Coaching en la Era Digital

De líder autoritario a Mejor Gerente del Año

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¿Cuándo un/a líder puede darse cuenta que su estilo está afectando el desarrollo de su organización? ¿En qué
minuto se puede reconocer la necesidad de un proceso de acompañamiento para transformarse en líder coach?
Estas son algunas de las preguntas que revisaremos con la historia de Víctor y su organización.

Constancita es la compañía fabricante número 1 de rosquitas de maíz de Bolivia. Es una empresa con 70 años en el
mercado, con muy buena reputación por la calidad de sus productos, el cumplimiento y atención personalizada a
sus clientes.
La compañía tiene a la fecha 350 empleados, un volumen promedio de ventas de 600 mil dólares al año. Sin
embargo, este es el tercer año consecutivo que no ha generado utilidades. Adicionalmente, tiene un alto nivel de
endeudamiento con los bancos, proveedores y pasivos laborales generados por niveles promedio de antigüedad de
sus colaboradores entre los 15 y 25 años.
Su gerente, Víctor Cortés, está muy preocupado por la situación de la empresa, lo que se acrecienta por la
competencia de productos que han comenzado a entrar al país a precios muy bajos. Observa además que la
compañía no alcanza los niveles de productividad y automatización que le permitirían ser más competitiva, y percibe
que su equipo de colaboradores está bloqueado y no logran avanzar al ritmo que él quiere y que el mercado
necesita. En definitiva, no logra entender qué está pasando.
Sobre sus competencias y habilidades profesionales, sabe que es una persona altamente trabajadora y
comprometida, que exige a sus trabajadores el cumplimiento de todas sus expectativas y la perfección en su labor.
Considera que sus instrucciones y órdenes son claras y que sabe recompensar muy bien esta perfección en el
trabajo, castigando a quien no se ajusta a sus estándares personales de calidad. Para él, todas las personas
deberían estar dispuestas a trabajar las horas extras que fuesen necesarias con tal de cumplir los compromisos de
la compañía. Es a partir de estas habilidades y estilo de liderazgo que se evidencia que este gerente puede salirse
fácilmente de sus casillas.
Es así como su preocupación lo llevó a pedir ayuda a una colega, compartiéndole sus preocupaciones e
inquietudes acerca de su liderazgo. Martina, quién se había convertido en una líder referente para Víctor, iba a ser la
encargada de darle orientación. En medio de la conversación con Martina , surgen una serie de preguntas que lo
impactan y lo llevan a reflexiones profundas.

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1. Martina: ¿De qué manera estás contribuyendo a generar la situación de tus equipos? ¿Cuál es el tono que utilizas
a diario con ellos? ¿Qué sueles reconocerle a tus equipos? ¿Qué emociones les estás transmitiendo a ellos?

2. Ante estas preguntas, Víctor comenzó a ponerse bastante ansioso, Martina notó este cambio, y lo invitó a hacer
junto con ella tres respiraciones conscientes, es decir, a respirar dándose cuenta de cuando inhalaba el aire y
cuando lo exhalaba.

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3. Con este simple ejercicio el gerente observó que su cuerpo se relajaba y comenzaba a recuperar la tranquilidad.

4. Martina lo invitó a practicar ejercicios de mindfulness diariamente y a observarse permanentemente, como una
forma de comprender el impacto que estaba generando sobre sus equipos.
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Víctor se decide por un cambio

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Con la orientación que le brindó Martina, Victor se dio cuenta que a medida que practicaba el mindfulness, se hizo
consciente de que permanentemente estaba dominado por una ansiedad excesiva que lo llevaba fácilmente a
perder el control y a actuar impulsivamente. Ratificó que mantenía una alta exigencia de trabajo, convirtiéndose en
un adicto al trabajo (workaholic) y anhelando que sus colaboradores también lo fueran, lo cual iba en detrimento de
su balance y calidad de vida.
Del mismo modo, se dio cuenta que si bien su estilo de liderazgo había funcionado tiempo atrás, ahora resultaba
inefectivo, pues estaba llevando a la compañía a un estado de angustia, estrés y baja productividad, contrario a lo
que realmente deseaba. Por otro lado, pensando en cada uno de los trabajadores, tomó consciencia de que
contaba con personas muy buenas que estaba desperdiciando, ya que con sus órdenes les cerraba la posibilidad
de participar y aportar al crecimiento de la compañía, y en algunos comenzaba a aparecer la frustración, la rebeldía,
el desánimo y la falta de compromiso.
Durante un vuelo de negocios, se encontró con un artículo de la revista Gerencia, que le llamó poderosamente la
atención, pues hablaba del nuevo estilo de Liderazgo que estaba comenzando a imperar en las compañías más
productivas del mundo y también sobre la urgencia para que los líderes se transformaran en líderes coach. Esta
descripción del estilo de liderazgo y de las competencias que reunía este nuevo liderazgo,le dieron mayor claridad
sobre lo que debía hacer y le evocaron de inmediato la figura de Martina, esa líder coach al que él tanto admiraba.

