La Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

La Responsabilidad Social Empresarial

(RSE): Es la contribución al desarrollo
humano sostenible, a través del
compromiso y la confianza de la empresa
hacia sus empleados y las familias de
éstos, hacia la sociedad en general y hacia
la comunidad local, en pos de mejorar el
capital social y la calidad de vida de toda
la comunidad.
El objetivo principal de la responsabilidad
social empresarial es que el impacto
positivo que causan estas prácticas en la sociedad se traduzca en una mayor
competitividad y sostenibilidad para las empresas. Así, ser responsable
socialmente generará automáticamente más productividad, puesto que una
mejora en las condiciones para los trabajadores optimizará también su
eficacia.

La responsabilidad social empresarial se focaliza, en tres vertientes: cuidado

al medio ambiente, a las condiciones laborales de sus trabajadores y apoyo
a las causas humanitarias.

La responsabilidad social empresarial es una herramienta de ventajas en la

calidad de sus trabajadores. Con esta actividad se puede crear lazos y lograr
un buen clima laboral, cosa que es muy importante en la producción. Si los
empleados se sienten a gusto en su trabajo, los resultados serán positivos.

La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las

empresas de las siguientes formas:

Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en una

mayor satisfacción y lealtad del cliente
Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su
creatividad e innovación.

Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la

empresa en la comunidad.
Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios
empresariales y autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas gracias a
la mejor imagen de la empresa.
Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia
en el uso de los recursos humanos y productivos.
Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los elementos
citados.
Mucha gente ve la responsabilidad social corporativa como una mera
fachada. Una forma de mejorar la imagen de la empresa de cara al exterior
y, por tanto, algo que en el fondo busca más el marketing que en un
compromiso sincero de la empresa con la sociedad y con el planeta.

Este enfoque, centrado solo en los factores externos, está absolutamente

equivocado según el criterio unánime de los expertos en responsabilidad
social, ya que la RSC, por su propia definición, afecta de igual manera al
empleado, que al posible cliente, a los proveedores o a los directivos de
la empresa, ya que todos ellos son miembros de la sociedad.
De acuerdo con la descripción que hace el Consejo Mundial de Empresas
por el Desarrollo Sostenible (WBCSD, por sus siglas en inglés), “la RSC es
el compromiso que adquiere una empresa para contribuir al desarrollo
económico sostenible por medio de la colaboración con sus empleados, sus
familias, la comunidad local y la sociedad, con el objeto de mejorar la
calidad de vida”.

Se trata, por tanto, de una política transversal a todas las actividades e

instancias que intervienen en un negocio. Además, de acuerdo con
numerosos autores, debe aplicarse de abajo arriba, empezando por el
departamento de recursos humanos, ya que, al encargarse éste de gestionar
el recurso básico de toda empresa, el empleado, está llamado a convertirse
en el catalizador de dicha política. Recursos humanos es el área encargada
de que la política de RSC se extienda por todas las áreas del negocio.
Este departamento “puede jugar un papel muy importante, asegurando que
la compañía adopta adecuados programas de responsabilidad social
corporativa, de acuerdo a las necesidades propias de los empleados”, explica
Víctor Arroyo, profesor de la Escuela de Organización Industrial (EOI), quien
explica que el área de personal también debe encargarse de documentar y
evaluar la adopción de la RSC.

Los criterios usados para medir el éxito de estas prácticas “están muy ligados
al propio trabajo del departamento de personal”, según indica el profesor, ya
que incluyen salarios y beneficios justos y razonables, balance vida
personal versus trabajo o respeto de la diversidad, entre otros.
 Por tanto, explica Arroyo, “es necesario que exista una relación de estrecha
colaboración entre los departamentos de RSC y recursos humanos, con
definición conjunta de objetivos y herramientas de seguimiento”.
Una empresa que consigue aplicar esta política en sus relaciones laborales
consigue dos cosas, según este profesor. “Por una parte mejora su gestión
interna, al tener empleados más felices y motivados en sus puestos de
trabajo; y, por lo tanto, más comprometidos con los objetivos y cultura de la
empresa”. Además, por otra parte, esta empresa “está creando valor para la
compañía, al mejorar la percepción de la sociedad sobre su forma de actuar
y, finalmente, sus productos o servicios”.

