CURS NR. 07 19.02.

2003

RESURSE UMANE

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este o primă activitate din selecţia profesională. Este o activitate de identificare a
persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în
organizaţie.
Experienţa demonstrează că succesul unei organizaţii este asigurat numai dacă angajaţii sunt
recrutaţi după proceduri adecvate şi standardizate. Putem spune că recrutarea asigură personalul din
care se va face ulterior selecţia.
Cu cât numărul de candidaţi este mai mare cu atât recrutarea va identifica personajul cel mai
eficient pentru ocuparea unui post.
Recrutarea personalului începe cu inventarul nevoilor organizaţiei sub forma descrierii
postului, a calificării şi experienţei necesare.

TIPURI DE RECRUTARE:
1. Recrutarea generală: vizează activităţi mai puţin complexe şi muncile calificate (activităţi
operante);
2. Recrutarea specializată: vizează funcţiile de conducere şi activităţile de decizie.

Cele două tipuri de recrutare sunt complementare în funcţie de nevoile organizaţiei, dar şi în
funcţie de populaţia de bază care poate fi recrutată.
Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secvenţial. Caracterul permanent este
specific organizaţiilor mari, dar şi acelor organizaţii la care piaţa este foarte concurenţială.
Caracterul secvenţial este specific organizaţiilor mici sau acolo unde piaţa nu este concurenţială.

METODELE DE RECRUTARE ALE RESURSELOR UMANE

1. PUBLICITATEA:
 Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat
astfel încât să se reţină atenţia celor cărora li se adresează;
 În anunţul public trebuie să se enunţe cerinţele care urmează a fi îndeplinite pentru a
provoca un răspuns din partea acelora care răspund cerinţelor;
 Anunţul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanţia că a ajuns la persoanele de
care avem nevoie;
 Anunţul trebuie conceput şi formulat cât mai exact (date reale) prezentate într-o formă
atrăgătoare şi politicoasă;
 Nu necesită costuri mari şi se adresează unui număr mare de persoane;
 După utilizarea acestei metode persoanele trebuie a fi din nou recrutate;
 Statisticile arată că cele mai eficiente anunţuri sunt cele din ziare, deşi sursa de informare
principală a populaţiei este televiziunea;
 Anunţul publicitar trebuie răspândit în presă cu cel puţin o lună înaintea selecţiei propriu-
zise.
2. REŢEAUA DE CUNOŞTIINŢE:
 Este o metodă informală utilizată atât în România, dar şi în occident;
 Metoda constă în a apela la colegi, cunoştinţe şi prieteni care nu sunt interesaţi de posturile
respective, dar care pot oferi informaţii despre posibile persoane interesate care doresc
ocuparea unor asemenea posturi;
 Această metodă este …?… atunci când un post rămâne vacant fără ca noi să prevedem acest
lucru;
 Metoda este folosită pentru un număr redus de posturi (2-3 posturi);
 Nu presupune costuri financiare;
 Metoda prezintă ca dezavantaje:
 Aprecierile asupra persoanelor respective, de către intermediari, sunt subiective;
 Pot apare presiuni în alegerea unei persoane;
 Se poate ajunge la formarea unor reţele (clanuri).

3. CONSILIERII DE RECRUTARE:
 Este o metodă care asigură calitatea procesului de recrutare;
 Presupune o cunoaştere mai bună a candidaţilor;
 Presupune o cunoaştere mai obiectivă a candidaţilor pe o perioadă mai lungă de timp;
 Metoda este foarte costisitoare financiar;
 Metoda presupune specializarea unor profesionişti în domeniu (sociologi, psihologi);
 O primă etapă a activităţii consilierilor presupune identificarea în mod direct a candidaţilor
cei mai competenţi. Căutarea presupune localizarea, identificarea, cunoaşterea şi motivarea
candidaţilor. Motivarea aduce după sine manipularea. Fiecare dintre aceste procese poate
dura până la doi ani;
 Metoda prezintă ca avantaj acea încredere care se poate naşte între organizaţie şi candidaţi;
 Prezintă dezavantajul că durează mult şi se referă la posturi mari.