Con lo que acabas de leer, ¿qué competencias dirías tú que le quedó claro a Víctor
que debía desarrollar?

Al retornar de su viaje, ya habían transcurrido tres semanas desde la conversación con Martina, y sentía la
necesidad imperiosa de volver a conversar con ella, de compartirle su autodiagnóstico y pedirle acompañamiento
para estructurar un plan de trabajo que le permitiera desarrollar las competencias que lo llevarían a convertirse en
un líder coach. Fue así que concertó una nueva cita, donde la puso al tanto de sus descubrimientos.
Su mayor logro, además de descubrir el mundo emocional, fue darse cuenta de cómo su sistema de creencias
determinaba la forma en que se comportaba y aceptó con gratitud que necesitaba abandonar algunas para asumir
otras que le permitieran ser más proactivo, sereno e integrador. Le comentó a Martina, que a raíz de la lectura del
artículo, se había dado cuenta que tenía que trabajar en cuatro competencias: Presencia, Autoconsciencia,
Autogestión y Escucha Efectiva.

Presencia y Autogestión

Tras esta propuesta que le comentó Víctor, la líder coach le pidió que escogiera tan sólo dos para empezar su Plan
de Acción. Víctor escogió Presencia y Autogestión bajo la premisa de que si estaba presente sería capaz de
observarse a sí mismo y a los demás, y de fortalecer la capacidad de escucha, junto con lo anterior, Víctor reconocía
que la Presencia emergía como la base de las otras competencias.

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A través de la implementación del Plan de Acción que diseñó con Martina, Víctor redujo sus expectativas personales
y de la compañía, haciéndolas más realistas y alcanzables.
A su vez, comenzó a involucrar a los equipos en la definición de metas y en el diseño de estrategias y acciones para
lograrlas. Junto a ello, se propuso a escuchar más a sus colaboradores y pronto descubrió que había abandonado
el estilo de decir qué hacer y cómo hacerlo, aplicando este nuevo estilo, se descubría siendo más empático.
Al considerar de esta forma a sus colaboradores, Víctor los veía como grandes aliados en la consecución de los
objetivos estratégicos, comenzó a valorar sus aportes a la compañía y a reconocer el trabajo bien hecho. Se acercó
a ellos para conocerlos un poco y así ganarse su confianza.
El gran avance de Víctor, fue el día que pudo llegar a mostrarse vulnerable ante ellos, al mostrarles sus propios
temores y reconocer lo equivocado que estaba en su anterior estilo gerencial. En ese momento habló de sus
aprendizajes, de lo que se había dado cuenta y de cómo todo ello le estaba ayudando a convertirse en otra clase de
líder. Sus colaboradores comenzaron a ver en él una persona que se conectaba con ellos desde el corazón, que les
generaba confianza y al que querían seguir, porque les inspiraba y les mostraba coherencia.

Tras este proceso de cambio de su liderazgo, Víctor aprendió a

gestionar los conflictos de manera positiva, trabajando con
hechos, definiendo qué era lo que las partes en conflicto querían
resolver, qué los unía como objetivo, y concentrándose en la
búsqueda de soluciones, aprendió a leer el lenguaje no verbal
tanto propio como de los demás.

Con el cambio de un estilo más imponente a uno más dialogante, Víctor:

Aprendió a retar y retarse de una manera más realista y compasiva

A a orientarse hacia el desarrollo de las potencialidades que veía en sus colaboradores y a retroalimentar a
partir de mirar las fortalezas de su interlocutor.
Se comprometió con el desarrollo de su inteligencia emocional y el aprendizaje continuo.

Finalmente, dos años después, Víctor consiguió recuperar la estabilidad financiera de la Constancita e introducir al
mercado tres nuevos productos, que ya son un éxito, y que se crearon con el aporte de sus colaboradores.
Fue durante la premiación que realiza el círculo de grandes empresas del área alimenticia de Bolivia, el momento
indicado para reconocer el proceso de cambio de liderazgo que había experimentado Víctor. Y es que al recibir el
premio al “Mejor Gerente del año”, fue capaz de mirar en retrospectiva todo el proceso, agradeció el cambio tanto en
él, como en su equipo, y el apoyo brindado por Martina, su líder coach referente, que con sus preguntas orientó el
trabajo de identificación en las áreas que Víctor fallaba.

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De líder autoritario a Mejor Gerente del Año

En la actualidad, su estilo de liderazgo se ha convertido en referente para otros gerentes de su compañía y de la

industria. Y esto lo compromete aún más a estar presente plenamente y a seguir transformándose cada día en una
mejor versión como líder y ser humano. Atrás quedó ese gerente autoritario que se dejaba llevar por sus emociones
sin saber siquiera que existían, ese gerente incompetente inconsciente que ni siquiera sabía que no sabía.

Reflexiona lo siguiente:
¿Qué aprendizajes te deja este caso?
¿A qué reflexiones te conduce?
¿Qué tiene que ver la historia de Víctor contigo?

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