UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

CURSO:
LEGISLACIÓN LABORALY TRIBUTARIA

TEMA:
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

DOCENTE:

BILLY

INTEGRANTES:

 OLAYA RIOFRIO YADIRA

 MOGOLLÓN NIMA MARTÍN
 RAMOS FERNANDEZ DIANA

PIURA - PERÚ
2018
 ÍNDICE
I. La extinción de la relación de trabajo: ............................................................................. 3
1.1. Concepto:..................................................................................................................... 3
1.2. Consideraciones singulares: ..................................................................................... 3
1.3. Formas de extinción del contrato de trabajo: ......................................................... 3
1.4. Indemnización: ............................................................................................................ 5
I. La extinción de la relación de trabajo:
1.1. Concepto:

El contrato existe desde que una o varias personas consienten en

obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar
algún servicio, a tenor de lo dispuesto en el artículo 1.254 del
Código Civil.

De este modo, el contrato de trabajo, puede definirse como aquel

en que dos personas (trabajador y empresario) se obligan
recíprocamente a trabajar y a remunerar o retribuir el trabajo
efectivamente realizado, y en su virtud la extinción del contrato de
trabajo, podría definirse como la extinción definitiva de las
obligaciones reciprocas de las partes anteriormente significadas.

1.2. Consideraciones singulares:

La problemática inherente a la extinción definitiva del contrato de trabajo

es uno de los temas que más problemas técnicos y prácticos viene
planteando tradicionalmente, y ello explica la continua atención que le
otorga la doctrina científica y la multitud de decisiones judiciales
existentes sobre la materia.

Asimismo, se ha de significar, que la mayor o menor facilidad de resolver

o extinguir los contratos de trabajo es el centro de una implacable
discusión entre los que propugnan la estabilidad en el empleo y los que
defienden la ampliación de las facultades extintivas de los empresarios.

La extinción del contrato de trabajo y la perdida de salario que ello

conlleva para el trabajador afectado, es objeto de una especial protección
por el ordenamiento jurídico, al encontrarse el trabajador en la
denominada "situación legal de desempleo", en los términos establecidos
en el artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, y como uno
de los requisitos necesarios para el nacimiento del derecho a la
correspondiente prestación por desempleo.

1.3. Formas de extinción del contrato de trabajo:

A tenor de lo establecido en el artículo 49 del Estatuto de los

Trabajadores, el contrato de trabajo se extingue:

 Por mutuo acuerdo de las partes y como expresión de su libre

voluntad.
 Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que
las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.
 Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
 A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho
días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido

plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio

objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un

año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a
notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.

 Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que

señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar.
 Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta
del trabajador, sin perjuicio de la suspensión de la relación laboral,
con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de incapacidad
del trabajador susceptible de mejoría establecida en el artículo 48.2
del Estatuto de los Trabajadores.
 Por jubilación del trabajador.
 Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen
correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del
empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores, relativo a la sucesión de empresa, o
por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el

trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a
un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante

deberán seguirse los trámites establecidos en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, relativo al despido colectivo.

 Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de

trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada por la Autoridad Laboral, previo expediente instruido al
 efecto, y ello, conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7 del
Estatuto de los Trabajadores.
 Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre que aquel haya sido
debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en los artículos 51
y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
 Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario, de los enumerados en el artículo 50.1
del Estatuto de los Trabajadores.
 Por despido del trabajador, basado en un incumplimiento
contractual grave y culpable, conforme a lo dispuesto en el artículo
54 del Estatuto de los Trabajadores.
 Por causas objetivas legalmente procedentes, conforme a lo
dispuesto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
 Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género (Véase la Ley Orgánica 1/2004, de
28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género).

1.4. Indemnización:

La extinción del contrato de trabajo generalmente lleva aparejada

una indemnización a cargo del empresario, que varía entre:

 Los 12 días de salario por cada año de servicio de los contratos

temporales.
 Los 20 días de salario por cada año de servicio en los
supuestos de extinción por causas objetivas.
 El mes de salario en los supuestos de muerte, jubilación o
incapacidad del empresario.
 Y los 33 días de salario por cada año de servicio en los
supuestos de extinción por voluntad del trabajador, basada en
un incumplimiento por parte del empresario (artículo 50 del
Estatuto de los Trabajadores) y por despido disciplinario
calificado por el Juez como improcedente, con un máximo de
24 mensualidades (artículo 56 del Estatuto de los
Trabajadores).