Tema 12.

Sistemul tarifar de remunerare a

muncii

1. Noţiune de salariu. Principiile generale ale sistemului

de salarizare
Din punct de vedere etimologic, salariul provine de la
latinescul „salarium” care indică suma de bani ce trebuia plătită
fiecărui soldat pentru procurarea sării. Deci, are semnificaţia de
venit al unei persoane dependente de alta.
Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o
primeşte în schimbul muncii prestate. Depinde de preţul forţei de
muncă, evoluţia situaţiei economice, politica de salarizare.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe
care angajaţii le pot procura cu salariul nominal (salariul
nominal/indicele preţurilor de consum).
Sistemul de salarizare are propriile sale principii, care
constituie adevărate repere în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în
domeniu. Teoria şi practica managerială în domeniul MRU
evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie
să aibă în vedere următoarele principii generale:
 Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi
implicării agenţilor economico-sociali (raportul între cererea
şi oferta de muncă)
 Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de
muncă)
 Principul existenţei salariului minim sau al salarizării în
condiţie de protecţie socială
 La munca egală – salariu egal (Declaraţia Universală a
drepturilor omului)
 Principul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii
(acord şi regie)
 Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi
competenţa profesională (motivare)
  Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă
(obligaţia întreprinderii de a compensa prin intermediul
salarizării situaţia celor care lucrează în condiţii de muncă
nocive)
 Caracterul confidenţial al salariului (se specifică în
contractul individual de muncă).
În orice ţară cu o economie concurenţială rolul statului în
domeniul salarizării constă în:
 Stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de
dezvoltare a societăţii, care să reglementeze la nivel
macroeconomic problemele salarizării personalului
 Asigurarea cu salarii a angajaţilor din sfera bugetară
 Asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii
speciale de personal (şomeri, pensionari, studenţi
etc.)
 Indexarea salariului, ţinînd seama de ritmul inflaţiei
 Stabilirea salariului minim pe economia naţională.
Salariu minim pe economie este fixat de guvern,
poate fi indexat sau mărit odată cu modificarea
indicelui preţului sau din alte cauze. Acesta serveşte
drept bază pentru calculul salariilor celorlalte
categorii şi trebuie să îndeplinească funcţia de
protecţie socială a păturilor social vulnerabile.
În Moldova odată cu trecerea la economia de piaţă a apărut
necesitatea reformării sistemului de remunerare a muncii. Legea
Salarizării a urmărit scopul reformării sistemului de retribuire a
muncii, aducând la un numitor comun tehnica de calcul salariilor
angajaţilor indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform
legii în vigoare remunerarea muncii unui angajat depinde de cererea
şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de cantitatea şi
calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii întreprinderii.
Obiectivele urmărite au fost:
 Lichidarea disproporţiilor în nivelul salariilor personalului
cu aceeaşi calificare ce lucrează în sfera productivă,
 neproductivă, bugetară, întreprinderi monopoliste sau private,
etc.
 Argumentarea dependenţei dintre nivelul salariului şi
surselor de formare a salariului, precum şi alegerea metodelor
şi tehnicilor de calcul a salariului în funcţie de rezultatele
muncii.
 Folosind o structură unică, care determină proporţiile în
nivelul salariilor angajaţilor din toată economia naţională, să
se păstreze diversitatea tehnicilor de calcul în funcţie de
particularităţile procesului de muncă.

