Concepto de la Entrevista: Una entrevista es un diálogo entablado entre dos o más

personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que

contestan.

Tipos de entrevista.

No estructurada: La entrevista sólo se realiza en función de algunas líneas muy

generales; es el propio proceso de interacción el que determinará el orden de preguntas
y su tipo, por lo que permite tratar a cada entrevistado de manera idiosincrásica (Segal
y Hersen, 2010).

Estructurada: Aquella entrevista en la que los elementos anteriormente menciona-dos,

en su totalidad o en parte, tienen un formato prefijado; es decir, las preguntas están
previamente establecidas, el orden de formulación y las posibilidades de respuestas del
entrevistador están acotados y restringidos, hay una orden de dirección de la entrevista
a través de sus secciones y la combinación de ciertos criterios ayuda a la interpretación
de las respuestas del entrevistado

SEMIESTRUCTURADA: Las preguntas tienen algún tipo de estructuración: el guión

está formado por áreas concretas, dentro las cuales el entrevistador puede hacer las
preguntas que le parezcan oportunas, siguiendo algún tipo de orientación algo detallada.

Perfil del entrevistador.

Nivel Intelectual: Habilidad mental, abstracción, memoria, planeación, organización y

capacidad de anticipación

Habilidades: Sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de

decisiones

Tipo de Conocimientos

1. Conocimiento sobre el puesto

2. Conocimiento sobre la compañía y trabajo en general
3. Cultura general
4. Conocimientos básicos en Psicología

"El entrevistado a través del entrevistador va a formarse una imagen de la empresa"

Rasgos de personalidad: El entrevistador debe contar con inteligencia, habilidades y

cierta personalidad:

 Autoconocimiento
 Autaceptación
 Autoconfianza
 Autorrealización

Modalidades de entrevista.
Según el grado de estructuración de la entrevista:

Entrevista dirigida o de cuestionario-entrevista: Cuando se definen de antemano el

orden y la formulación de las preguntas planteadas al entrevistado.

Entrevista no dirigida: Cuando no existe una pauta rígida a seguir y cuando la

entrevista sigue las rutas que propone el entrevistado.

Semi dirigida o no directiva: Cuando se trata de asegurar que el entrevistado toque

una serie de temas definidos de antemano, dejándolo en libertad de hacerlo en el orden
que quiera y permitiéndole detenerse en los aspectos que considere más relevantes.
(Giroux: 2004)

Otras clasificaciones según el grado de estructuración de la entrevista:

La entrevista cerrada: sigue una lógica de cuestionario, aquí las preguntas, su orden
y la manera como formularlas, ya están definidas de antemano.

La entrevista abierta: es más flexible, la forma de desarrollar la entrevista depende en

gran medida de la situación concreta y, en esa medida, tiene otra manera de afrontar
las contingencias. la entrevista abierta no tiene como rasgo principal la libertad para
preguntar.

Entrevista estructurada o formal

 Formulario previamente preparado

 Mayor control sobre los temas y respuestas
 Confiabilidad asegurada
 Limita naturalidad, restringe espontaneidad y se puede dejar de aprehender
relaciones entre los procesos

Entrevista no estructurada

 Mayor libertad a iniciativa de entrevistada. Orden de preguntas no estricto

 Mayor posibilidad de contacto profundo
 Calidad depende habilidad de entrevistadora ante incertidumbre
 Mayor concentración durante la entrevista. Entrevistas más extensas
 Dificultad en el análisis: depuración de información

Entrevista focalizada: Se específica y detalla aspectos a preguntar. Establecimiento,

en torno a estos, de lista de preguntas que guían la entrevista.

Entrevista no dirigida: El informante tiene completa libertad para expresar sus

sentimientos y opiniones.

Entrevista a profundidad: Reiterados encuentros cara a cara entre entrevistador y

entrevistadas dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas de los informantes
Etapas de la entrevista.

Apertura: Es la recepción formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez
ambas partes: entrevistado-entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión
o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso de la entrevista.

Rapport: Es aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre entrevistado

y entrevistador. El rapport es imprescindible ya que cuando se establece de manera
adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza,
espontaneidad, y provoca que el entrevistado se comporte de modo natural de acuerdo
con las circunstancias del momento.

Approock: Este procedimiento se ha definido como una técnica que permite plantear,
acercarse, aproximarse, abordar. Desde el punto de vista sociopsicológico, se le ha
denominado como “distancia social o distancia psicológica” que existe entre dos
personas y que se caracteriza por el aislamiento y el contacto. Para el propósito de la
entrevista, es necesario que el entrevistador desde el inicio establezca una distancia
social de acuerdo con el tipo de entrevista y con el objetivo que se pretenda.

