HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

ANDREA MARYURY MAMBUSCAY BAUTISTA (1421023847)

CAROLINA MENA ARANGO (1711024369)
ELSY JHOANA CORTES DIAZ (1621980635)
ESTEFANÍA RONDÓN RODAS (1821023565)
MARÍA ALEJANDRA FERIA INSUASTY (1711020417)

PROYECTO DE GRUPO

TUTOR
Diego Fernando Marín Monje

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

2019
 INTRODUCCIÓN

Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”,

regulada por la ley 1010 de 2006 que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado
y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública”.
En la actualidad el porcentaje de individuos que trabajan en empresas es alto a
comparación de unos años atrás, es así como esta labor o el trabajo constituye una
función principal para todo individuo, libre, consciente y necesaria para adquirir capital
económico y de adquisición de saberes, en donde nos hemos convertido en el índice
primordial en la industria laboral y este se ha convertido en un ambiente de
convivencia que en algunos casos no es sana y que llega a generar un descontento
en el estado emocional del individuo por situaciones nacientes dentro del entorno
laboral, estas condiciones pueden ser por inferioridad de condiciones o por
situaciones nacientes entre jefe o subordinados, de acuerdo a lo anterior en este
trabajo profundizaremos todas aquellos conceptos y casos en donde nos ayudes a
evidenciar el fenómeno llamado “Acoso Laboral”.
SITUACIÓN PROBLÉMICA

Estudiaremos el caso de una mujer de 30 años, con 21 años de experiencia como

técnica en un centro mixto de una Universidad. Quedó en primer lugar tras hacer las
oposiciones y ya con 27 eligió irse a una escuela de ingeniería de dicha institución.
Allí empezó a trabajar con un primer director durante un año y cuenta que todo fue
sobre ruedas hasta que él ya no pudo renovar y “otros señores” se postularon y
entraron a dirigir el centro, “A partir de ese momento fue cuando un miembro de la
junta empezó a enviarle cartas diciéndole que estaba enamorado de ella y que quería
estar con ella. En total, fueron tres personas de esa junta que le hicieron
insinuaciones. Los comentarios que más le afectaron fueron los del director, le
produjeron realmente bastante malestar. Esos comentarios y esas cosas que le
decían en privado… No la llegó a tocar, pero lo intentaba. Sus comentarios eran ‘¿por
qué no quieres venir conmigo?’, ‘no tienes que trabajar, solo tienes que dedicarte a
tomar cafés y pasear’, ‘para mí siempre serás una conejita playboy’. Aunque ella se
recogía el pelo y se vestía de negro y se ponía camisas cuello alto, él venía y le decía
‘a mí me da igual que te vistas o que te tapes, igualmente me pones’”, otra persona
detalla sobre el acoso sexual sufrido en un primer momento.

PREGUNTA PROBLEMA
¿Debe el acoso sexual tipificarse como un delito mayor al acoso laboral en los
lugares de trabajo?
 OBJETIVOS

Objetivo General
Investigar las posibles conductas y acciones que desencadenan el acoso laboral en
el ámbito sexual en hombres y mujeres en empresas del sector financiero por parte
de sus compañeros o jefes de trabajo que imposibiliten la solución del mismo y
recurren a cambios de área, renuncias y medidas fiscales de aislamiento.

Objetivos Específicos
 Identificar casos de acoso laboral en empresas del sector financiero
 Crear alternativas de solución y prevención para el acoso laboral
 Impartir capacitaciones de información sobre los signos de alarma del acoso
laboral para prevención de estas conductas y adiestramiento en el manejo de
las mismas.
MARCO CONCEPTUAL

Para entender el motivo de esta investigación se tomaron como referencia el los

objetivos y revisión del acoso laboral en Colombia a través de ciertos artículos.
Concepto Dignidad Humana; la dignidad se puede definir como “la excelencia que
merece respeto o estima”. Ejemplo de lo anterior es el caso de una persona que ocupa
un alto rango o un puesto elevado y posee una dignidad, lo que exige a los demás
una respuesta particular, pero esto no le hace acreedor a una mayor dignidad que el
resto, ya que ésta, es igual para todos los seres humanos, sin importar su condición
o puesto que desempeñe. De ahí que deba existir una relación entre dignidad humana
y los derechos el hombre. Su interpretación sigue siendo relevante en la actualidad.
Sobre el particular, Kant distingue claramente entre "valor" y "dignidad". Concibe la
"dignidad" como un valor intrínseco de la persona moral, la cual no admite
equivalentes. La dignidad no debe ser confundida con ninguna cosa, con ninguna
mercancía, dado que no se trata de nada útil ni intercambiable o provechoso. Lo que
puede ser reemplazado y sustituido no posee dignidad, sino precio. Cuando a una
persona se le pone precio se la trata como a una mercancía. "Persona es el sujeto
cuyas acciones son imputables. Una cosa es algo que no es susceptible de
imputación" (Kant, I. 1989, 30). De ahí que la ética, según Kant, llegue sólo hasta "los
límites de los deberes recíprocos de los hombres" (Kant, I. 1989, 371). La dignidad
Humana en Colombia, tiene su fundamento en el artículo 1º de la Constitución Política
de 1991, que al tenor reza:
ARTICULO 1. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma
de República unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana,
en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del
interés general.
Concepto Acoso Laboral: Se considera acoso laboral a todas aquellas
conductas reiteradas provenientes generalmente de un superior jerárquico, que
tienen el único propósito de desacreditar, menoscabar o desconsiderar a un individuo
o individuos, ante su grupo social de trabajo.
Como referencia para el abordaje de este caso, en su Artículo 1, dice:
“Colombia Es un Estado Social de derecho, organizado en forma de República
unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática,
participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y
la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general”.
En Concordancia con lo anterior el Articulo 25 Amplia y fusiona la dignidad en el marco
laboral, pues plantea “el Trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda Persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