2. Sistemul tarifar: noţiune şi elemente de bază. Reţeaua

Tarifară Unică
Sistemul tarifar de remunerare a muncii reprezintă un
ansamblu de normative cu ajutorul cărora se înfăptuieşte
diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de
salarizare în funcţie de nivelul de calificare, condiţiile de muncă,
intensitatea lucrărilor executate.
Sistemul tarifar de remunerare a muncii cuprinde:
 Sistemul tarifar de remunerare a muncii a muncitorilor
 Sistemul tarifar de remunerare a muncii a personalului de
conducere, de execuţie şi de deservire generală.
Elementele sistemului tarifar:
1. Indicatoarele tarifare de calificare cuprind descrieri şi
caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitori din toate
meseriile proprii diferitor ramuri de producţie. Este
instrumentul cu ajutorul căruia se stabileşte nivelul de
calificare al muncitorilor pentru încadrarea într-o anumită
categorie de salarizare sau pentru promovarea lui în
categoria superioară.
Este alcătuit din 3 părţi:
 Caracterizarea generală a lucrărilor. Sunt descrise
lucrările care trebuie executate de către muncitor
pentru categoria de calificare respectivă. De
 asemenea, se descriu utilajul, instrumentele şi
materia primă;
 Cunoştinţe – cerinţele faţă de executant în ceea ce
priveşte cunoaşterea tehnicii şi tehnologiei pentru a
efectua lucrări de categoria respectivă;
 Exemple de lucrări pentru proba practică – sunt
redate şi expuse numeroase mostre de lucrări
concrete care trebuie executate de muncitori conform
categoriei de calificare.
Deci, indicatoarele tarifare de calificare au funcţia de a stabili
numărul de categorii de calificare pentru fiecare meserie, de a
acorda salarii echilibrate muncitorilor ce execută lucrări de aceeaşi
complexitate, de a întocmi programe de creştere a nivelului de
calificare a personalului.
2. Reţeaua categoriilor şi coeficienţilor tarifari – fiecărei
categorii îi corespunde un interval al coeficientului tarifar,
care arată de câte ori nivelul salariului tarifar a muncitorului
de categoria respectivă este mai mare decât cel al
muncitorului de prima categorie tarifară.

Categoria 1 2 3 4 5 6 7 8
tarifară
Coeficienţii 1 1,10- 1,20- 1,30- 1,40- 1,50- 1,60- 1,70-
tarifari 1,26 1,59 1,81 2,07 2,36 2,69 3,07

3. Reţeaua salariilor tarifare pe oră reprezintă mărimea

absolută exprimată în bani ca rezultat al remunerării unor
diverse grupe şi categorii de muncitori într-o unitate de timp
pentru munca prestată.
4. Reţeaua salariilor de funcţie – se stabilesc pentru personalul
de conducere şi specialiştii întreprinderii în Lista de state.

Reţeaua tarifară unică (se utilizează în sfera bugetară):

Principiile aplicării reţelei tarifare unice:
 Unică pentru toate ramurile economiei şi domeniile de
activitate
 Gruparea profesiilor specialiştilor şi funcţionarilor în
dependenţă de caracterul comun al activităţii şi funcţiilor pe
care le exercită.