Empatía: Se le ha llamado sensibilidad, conocimiento o exactitud en la percepción

social. Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, de percibir lo que otros perciben,
de compartir y comprender los sentimientos de la otra persona.

Desarrollo: El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una gran capacidad de

percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas
y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se
obtiene la mayor cantidad de información. Esto es posible ya que supone que el rapport
está establecido y existe un clima de confianza, donde el entrevistado presenta una
mayor solidez y se obtiene información cada vez más significativa, que pueda conducir
a tomar una decisión adecuada.

Cima: Mientras en la etapa anterior el objetivo básico era obtener información

cuantitativa sobre las diferentes áreas tratadas y la situación misma de la entrevista, en
esta etapa el objetivo se centrará en obtener información cualitativa más significativa,
ya que se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza,
espontaneidad y seguridad.

Cierre: Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar

que se acerca el final con una transacción como la siguiente: “Usted me ha
proporcionado una muy buena revisión de sus antecedentes y experiencia”. “He
disfrutado haber conversado con usted”. “Le agradezco haber compartido esta
información conmigo”. “Esta información va a ser muy valiosa para tomar nuestra
decisión”.

Concepto de método, técnica y táctica.

Método: es un modo, manera o forma de realizar algo de forma sistemática, organizada

y/o estructurada. Hace referencia a una técnica o conjunto de tareas para desarrollar
una tarea.
Técnica: Se define la manera en que un conjunto de procedimientos, materiales o
intelectuales, es aplicado en una tarea específica, con base en el conocimiento de una
ciencia o arte, para obtener un resultado determinado.

Táctica: hace referencia a los diferentes sistemas o métodos para ejecutar o conseguir
un objetivo determinado.

Objetivos específicos de la entrevista de selección.

Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo principal de la entrevista es un

encuentro cara a cara que permite medir y evaluar la idoneidad de tu candidatura para
un puesto determinado. Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y experiencia
necesarias para adoptar una contribución significativa y provechosa para la empresa.

Un segundo propósito es comprobar si puedes encajar en la empresa, según tu estilo

personal, temperamento y habilidades sociales. Es el punto culminante del proceso de
selección y también el más subjetivo.

Preparación del ambiente para la entrevista.

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

 Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para este fin.
 Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

Para una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se
destacan:

 La atmosfera: debe ser agradable y la sala limpia, confortable aislada y sin

mucho ruido. En ella solo deben estar el entrevistador y el entrevistado.
 Sala de espera: Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para
que no haya necesidad de esperar de pie. En la sala de espera debe colocarse
diarios, revistas y literatura etc.

Estrategia de la entrevista.

Prepare las Preguntas con Antelación: Prepare una lista de preguntas antes de que
llegue el candidato. Esta planificación por adelantado hará que la entrevista sea
dinámica y asegurará que obtiene toda la información necesaria. También le ayudará a
evitar preguntas vagas que podrían ser difíciles de responder por parte del candidato.

Elija a los Entrevistadores Correctos: El empleado que supervisará la nueva

contratación en general realiza la primera entrevista. Si usted posee una tienda pequeña
con una sola persona que actúa como supervisor, haga que otros miembros del equipo
hablen también con los candidatos. Discuta de antemano los temas que explorará cada
entrevistador. Esto producirá información más exhaustiva sobre las habilidades y la
experiencia del candidato.

Escuche Más de lo que Hable: Cuando comience la entrevista, haga que los
candidatos se sientan cómodos haciéndoles algunas preguntas generales, luego déjeles
que hablen. Deje la visión general de la empresa y del trabajo para el final de la reunión.
Si no, es posible que los candidatos le digan lo que usted desea oír en vez de hablar de
forma sincera.

Evite lo Probado y Comprobado: Preguntas del tipo, ¿Dónde se ve en cinco años?

recibirán respuestas bien ensayadas. En vez de eso, pregunte por lo inesperado.
Observe cómo los candidatos piensan en el momento - es una buena muestra de cómo
tratarán los retos del día a día.

Hable Sobre la Marca y Cultura de su Empresa:

Como miembro de una empresa pequeña, su nombre es un elemento crucial que debe
vender al candidato. El primer componente de su marca se ve reflejado en los beneficios
funcionales que ofrece, como planes médicos, compensaciones, acuerdos de trabajo
flexible y programas de transporte. Hable además con el candidato sobre las
oportunidades de crecimiento y de desarrollo profesional.

El segundo, son los beneficios emocionales de su marca. Hable de la cultura de su

empresa - lo que motiva a los empleados a trabajar allí, así como las iniciativas creadas
por los empleados, programas de voluntariado comunitario y otras tradiciones de su
empresa.

