valores, creencias firmes
que impulsen sus actos.

5.- Del pensamiento unidimensional al pensamiento paradójico.

Los líderes deben estar preparados para lidiar con personas, situaciones o toma de
decisiones que provienen de distintas formas de ser o pensar, deben aprender a vivir con
la ambigüedad y equilibrar las demandas internas y externas, en función del logro de
objetivos.

El liderazgo tiene que ver con también tener una credibilidad a toda prueba. Deben tener
hábitos, valores, rasgos y aptitudes personales para engendrar la confianza y el
compromiso de aquellos que han de seguir su dirección.

En el ámbito de gestión deben ser capaces de generar estructura, poner práctica y mejorar
procesos organizacionales que se encuentran a la base de su gestión organizacional, en
función de cumplir los objetivos trazados para su área de gestión.

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 Ficha de Aprendizaje

Credibilidad, Aptitud y Acción

RESPONSABILIDAD
Comprometerse públicamente

Compromiso con el aprendizaje permanente

Fomentar y compartir el entusiasmo Ofrecer

revisiones de
ATENCIÓN
Prestar atención a la diversidad desempeño.

Gestionar
compensaciones.

Comunicar Compromiso
Crear incentivos
ASIGNACIÓN DE para los equipos
Ser accesible Ambiente de
RECURSOS Aprendizaje

Cultura
INTELIGIBILIDAD Crear Destrezas organizacional

Compartir Prioridades claves

Una Misión personal
información

EVALUACIÓN

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 Ficha de Aprendizaje

Indagar al Líder

1.- Credibilidad: ¿Merece credibilidad este líder por parte de quienes trabajan con él? ¿Los
individuos confían, respetan, admiran y disfrutan trabajando para este líder? ¿Se sienten
vinculados personal y emocionalmente con este líder los que trabajan en su equipo?

2.- Aptitud: ¿Posee este líder aptitud para hacer que tenga éxito la organización? ¿Posee la
aptitud necesaria para configurar una visión, crear compromiso con la visión, elaborar un
plan de ejecución, desarrollar aptitudes y hacer responsable a la gente para conseguir que
estas cosas sucedan?

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 Ficha de Aprendizaje

Dominios de Competencias del Liderazgo

Los Dominios de Competencias son grupos de competencias que tienden a estar unidos.
La mejor forma de medirlos es usando ejemplos de comportamiento del trabajo
obtenidos de la opinión de los demás. Esto se puede hacer de forma sistemática usando
un proceso de evaluación a 360 grados o simplemente preguntando a los individuos que
mejor le conocen.
Estos cuatro dominios reúnen la mayor parte de las competencias.

• Las Habilidades de Negocio incluyen competencias que pueden ser utilizadas por
usted solo y son por naturaleza bien ponderadas.
• Las Habilidades de Liderazgo se utilizan cuando maneja a la gente.
• Las Habilidades Interpersonales agrupan competencias usadas para relacionarse
con los demás.
• Las Habilidades Intrapersonales se refieren a la competencia que determina cómo
se plantea cualquier asignación laboral.

Los Dominios de Competencias tienen una relación importante entre sí. Las Habilidades
Intrapersonales se desarrollan al principio de la vida seguidas por las Interpersonales, las
de Liderazgo y las de Negocio. Las habilidades que se desarrollan a temprana edad son
más difíciles de cambiar. Por ejemplo, las habilidades de planificación (de negocio) son
mucho más fáciles de desarrollar que las de iniciativa (intrapersonales). Esta distinción
debe ser considerada cuando se elijan las áreas a desarrollar.
Qué hacemos y cómo lo hacemos partiendo de la retroalimentación laboral:

Visión, Resolución de
Habilidades de Negocio
problemas, Planificación.

Delegación y Capacitación,
Habilidades de Liderazgo Manejo del Desempeño.

Accesibilidad, Desarrollo
Habilidades Interpersonales
de Relaciones, Escucha.

Habilidades Intrapersonales Orientación a la Acción,

Iniciativa.