3. Formele şi variantele sistemului tarifar

Formele sistemului tarifar:
 Acordul – retribuirea muncii după cantitatea de
producţie fabricată sau servicii prestate.
 Regia – retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv
lucrat.
 Mixtă – îmbină elemente din acord şi regie. Salariul
tarifar de bază se calculează după timpul lucrat, salariul
tarifar suplimentar – în funcţie de îndeplinirea normei de
producţie şi altor indicatori caracteristici pentru acord.
Forma în acord poate avea următoarele variante:
 Acord direct – retribuirea muncii în funcţie de cantitatea
de produse sau servicii obţinute într-un interval de timp.
Salariul cuvenit muncitorilor se stabileşte în baza tarifelor pe
unitate de produs sau lucrare, care reprezintă retribuirea
muncii pentru o unitate de produs. Tarifele în acord se
calculează în felul următor:
T un= (Storă*nore)/Npr sau Tun=Storă*Nt, unde
T un - tariful unitar în acord
Storă – salariul tarifar pe oră;
nore – numărul de ore pe schimb;
Nt – norma de timp;
Npr – norma de producţie pe schimb.
Salariul lunar de bază se calculează prin relaţia:
S lun= St=∑Tuni*Qi, unde
St - salariul tarifar
i – tipul de produs;
Qi – cantitatea de producţie de tipul i.
 Acord cu prime – partea de bază a salariului se
calculează conform acordului direct, partea suplimentară se
stabileşte cu ajutorul cotei primei, care poate varia în funcţie
 de criteriile calitative şi cantitative alese. Salariul lunar se
stabileşte prin următoarea formulă:
Slun= St + Prime
St – salariul tarifar calculat conform acordului direct.
Spre deosebire de acordul direct, îndeplineşte funcţia de
motivare a personalului.
 Acord progresiv – partea de bază a salariului se
calculează conform acordului direct, partea suplimentară – în
funcţie de gradul de îndeplinire a normelor de muncă prin
aplicarea coeficienţilor de majorare, care pot fi diferenţiaţi.
Salariul lunar se calculează prin următoarea relaţie:
Slun=St+Sporul, Sporul = (St/pin)*psn*Ci,
pin – procentul de îndeplinire al normei de muncă;
psn – procentul de supraîndeplinire a normei de muncă;
Ci – coeficientul de majorare a salariului.
Salariu în acord progresiv se aplică atunci când apare
necesitatea sporirii volumelor de producţie pentru anumite produse.
Un rol deosebit îl are stabilirea nivelului de realizare a sarcinilor de
muncă pentru care remunerarea muncii se efectuează după tarife
majorate. Poate fi temporar folosită în sectoare-cheie de producţie,
la un număr restrâns de lucrări, etc. Aplicarea acestei forme de
salarizare asupra tuturor angajaţilor de la un anumit sector de
producţie ar putea duce la rezultate nefavorabile pentru
întreprindere, deoarece creşte interesul pentru realizarea sarcinilor
de muncă din punct de vedere cantitativ fără a ţine seama de
calitatea lor.
 Acord indirect – retribuirea muncii personalului din sfera
de deservire, ce creează condiţii pentru desfăşurarea normală
a procesului de producţie din activitatea de bază. Esenţa
acestei forme de salarizare constă în faptul că mărimea
salariului muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele
muncii obţinute de muncitorii de bază.
Se calculează prin tariful indirect pentru fiecare obiect servit
(flux, utilaj, echipă), aplicând următoarele formule:
Tind = (Storă*nore)/(Nprod i *m); Slun= Tind i *Qi, unde
Tind – tariful indirect;
 Storă – salariul tarifar pe oră;
nore - numărul de ore pe schimb;
Nprod – norma de producţie pe schimb a muncitorilor direct
productivi;
m – numărul de obiecte servite;
i- tipuri de produse;
Qi – cantitatea de producţie de tipul i.
Neajunsul principal este că nu există o legătură directă între
mărimea salariului şi eforturile depuse de angajaţi auxiliari, ca
consecinţă avem demotivarea muncitorilor auxiliari.
 Acord global – retribuirea muncii pentru un volum
stabilit cu termen de executare fixat, care prevede prime
conform cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în
termen redus. Este utilizată în cazul în care un colectiv de
salariaţi preia spre fabricare unele produse sau spre executare
unele lucrări exprimate în unităţi fizice. Salariul stabilit prin
contract se plăteşte integral după realizarea sau recepţionarea
lucrărilor sau produselor contractate. Prevede premierea
muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor.
Se aplică prioritar în construcţii, agricultură. Poate fi aplicat în
cazul formei contractuale de remunerare a muncii.
Forma în regie.
Salarizarea după timpul lucrat este cea mai simplă şi cea mai
veche formă de salarizare. De regulă, salarizarea în regie se aplică
pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi
funcţionarilor. De asemenea, se aplică la locurile de muncă unde
calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea
acestora.
În afară de cele menţionate:
 Productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate.
 Munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul
necesar executării lucrărilor.
 Lucrările efectuate prezintă un grad înalt de risc.
 Evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de
controlat sau ar fi prea costisitoare.
 Regia poate avea următoarele variante:
 Regia simplă presupune retribuirea muncii în funcţie de
timpul efectiv lucrat şi salariul tarifar pe o unitate de timp
corespunzătoare categoriei tarifare respective:
Slun=Fef*Storă, unde
Slun – salariul lunar;
Fef – fondul efectiv de timp;
Storă – salariul tarifar pe oră.
 Regia cu prime – partea de bază a salariului se calculează
conform regiei simple, iar partea suplimentară - conform cotei
primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criteriile alese.
Slun= St (regia simplă) + Prime, unde
St – salariul tarifar.
Variantele formelor de remunerare a muncii expuse mai sus
pot fi îmbinate în dependenţă de obiectivele şi strategia firmei,
reprezentând tehnici de calcul al salariului pentru diferite categorii
de personal şi diferite condiţii de desfăşurare a procesului de
producţie.
O nouă formă de remunerare este remunerarea în bază de
contract. Această formă de remunerare include atât partea constantă,
cît şi partea variabilă dependentă de nivelul anumitor indicatori.