El tercero y quizás el más importante de los componentes de su marca es la razón para

creer. En vez de proporcionar al candidato anécdotas de segunda mano sobre por qué
su empresa es un gran lugar para trabajar, contemple el hecho de que uno de sus
empleados se reúna con el candidato y comparta su positiva experiencia de trabajo de
primera mano.

Mire el Reloj: Decida el tiempo que dedicará a la entrevista y qué porción de tiempo
será dedicado a las preguntas y a su visión general del puesto. No se sienta obligado a
dedicar demasiado tiempo a los candidatos pobres, pero tenga en cuenta que es
probable que le cuenten su experiencia a otros en la comunidad.

No Olvide la Segunda Entrevista: Invite a los candidatos con más talento a otra
entrevista con usted o con un miembro de su equipo. Haga nuevas preguntas y repita
algunas de la primera conversación para comprobar su consistencia. ¿Ha reforzado la
segunda entrevista la sensación de que el candidato es el adecuado para el trabajo? Si
no está seguro, no dude en programar una tercera reunión.

La entrevista de Exploración.

Toda entrevista laboral implica una situación de exploración. Se trata para el

entrevistador, de adentrarse en el mundo del otro, pero no en el mundo interno tal como
lo supone la entrevista clínica en psicología, sino en el particular mundo de las
experiencias, los intereses, los conocimientos, las aptitudes, y las potencialidades que
una persona tiene, y que nosotros, esperamos o no, poder conjugar con las necesidades
del puesto en cuestión. Es decir que, y si bien el instrumento que empleamos es el
mismo que el de la psicología clínica y que por ende nos acerca a ella, no debemos
perder nunca de vista que los objetivos perseguidos son diferentes, ya que de lo
contrario caeremos en los sesgos típicos de aquellos que transpolan una mentalidad
clínica al ámbito laboral, indagando en aspectos de la vida del otro que no competen a
los fines ni a la situación específica de un proceso de selección, y dejando de explorar
todo aquello que sí importa, y que sí es necesario saber del otro para poder elegir al
candidato más adecuado.

La entrevista profunda y Sus objetivos.

Discurso no continuo que sigue el orden de las preguntas planteadas

Preguntas preparadas de antemano y planteadas en orden determinado.

Información parcial y abreviada

Rapidez en la recogida de la información

Nivel alto de información previa

Una entrevista en profundidad es básicamente una técnica basada en el juego

conversacional. Una entrevista es un diálogo, preparado, diseñado y organizado en el
que se dan los roles de entrevistado y entrevistador. Estos dos roles, aunque lo parezca
en el escenario de la entrevista, no desarrollan posiciones simétricas. Los temas de la
conversación son decididos y organizados por el entrevistador (el investigador),
mientras que el entrevistado despliega a lo largo de la conversación elementos
cognoscitivos (información sobre vivencias y experiencias), creencias (predisposiciones
y orientaciones) y deseos (motivaciones y expectativas) en torno a los temas que el
entrevistador plantea. La entrevista en profundidad por lo tanto supone una
conversación con fines orientados a los objetivos de una investigación social

2- Realice un Cuadro Comparativo acerca los pasos a dar en la Organización de las

Entrevistas de Selección.

El saludo y la presentación. Se
explican los motivos y objetivos de la
Fase inicial entrevista. Generalmente se utilizan
preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima
de confianza y comunicación. A
veces, el entrevistador hace una
descripción del puesto al que opta.

Cuerpo central de la Se explorará el área educacional,

historial profesional, competencias,
entrevista
motivaciones y lo que el entrevistador
crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.
 Fase de cierre: El entrevistado debe hacer alguna
pregunta al entrevistador que denote
interés por el trabajo y la empresa,
motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una
descripción más detallada de las
condiciones ofrecidas

Tema:

La finalización de la entrevista

 Elabore un Informe tomando en cuenta los siguientes

temas:

 El uso de las notas en la entrevista.

La toma de notas es una técnica de estudio que consiste en resumir una
información para trabajos escritos o exposiciones. De esta manera se
recolectan con rapidez y en forma coherente sólo aspectos relevantes sobre la
exposición de un tema.

La entrevista final: es la entrevista decisiva. El fin del camino en el que se

emitirá una respuesta afirmativa o negativa sobre el proceso de selección.

La espera ha sido larga y a este nivel los intereses parecen ser comunes.
Quizás, los nervios han llegado a jugar hasta malas pasadas, lo cierto es que
en esta última entrevista será importante mantener la calma y la precisión en
cada una de las respuestas. A continuación, algunos tips para lograr un buen
desenvolvimiento durante la etapa culminante del proceso.

