Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto

que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

1. Objetivos
Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir
y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los
objetivos del comportamiento organizacional:
 Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante
diferentes situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados
de administrar sus empresas puedan tener un flujo de comunicación en
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.
 Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. No
sería adecuado que los encargados de la administración hablen acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las causas.
 Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el
comportamiento de los empleados. Los empresarios deben adquirir la
capacidad de predecir cuales empleados son calificados, productivos y
dedicados a su labor y cuales se caracterizan por ausentismo, retrasos o
conductas negativas en el entorno laboral, a fin de encontrar soluciones
preventivas.
 Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar
los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en
equipo, la productividad.
Es importante que los empresarios tengan en mente que el comportamiento
organizacional es una herramienta humana que se utiliza para el beneficio de los
seres humanos.

2. Factores clave del comportamiento organizacional

Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que
opera un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno,
el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las
personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera
estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una
estructura esta relación puede ocasionar problemas serios de cooperación,
negociación y toma de decisiones.
Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas e
influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se
diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc. también afecta de manera
significativa las relaciones laborales, siendo así que los trabajadores en una
fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que los de un
restaurante.
El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de
mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como
beneficios.
Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y
otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande
que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras
empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este
afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de
generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse
en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

3. Disciplinas que intervienen en el campo del CO

El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se
conforma de las aportaciones de cierto número de disciplinas, también del comportamiento.
Las áreas predominantes son la psicología, psicología social, sociología y antropología. Como
se verá, las contribuciones de la psicología han ocurrido sobre todo en el nivel individual, o
micronivel, del análisis, en tanto que las otras disciplinas han ayudado a la comprensión de
conceptos más amplios tales como los procesos del grupo y la organización.
Psicología
La psicología es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el comportamiento de
los seres humanos y otros animales. Además se ocupan de estudiar y tratar de entender el
comportamiento individual.
Los primeros psicólogos industriales u organizacionales se involucraron en problemas de
fatiga, aburrimiento y otros factores relevantes para las condiciones de trabajo que podrían
impedir el desempeño eficiente. En épocas más recientes, sus contribuciones se han
expandido hacia el aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia
del liderazgo, necesidades y fuerzas de motivación, satisfacción en el trabajo, procesos de
toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de
selección de personal, diseño del trabajo y estrés laboral.
Psicología social

Se centra en la influencia de las personas entre sí. Un área primordial sobre la que los
psicólogos sociales centran sus investigaciones es el cambio –cómo implementarlo y reducir
los obstáculos para su aceptación. Además, los psicólogos sociales hacen aportes
significativos en los ámbitos para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de
comunicación y construcción de la confianza. Por último, han efectuado contribuciones
trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto.
Sociología
Los sociólogos han contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las
organizaciones, en particular en las que son formales y complejas. Lo más importante es quizá
que la sociología ha contribuido a la investigación acerca de la cultura organizacional, teoría y
estructura de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflicto.

Antropología
tiene por objeto aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Por ejemplo, el trabajo
de los antropólogos acerca de las culturas y los ambientes ha ayudado a entender las
diferencias en cuanto a los valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre
personas de países distintos y en organizaciones diferentes. Gran parte de nuestra
comprensión actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas nacionales, es resultado del trabajo de antropólogos o de otros
especialistas que aplican sus métodos.

4. ¿Qué es la estructura organizacional?

Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y
coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis elementos clave que los
directivos necesitan atender cuando diseñen la estructura de su organización.

 Especialización del trabajo

Actualmente usamos el término especialización del trabajo, o división del
trabajo, para describir el grado en que las actividades de la organización se
subdividen en trabajos separados. La esencia de la especialización del trabajo es
que en vez de que un trabajo completo sea hecho por un individuo, se
descompone en cierto número de etapas para que cada una de éstas las efectúe
una persona. En esencia, los individuos se especializan en la realización de una
actividad en lugar de toda ésta.

