Maestría en Dirección de Recursos Humanos – On line

Nombre: David Osorio Salazar.

Capítulo: Gestión del Cambio

Caso a Resolver.
Ha sido usted contratado como Director de Planificación y Desarrollo de Recursos
Humanos de una organización empresarial que cuenta en la actualidad con 200
empleados.

Por el sector en el que opera la empresa (comercialización de servicios turísticos, y

concretamente agencias de viaje), es usted consciente de que está en un escenario de
negocios sometido a continuas variaciones, y entiende que le sería de gran utilidad tener
un modelo de actuación operativo y sobre todo práctico, de implementación de cambios
para poder gestionarlos eficazmente, pues entiende que la gestión del cambio será una
de sus mas importantes funciones como responsable de Recursos Humanos.

SE PIDE:

Identificar, sistematizar y reflejar secuencialmente todas las acciones imprescindibles y

básicas a realizar para preparar la implementación de cambios en su Empresa, de tal
forma que le sirva para abordar distintas situaciones de cambio a las que como
responsable de Recursos Humanos tenga que dar respuesta.

Una vez que haya sistematizado las acciones previas al cambio, identifique qué
elementos como mínimo se deberían integrar y recoger en un plan de acción y proceso de
evaluación sobre dichas acciones previas identificadas.
 PLAN DE ACCIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE
CAMBIOS ORGANIZACIONALES:

INTRODUCCION

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo

movimiento, es dinámico, con un entorno inestable, de cambio constante y exige
una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Así, pues, para sobrevivir
y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se
desee realizar, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de
roles y satisfacción individual al interior de la organización

Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el

tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro,
tanto a nivel personal como organizacional.

La persona o personas que lideren el cambio deben de contar con la confianza de

todos los miembros de la organización para lograr que el cambio deseado, se
pueda hacer con menor esfuerzo y mayor satisfacción.

La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través

de un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser
autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación
de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir
que el proceso avance.

Para realizar un proceso de cambio exitoso es fundamental el autoconvencimiento

de los directivos de la organización y la concienciación del personal respecto a la
necesidad del cambio.

PASOS PARA LA IMPLEMENTACION DE CAMBIOS

ORGANIZACIONALES
Para el proceso se seguirá las siguientes actividades fundamentales:

Recolección de Datos: Determinación de la naturaleza y disponibilidad de los

datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la
organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional,
las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y
asuntos más importantes.

Diagnóstico Organizacional: Del análisis de datos tomados se pasa a su

interpretación y diagnóstico FODA. Se trata de identificar preocupaciones
problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de Intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada

para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del
proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el
proceso sobre una base de continuidad.

Proceso de Cambio Planeado: Con los resultados obtenidos del análisis FODA y
una vez determinadas las acciones de intervención se determinaran las acciones
necesarias para el cambio y se priorizara para su ejecución.

Manejo de la Resistencia al Cambio: Dado que los seres humanos no somos

capaces de anticipar el futuro, cuando la vida nos plantea un cambio, es muy
probable que nuestra primera percepción ante éste sea preocupación por la
probable pérdida que dicho cambio puede representar. Para enfrentar las acciones
de resistencia se utilizara la Negociación como principal herramienta para llegar a
un acuerdo entre los involucrados, sin descartar otras técnicas que ayudaran a
manejar la resistencia.

Consolidación del Cambio: esta fase ayuda a la gerencia para que incorpore su
nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias
para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. El Gerente de
Recursos Humanos debe estar en capacidad de apoyar y sostener el cambio,
considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito
organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser
facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser capaz de anticipar y
actuar de manera proactiva. Las herramientas a utilizar para la Consolidación del
Cambio serán la tecnología, capacitación, entrenamiento y las necesarias
dependiendo la situación.

Retroalimentación: como ultimo paso se deberá tener un proceso de

retroalimentación de manera frecuente ya sea para consolidar el Cambio
organizacional planteado o de ser necesario plantearse nuevos objetivos.

Si de acuerdo a la Evaluación, el objetivo planteado ha sido alcanzado el proceso

de implementación concluirá, caso contrario, se volverá a aplicar desde su inicio.
 Recolección de 
Datos

Diagnóstico 
Retroalimentación
Organizacional

PASOS PARA LA
IMPLEMENTACION DE
CAMBIOS
ORGANIZACIONALES 
Consolidación del  Acción de 
cambio Intervención

Manejo de la 
Proceso de 
Resistencia al 
Cambio Planeado
Cambio
 PRO
OCESO DE
D EVAL
LUACIÓ
ÓN.
El pro
oceso de seeguirá los siguientes
s pasos, tom
mando en ccuenta que los Cambios
Organnizacionales pueden requerir mucho tie empo para a lograr los objetivvos
plante
eados y se e los pued de modificaar en el t ranscurso de su impplementacióón
depenndiendo el entorno
e org
ganizaciona al.

PUNTO  DE  M
MEDICION

Situación Ini
S cial Objetivo Planteado

TIPO  DE  MEEDICION
Evvaluación Traadicional 
Monito
oreo Evalu
uación de Im
mpacto
(Cuestionaarios)

LO  QUEE  SE  ESTA
A  MIDIENDO

Esfue
erzo Efectivid ad Cambio

INDICADO
ORES

Impllemetación d
de Actividad
des Cu
ultira Organi zacional Implem
mentación dee Politicas

OBJETTIVOS PLA
ANTEADOSS

Alcanzado
o No Alcan
nzado