Invertir en el bienestar del empleado para salir de la crisis

La RSC aplicada al ámbito del trabajo va más allá de la mera retribución, la
promoción, la flexibilidad horaria o la conciliación de la vida familiar y laboral.
También incluye medidas como, por ejemplo, concienciar y sensibilizar a los
empleados sobre la importancia de adoptar un estilo de vida saludable dentro
y fuera del entorno.

Según explica Ana García Calvo, profesora de la Facultad Ciencias del

Trabajo de Ferrol, las medidas de conciliación y corresponsabilidad desde un
enfoque de RSE se pueden agrupar básicamente en medidas de
flexibilización (de la relación laboral, de los tiempos de trabajo y del
lugar de trabajo) y prestaciones sociales relacionadas con la conciliación
de la vida laboral, personal y familiar.

Detrás de todas estas acciones, explica la profesora, está el bienestar del

empleado. La consideración del bienestar del empleado, que García Calvo
relaciona con la teoría del capital humano de Michael Grossman, se convierte
en algo no ya altruista, sino algo que las empresas deben tener en cuenta
por su propio ‘egoísmo’ ya que les permite competir mejor. Un empleado
feliz es un empleado más productivo y con menos posibilidades de
marcharse a la competencia.

“La asociación de los beneficios del bienestar con elementos como la

retención de talento, creatividad o innovación son razones suficientes como
para considerar el bienestar como un imperativo clave estratégico”, mantiene
la profesora. En definitiva, la aplicación de la cultura de la RSC en los
recursos humanos genera una situación de win-win en la que todos ganan,
empresa y empleado.

Sin embargo, el panorama laboral y empresarial español, desdibujado por la

crisis económica y el paro, con una sobreoferta de trabajadores dispuestos a
rebajar sus expectativas laborales y que no están en disposición de
demandar mejoras, no parece caminar en la dirección.

Según el Barómetro Bienestar y motivación de los empleados en Europa

2015, elaborado por Edenred e Ipsos, la principal preocupación laboral de
los empleados españoles sigue siendo simplemente mantener el
empleo (un 44% lo cita en primer lugar). Además, ese estudio arroja cifras
como que el 41% de los trabajadores se muestra insatisfecho con el equilibrio
entre la vida profesional y personal y un 37% se siente muy estresado en su
trabajo.

El deterioro del mercado laboral produce un círculo vicioso en el que cuando

menos valora y cuida la empresa a sus empleados, menos valor generan
éstos para sus empleadores. Por tanto, los expertos en relaciones laborales
plantean romper ese círculo vicioso y darle la vuelta introduciendo el factor
de bienestar del empleado no como un gasto, sino como una inversión. En
pocas palabras: el bienestar del trabajador puede ayudar a salir de la crisis
económica.

Un informe del Foro Económico Mundial pone de manifiesto que el promedio

del retorno de la inversión (ROI) es de 2,54 euros por cada euro gastado
en programas de bienestar en las empresas.

En una línea similar, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo

(ENWHP, por sus siglas en inglés) ha concluido que cada euro invertido en
programas de promoción de la salud en el trabajo genera un retorno de la
inversión de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros
en costes de enfermedad.

Este último informe también destaca que estos programas reducen el

“presentismo”, es decir, el hecho de acudir al trabajo enfermo y de no
rendir como cuando se está sano, que puede llegar a ser del 33% o más,
por miedo a perder el empleo si se da uno de baja.

También contribuyen a la sostenibilidad del Estado, al reducir los costes que

ha de asumir la Seguridad Social en forma de incapacidades temporales y
permanentes hasta un 26%.