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PROYECTO SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS

INCIDENCIA DEL FACTOR HUMANO EN EL LIDERAZGO Y LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Proyecto Presentado Por:

Martin Orlando Barrios Cód. 1621023383

Sergio Correa Bustamante Cód. 1711022207

Katherine Franco Duarte Cód. 1611022076

María Esther Ahumada Therán Cód. 1621022814

Octubre de 2019

Tutor:

Gloria Elena Pava

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Bogotá

Seminario de Recursos Humanos

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Introducción

Hoy en día la cultura organizacional en las empresas es fundamental permite que los

miembros en la organización interactúen de la mejor forma, fortaleciendo la cooperación entre todo

el equipo de trabajo; pero todo se da si se cuenta con los Gerentes y Directivos que posean

habilidades y competencias que les permita desarrollar buenas estrategias, con valores, ética y moral,

pues de ellos depende que todo se de en un ambiente ético, sano, donde todos se apoyen; habrán

buenas relaciones laborales, salario justo, buen ambiente de trabajo, puestos de trabajo seguros; de

esta forma el gerente crea un valor agregado para la organización.

Todo depende de los CEO, pero para ello deben de ser líderes que triunfan y vean crecer

sus negocios y empresas, los Líderes eficaces están preparados para llevar a cabo sus actividades

aunque les resulten duras y complicadas; donde han adquirido hábitos positivos desarrollando

algunas destrezas que les permiten optimizar la gestión de su tiempo.

Los actuales CEO son líderes, manejan e implementan la cultura organizaciones que les

permite, tener una mejor visión de sus metas y para ellos es claro que se deben de fijar objetivos y

estrategias donde todo su personal este comprometido; sin importar su cultura, raza, religión debe de

ser un integrador, facilitador, conciliador, donde sus habilidades interpersonales como la honestidad,

responsabilidad, comunicación asertiva le permite generar confianza en todos sus grupos de interés

El buen líder deja huella; si falta en una empresa un líder estas empresas no darán resultadas con

el tiempo cerraran, la gestión del líder anima, fortalece el trabajo en equipo, acompaña, es solidario,

abierto al dialogo, sabe formar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar

el desempeño y el entusiasmo.
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Índice

Contenido
Introducción ......................................................................................................................................................... 2
Objetivos .............................................................................................................................................................. 4
1. Objetivo General ...................................................................................................................................... 4
2. Objetivos Específicos................................................................................................................................ 4
Capítulo I .............................................................................................................................................................. 5
Liderazgo Efectivo ................................................................................................................................................ 5
Cultura Organizacional ......................................................................................................................................... 8
Rasgos que distinguen a los líderes de los no líderes ........................................................................................ 11
Funciones de los líderes ..................................................................................................................................... 12
¿Qué es la cultura organizacional? .................................................................................................................... 12
¿De dónde proviene la Cultura Organizacional? ............................................................................................... 12
Cultura Organizacional ....................................................................................................................................... 13
¿Cómo influye la cultura organizacional en la organización? ............................................................................ 14
Experiencias reales en torno al liderazgo y su influencia en la cultura organizacional ..................................... 15
Martin Orlando Barrios Amaya ...................................................................................................................... 15
¿Cómo se relaciona el liderazgo y su influencia en la cultura organizacional para mi?:. .............................. 16
Propuesta de gestión de la cultura organizacional ............................................................................................ 27
1. Diseño de una propuesta de Gestión..................................................................................................... 27
2. Objetivo: Reorganizar y plantear una estrategia donde la implementación de una nueva
administración de personal a cargo del departamento de Recursos Humanos atenderá a las necesidades
de la empresa evaluando varios puntos de vista. .......................................................................................... 28
a. Ejecutar Tareas................................................................................................................................... 28
b. Construir Equipos ............................................................................................................................... 28
b. Desarrollo del Individuo ..................................................................................................................... 29
c. Administración de los Recursos Humanos Vs. Productividad ............................................................ 29
d. Disminución de costos ....................................................................................................................... 30
Conclusiones ...................................................................................................................................................... 34
Lista de Referencias ........................................................................................................................................... 35
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Objetivos

Objetivo General

Investigar, revisar y elaborar el marco teórico de todo lo referente al liderazgo y como este

incide en la cultura organizacional en la empresa

Objetivos Específicos

o Investigar los diferentes conceptos que existen sobre el liderazgo efectivo.

o Investigar las definiciones existentes sobre que es cultura organizacional

o Conocer los rasgos que distinguen a los líderes de los no líderes

o Identificar cada una de la funciones del líder

o Describir y presentar una experiencia real en torno al liderazgo y su influencia en la cultura

organizacional de una empresa.

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Capítulo I

Liderazgo Efectivo

Revisando todo lo relacionado al liderazgo efectivo nos encontramos con una amplia referencias

de diferentes autores donde cada uno le da una interpretación según su punto de vista; para que un

líder sea efectivo se debe:

Saber implantar un sentido de visión, saber involucrarse, saber escuchar, que cuente siempre con

buena actitud, que sea perseverante, optimista, humilde, generoso, comprometido, que siempre

cumpla con su palabra, que sepa pedir las cosas, que sepa respetar diversas opiniones, que sepa tratar

con diversos tipos de personalidades, que sepa formar y delegar en los equipos de trabajo y sobre

todo que se preocupe por el bienestar de sus miembros (MENDOZA, ESCOBEDO, & ROSA, 2017,

pág. 10).

Para algunos autores según la revista Criterio libre “en los sistemas complejos el liderazgo

efectivo se produce cuando los cambios observados en uno o más agentes (entre ellos el liderazgo)

conducen a aumento de la adaptación del sistema a su entorno” (CONTRERAS, BARBOSA, &

CASTRO, 2012, pág. 200). El líder debe de ser un facilitador que les permita una adaptación a cada

una de las personas en la organización, es indispensable que conozca y este comprometido con la

organización.

Para ser un líder es súper importante la comunicación como lo referencia Víctor Acero “La

aptitud y la actitud de un líder como comunicador son fundamentales para trasladar el liderazgo a sus

públicos. Al menos hay cuatro importantes ejes del negocio que están relacionados con una buena

actuación del líder como comunicador” (ACERO LUCENA, 2012, pág. 51). Según encuesta el líder
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que comunica ejerce un liderazgo efectivo, y esto hace que genere confianza entre su equipo de

trabajo.