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 Ficha de Aprendizaje

Paso 1 - Analice su Puesto: El punto de partida en la construcción de su desarrollo es

identificar los requisitos de su trabajo que son responsables del éxito en su rendimiento.
Dedique un tiempo a pensar cuáles son los requisitos realmente importantes para el éxito.
En el espacio que aparece a continuación, escriba las competencias que son críticas para
el éxito, agrúpelas de acuerdo con los Dominios de Competencia. Una vez que los haya
listado, describa lo que cree que es el principal requisito de cada dominio:

Dominio Competencia Describa el requisito más importante

1. _________________________
2. _________________________
Negocios

3. _________________________
4. _________________________

1. _________________________
Liderazgo

2. _________________________
3. _________________________
4. _________________________

1. _________________________
Interpersonal

2. _________________________
3. _________________________
4. _________________________

1. _________________________
2. _________________________
Intrapersonal

3. _________________________
4. _________________________

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 Ficha de Aprendizaje

Formulario de Desarrollo Personal

Meta Pasos de Desarrollo Resultado

Tres meses Seis Meses Nueve meses

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 Ficha de Aprendizaje

Condiciones de Inteligencia Emocional aplicadas al Liderazgo

Daniel Goleman

1. Autoconciencia y autocrítica

¿Cómo impactamos en los demás?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

¿En qué aspecto debemos crecer?

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_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Aunque parece obvio que lo primero es lo primero, pocas veces lo aplicamos a nuestro
diario vivir. Es común realizar juicios a primera vista sin conocer a fondo a la otra persona,
expresiones como “Me cae mal o simplemente es antipática” se suelen decir a diestra y
siniestra, muchas veces sin justa causa. En un mundo cada vez más veloz, solemos llegar
rápidamente a las conclusiones sin pasar por las etapas previas del conocimiento exacto
de la situación que enfrentamos. Por ello, se nos exhorta a que nuestro camino de
aprendizaje emocional inicie por la autoconciencia de nuestras emociones, la manera en
que las expresamos y por qué lo hacemos de una u otra forma.

Para el liderazgo es igualmente indispensable el conocimiento previo de sus integrantes

para dosificar nuestro estilo, fomentar mejorías personalizadas y encajar cada parte del
rompecabezas de manera armónica en pro del logro de los objetivos propuestos.

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 Ficha de Aprendizaje

Qué bueno sería que todo líder conociera con igual destreza las emociones colectivas e
individuales presentes en una reunión de trabajo, tal como lo hace con la temática, ya sea
finanzas, marketing o sistemas. Es tan fundamental este conocimiento previo de las
alegrías y tristezas de sus subalternos, para canalizar estas energías negativas y positivas
hacia la tarea en lugar de que se disipen en el entorno.

La única manera de llegar a

significar algo para otra Persona, es
Compartir sus Sentimientos. ¿De
qué sentimientos estamos
hablando si no los conocemos? Si
no nos tomamos la molestia previa
por averiguarlos, lograr conciencia
de su existencia y ser comprensivos
cuando haya menester. Sería inexplicable aplicar el mismo estilo de liderazgo a un equipo
atemorizado por el despido, que a otro que se encuentra alegre y optimista luego de
haber sido exitoso en sus resultados. El primer grupo requiere confianza y motivación,
mientras que el segundo un toque de alerta para que no se duerma en sus laureles y se
relaje en forma excesiva.

Por su puesto hay que primero creer en el poder de las emociones y los sentimientos. No
se le puede pedir a un líder que acondicione su estilo a las circunstancias emocionales de
su equipo, cuando es de las personas que cree que los problemas de la casa se deben
quedar allá y no pueden nunca repercutir en el rendimiento del trabajo, “ni me importan,
ni me hago cargo”.

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 Ficha de Aprendizaje

2. Autocontrol y autorregulación de la conducta

Control sobre mí mismo

Ser amo de mis impulsos

La Conciencia es la antesala de la Regulación. No le podemos pedir a una persona que

reduzca su cantidad de alimentos que ingiere en la cena, si ésta no es consciente de la
exagerada cantidad ni de la importancia de reducirla.

Tampoco le podemos pedir a un compañero de trabajo que se concentre en la exposición,

si no se ve reflejado en sus beneficios o si no lo han tenido en cuenta en su desarrollo.

Goleman nos amplía el concepto de Autorregulación a través del manejo los estados de
ánimo, impulsos y recursos, y la vigilancia permanente de lo perturbador. En este precepto
se encuentra la clave, lo importante no es ocultar las emociones sino manejarlas y
regularlas, de la misma forma que dosificamos el ejercicio o la comida, para darnos cuenta
de que la exageración es la dañina, el impulso dirigido puede ser muy benéfico, pero sin
control puede llegar a ser destructivo.

