Sunteți pe pagina 1din 10

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA

PUBLICA

EVALUAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI


DE EXECUTIE
Studiu de caz la DGFP BIHOR, ACTIVITATEA
DE CONTROL FISCAL

CORHA ( TARAU) VIOLETA


ANUL I MASTERAT, SPECIALIZAREA
MAP
Evaluarea performanţelor – urmăreste crearea unor sisteme
motivante de apreciere a performantelor angajatilor;
Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:
- Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe
care trebuie să le remedieze.
- Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei
recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii.
Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza
criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce
prevederile legale.
Obiectivele evaluării performanţelor:
· Îmbunătăţirea performanţelor
· Planificarea resurselor umane
· Salarizare
· Promovare
· Perfecţionare
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficient sunt
necesare urmatoarele :
· Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei
posturilor;
· Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris)
anagajaţilor;
· Este necesar să existe o modalitate de a putea contesta evaluarea
pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu rezultatele evaluării;
· Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi
comportamentul pe post al angajatului.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele
care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie
analizată cu discernământ. Simpla comparatie spontană între persoane nu
poate conduce la o evaluare corectă a performantei profesionale individuale.
Evaluarea incorectă de către evaluator a performantei profesionale
individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se
repercutează asupra productivitătii muncii prin nerealizarea normelor si a
atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzătoare a produselor,
lucrărilor si serviciilor. Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin
procent ridicat de întârzieri de la program, absente, rată ridicată a fluctuatiei
de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Evaluarea performantelor functionarilor publici consta in aprecierea
gradului in care functionarii publici isi indeplinesc responsabilitatile de
serviciu in raport cu functia publica pe care acestia o ocupa .
In Romania , evaluarea performantelor functionarilor publici este
reglementata atat de Legea nr. 188/1999 republicata , privind Statutul
functionarilor publici cat si de Hotararea guvernului nr 1209 din 2003 privind
organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, acte normative care
reglementeaza regimul general al raporturilor juridice dintre functionarii
publici si autoritatile si institutiile publice din administratia publica locala si
centrala precum si organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.
In vederea formarii unui corp profesionist de functionari publici,
metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale
functionarilor publici stabileste cadrul general pentru:
a) corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele
functiei publice;
b) aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale
functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor
individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;
c) asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea
functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine
cresterea performantelor profesionale individuale;
d) identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru
imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii
obiectivelor stabilite.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor
publici se se realizeaza anual , prezentandu-se ca un bilant al munci depuse de
catre functionarii publici in raport cu realizarea obiectivelor individuale
stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului.
Procedura de evaluare are ca scop:
- avansarea in gradele de salarizare;
- retrogradarea in gradele de salarizare;
- promovarea intr-o functie publica superioara;
- eliberarea din functia publica;
-stabilirea cerintelor de formare profesionala a functionarilor publici.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor
publici se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul de
indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale stabilite trebuie sa corespunda urmatoarelor
cerinte:
- sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor
de putere publica;
- sa fie cuantificabile - sa aiba o forma concreta de realizare;
- sa fie prevazute cu termene de realizare;
- sa fie realiste - sa poata fi aduse la indeplinire an termenele de
realizare prevazute si cu resursele alocate;
- sa fie flexibile - sa poata fi revizuite in functie de modificarile
intervenite an prioritatile autoritatii sau institutiei publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial.
Modificarile se consemneaza intr-un document semnat si datat de evaluator si
de functionarul public care urmeaza sa fie evaluat. Documentul va fi anexat la
raportul de evaluare.
Obiectivele stabilite pentru functionarii publici de executie din cadrul
Activitatii de Control Fiscal pentru evaluarea performantelor individuale in
anul 2006 au fost :

Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor


profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin ordin al
presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici care se publica in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Pentru anul 2006, Criteriile de
performanta pe baza carora s-a realizat evaluarea performantelor
profesionale individuale ale functionarilor publici au fost cele prevazute in
Ordinul nr. 9055/2006 pentru stabilirea modalitatii de acordare a
calificativelor si aprobarea Criteriilor de performanta pe baza carora se face
evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici
pentru anul 2006.
Perioada evaluata este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului
anterior evaluarii si 1 decembrie a anului an curs, iar perioada de evaluare este
cuprinsa intre datele de 1 decembrie si 31 decembrie ale anului pentru care se
evalueaza performantele profesionale individuale ale functionarilor publici. In
cadrul Activitatii de Control Fiscal evaluarea performantelor individuale ale
functionarilor publici s-a efectuat pentru perioada 1 decembrie 2005 – 1
decembrie 2006 fiind realizata in luna decembrie 2006.
In mod exceptional evaluarea performantelor profesionale individuale
ale functionarilor publici de executie se face si in cursul perioadei evaluate, in
urmatoarele cazuri:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu
ale functionarului public inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile
legii. In acest caz functionarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la
incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obtinerea
calificativului anual va fi avut in vedere, an functie de specificul atributiilor
prevazute in fisa postului, si calificativul obtinut inainte de suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci cand, pe parcursul perioadei evaluate, functionarul public
dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat,
in conditiile legii, intr-o functie publica corespunzatoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performantelor profesionale
individuale, functionarul public trebuie sa fi desfasurat o activitate de cel
putin 6 luni in functii publice.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarului
public se realizeaza de catre evaluator care in cazul functionarilor publici de
executie este functionarul public de conducere care coordoneaza
compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea functionarul public
de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;
In cazul personalului de executie din cadrul Activitatii de Control
Fiscal evaluatorul este seful de serviciu care coordoneaza serviciul din care
face parte functionarul public de executie care este evaluat.
Procedura de evaluare presupune parcurgerea urmatoarelor 3
etape:
I) completarea raportului de evaluare de catre evaluator;
II) interviul;
III contrasemnarea raportului de evaluare.
In vederea completarii raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) noteaza criteriile de performanta an functie de importanta acestora;
c) stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale
individuale;
d) consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile
obiective intampinate de acesta an perioada evaluata si orice alte observatii pe
care le considera relevante.
Etapa I Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se face
parcurgandu-se astfel:
- fiecare obiectiv se apreciaza cu note de la 1 la 5, nota exprimand
gradul de indeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ,
calitativ si al termenului in care a fost realizat;
- pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face
media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv;
- fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand
aprecierea indeplinirii criteriului de performanta an realizarea obiectivelor
individuale stabilite;
Pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de
performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea
fiecarui criteriu.
Apoi se stabileste nota finala ca o media aritmetica dintre nota acordata
pentru indeplinirea obiectivelor si nota acordata pentru indeplinirea criteriilor
de performanta
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum
urmeaza:
- intre 1,00-1,50 - nesatisfacator;
- intre 1,51-2,50 - satisfacator;
-intre 2,51-3,50 - bun;
-intre 3,51-5- foarte bun;

Etapa II Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un


schimb de informatii care are loc antre evaluator si functionarul public, in
cadrul caruia se aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile
facute de evaluator in raportul de evaluare.
In cazul in care intre functionarul public evaluat si evaluator exista
diferente de opinie asupra consemnarilor facute, comentariile functionarului
public se consemneaza in raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica
raportul de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.
Tot in acesta etapa se semneaza si se dateaza raportul de evaluare atat
de catre evaluator si de functionarul public evaluat.
Etapa a III Contrasemnatarea raportului de evaluare
Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului
Poate avea calitatea de contrasemnatar:
a) functionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit
structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice. In mod
exceptional, in cazul an care, potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau
institutiei publice, nu exista un functionar public ierarhic superior
evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar functionarul public care detine
cea mai inalta functie publica din autoritatea sau institutia publica respectiva,
iar atunci cand nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conducatorului
autoritatii sau institutiei publice;
b) prefectul, pentru secretarul comunei, orasului si al subdiviziunii
administrativ-teritoriale a municipiilor.
In cazul evaluarilor performantelor individuale ale functionarilor
publici de executie din cadrul Activitatii de Control Fiscal , are calitatea de
contrasemnatar Directorul Activitatii de Control Fiscal care este si Director
executiv adjunct al DGFP Bihor.
Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei
contrasemnatarului in urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de
opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.
Raportul de evaluare modificat se aduce la cunostinta functionarului
public.
Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa al
conteste la conducatorul autoritatii sau institutiei publice.
Contestatia se formuleaza an termen de 5 zile calendaristice de la luarea
la cunostinta de catre functionarul public evaluat a calificativului acordat si se
solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului
de depunere a contestatiei.
Rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5
zile calendaristice de la solutionarea contestatiei, iar in situtia in care
functionarul public este nemultumit de modul de solutionare a contestatiei se
poate adresa instantei de contencios administrativ.
Un exemplu de evaluare a performantelor individuale a functionarilor
publici din cadrul Directiei Controlului Fiscal Bihor este prezentata in
raportul de evaluare urmator :
BIBLIOGRAFIE:

1.Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si


completarile
ulterioare;
2. Hotarârea Guvernului nr. 1.209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor
publici, cu modificarile
ulterioare:
3. Ordinul nr. 9055/2006 emis de Agentia Nationala a Functionarilor Publici pentru
stabilirea modalitatii de acordare a calificativelor si aprobarea Criteriilor de performanta
pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale
functionarilor publici pentru anul 2006;