Según la teoría de la contingencia existen “tres variables situacionales que influyen en el hecho

de poder lograr un liderazgo efectivo. Dichas variables son: las relaciones entre el líder y los

seguidores, la estructura de tareas, el poder ejercido por el líder” (LUPANO PERUJINI & CASTRO

SOLANO, 2015, pág. 107). Pero para ello es importante conocer que el liderazgo efectivo posee

varios rasgos y características como que sea energético, tolerante al estrés, integro, madurez

emocional y autoconfianza que es la que le permite al líder el logro de objetivos y lograr tener

influencia sobre el personal.

El liderazgo efectivo se puede definir con cinco comportamientos o prácticas que se pueden

observar y por lo tanto aprender. Estos comportamientos componen el inventario de prácticas de

liderazgo y son, desafiar los procesos, inspirar una visión compartida, facultar a otros para actuar,

servir de modelo y brindar aliento; por otro lado según estudios la inteligencia emocional ha ganado

popularidad como una necesidad absoluta para lograr un liderazgo efectivo y predicen que son más

efectivos los líderes con una gran inteligencia emocional (ZÁRATE TORRES, 2012, págs. 91-94).

Para ser un buen líder, se necesita tener carisma, inteligencia, poder de convencimiento,

sensibilidad, integridad, imparcialidad, ser innovador. Se requiere de la capacidad necesaria para

poder dirigir a un equipo de personas, motivándolos y estimulándolos para lograr en estos la

convicción, en torno a lo que realizan y así alcanzar las metas esperadas (HUTCHINSON HEATH,

2019, pág. 30).

En toda clase de organización debe haber líderes efectivos, ya que gracias a ellos se ha logrado

enfrentar el entorno actual, ya que son abiertos al cambio.

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Para llegar a ser un líder efectivo, lo primero es asumir que podemos mejorar y que necesitamos

cambiar algunos aspectos de nuestra conducta y, lo segundo, es tener la voluntad y la motivación

para hacerlo. Reuniendo ambas condiciones, estamos en camino de llegar a ser líderes más efectivos

(GOBIERNO DE CHILE, 2001, pág. 7).

Según estudios (CASTRO SOLANO, 2006) dice que “Las investigaciones señalan que un líder

es efectivo si es reconocido como tal (Brown, Scott & Lewis, 2004), que la efectividad del líder está

muy ligada al ámbito de desempeño y que se encuentran diferencias individuales según contexto”

(pág.93). Varios estudios han conducido a que la efectividad está unida al desempeño, por tanto es

complicado y difícil transferir las habilidades aprendidas de un contexto a otro diferente.

Es importante conocer el nacimiento del concepto de liderazgo efectivo, el cual plantea que los

nuevos líderes deben tener mente abierta para aprender, escuchar y poner en práctica los

conocimientos adquiridos; de igual forma, requieren de una visión sistemática, acompañada de

motivación, comunicación efectiva, sinceridad, humildad, serenidad, delegación, negociación,

coaching y altos niveles de sinergia (PRIETO, LEON, & PALMAR, 2010, pág. 93).

El lograr influir sobre otros en su conducto y comportamiento es lo que todo buen líder hace;

para (MARTÍNEZ & MIGUÉZ, 2012) consideran que “El liderazgo efectivo supone, ante todo,

poder, sin embargo, este término puede tener muchas expresiones, razón por la cual es importante

definir el tipo real de poder que necesita un líder para ser exitoso dentro de su gestión” (pág.14).

Porque el influir sobre otros a que hagan lo que no quieren y les gusta, lo hagan de la mejor forma.
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Cultura Organizacional

Ya habiendo repasado los diferentes conceptos y referencias sobre el liderazgo efectivo es

necesario saber que tanto se logra avanzar en cuanto a la cultura organizacional ya que del líder

depende la aplicación y manejo que se realice en cuanto a cultura organizacional y para ello es

importante conocer diferentes conceptos que se tienen de ella.

Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los

miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura

y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de

los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman

la cultura de la organización (ESTRADA, PUPO, RODRIGUEZ, & ANDALIA, 2009, pág. 69).

Es entendible que la cultura organizacional se contemplas las capacidades y habilidades que

comparten el equipo de trabajo para el logro de objetivos y metas; por otro lado para (GOMÉZ DÍAZ

& K RODRIGUEZ, 2019) “el término de cultura organizacional o corporativa para referirse a los

valores, filosofía, mitos y otros conceptos que los miembros de la organización comparten” (pág. 1).

Con la cultura organizacional la organización se orienta al personal para obtener los objetivos y

metas para el logro de los objetivos en la empresa.

Para (MARULAND, LOPÉZ, & CRUZ, 2018) afirman que “La cultura organizacional se puede

entender como un proceso que implica una combinación de factores como las costumbres, los

hábitos, las normas, las reglas, la comunicación formal e informal y todos aquellos que diferencia y

hacen única a cada organización” (pág.246). También se puede decir que es la suma de valores y
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creencias en el interior de la organización, logrando hacerla más competitiva, responsable todo

alineado con la misión y visión de la empresa.

La cultura organizacional es el espejo de la compañía, en ella se reflejan sus principios, valores,

mentalidad, estilo de vida, normas, comportamientos, reglas, filosofía y clima organizacional. Una

empresa debe tener bien definida su cultura, y dentro de ella preocuparse por la satisfacción de todas

las partes interesadas, elaborar y aplicar correctamente sus estrategias, administrar y utilizar

adecuadamente la información, ser participativa y que en ella se evidencie una mutua colaboración

entre sus diferentes sectores, desarrollar ideas innovadoras, asumir riesgos, y ejecutar acciones

encaminadas al mejoramiento continuo (CANTILLO GUERRERO & DAZA ESCORCIA, 2011,

pág. 23).

Revisando el marco teórico para varios autores reconocidos La cultura organizacional es un

sistema implícito e intangible de significados compartidos que definen conductas y homogenizan

pensamientos y formas de vida en la organización, determinadas por las ideologías, los valores, las

normas, los mitos, los ritos, las historias, las creencias, los símbolos, los hábitos, las tradiciones, el

lenguaje, y otros, que han evolucionado en el tiempo y son fundamento (ÁLVAREZ, 2019, pág.