¿Qué sería de un líder que se deja llevar por el impulso de insultar y agredir a un subalterno
en público porque no le gustó el trabajo que presentó, o el de un compañero que se burla
del vecino porque le fue mal en una prueba, o que sería de nosotros si vamos por la calle
diciendo y haciendo todo lo que sentimos sin importar si con ello afectamos a los de al
lado? Sin duda a veces necesitamos gritar y desahogar nuestras emociones, tal vez decirle
al alumno que esperamos más de su trabajo en lugar de decirle que no sabe hacer nada
bien, o solicitarle al jefe de manera respetuosa que no le gustó la forma en que lo trató en
lugar de expresarle de manera airada que es un mal jefe, o tomarse un tiempo para
respirar profundo antes de contestar una agresión.

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 Ficha de Aprendizaje

Las Emociones son la Fuente primaria de Energía, Deseo y Dirección, activando nuestros
Sentimientos y Propósitos en la vida. De la misma forma en que un cauce de agua mansa
puede sernos benéficos para nuestra vida, un torrente de agua descontrolada puede
averiarnos nuestra morada y generarnos la muerte. La Energía canalizada por los
conductos adecuados nos hace brillar, pero podemos electrocutarnos si hacemos
contacto con ella sin la protección apropiada. La alegría, tristeza, furia, o miedo nos
proveen suficiente energía para alertarnos de los peligros e impulsarnos en nuestras
acciones en beneficio de los logros. Un trabajo realizado con alegría siempre será mejor
que aquél en donde prevalece la angustia y la desazón. Pero a su vez una buena furia nos
puede ayudar para realizar esfuerzos superiores en nuestra tarea y nunca desfallecer en
el empeño.

Las Emociones no son

buenas o malas, son
útiles o impedimentos
dependiendo del
manejo que les demos.
Un caballo brioso no
será el más adecuado
para pasear niños, pero
será muy útil para
competir y correr a gran velocidad. El temperamento de un líder puede apoyarlo para
convencer y motivar a su audiencia, pero si no lo dosifica puede ser muy destructivo para
la gente que lo rodea.

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 Ficha de Aprendizaje

Muchas veces me pregunto, si la característica de “poder trabajar bajo presión” que es

solicitada a los candidatos a un puesto, se refiere a que se necesita una persona que
pueda acostumbrarse al temperamento indomable del jefe y de la Alta Gerencia, o si en
realidad están buscando personas capaces de manejar entornos cambiantes y exigentes
en donde es constante la presión de los clientes y de la competencia para que se les
ofrezcan mayores y mejores soluciones. En el primer caso se busca prevalecer la cultura
inhóspita, mientras que en el segundo se busca que la gente esté alerta, activa y
competente.

Las Investigaciones evidencian que el estado de ánimo de un líder impacta en el estado

de ánimo de las personas en general. De la misma forma como una cascada vierte su agua
pura o sucia al río, las personas con más altos cargos en la estructura jerárquica de la
organización irradian sus alegrías o tristezas, esperanzas o miedos, a todas las personas
con quienes se involucran de manera directa o indirecta. Cómo nos puede cambiar el día
si en lugar de una cara adusta recibimos un cálido saludo de nuestro jefe en la mañana, o
si los altos directivos son de puertas abiertas y de fácil acceso, o si el líder del proyecto
fomenta la colaboración y participación en lugar de transmitir miedo y angustia.

Recuerdo la respuesta de un alto ejecutivo cuando se le preguntaba sobre la

responsabilidad más importante de su cargo: “Ser un catalizador de las angustias para no
transmitirlas a los subalternos, convertir la tristeza en alegría, el miedo en confianza, la
furia en serenidad”. En ese momento se me vino a la mente la difícil profesión del payaso,
quien debe transmitir siempre risas y sonrisas sin importar si en su interior se alberga la
más profunda de las tristezas.

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 Ficha de Aprendizaje

3. Motivaciones trascendentes

¿Qué me motiva en esta vida?