El acoso psicológico en el trabajo cuenta con varios sinónimos y formas de nombrarlo

como lo son: mobbing, adult bullying, acoso laboral, acoso moral en el trabajo y acoso
institucional, conceptos que en definitiva terminan teniendo aspectos similares en
cuanto a su definición y representan un área de investigación emergente en psicología
organizacional, que según González de Rivera y Rodríguez (2006) se definen como
acciones hostiles que se sostienen en el tiempo y se dan de forma intencional
buscando la destrucción de una persona mediante patrones de maltrato verbal y a
veces físico, injusta y desmedidamente. El maltrato referido anteriormente se da sin
posibilidad de defenderse ni de escaparse, de modo que su finalidad es hacer daño
al acosado, destruyéndolo psicológicamente, dañando su salud y anulando sus
capacidades, excluyéndolo socialmente y afectando negativamente sus tareas de
trabajo, llevándolo a renunciar a la organización. Esto es producido por la interacción
de tres actores: un acosado, un acosador o acosadores y el entorno organizacional al
que ambos pertenecen, se deben presentar ciertas condiciones grupales y
organizacionales que promuevan el espacio en el cual favorezcan una complicidad
masiva que fomente la participación activa de uno o varios acosadores (Escartín,
Rodríguez, Gómez y Zapf, 2010; Moraes, Raya y Koller, 2011).
A su vez, el acoso psicológico en el trabajo se refiere a las conductas negativas
de manera continua dirigida contra uno o varios empleados por sus superiores o
colegas, estas conductas son llevadas a cabo de manera deliberada causando
humillación, ofensa, estrés y además interfiere en el rendimiento de la persona en sus
labores diarias en la organización y causa dentro de la misma un ambiente negativo
(Einarsen y Raknes, 1997)
A partir de lo anterior se puede entender que el mobbing se da a través de
acciones y procedimientos irrespetuosos, deshumanizados y poco éticos que atentan
contra la dignidad del trabajador intimidando, desprestigiando, humillando, aislando,
atemorizando, y consumiendo emocional e intelectualmente a la víctima,
compensando la necesidad de agredir, controlar y destruir que tiene el acosador
(Fidalgo y Piñuel, 2004; Moreno et al., 2008).

Constituye discriminación por razón de sexo:

Todo trato desfavorable a las mujeres por razón de su embarazo o maternidad.
Cualquier trato o efecto negativo que se derive del ejercicio de acciones judiciales y
extrajudiciales tendentes a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres y a evitar la discriminación.
Algunos ejemplos de acoso sexual:

De tipo físico:
 Manoseos, pellizcos, palmadas, apretones o roces deliberados.
 Miradas lascivas o concupiscentes.
 Comentarios homófobos, gestos con una connotación sexual, guiños.
 Enviar e-mails y mensajes de texto no deseados, colocar chistes sexualmente
explícitos en la intranet de una oficina.
 Tocamientos o contactos físicos innecesarios.
 Agresión física.

De tipo verbal:
 Hacer comentarios o insinuaciones sexuales.
 Contar chistes de carácter sexual o preguntar sobre fantasías eróticas.
 Comentarios homofóbicos e insultos basados en el sexo de otra persona o
calificando su sexualidad.
 Transformar las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo.
 Solicitar favores sexuales muchas veces vinculándolo a una promoción.

De tipo No-verbal
 Exhibir fotos, calendarios, fondos de pantalla en el PC, u otro material
sexualmente explícito.
 Envío de cartas anónimas
 Silbidos
Otros
 Obligar a las mujeres a trabajar fuera de los horarios normales, lo que podría
exponerlas a ciertos peligros durante su desplazamiento al trabajo.
 Intentar u obligar a la mujer trabajadora a realizar determinados trabajos en la
oficina del superior jerárquico.

CONCLUSIONES
Solución del Caso

Es importante para considerar en el estudio de este caso que dado el caso en que
una persona ocupa un alto rango o un puesto elevado y posee una dignidad, lo que
exige a los demás una respuesta particular, pero esto no le hace acreedor a una
mayor dignidad que el resto, ya que ésta, es igual para todos los seres humanos, sin
importar su condición o puesto que desempeñe.
Por lo anterior puede manejar esta situación desde los ámbitos legales y civiles en el
efecto en que el trabajador le sea necesaria la asesoría desde lo técnico- legal,
emocional y psicológico.
Situaciones como estas se reportan con gran frecuencia en nuestro país y en los
últimos años han constituido una de las principales fuentes de afectaciones en los
aspectos de la salud de las personas.
Bibliografías
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sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
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Corte Constitucional. Miércoles, 15 de Febrero de 2017 , M.P: María Victoria Calle
Correa, Sentencia C - O91 de 2017 , COLOMBIA.

Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se define

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo de la exposición de factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estresa psicosocial.

Acoso laboral: relaciones con la cultura organizacional y los resultados personales.

Gabriela Topa Cantisano, José Francisco Morales Domínguez y José Antonio
Gallastegui GalánUniversidad Nacional de Educación a Distancia
https://www.redalyc.org/html/727/72718413/
EL ACOSO O «MOBBING» LABORAL

Armando Mario Rojas Chávez

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Einarsen, S. y Raknes, B. (1997). Harassment in the workplace and the victimization
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Fidalgo, A. y Piñuel, I. (2004). La Escala Cisneros como herramienta de valoración
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Moreno, B., Rodríguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodríguez R. y Díaz, L. (2008).
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http://www.scielo.org.co/pdf/rups/ v7n2/v7n2a03.pdf