146).

Para (OUCHI, 1982) la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los

valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que, la

denominada por él, organización Z tendría unas características culturales muy específicas: confianza,

amistad, trabajo en equipo y administración por participación directa. Este autor concluye también

que “las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones) no sólo aumentan la

productividad y las utilidades de la compañía, sino también la auto estimación de los empleados […
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los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos enajenados” (pág.

215).

La cultura organizacional es importante en las empresas porque permite que las personas estén

satisfechas y motivas con su labor; para (VERTEL, PATERNINA, & HERNANDEZ RIAÑO, 2013)

“la cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad y productividad

de la empresa, ya que reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas

entre los grupos” (pág.351), se trabaja por beneficios comunes, permitiendo una satisfacción laboral

entre los integrantes de la organización.

La cultura organizacional es un conjunto de prácticas sociales materiales e inmateriales que dan

cuenta de las características que distinguen a una comunidad ya que establecen una atmósfera

afectiva común y un marco cognitivo compartido. Es decir, la cultura se constituye en un modo de

vida y configura unas formas de relación entre los individuos de cada organización (MENDOZA

TORRES & ORTIZ RIAGA, 2006, pág. 122).

La cultura organizacional es uno de los componentes de la acción gerencial que más influye en

las empresas, y aun cuando esta afirmación constituye un lugar común, es necesario tenerla como

punto de partida, sobre todo en aquellas empresas que buscan la certificación por la norma ISO 9000.

Por ello, se le considera como una de las ventajas comparativas de las organizaciones y la piedra

angular del cambio y del mejoramiento continuo. La cultura ha resultado un factor clave, no solo

para la gestión de recursos humanos, sino también para el avance de la tecnología (CHARÓN

DURIVE, 2007, pág. 5).

La gestión y el éxito de la organización depende de la cultura organizacional, con ella se

desarrolla de mejor forma el rol de cada empleado, deja ver sus habilidades y competencias; para
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(ASCANIO, NAVARRO, & TRILLOS, 2016) la definen como el “intangible del que hacen parte las

creencias, los valores, las costumbres y rituales que reflejan la mentalidad que predomina en la

organización y que a su vez le garantiza la heterogeneidad” (pág. 62). Ya que esta varia por los

cambios en el comportamiento de las personas y del entorno tanto sociales, culturales y económicos.

Rasgos que distinguen a los líderes de los no líderes

Comunicación efectiva: el líder de una organización es un buen comunicador, y que por lo tanto

ejerce un liderazgo efectivo, comunica e informa al personal logrando generar confianza.

Predica con el ejemplo: muestra con acciones lo que se requiere del resto.

Carisma: los líderes se comportan de tal manera que son tomados como modelos por sus

seguidores, éstos quieren imitarlos. Son admirados, respetados y se confía en ellos. Demuestran altos

niveles de conductas éticas y morales.

Integridad: es consiente con sus creencias y acciones, esto lo hace creíble, transparente y

confiable.

Trabaja en equipo: es empático, valora el trabajo de su equipo, ayudándolos a potencializar sus

habilidades.

Posee inteligencia emocional: la inteligencia emocional es un requisito primordial para ejercer

un liderazgo efectivo

Está al servicio de los demás: Ayuda al grupo a descubrir las mejores soluciones ante las

situaciones. Fuera de los anteriores debe de reunir varios más como: humildad, coraje, imparcialidad,

compasión, humor e imaginación, pasión y entusiasmo, sabiduría y juicio.

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Funciones de los líderes

Desafiar los procesos: hace referencia al desafío al cambio, al cuestionamiento del status quo, a

correr riesgos y aprender a generar innovaciones en los procesos llevados a cabo en la organización.

Inspirar una visión compartida: hace referencia a la forma en que el líder forma la visión de la

organización, si lo hace junto con los seguidores, con qué frecuencia el líder comparte la visión con

sus seguidores y qué tan comprometido está el líder con la visión de la organización.

Facultar a otros para actuar: es la delegación y empoderamiento que el líder hace o da a sus

seguidores, a la promoción que el líder hace de la colaboración mutua entre los seguidores y que

tanto permite el líder que sus seguidores realicen tareas importantes.

Brindar aliento: Esta última práctica hace referencia a la manera en que el líder reconoce los

logros tanto individuales como grupales de sus seguidores. (ZÁRATE TORRES, 2012)

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional son los valores, principios, normas y conductas que se fundamentan en

la organización; para que la organización sea eficiente, donde se unifican al compromiso por la

misión y visión para el logro de los objetivos; haciendo que la organización posea un excelente

clima organizacional, ya que hay salud metal, bienestar, armonía, felicidad, donde todos las personas

están motivadas y comprometidas con los resultados de la empresa.

¿De dónde proviene la Cultura Organizacional?

En la sociedad siempre se ha concebido la idea de vivir en armonía, de solucionar problemas, de

tener una serie de principios y valores a nivel social y personal donde se busca hacer lo correcto,
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teniendo una buena conducta; pero en la actualidad la falta de tolerancia, el conflicto han ocasionado

que los problemas se den en todos los espacios y exista una lucha constante de quien tiene la razón;

por eso muchas empresas han fracasado por la desunión de sus integrantes, la falta de comunicación,

la falta de compromiso, por este motivo las empresas han venido desarrollando e insertando una serie

de normas, conductas y valores colectivos como el respeto que les genera confianza, reconocimiento

de sus habilidades y fortalezas; con disciplina, amor propio, inciden que se acepten a las personas

como son, fortaleciendo la tolerancia, permitiendo desarrollar de mejor forma sus actividades en un

buen clima laboral.