4. Structura fondului de salarii

Fondul de remunerare al oricărei întreprinderi constă din 2
părţi:
 Garantată – fondul de salarii introdus în costul de
producţie
 Negarantată – se plăteşte din profitul rămas la dispoziţia
întreprinderii.
Salariul lunar al angajaţilor indiferent de categoria tarifară
constă din:
 Salariu tarifar – retribuirea muncii angajaţilor în
dependenţă de cantitatea efectiv produsă pentru forma în
acord şi timpul efectiv lucrat în regie.
  Salariu de bază=salariu tarifar+partea variabilă (sporuri-
acord progresiv, prime – acord cu prime, regie cu prime,
adaosuri stabilite de legislaţia muncii şi întreprindere).
Proporţia raţională dintre salariu tarifar şi partea variabilă
poate fi 50/50, 60/40, 70/30.
 Salariu suplimentar – retribuirea personalului pentru
timpul nelucrat şi include plata pentru concedii, orele pentru
îndeplinirea misiunilor de stat, orele de lucru remunerate ale
adolescenţilor, mamelor cu copii până la 3 ani, compensaţiile
unice sau periodice, care au drept scop protecţia socială a
personalului şi nu depind de mărimea salariului tarifar.
 Salariu total=salariu de bază+salariu suplimentar.

5. Sistemul de adaosuri şi premii la salariu

Adaosurile şi premiile la salariu sunt două noţiuni diferite.
Adaosul la salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru
a-l atrage şi menţine la locul unei munci ce se desfăşoară în condiţii
nefavorabile sau pentru prestarea muncii în situaţii speciale. Fiecare
întreprindere stabileşte de comun acord cu sindicate propriul sistem
de adaosuri, precum şi mărimea acestora calculată în procente faţă
de salariul tarifar sau sume fixe:
 Retribuirea muncii suplimentare (peste orele de
program) – în cazul retribuirii muncii în regie munca
suplimentară pentru primele 2 ore se retribuie în
mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare)
stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele
următoare – cel puţin în mărime dublă.
 În zilele de odihnă şi cele de sărbătoare – se plăteşte
dublu;
 Retribuirea muncii de noapte (22.00-06.00) – se
stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din
salariul tarifar (de funcţie) pe unitate de timp stabilit
salariatului;
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie din vina
angajatorului retribuirea se face pentru munca efectiv
 prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea
unui salariu mediu al salariatului calculat pentru
aceeaşi perioadă de timp;
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie fără vina
salariatului sau a angajatorului salariatului i se plătesc
cel puţin 2/3 din salariu tarifar;
 Sporurile pentru cumularea de profesii sau pentru
îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale salariatului
temporar absent nu poate fi mai mic decât 50% din
salariu tarifar (al funcţiei).
Celelalte tipuri de adaosuri se indică în Codul Muncii şi
Contractul colectiv de muncă al întreprinderii.
Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă
salariaţilor pentru realizarea unor performanţe deosebite.
Ca indicatori utilizaţi pentru premierea muncitorilor de bază
pot servi:
 Pentru stimularea creşterii productivităţii muncii
(creşterea volumului de producţie, folosirea eficientă a
tehnologiilor noi)
 Pentru stimularea îmbunătăţirii calităţii producţiei
(lipsa reclamaţiilor, creşterea ponderii producţiei de
calitate superioară)
 Pentru stimularea însuşirii tehnologiilor noi şi a
tehnicii avansate (creşterea coeficientului de folosire a
utilajului, reducerea cheltuielilor pentru exploatarea
utilajului)
 Pentru stimularea reducerii cheltuielilor materiale
(economia de materie primă, reducerea cheltuielilor de
perioadă).
Pentru muncitorii auxiliari:
 Asigurarea funcţionării neîntrerupte şi ritmice a
utilajului
 Îmbunătăţirea coeficientului de folosire a utilajului
 Reducerea cheltuielilor pentru reparaţie.
Pentru personalul de conducere:
 Folosirea mai intensă a potenţialului de producţie
  Creşterea productivităţii muncii
 Sporirea vânzărilor la export.
Este necesar ca premiul:
 Să reflecte obiectiv importanţa contribuţiei aduse de
către salariat
 Să fie prompt – la cît mai scurt timp din momentul
realizării perfomanţei.
 Tema 13. Planificarea şi organizarea remunerării
muncii
în cadrul întreprinderii