1- Probablemente esta última reunión de prueba con la empresa será con

los altos niveles jerárquicos de la organización: representantes de la
gerencia general y recursos humanos. Por este motivo, la vestimenta
será de gran importancia. El atuendo debe ser apropiado para la
ocasión, siempre bajo las líneas de lo socialmente establecido, sin
dejarse llevar por "clichés", sino más bien por su comodidad frente al
interlocutor y el entorno en el que se desenvuelve la organización. Los
colores oscuros siempre favorecerán y darán seriedad.
 2- Este es un buen momento para poner en práctica conocimientos
previos básicos acerca de la empresa ofertante; dar a conocer detalles
o información con relación a la organización sumará puntos a favor. La
idea de conocer la empresa y tener información sobre la misma no
incurre meramente en motivos organizacionales, simplemente es una
manera de traer al entrevistador al campo del entrevistado y de generar
empatía de ambas partes. Sin embargo, como es el orador quien
debería resultar conocedor absoluto de la empresa, conviene evitar los
excesos de información acerca de los temas ya conocidos.

3- El lenguaje no verbal es fundamental. Así como las palabras deciden y

dan a conocer en minutos un reflejo de lo que puede parecerse al perfil
de la búsqueda, los gestos y movimientos pueden llegar a reforzar o
debilitar estas imágenes en formación frente al entrevistador.
Acompañar una palabra de un gesto puede evidenciar un equilibrio, no
obstante una conversación con gestos de nerviosismo, movimientos
constantes, continuo parpadeo, cruce de piernas, abrir y cerrar de la
boca y rascarse o tocarse la cabeza durante la entrevista, puede
debilitar la impresión. Cabe destacar que todos estos movimientos
gestuales se hacen generalmente de forma inconsciente, guiados por
los nervios del momento; por esto es necesario hacer ejercicios de
relajación previos a la cita.

4- Dejarse llevar por el instinto laboral y demostrar las ganas de hacer

bien el trabajo es un excelente recurso a este nivel. Evidenciar su
compatibilidad con el cargo en búsqueda, realizar connotaciones
directas alusivas a lo mucho que motivaría la realización de las tareas y
trasmitir alguna emoción acerca del interés que despierta ser
seleccionado son detalles que la organización no dejará pasar por alto.
Esto demostrará interés sobre la vacante y la proyección organizacional
de la misma, incluso un escalafón más alto que el que quizás
demuestre el competidor más cercano.

 Concepto de elaboración de informe.

El concepto de informe, como derivado del verbo informar, consiste en un texto

o una declaración que describe las cualidades de un hecho y de los eventos
que lo rodean. El informe, por lo tanto, es el resultado o la consecuencia de la
acción de informar (difundir, anoticiar).

Un informe suele ser algún tipo de documento que presenta información.

Dichos datos, por otra parte, surgen de una tarea investigativa. Un científico,
 por citar un caso, puede escribir un informe después de alcanzar algún
descubrimiento, explicando los pasos que siguió y cuáles son sus conclusiones
al respecto.

 Elementos que debe contener el informe.

1. Portada: Datos del escritor o autor y el título del informe.

2. Título: Debe dar una idea clara de demostrar de lo que trata el texto
3. Introducción: Es una breve reseña de lo que trata el tema que vamos a
estudiar.
4. Cuerpo: Es la información principal y completa del tema.
5. Conclusiones: Aquí se presentan los resultados más importantes que
permiten responder las interrogantes planteadas.
6. Bibliografía: Es el ordenamiento alfabético y por fecha de la literatura
usada para responder todas las inquietudes y plantear las ideas del
trabajo.

 Realice un Cuadro Comparativo acerca los pasos a dar

para la elaboración de informe en el proceso de
Selección.

A) La estructura lógica del desarrollo de un 1- Introducción o presentación

informe: 2- De qué trataba el proyecto.
3- A qué necesidad o problemática de información
respondía o por qué era necesario.
4-Qué se pretendían lograr con él.

B) Planteamiento y realización de la acción 1- Qué planearon hacer.

2- Con qué recursos y medios.
3- Qué fuentes buscaron, con qué estrategias.
4-Cuáles encontraron y cómo las validaron.

C) Resultados y su valoración 1- Síntesis o resumen

2- Análisis crítico
3- Comentarios y juicios críticos

D) Conclusiones construidas con los 1- Lo relevante, lo débil, las ausencias.

hallazgos. 2- Razones o causas, implicaciones y consecuencias,
3- Las tendencias, alternativas y escenarios futuros.
.

) Anexos (Contenidos referidos en el informe que por su amplitud y

especificidad no se incluyen en él)