Cultura Organizacional
1. Tabla No. 1

Clases de cultura organizacional

TIPO DE CULTURA DESCRIPCIÓN

Hace referencia a una organización en la cual es agradable trabajar,
los jefes y líderes son considerados como un ejemplo a seguir, tiene
un alto sentido de pertenencia y unión entre los trabajadores y
CLAN muestra énfasis en la satisfacción de los clientes y los empleados
fomentando su participación y creatividad. La cultura de tipo Clan
y la de tipo Innovación tienen un impacto positivo sobre el
rendimiento de las empresas
Se considera como aquella donde los trabajadores pueden participar
de forma libre, siendo creativos, proactivos y emprendedores, hace
énfasis en ser una empresa líder a través de la innovación y la
asunción de riesgos para ser pioneros en productos novedosos y
ADHOCRÁTICA
únicos. Se relaciona con las empresas que son capaces de enfrentar
el cambio constante al que es sometido el mercado. La cultura
adhocrática influye de forma positiva y significativa en la
implementación de los procesos de innovación
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Se caracteriza por la formalidad y control que se tiene en cada

proceso, pone atención en crear estabilidad y la eficiencia, todo es
regido por la programación y el buen funcionamiento de
operaciones, el liderazgo de equipos incrementa la efectividad. El
estilo directivo se caracteriza por una atenta orientación a la
JERARQUICA seguridad en el empleo, la permanencia en el puesto de trabajo y
por la reducción de incertidumbres como base para el buen
funcionamiento de la organización. Los valores que se comparten
con el resto de la organización se fundamentan en el respeto y
acatamiento de las normas que funcionalizan orgánicamente a la
empresa.
Se enfoca en obtener resultados satisfactorios en los objetivos
organizacionales y ser reconocidos como una empresa exitosa, la
competitividad es un aspecto clave para este tipo de cultura; La
empresa es ante todo una entidad orientada a la consecución de
resultados. La propia cultura de la organización promueve y empuja
MERCADO
a que los perfiles de sus miembros sean competitivos (incluso
internamente) y, por consiguiente, enfocados a la obtención de
resultados en tiempo y forma. En clara consonancia con este
escenario, el estilo directivo promueve la agresividad de sus
componentes como resorte para alcanzar objetivos ambiciosos.

Tabla No. 1 Clasifica los tipos de Cultura Organizacional

Fuente: (JUÁREZ, VARGAS, & GÓMEZ, 2018)

¿Cómo influye la cultura organizacional en la organización?

La cultura organizacional es importante ya que gracias a ella se expresa a los individuos que

trabajan el valor esencial que posee cada uno de ellos, dejando huella, de ahí que en la organización

se implementen programas de capacitación de desarrollo así mejoraran sus destrezas y

conocimientos, de forma que se estimula el empleado, se le recompensa por la labor bien realizada,

pues se acoge a las normas, se ciñe a ellas, donde los valores son fundamentales reconociendo que

los trabajadores son primordiales para la organización, comprometiéndose en servir y enamorarse de

la empresa, amar lo que hace, que no se aburra que sea feliz, pues de esta forma es eficiente y esto

fortalece a la organización.
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Es muy importante mantener la cultura organización debido a que se pueden conocer con

antelación aquellos problemas a los que podrían enfrentarse los grupos de trabajo, a su vez logra que

se creen equipos que tengan ideas claras y positivas para que todo marche de la mejor manera y se

produzcan los mejores resultados.

Es importante implementar la cultura organizacional y cada uno de los procesos

organizacionales que gestionan el talento humano dentro de una empresa, tales como reclutamiento

y selección de personal, formación y capacitación y bienestar laboral.

Con el objetivo de plantear las creencias y los valores con los que los empleados se sientan

identificados y se sientan parte de la misión y la visión de la compañía. Después de esto, es necesaria

la inclusión de esta cultura a los procesos organizaciones anteriormente mencionados porque son los

que trabajan con y para la gente, con el objetivo final de consolidar una empresa con bases sociales

que permitan sostenerse frente a las demandas del entorno (MONTOYA TRONCOSO, 2014, pág.

23).

Experiencias reales en torno al liderazgo y su influencia en la cultura organizacional

Martin Orlando Barrios Amaya

Trabajo en un almacén donde se vende todo para el hogar, cristalería, plásticos, ollas, sartenes,

cajoneros, todo dirigido a la cocina y hogar; hace 6 meses las ventas bajaron, hubieron despidos unos

por justa causa y otros sin justa causa; el almacén entro en un periodo de crisis financiera, se tuvo

que entregar una bodega, reducir costos administrativos como celulares, reducir el tiempo del

personal de servicios generales y buscar un nuevo administrador ya que el actual renuncio debido a

las circunstancias y reducción de salario; se contrata nuevo administrador y entra realizando reunión

al personal, los escucha y los motiva para que le ayuden a sacar el almacén de la crisis por la que
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pasa, los comprometió, pero él también se comprometió en darles un bono mensual al primero y

segundo lugar en ventas; coloco agua fría para los empleados ya que los días en la ciudad de Neiva

son muy calientes y los empleados a diario gastaban de su bolsillo para comprar agua durante todo el

día. Con varios ajuste la situación fue mejorando, las ventas fueron ascendiendo y el personal estaba

más motivado tanto por el trato como por el beneficio económico

¿Cómo se relaciona el liderazgo y su influencia en la cultura organizacional para mi?: En este

caso tiene mucha relación el liderazgo con la cultura organizacional, ya que el administrador que

había no tenía comunicación con los empleados, para el mandar era su rol, no pensaba en el

personal, no se preocupaba por el bienestar de ellos por esta razón la cultura organizacional estaba

mal encaminada; el nuevo administrador se preocupó por el personal sabía que de ellos dependía

que el almacén retomara un auge, al respetarlos y seguir los valores corporativos sensibilizo a los

empleados y se comprometieron, despertó en ellos la motivación y el logro de los objetivos de la

empresa encaminados a la misión y visión.

Katherine Franco

La cultura organizacional son los valores o normas que compartimos con nuestros compañeros de

trabajo: Pero si nuestros compañeros no tienen esos valores para una buena comunicación asertiva ya

sea por problemas personales, puede desarrollar conflictos entre la área de trabajo y puede desembocar

a pérdida de clientes o realizar mal las funciones desinadas en la organización.

Situación personal: Actualmente estoy en el departamento de nómina en mi compañía; mis funciones

principales son generar y calcular la nómina de la empresa, por ende tengo que tener mucho cuidado

ya que estoy manejando dineros de los empleados.

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En una ocasión desconté doble a un colaborador en una libranza del banco de Bogotá, el señor se

dirigió al área de nómina en la hora del almuerzo cuando nadie estaba, como nadie lo atendió decidió

poner la queja en Gerencia.