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_________________________________________________________________________

¿Son mis metas superficiales o valiosas?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

Surge como resultado de la Conciencia y Regulación, la búsqueda de Motivos para

desarrollar la Motivación que todos necesitamos en nuestra vida, generadora del Deseo,
inspiradora de nuestras creaciones e impulsora de nuestro mejor accionar. Largas
discusiones se entretejen entre la Motivación y el Estímulo, el incentivo interno y el
externo, las necesidades reales o aparentes, el premio o el castigo. Pero todas confluyen
en la importancia que tiene la Motivación para que actuemos de la mejor forma y
alcancemos los mejores desempeños. Goleman lo define como “las tendencias
emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos”. ¿Qué si la Motivación
es una función del líder o es más bien una responsabilidad de cada persona permanecer
motivado? No lo sabemos con certeza y nos llevaría largas horas de discusión, pero es
innegable que el líder cuenta con el poder para motivarnos y también es irrefutable que
no podemos depender de los demás para desear o rechazar las cosas. El jefe tiene la
capacidad de aumentarnos el salario, de premiarnos, de incentivarnos, de felicitarnos; y
nosotros tenemos la capacidad de buscar el lado bueno, optimista y ventajoso de las
cosas, de encontrar en los objetivos y las acciones aquellos motivos para despertar
nuestro deseo.

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 Ficha de Aprendizaje

Es innegable que los mejores motivadores se relacionan más con hechos trascendentales
que terrenales, el dinero es un fuerte detonador de corto plazo, pero al mismo tiempo se
esfuma rápidamente, mientras que el cariño y el aprecio son de larga duración. Por ello es
tan valiosa la palmadita en la espalda, el reconocimiento en público, una merecida
promoción o unas oportunas vacaciones.

Cuando ya existe el motivo, la consecuencia lógica es proceder con la Actuación, para

lograr así satisfacer la necesidad, razón o deseo que la originó. Para ello, contamos con el
apoyo de otras personas que al mismo tiempo compiten por el mismo logro. Puede serlo
un cliente, un compañero de equipo, un proveedor o un aliado. Somos seres sociales y
dentro de un ambiente de relaciones mutuamente beneficiosas nos tendremos que
mover para lograr nuestros objetivos.

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 Ficha de Aprendizaje

Ejercicio: “Estableciendo el Foco”

Visión

Misión

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 Ficha de Aprendizaje

4. Empatía y Compromiso social

Ponerme en los zapatos del otro. Sentir con el otro y comprenderlo Capacidad de
relación y vinculación Compromiso frente al grupo y la comunidad. Las destrezas sociales
incluyen el desarrollo de la empatía, la capacidad de escucha, el trabajo en equipo, la
habilidad para la negociación, la paciencia, el manejo de conflictos, la construcción de
lazos, la comunicación, la colaboración, la cooperación y por supuesto el Liderazgo. Daniel
Goleman destaca la Empatía como la capacidad para ponernos en los zapatos de los
demás, entender sin padecer, realizando un proceso de comprensión y sintonía con los
sentimientos y expresiones de las personas que nos rodean, lo cual nos permite estrechar
las relaciones y trabajar de manera armónica.

No sería posible para un Líder la búsqueda de consenso en su equipo si no entendiera

cada una de las diferentes posiciones partícipes, tampoco lo sería el trabajo en equipo si
no lograra integrar las diferencias existentes entre las personas para que trabajen al
unísono y en pro de un mismo objetivo. Tampoco lograría hacerlo si padeciera cada uno
de los sufrimientos existentes en su equipo o perdiera la objetividad mínima necesaria
para llevar a buen puerto al grupo. Un experto nadador tampoco sería capaz de ayudar a
otra persona que se está ahogando si sintiera de igual forma los efectos del ahogo.

Recordemos que si avanzamos en las cuatro áreas claves de desarrollo de la Inteligencia

Emocional difundidas por Goleman: Conciencia, Regulación, Motivación y Empatía;
nuestro crecimiento emocional se verá reflejado en nuestro desempeño profesional y
empresarial, en nuestro Bienestar y por supuesto en nuestro Liderazgo.

Liderazgo que se origina en el uso inteligente de las emociones para lograr lo que se desea
a través de otras personas, y que se perfecciona cuando se siembran y cultivan unas
cualidades especiales.

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 Ficha de Aprendizaje

LIDERAZGO APRECIATIVO Y PLANIFICACIÓN PARTICIPATIVA

Diana Whitney, PhD. www.positivechange.org

"La tarea del liderazgo es alinear las fortalezas

de tal manera que los puntos débiles sean
irrelevantes"
Peter Drucker, Gurú del Management

La base del liderazgo, como se ha practicado durante décadas se está resquebrajando.

Los ladrillos y el mortero de mando y control ya no crean una base sólida para organizar y
dirigir la energía y el esfuerzo de las personas. Los procesos del nuevo milenio para el
desarrollo de la organización y la comunidad, tales como el diálogo inclusivo entre las
partes interesadas, la investigación colaborativa y la planificación participativa han
erosionado las viejas prácticas de liderazgo y están gritando en voz alta por unas nuevas.