1. Planificarea fondului de salarii

Fondul de salarii pentru orice subdiviziune structurală a
întreprinderii se divizează în fond orar, zilnic, lunar, trimestrial şi
anual.
Fondul de salarii orar constă din retribuţia pentru timpul
lucrat/volumul de producţie fabricat, care constă din salariul tarifar,
primele în funcţie de formele de salarizare (acord sau regie), plăţi cu
caracter compensaţional, adaosuri pentru timpul de lucru
supraprogram şi în orele de noapte, conducerea echipelor, instruirea
ucenicilor.
Fondul de salarii zilnic este retribuţia pentru timpul ce
urmează să fie lucrat, în componenţa căruia pe lângă fondul de
salarii orar se includ plăţile suplimentare adolescenţilor pentru ziua
redusă de muncă şi mamelor cu copii până la 3 ani.
Fondul de salarii lunar este întregul fond de salarii calculat
personalului întreprinderii şi constă din fondul zilnic, plata
concediilor, timpul folosit pentru îndeplinirea unor funcţii de stat şi
obşteşti, plata retribuţiilor pentru deplasări, compensaţii lunare
pentru vechimea în muncă sau alte plăţi, care se efectuează lunar
indiferent de salariu tarifar.
Metodele de planificare a fondului de salarii:
 Metoda în baza salariului mediu;
 Metoda normativă.

2. Organizarea remunerării muncii pe categorii de

personal
Prin organizarea remunerării muncii în întreprindere
înţelegem:
 Alegerea şi argumentarea bazei normative ce serveşte la
calcularea elementelor sistemului tarifar
  Alegerea şi argumentarea formei şi variantei de
remunerare a muncii în cadrul sistemului tarifar pentru diferite
categorii de personal în funcţie de tipul procesului de
producţie
 Motivarea supratarifară a salariaţilor, care poate avea
expresie valorică şi naturală.
Organizarea remunerării muncii muncitorilor
În conformitate cu Legea salarizării se calculează elementul
de bază al sistemului tarifar şi anume reţeaua salariilor tarifare pe
oră pentru muncitorii în acord şi regie. Pentru aceasta se întreprind
următorii paşi:
 Salariul minim lunar din întreprindere, care este planificat
sau indexat în comparaţie cu perioada precedentă, se compară
cu salariul minim pe economia naţională (actualmente 700
lei).
 În funcţie de durata săptămânii de lucru se calculează
salariul tarifar pe oră ce va corespunde primei categorii ca
raportul între salariu de bază minim lunar şi fondul lunar de
timp. Conform legislaţiei pentru săptămâna de lucru de 40 de
ore fondul lunar de timp 169 ore, 36 ore – 152,3 ore, 30 ore –
126,9 ore.

Stabilirea salariilor tarifare pe oră serveşte ca bază pentru

calcularea tarifelor.
Alegerea criteriilor şi cotelor procentuale pentru prime,
sporuri şi adaosuri se negociază la adunările generale a colectivului
de muncă şi se confirmă în Contractul Colectiv sau individual de
muncă.
Exemplu:
Reţeaua salariilor tarifare pe oră la întreprinderea X
Grupa Categoria 1 2 3 4 5 6
de tarifară
comple Coeficienţii 1 1,26 1,59 1,81 2,07 2,
x tarifari 36
I Regia 700/169=4,14
Acord 4,14*1,07=4,43
II Regia 4,14*1,12=4,64
Acord 4,64*1,07=4,96
Notă: Diferenţa între acord şi regie este 7%, iar diferenţa dintre grupele de
complexitate – 12%.