Cuando estaba en Gerencia el señor fue bastante grosero y tenía tonos muy altos en su voz con

muchos comentaros que lo habían dejado sin salario y lo estaban robando, muchas compañeros lo

escucharon decir que la empresa era una “Ratera”. Cuando escuche el rumor y por regaño de mi jefe

inmediato decidí hablar con el señor, sobre la situación que está pasando. Como ya sabía cómo lidiar

con personas eufóricas, tenía la mente clara y las palabras exactas para hablar con él.

En una situación como estas es mejor tener calma y hablar con la persona diciendo que los errores

humanos siempre se cometen, pero hay solución a todos estos temas, la única es tener paciencia y

calma, “todos somos compañeros y todos merecemos respeto”.

María Ahumada

Laboro en una universidad desde hace 15 años, particularmente en esta empresa se hacen

elecciones de gobierno cada 4 años, durante este tiempo he tenido la fortuna de vivir 3 estilos de

liderazgo, señalaré un ejemplo sencillo en dos de ellos.

Experiencia 1. Llamaré a esta experiencia: La puntualidad. Caracterizada por un líder Alemán, en

donde una cultura de espera evidentemente propia del colombiano, llegaba a ser algo normal, hablaré

para este ejemplo, de las ceremonias de grado que normalmente son presididas por el Rector, para

ese momento estas iniciaban casi siempre 15 minutos después de la hora citada, recuerdo que desde

su primera sesión de grado, esta espera se terminó, la ceremonia iniciaría con los presentes en la hora

indicada, los tiempos de la cultura de espera había terminado; desde las diferentes direcciones se
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tomaron las medidas pertinentes y el cambio de cultura institucional se dio adecuadamente; y de

verdad que cambió notablemente, la hora indicada era la hora real.

Experiencia 2. Visión del líder. Especialización de procesos, dentro de la visión de una de las

dependencias de la Universidad, se adelantó una propuesta para la centralización de la información

para la atención a clientes, este proyecto se había presentado en ocasiones anteriores y siempre se

encontraba con la muralla de que esta transición no era posible, que las cosas se hacían de una forma

que no era posible cambiar, se encontraba con una cultura reacia al cambio; en Direcciones anteriores

no se había logrado implementar a pesar de que el estudio era viable, pero, con la llegada de este

lider en particular, el estudio, la planeación, la confianza y el control ejercido en este proceso fue

fundamental en este proceso, la centralización de la información en muchas de las áreas que se

habían planeado se pudo dar. Ciertamente, la cultura de cambio es una de las más difíciles de

asimilar, no voy a decir que fue fácil, pero la destreza en la forma de hacer las cosas logró que este

proyecto fuese, no solo viable, sino, palpable. La cultura de cambio se vio afectada, fue uno de los

tantos cambios que se han venido adelantando desde las altas directivas.

Sergio Correa

Experiencia Personal. Trabaje en una empresa de Publicidad por 10 años, cuando llegue note

que el jefe encargado de las personas de planta, no hacia reuniones para planificar el trabajo ni daba

incentivos cuando lo necesitaban, el rendimiento del trabajo era muy bajo a causa del liderazgo que

se llevaba. Me llamaron como director de producción a cargo de 20 personas para liderar. Lo primero

que hice fue cambiar el pensamiento negativo de los trabajadores, hice que tuvieran más

comodidades como ventiladores para trabajar ya que hacia muchísimo calor, cuando se quedaban

trabajando hasta muy tarde autorizaba comida para ellos con el fin de que tuvieron fuerzas y ánimo

para continuar, esto dio resultado y la empresa prospero muchísimo más.

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Anteriormente no había buen liderazgo en la cultura organizacional y eso hacía que los trabajadores

no trabajaran felices ni con autoestima por la empresa. Gracias a los pequeños cambios que se fueron

realizando en la organización se pudo ver frutos y un trabajo exitoso.

Capitulo II

Características de la teoría del liderazgo y Características de la Universidad del Rosario

1. Tabla No. 2

Paralelo comparativo

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo de personal para lograr una meta o propósito,

en la teoría del liderazgo se verifica los diferentes tipos de líder que hay en la organización que

logran llevar las situaciones al versas y lograr un equipo de trabajo eficiente y así tener procesos

productivos en la organización

Características de un líder Empresa

Capacidad de Liderazgo El líder o Feje de área debe tener la capacidad de ser líder
es como la gran pregunta “nace o se hace”, en este casa nace
ya que nuestro líder tiene la capacidad de ser escuchado y
hacerse entender en situaciones al versas, para que los grupos
de trabajo o áreas trabajamos trabajemos a la par para lograr
los objetivos de la organización.

Los rasgos de un líder llevan a Los rasgos son muy importantes en un líder debido a que los
grupos de trabajo atienden más a los líderes que saben tener un
una mejor comunicación
tipo de presentación elegante con una buena comunicación y
sobre todo una seriedad pero sin llegar a poner su voz de
mando, en nuestra empresa lo podemos evidencias en la Jefe de
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personal ya que tiene la expresión tan física como vocal para

saber liderar el grupo.
Los líderes tienen que tener varios tipos de liderazgo ya
La flexibilidad para llegar
que solo uno no sirve para todas las situaciones en una empresa
contingencias
hay que ser flexibles, lo podemos encontrar en el gerente ya que
tiene que estudiar el tipo de mercado las variantes de los
ingresos y hacer nuevas planeaciones para lograr estrategias
efectivas.
Enfrentamiento de Cada situación no es igual en un grupo de trabajo ya sea por
nuevo personal o personal no efectivo, el Feje de planeación
situaciones
está de llevar cada situación de la mejor manera para lograr los
objetivos de la empresa sin perjudicar los grupos de trabajo.
Los comportamientos son importantes ya que los
Los comportamientos de un
seguidores siempre observan al líder, los jefes de cada área
líder llevan una postura un tipo de comportamiento ejemplar para
que los trabajadores y clientes los vean como los líderes que
son, en este caso también entra la discusión se” hacen o nacen”
en la empresa podemos decir que se desarrollan debido a que
siempre están siguiendo al Gerente.
Un líder bebe escuchar a los subordinados ya que cuando
Escucha y deja opinar
escuchan puede a ver mejores estrategias y una excelente
comunicación en el personal así saber las inquietudes y los
problemas de la organización, en la empresa podemos ver que
los líderes son los aquellos buscan al personal y preguntan
tienen una observación para mejorar.
Recompensa o castigo La recompensa o castigo se enfoca más en la observación
del líder y el seguimiento de ellos hacen cada empresa sin dejar
a ninguna por fuera hace el seguimiento a cada proceso ya sea
el líder del área o auditoria para saber si está logrando los
propósitos de la organización o hacer planes de mejora.
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Tabla No. 2. Este cuadro interpreta mediante un Paralelo comparativo, esas características del liderazgo