El Liderazgo Apreciativo está especialmente preparado para responder a esta llamada.

Derivado de los principios y prácticas de la Indagación Apreciativa [1], el liderazgo
apreciativo es un proceso relacional para sacar lo mejor de las personas, organizaciones y
comunidades. El propósito de este breve ensayo es presentar el liderazgo apreciativo
como un modelo viable de liderazgo para la planificación participativa.

Ya sea que se vuelque al diccionario o a Wikipedia buscando la definición de liderazgo, la

definición más común es "una persona o proceso que ofrece orientación y dirección." El
Liderazgo Apreciativo es un proceso que es únicamente afirmativo. Como tal,
proporciona dirección y guía hacia lo que es más positivo y vivificante. Los Dres. Diana
Whitney y Ludema James definen el liderazgo apreciativo como:

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 Ficha de Aprendizaje

"La capacidad de involucrar a otros en el descubrimiento, la amplificación y la conexión

de todo lo que es bueno y saludable para las personas y el mundo alrededor de ellas ---,
de tal manera que profundiza la relación, inspira conversaciones transformadoras y
moviliza la acción cooperativa hacia innovaciones sociales que reafirman la vida." [2]

Como la definición indica, el liderazgo apreciativo hace una diferencia positiva. Al

descubrir, amplificar y conectar el potencial que favorece la vida, el liderazgo apreciativo
fomenta la creación de innovaciones sociales en favor de un mundo mejor. Las cinco
prácticas de liderazgo apreciativo son muy congruentes con la planificación participativa
exitosa. Se pueden resumir como: Inclusión, Investigación, Iluminación, Inspiración e
Integridad.

CINCO PRÁCTICAS DEL LIDERAZGO APRECIATIVO

1. El Liderazgo Apreciativo es inclusivo. Las personas que están comprometidas con su

futuro se dedican a co-crear el futuro. Los líderes apreciativos preguntan: "¿Quién más
debe estar en esta discusión? ¿Cómo podemos hacer participar a todas las partes
interesadas? ¿Quién ha estado en silencio previamente que necesita ser escuchado?
¿Cuáles son las muchas voces que constituyen nuestra organización o comunidad?"

Cuando la planificación participativa incluye a todos los actores ocurre una

transformación. No es un cambio de unos pocos con la autoridad de crear el futuro e
"implementarlo" hacia "una voz totalmente autorizada" del futuro. Marv Weisbord y
Sandra Janoff, los autores de Futuro Buscado dicen que la gente se compromete con lo
que ayuda a crear. El liderazgo apreciativo invita al compromiso a través de la inclusión.

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 Ficha de Aprendizaje

2. El liderazgo apreciativo está basado en la Indagación. Reconociendo que las

organizaciones y comunidades humanas crecen en la dirección de lo que estudian, los
líderes apreciativos insertan valores en las preguntas que hacen. La Indagación
Apreciativa enseña que las preguntas que hacemos son proféticas. Los líderes
apreciativos hacen preguntas afirmativas acerca de las cosas más valoradas y queridas.
De esta manera se enfocan en el aprendizaje y el desarrollo de lo que la organización o
comunidad quiere ser, en lugar de los problemas que quieren superar.

En el proceso de planificación participativa, los líderes apreciativos hacen preguntas para

descubrir las historias de experiencias cúlmines, para revelar las imágenes del futuro y
articular acciones convincentes para la organización y transformación de la comunidad.
De esta manera, los participantes son guiados a través de un enfoque basado en las
fortalezas para la planificación.

3. El Liderazgo Apreciativo ilumina lo mejor de las personas, procesos, organizaciones y

comunidades. Los líderes apreciativos expresan inteligencia apreciativa dirigiendo el
diálogo y la indagación hacia los activos y fortalezas. El profesor Tojo Thatchenkery y el
consultor Carol Metzker definen la inteligencia apreciativa como "La capacidad de percibir
el positivo potencial generativo dentro del presente. Dicho de manera simple, la
inteligencia apreciativa es la capacidad de ver el poderoso roble en la bellota." [3] Los
líderes apreciativos tienen un sesgo por las fortalezas y por tratar de ayudar a otros a
descubrir y aumentar el potencial inherente. Como la cita de Peter Drucker sugiere, el
liderazgo apreciativo se refiere a la alineación de las fortalezas de manera que las
debilidades son irrelevantes.