4. FIŞIERE CU POTENŢIALII ANGAJAŢI:

 Se mai numeşte bază de date;
 Pot fi utilizate date din recrutările anterioare sau date din surse externe;
 Nu presupune costuri prea mari.

SURSELE DE RECRUTARE:
1. Sursa locală (şcoli, universităţi, alte firme, etc.);
2. Sursa exterioară (firme specializate în recrutare sau consiliere).
Pentru activităţi operante folosim zonele locale, iar pentru activităţi de decizie şi controlo
folosim zonele exterioare.

CRITERII DE REALIZARE A RECRUĂRII:

1. COMPETENŢA:
 Are o accepţie mai largă, incluzând pe lângă priceperea în realizarea sarcinilor şi cerinţe ca
inteligenţa, creativitatea, uşurinţa de integrare în grupul de muncă, rezultatele obţinute în
trecut;
 Poate fi înţeleasă prin capacitatea de a operaţionaliza informaţiile teoretice însuşite;
 Nici o diplomă nu atestă competenţa personajului;
 Poate fi măsurată prin probele de lucru din cadrul selecţiei şi prin angajare de probă a
candidatului.
2. VECHIMEA PROFESIONALĂ:
 În practicile organizaţionale există două tendinţe:
 Organizaţii care recrutează numai tineri deoarece pleacă de la premisa că pot fi
modelaţi şi formaţi mai uşor, iar cererile sunt modeste;
 Organizaţii care recrutează personal cu o anumită experienţă şi care pleacă de la
premisa că astfel calitatea producţiei nu poate fi afectată, şi pot evita costurile de
perfecţionare a personalului;
 Practic s-a demonstrat că cele două tendinţe nu dau rezultate bune deoarece recrutarea
trebuie să vizeze competenţa şi calitatea angajatului şi nu costurile economice;
 Cea mai bună recrutare trebuie să aibă în vedere realizarea unei piramide de vârstă (baza
tinerii şi vârful vârstnicii). Se transmit informaţii şi secrete profesionale.

3. POTENŢIALUL DE DEZVOLTARE A CANDIDATULUI:

 Acest criteriu este identificat de către psihologi în procesul de selecţie şi comunicat
personalului de decizie din organizaţie;
 Pentru identificarea potenţialului sunt testate patru planuri:
 Aptitudinile;
 Planul intelectual;
 Planul motivaţional;
 Planul caracterial valoric.

ETAPELE UNUI PLAN DE RECRUTARE:

1. Culegerea informaţiilor în vederea recrutării de personal, cu privire la sursele de recrutare şi
metoda de recrutare. Informaţii despre sursa organizaţiei. Informaţii despre cerinţele pieţii
referitoare la profesiile care se încadrează recrutării.
2. A doua etapă constă în răspunsul la întrebarea: „se poate ca personalul să obţină locurile
vacante?”;
3. În a treia etapă trebuie să identificăm migrările de la posturile vacante.
4. Etapa a patra se referă la calculul nevoilor directe de recrutare. Trebuie comparat efectivul
teoretic cu cel real.
Aceste planuri de recrutare este bine să le realizăm pe o perioadă lungă de timp deoarece
atunci când avem un post vacant să avem cu cine să-l ocupăm.

CAUZE ALE EŞECULUI UNEI ACŢIUNI DE RECRUTARE:

 Imaginea pe care o prezintă organizaţia despre postul vacant nu este bună, deoarece cel care
iniţiază recrutarea nu reuşeşte să prezinte corect postul şi condiţiile din oferta de servicii nu
sunt atrăgătoare sau metoda de tratare a celor care vor să se angajeze nu este
corespunzătoare (incompetenţa, dezinteresul);
 Subiectivismul care se poate ivi în alegerea personalului. Pentru eliminarea lui se utilizează
metodele obiective;
 Enunţarea prea detaliată a cerinţelor postului;
 Folosirea unei metode de recrutare neadecvate.
 Publicitatea este o metodă bine utilizată, dar trebuie ca acel ziar să fie citit de multă lume.
Pentru posturile de conducere sau decizie nu este recomandată publicitatea ca metodă de
recrutare, ci metoda de consiliere.