1. Persona líder representativa de la Universidad del Rosario

Al interior de la Universidad del Rosario, podemos encontrar varios tipos de liderazgo, en este

punto, relacionaremos una entrevista efectuada al Dr. Miguel Diago Arbeláez, y que fue publicada el

pasado mes de mayo de 2019, en vida UR, espacio dentro de Nova et Vetera, en la Universidad del

Rosario y que viene bien a los fines pertinentes en el desarrollo de este tema:

Imagen No. 1. Dr. Miguel Francisco Diago Arbeláez

El Dr. Miguel Diago, nació el 26 de diciembre de 1969, hoy a sus 49 años de edad se ubica

dentro de la Universidad del Rosario, como uno de los líderes que ha hecho posible el veloz

desarrollo que demanda la era de la información, desempeñando eficazmente el cargo de Síndico en

los últimos 6 años.

El proceso de la Sindicatura es garantizar la sostenibilidad y viabilidad de los recursos de la

Universidad del Rosario. Bajo su responsabilidad están las Direcciones de Tecnología Informática y

Comunicaciones TIC, Hábitat, Financiera, Gestión Organizacional, Educación Continua y Gestión

Humana.”
 22

En abril de 2019, fue reelegido en su cargo y en su hoja de vida podemos encontrar que es

Administrador de Empresas de la Universidad del Rosario con Especialidad en finanzas de la EAFIT

y un MBA del Instituto Tecnológico de Monterrey. Esta sería la ubicación de la sindicatura en el

sistema jerárquico de la Universidad.

Gráfico No. 1 Organigrama

Gráfico No 1 Representa la estructura Administrativa de la Universidad del Rosario

Cuadro elaboración Propia 2019

Gráfico No. 2 Organigrama

Gráfico No 2 Representa la estructura Administrativa Interna y Departamental de la Universidad del Rosario

Cuadro elaboración Propia 2019

 23

En una entrevista para Nova et Vetera, evidenciamos la trayectoria dentro de la empresa, sus

cualidades de liderazgo, el aporte que hace a la empresa y el valor agregado en el cargo que lo

convierte en líder.

Ed. Nova et Vetera

“¿Cómo ha sido la gestión financiera de la Universidad de los últimos años?

Como Síndico he liderado un equipo de alto desempeño permitiendo, entre otros, la consolidación financiera

de la universidad, apalancando inversiones en bienes de capital por valor de más de $217 mil millones en el

período comprendido entre 2015 y 2018, el fortalecimiento de los programas de becas y descuentos, que han

crecido a tasas anualizada de 14.1% y el aumento en la cobertura de créditos directos a estudiantes.”

“¿Cuáles han sido los avances en materia tecnológica?

En lo que respecta a la infraestructura tecnológica, y bajo mi liderazgo, la universidad aumentó el ancho de

banda de enlaces e internet pasando de 150 Mb en 2012 a 3980 Mb en 2019; mejoró su cobertura de red

inalámbrica pasando de 50% a 100%; se redujo la obsolescencia tecnológica de 80% a 0%; se pasó de un

nivel de ciberseguridad de 1 a 3; mejoró la calidad de los servicios tecnológicos a niveles cercanos al 100%,

y se creó la oficina de proyectos (PMO).”

“En los últimos años la infraestructura de la Universidad ha tenido una transformación importante, ¿cómo

ha sido la gestión en este campo?

Es importante señalar que desde junio de 2016 el área de infraestructura hace parte de la Sindicatura y se

resalta la gestión para la obtención del Plan Especial de Manejo y Protección (PEMP) del Claustro; la

radicación del plan parcial de la sede del Emprendimiento y la Innovación, la publicación del manual de

estándares; el desarrollo de los lineamientos de campus, denominado UR 400 años; el desarrollo del plan

maestro de la sede Quinta de Mutis y el inicio del plan maestro para la sede del Emprendimiento y la

Innovación. Asimismo, es importante mencionar el avance en micro y macro planeación de campus, la

compra y consolidación de inmuebles y los desarrollos arquitectónicos para edificios en las sedes Quinta de

Mutis y Claustro.”
 24

“Una de sus banderas de trabajo ha sido el servicio y la calidad, ¿cómo ha sido la consolidación de estos dos

aspectos?

En estos años el equipo de Sindicatura gestó y ha consolidado los servicios a estudiantes a través de CASAUR

y a profesores y administrativos a través de Servicios 2030. También se crearon y fortalecieron los servicios

virtuales a los diferentes grupos de interés a través de plataformas digitales. Es importante mencionar la

certificación de la universidad como entidad familiarmente responsable, que ratifica el compromiso de la

institución de respetar la conciliación a los colaboradores en cuanto a su vida personal y laboral, y de

trabajar en procesos de mejora continua. En la misma línea y como sello de calidad en los servicios, el

equipo ha liderado la obtención de la certificación para 40 procesos, del sello de calidad ISO 9001 en su

versión 2015 y puso en marcha el Sistema de Administración de Riesgos Integrados (SARI), que consolida

además el manual de SIGLAFT y todo lo referente a Seguridad y Salud en el Trabajo.”