 Departamentalización
Una vez que se han dividido los puestos por medio de la especialización del
trabajo,es necesario agruparlos de modo que se coordinen las tareas comunes. La
base para agrupar los puestos se llama departamentalización.
Una de las maneras más populares de agrupar actividades es por las funciones
realizadas.
La departamentalización por funciones busca tener economías de escala por
colocar en unidades comunes al personal con aptitudes y orientaciones en común.
también se departamentalizan según el tipo de producto que la organización
genera.

 Cadena de mando
Hace treinta y cinco años, el concepto de cadena de mando era una de las piedras
angulares del diseño de las organizaciones. Como veremos, hoy día tiene mucha
menos importancia. Pero los gerentes contemporáneos debían considerar sus
implicaciones cuando deciden la mejor estructura para sus organizaciones. La
cadena de mando es una línea ininterrumpida de autoridad que desciende del
máximo nivel de la organización al escalón más bajo, y aclara quién reporta a
quién. Responde preguntas de los empleados tales como “¿A quién acudo si
tengo un problema?”, y “¿Ante quién soy responsable?”
 Extensión del control
¿Cuántos empleados puede dirigir con eficiencia y eficacia un gerente? Esta
pregunta sobre la extensión del control es importante porque determina en gran
medida el número de niveles y gerentes que tiene una organización. Si todo lo
demás permanece igual, entre más amplia o profunda sea la extensión, más
eficiente es la organización.
 Centralización y descentralización
En ciertas organizaciones, son los altos directivos quienes toman todas las
decisiones, y los gerentes de bajo nivel sólo ejecutan las directivas de ellos. En el
otro extremo, hay organizaciones en las que la toma de decisiones es llevada
hacia abajo, con los gerentes que están más cerca de la acción. Las primeras
organizaciones están muy centralizadas, las segundas están descentralizadas.
El término centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones está
concentrada en un solo punto de la organización. El concepto solo incluye la
autoridad formal –es decir, los derechos inherentes a la posición de alguien.
5. Estrategia
La estructura de una organización es un medio para ayudar a la administración a
alcanzar sus objetivos. Como éstos se derivan de la estrategia general de la
empresa, es lógico que estrategia y estructura deban estar relacionadas de cerca.
la estructura debe seguir a la estrategia. Si la administración hace un cambio
significativo en su estrategia para la organización, la estructura necesitará ser
modificada para dar acomodo y apoyo a este cambio.
Las estructuras actuales de la estrategia se centran en tres dimensiones –
innovación, minimización de costos e imitación– y el diseño estructural que
funcione mejor con cada una.
Una estrategia de innovación no es sólo para hacer cambios sencillos o
cosméticos a otras anteriores, sino para tener innovaciones significativas y únicas.
Una organización que siga la estrategia de minimización de costos controla
éstos de manera estrecha, se abstiene de incurrir en innovaciones innecesarias o
gastos de marketing, y recorta sus precios de venta de un producto básico.
Las organizaciones que siguen una estrategia de imitación tratan de capitalizar
lo mejor de las dos estrategias anteriores. Buscan minimizar el riesgo y maximizar
la oportunidad de obtener utilidades. Su estrategia es avanzar hacia productos o
mercados nuevos sólo después de que los innovadores han demostrado su
viabilidad y toman las ideas exitosas y las copian.
6. Tamaño de la organización
Hay evidencias considerables que dan apoyo a la idea de que el tamaño de
una organización afecta de manera significativa su estructura.
¿Qué relaciones se han encontrado entre la tecnología y la estructura? Aunque no
son de una intensidad abrumadora, se observa que las tareas rutinarias se
asocian con estructuras más alargadas y más departamentalizadas. Sin embargo,
la relación entre tecnología y formalización es más fuerte. Los estudios
demuestran de manera constante que lo rutinario se asocia con la existencia de
manuales de reglas, descripciones de puestos y otra documentación formalizada.