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 Ficha de Aprendizaje

La planificación participativa basada en las fortalezas fomenta la confianza individual y

colectiva de los miembros de la organización y la comunidad. El consultor organizacional
chileno, Carlos Aguilera Muga se dio cuenta de que un grupo de mujeres de la comunidad
con las que estaba trabajando en sus visiones poderosas y la poca confianza en sus
propias capacidades para alcanzar tales visiones. Cuando tuvo que entrevistar a cada una
para descubrir y definir sus fortalezas individuales y colectivas vio que sus confianzas se
dispararon. El proceso de "detección de fortalezas"[4] dio a estas mujeres la oportunidad
de reconocer sus capacidades inherentes para lograr su visión más apreciada – una vida
mejor para sus hijos.

4. El Liderazgo Apreciativo inspira esperanza. Mucho se ha escrito sobre la importancia de

la visión. La confianza y la esperanza de que la visión se puede realizar son de tanta
importancia como la propia visión. Sin esperanza a la gente tiende a faltarle el entusiasmo,
la energía, el compromiso y la perseverancia. El cambio positivo requiere una gran
cantidad de energía positiva y emociones: confianza, esperanza, fe, creatividad y
persistencia. Los líderes apreciativos inspiran esperanza al asegurar que las visiones se
apoyan en un camino claro hacia adelante y un sentido colectivo de eficacia. Lo hacen por
implicar a otros en el proceso desde la visión a la acción.

El liderazgo apreciativo guiado por la planificación participativa involucra a las personas en

un proceso que incluye el descubrimiento de las fortalezas, la articulación de las imágenes
del futuro, una visión y camino a seguir, y la asignación de los recursos necesarios para la
implementación y puesta en práctica exitosa de la visión. La Indagación Apreciativa
basada en el cambio positivo conduce a la planificación participativa exitosa.

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 Ficha de Aprendizaje

5. Ejemplifica la Integridad Relacional. La inclusión de múltiples partes interesadas exige

los líderes aprecien y entiendan la diversidad, que alienten y encuentren maneras de crear
armonía entre las diferencias, y que definan el éxito como "todos ganan". La integridad
relacional desafía a los líderes apreciativos a asegurarse de que todas las voces sean
escuchadas y que todas las personas son "todo" en el proceso y los resultados. Cada vez
que una persona o grupo de personas se ve comprometida para beneficiar a otra persona
o grupo, organización o comunidad está fuera de la integridad. El liderazgo apreciativo
camina la línea esencial de la integridad y equilibra múltiples necesidades, como un
malabarista en la cuerda floja.

La planificación participativa exitosa requiere integridad relacional. Cuando los miembros

de la organización o de la comunidad están involucrados en un proceso esperan, y con
razón, que sus voces sean escuchadas, que sus sueños serán considerados y que sus vidas
se enriquezcan.

Los valores integrados en el liderazgo apreciativo son congruentes con los del campo de
la planificación participativa: Comprometer a todas las partes interesadas, el uso de
procesos de colaboración para la indagación, el diálogo, el aprendizaje y la toma de
decisiones, descubrir y aprovechar los activos y fortalezas, y el diseño de programas,
procesos y prácticas que hacen inevitable la justicia social y la sustentabilidad ambiental.
Utilizados en conjunto el liderazgo apreciativo y la planificación participativa pueden crear
una nueva base y la esperanza para el futuro – un futuro que beneficie a todos.

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 Ficha de Aprendizaje
5 D del Liderazgo Apreciativo

Discovery Dream Design Destiny

¡Apreciar lo mejor! ¿Cuál es el cambio ¿Cómo sería el ideal ¿Cómo empoderar,

más esperado? en corto/mediano aprender y

plazo? sostenerlo?

Experiencias exitosas con un líder. Como te imaginas al mejor líder En seis meses ¿Qué te distinguirá? ¿Dónde encontrarás las
del mundo. (Contexto)
mejores fuentes de inspiración?

Cualidades que has observado en Cuales sería las mayores ¿Cualidades de liderazgo que más ¿Quién será tu soporte más
un líder. cualidades de ese líder. (Persona) vas a desarrollar este año? valioso para este desarrollo?

Lo que consideres un éxito como ¿Qué dirán tu equipo de ti? ¿Cuál será tu más grande logro como ¿Qué harás para mantener una
líder. líder este año? alta conciencia diaria?

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 Ficha de Aprendizaje

Notas de Compromiso

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