Recuperado de: https://www.urosario.edu.co/Periodico-NovaEtVetera/Nuestra-U/Miguel-Francisco-Diago-reelecto-

como-Sindico/

En la entrevista podemos leer un extracto de su aporte a la empresa, en la aplicación de sus

estudios y su liderazgo, notamos a una persona ubicada en el objetivo, de hacer seguimiento a las

tareas y esperar resultados en los proyectos que lidera, también se nota su apoyo en el respeto a la

vida personal y laboral de los colaboradores de la Universidad del Rosario, lo que lo hace un líder

humano.
 25

2. Comparativo de las características según la teoría del liderazgo

Cuadro No. 3

Cuadro comparativo Estilos de Liderazgo vr Dr. Miguel Diago A

Cuadro No. 3. Refiere las características que se pueden encontrar en el liderazgo elegido

Fuente: Elaboración propia. 2019

4. Identificación y Clasificación de los aspectos de cultura organizacional

a. Clases de cultura organizacional

Organizaciones orientadas al poder: La cultura está muy centralizada para el reforzamiento del

poder, todas las decisiones están centralizadas en una sola persona que tiene la capacidad y la

autonomía para generar las nuevas estrategias de la organización y así tener el poder de muchos

equipos de trabajo de diferente índole.

 26

Organizaciones orientadas a la norma: Las normas de la empresa son muy importantes ya que

cada proceso y procedimiento están estipulados para tener un control y organización de cada

procesos, esto se basa según en la leyes del país para lograr certificaciones de calidad como BASC y

ISO.

Organizaciones orientadas a resultados: Los resultados para la compañía o para todas las

compañías son importantes porque con eso miden que tan rentable o no rentable es la empresa, por

eso cada resultado de la organización es medible para la adquisición de nuevas estrategias para

logara más clientes tanto internos como externos.

b. ¿De dónde surge esta clase de Cultura?

Las culturas organizacionales son muy volátiles ya sea por nuevos líderes o el contante cambio

del mercado empresarial, esto conlleva a que cada empresa u organización tenga diferente tipo de

cultura para estar en constante crecimiento y ser empresas competitivas en el mercado.

En la organización tienen esta cultura organizacional desde los fundadores ya que hasta la

fecha se evidencia que es una cultura organizacional efectiva a nivel empresarial, debido a que tiene

bastantes años en el mercado y podemos ver que los resultados son muy concluyentes.

c. ¿Cómo influye la cultura organizacional en la empresa a nivel de producción, ambiente

laboral y posicionamiento en el sector?

La influencia de la cultura organizacional en el sector de producción es bastante notoria ya que

es una empresa reconocida con diferentes tipos de estrategias comerciales llegando al cliente externo

porque sabemos que muchas personas buscan economía debes de calidad por ende la organización
 27

tiene que ser estratégica y centralizada para tener el reconocimiento en el sector de servicio

educativo en nuestro país.

Aunque la cultura organizacional es bastante estricta por la normatividad que las leyes y la

organización tiene, tiende afecta el ambiente laboral pero han creado diferentes tipos de incentivos

para los trabajadores y así no tener habientes de trabajo pesados o que conlleven a una alta rotación

de personal en la organización.

Imagen No.1 Logo de la Universidad del Rosario

Imagen No.1 Imagen Institucional que representa a la Universidad del Rosario nacionalmente.

Capitulo III

Propuesta de gestión de la cultura organizacional

Diseño de una propuesta de Gestión

Partiendo que en la organización puede existir una gran diversidad de valores personales y de

ellos se forman los valores compartidos de la organización y que depende de los líderes la

transformación o formación de los valores deseados por la Organización para el cumplimiento más
 28

eficiente y eficaz de los objetivos de la misma; en este caso vamos a aprovechar la variedad y

diversidad de valores pues la gestión actual no ha sido eficiente.

Objetivo: Reorganizar y plantear una estrategia donde la implementación de una nueva

administración de personal a cargo del departamento de Recursos Humanos atenderá a las

necesidades de la empresa evaluando varios puntos de vista.

3. Plan de Trabajo y actividades

a. Ejecutar Tareas

Se empezara con:

o Planificar las tareas a ser desarrolladas

o Solicitar los recursos necesarios para la ejecución de las mismas

o Controlar los avances y evaluar los resultados

o Contratación de personal con perfil al cargo

b. Construir Equipos

o Reconocer las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados respetando la cultura de

cada uno de los empleados ya que cada equipo tiene su propia personalidad, estándares y

necesidades.

o Entender como satisfacer las necesidades de cada uno de mis equipos.

o Establecer objetivos claros e involucrarlos como unidad de logro en los resultados de la

empresa
 29

o Asegurar que cada empleado tenga claro su rol dentro de la empresa, sus responsabilidades y

tareas a realizar, los tiempos disponibles para su ejecución para que reconozca personalmente

sus resultados.

b. Desarrollo del Individuo

o Delegarles responsabilidades a los empleados para que se sientan que son parte de la empresa

y que de ellos depende el éxito o fracaso de la empresa.

o Establecer objetivos claros al equipo y monitorear su coaching “Permite trabajar con las

personas independientemente de sus credos, religiones y filosofías personales. Se apoya en

dos factores motivadores del ser humano: la autosuperación y la autorrealización”

(Coaching Personal, 2013).

c. Administración de los Recursos Humanos Vs. Productividad

o Dentro de la reorganización los RRHH son fundamentales pues es el eje de la problemática que

se está presentando en la empresa ya que será nuestra prioridad el de reclutar personal con el

perfil que la empresa necesita, y capacitar al personal actual de la organización para que todos

tengan conocimiento de sus tareas en su respectivo rol.

o Descubrir el potencial de cada uno de los empleados, estimularlo, compensándolos, realizar

incentivos que vinculen al grupo familiar ya que eso es lo que han venido haciendo sacando

tiempo para estar en familia.

o Crear un clima organizacional agradable pues ello propicia la disciplina, el buen rendimiento y

productividad de cada uno de ellos.

o Ya con la disciplina cada empleado sabe cuáles son sus tareas y responsabilidades por tanto ya

estipulada la planeación de producción, tendrá el rendimiento esperado por tanto se cumplirán

las metas.
 30

o Determinar las normas y reglamentos que son el marco legal interno de la empresa para su

correcto funcionamiento.

o Fomentar nuestro código ético para que todos en equipo trabajemos mancomunadamente en

beneficio de todos, obrando con respeto principios y valores donde todos ganemos.

o Crear el Sistemas de Reconocimiento y castigo: como se evalúa la gestión de las personas y se

les reconoce una buena labor o se les sanciona por labores erróneas es aquí donde se notará su

vocación de servicio.