Organizarea retribuirii muncii specialiştilor, funcţionarilor, conducătorilor

Managerilor de diferite nivele, specialiştilor şi funcţionarilor li se stabileşte forma de
remunerare în regie.
Salariul lunar al specialistului–funcţionarului-managerului se calculează de sus în jos în
dependenţă de salariul managerului general. Salariul acestor categorii nu va depăşi salariul
şefului departamentului ierarhic superior şi va servi drept bază de calcul pentru nivelul
salariului subordonaţilor.
Salariul de funcţie al conducătorilor, specialiştilor şi funcţionarilor se specifică în lista
de state a întreprinderii.
Salariul lunar se calculează în baza următoarelor documente:
 Tabelul de pontaj;
 Raportul de fabricare al producţiei;
 Actul pentru lucrări în acord;
 Documente contabile etc.

3. Salarizarea echipelor de muncă

Salarizarea echipelor de muncă în cazul organizării colective se va aplica atât pentru
forma în acord, cît şi în regie.
În funcţie de obiectivele strategice se pot stabili următoarele criterii pentru stimularea
materială:
 Supraîndeplinirea normelor de producţie
 Calitatea înaltă prin reducerea rebutului şi corespunderea condiţiilor tehnice
 Reducerea costurilor prin economisirea materialelor, resurselor energetice.
Se pot aplica atât cote procentuale pentru calcularea primelor, cît şi coeficienţii de
majorare a salariilor sub diverse forme (coeficient de participare, performanţă etc.).
În cazul formei de salarizare în acord, indiferent de varianta aplicată, se calculează
câştigul echipei pentru un interval de timp, de regulă, o lună prin tariful complex al echipei.
Tariful complex se calculează sau prin norma de timp sau prin norma de producţie prin
relaţiile:
T=Stmed oră*Nt comp sau T=(Stmed oră*n ore)/Nprod

Nt comp=∑ Nti; Stmed oră=Ctmed*Storă (I), unde

St med oră – salariul tarifar mediu ponderat pe oră;

Ctmed – coeficientul tarifar mediu ponderat al echipei;

Storă (I) – salariul tarifar pe oră al primei categorii tarifare;

 Ntcomp – norma de timp complexă;
Nti – norma de timp pe o operaţie;
n ore – numărul de ore;
N prod – norma de producţie pe echipă

Câştigul echipei (salariu pentru distribuirea membrilor echipei) se va calcula în modul

următor:
Qe = T*qef, unde
Qe - câştigul echipei;
T – tariful complex;
qef – cantitatea efectivă de producţie fabricată de o echipă.

4. Reţinerea impozitului pe venit din salariu şi altor plăţi

Salariul net spre deosebire de cel brut nu include impozitele şi reţinerile din salariu.
Ponderea cea mai mare dintre impozitele suportate de persoanele fizice o are impozitul
pe venit.
Metoda de calculare a impozitului pe venit este reglementată de Codul Fiscal al
Republicii Moldova şi modificările ulterioare.
Fiecare patron care plăteşte lucrătorului salariu este obligat să calculeze, ţinând cont de
scutirile solicitate de angajat, şi să reţină din mijloacele real primite de către lucrător un
impozit determinat conform modului stabilit de Inspectoratul Fiscal de Stat.
În corespundere cu Codului Fiscal persoanele fizice pot beneficia de următoarele scutiri :
 Scutire personală
 Persoană fizică rezidentă aflată în relaţii de căsătorie pe parcursul întregului an
şi care îşi întreţine soţia sau soţul are dreptul la o scutire suplimentară (dacă
soţiei sau soţului nu i s-a acordat o scutire suplimentară)
 Scutiri pentru persoane întreţinute pentru fiecare persoană.
Fiecărui lucrător, care a prezentat cerere de scutiri, i se acordă anumite categorii de
scutiri.
De asemenea, se reţin :
Fondul de pensii (asigurarea socială)
Asigurarea medicală
Cota sindicală (dacă este membru sindical).
În ultimul timp tot mai multe întreprinderi apelează la bănci pentru a transfera salariile
angajaţilor, care utilizează carduri pentru primirea salariului. În acest caz se asigură o mai
mare confidenţialitate a salariului şi se uşurează lucrul secţiei de salarizare din întreprindere.