o Atender de forma eficaz la Solución de Conflictos: la forma como se resuelven los problemas

dentro de la organización y de ésta con terceros.

o Todo lo anterior va de la mano con la buena comunicación que se presente entre los equipos de

trabajo y el gerente; ya que el compartir opiniones enriquece y fortalece las relaciones.

o Con lo expuesto anteriormente podemos tener una empresa competitiva ya que los rasgos

culturales nos permiten competir en forma efectiva por tanto nuestra producción se

incrementará al igual que los ingresos y utilidades.

d. Disminución de costos

o Empezando por el respeto del bien ajeno y por principios y valores no es correcto llevarnos lo

que no es nuestro, ya que es material indispensable para que la empresa funcione

correctamente; por tanto, es prescindible aclararles a los empleados que nada sale de la

empresa, solo con expresa autorización escrita del gerente.

o Se minimizan los costos se dará el uso respectivo que es la prestación de manejar un mejor

sistema de inventarios de las materias primas, de los productos en procesos y los producidos

mediante programa tecnológico, con reposorio físico que permita tener a mano las cantidades

utilizadas y las pendientes a utilizar.

 31

o Hacer uso correcto de los formatos que se diligencian para llevar un control adecuado de los

inventarios. Para que cuando se presenten inconsistencias habrá soporte que justifique el caso

presentado de no ser así será llamado el empleado a que exponga sus argumentos.

o El personal como cumplirá el horario establecido; no se incrementará los tiempos de ejecución

de los productos de esta forma se harán más productos de los que se estaban haciendo.

o El servicio de energía se minimiza pues solo se utilizará para la actividad de la empresa y no

para uso personal de los empleados.

 32

4. Implementación

Cuadro No 4 Fases de la implementación

FASES DE IMPLEMENTACIÓN
ETAPAS Y ACTIVIDADES
Planificación
FASE 1 Recursos
Control de resultados
COMO SE REALIZARÁ CADA ETAPA

Planificación: Proceso de realización del Plan de acción a desarrollar y presentación ante la Dirección encargada
FASE 2
Recursos: En esta etapa se solicitaran los recursos solicitados con el fin de desarrollar las actividades planeadas
Control de
Se incorporará en una sistema de información para poder llevar un control
Resultados:
CALIDAD DEL RESULTADO DE CADA ETAPA
Planificación: Desarrollo el análisis, las estrategias y las acciones que se tomarán con el fin de cubrir la necesidad que se tiene
FASE 3 Recursos: Optimización del recurso recibido
Control de
Recolección y solicitud de la información
Resultados:
DATOS A RECOLECTAR DE CADA ETAPA
Planificación: En la planificación se requiere del
Recursos: Perfiles del personal adecuados/ infraestructura adecuada
FASE 4 Tiempos de ejecución
Control de
Cumplimiento de horarios
Resultados:
Capacitaciones recibidas
FINALIZACIÓN DE CADA ETAPA
Planificación: Entrega de lo planeado para el inicio de la socialización e implementación del plan de acción.
FASE 5 Recursos: Evaluación de los procesos desarrollados
Control de Recibimiento de los datos en cuanto a los tiempos de ejecución, el cumplimiento de horarios, número de personas
Resultados: capacitadas.
ANÁLISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS
Planificación: Revisión de lo planeado, si se está llevando a cabo cada acción sugerida y realizar los ajustes a que haya lugar.
Recursos: Nivel de estudios, capacidades de aprendizaje, adaptación al cambio,

FASE 6 En los tiempos de ejecución se debe analizar el tiempo empleado para cada tarea que se realiza.
Control de
Resultados: El control de horarios se dará en el compromiso.
Las capacitaciones se han dado y se entiende el conocimiento que debe tener el empleado para la consecución de los
objetivos
RESULTADOS ESPERADOS
Planificación: Que lo planeado se ejecute en su totalidad y se den los resultados esperados a la Dirección
Concientización en el uso de los recursos.
Recursos:
Optimización del tiempo en los procesos a ejecutar.

Se desea con el control del tiempo de ejecución poder generar un promedio por empleado y a nivel grupal y superar
FASE 7 este tiempo.

En el control de horarios, se quiere compromiso con la institución y ajuste de medidas para el cumplimiento.
Control de
Resultados:
En las capacitaciones se quiere que el empleado tenga clara las funciones a desarrollar, los tiempos que se requiere
para ello, la concientización de los recursos de la empresa y empoderamiento de sus labores que van al objetivo de la
empresa, la motivación individual y la convivencia del equipo, desarrollo de equipo de trabajo.
 33

5. Cronograma

Tabla No. 5 Cronograma de Implementación del Marco Normativo

MES DE DESARROLLO Totales

ACTIVIDAD
FAS
ES / 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 Realiz Pendient Aplazad
E 1 2 3 4 5 6 7 8 9 31
ESTRATEGI 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 adas es as
AS
Inducción
retroalimentaci
ón
Entrega de
funciones
Entrega de
plan de trabajo
retroalimentaci
ón
Propuesta
PLAN DE TRABAJO

Aprobación
Desarrollo
Retroalimenta
ción de
avances del
trabajo
desarrollado
Desarrollo con
las
observaciones
dadas
Entrega de
avances
correcciones
entrega final
observacion
es
 34

Conclusiones

El liderazgo efectivo hace que el líder tenga la capacidad de aumentar en los empleados el
sentido de autoeficacia, fomenta la creatividad, genera compromiso, tiene clara su orientación a la
obtención de los resultados, con motivación estimuladora, hace uso efectivo del tiempo empleando
su tiempo y su capacidad para realizar sus tareas y funciones de manera oportuna, sabe delegar y
tomar decisiones.

En las organizaciones actuales no se necesitan jefes que manden, se necesitan líderes que
brinden apoyo, que no juzguen sino que guíen y orienté; que sea carismático, que trabaje en equipo,
que delegue, debe de poseer una comunicación asertiva.

La cultura organizacional le permite a la empresa tener una serie de normas, conducta y

valores para que los empleados se rijan, logrando que todo se de en un ambiente y clima laboral sano,
que facilite al empleado realizar sus tareas y funciones de la mejor forma en beneficio de él y de la
organización.
 35

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