CURS NR. 10 02.04.

2003

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

INTEGRAREA PROFESIONALĂ (IP)

Conţinutul integrării profesionale cuprinde faza ulterioară a angajării sau intervenţia pe care
o putem face pentru a schimba un ciclu profesional în altul.
Integrarea profesională nu este un simplu proces de asimilare, ci unul de acomodare
individual sau organizaţional.
Primul pas în integrarea profesională presupune culegerea unei reale informaţii despre
celălalt, lucru care se realizează în timpul recrutării şi selecţiei profesionale şi are un puternic
interes psihologic, sociologic, etc.
Integrarea profesională surprinde rolul pe care fiecare nou angajat îl are în organizaţie, sub
aspectul productivităţii, adaptabilităţii, iar pe de altă parte dinamica sub aspectul eficienţei
economice.

SCOPURILE INTEGRĂRII PROFESIONALE:

1. Familiarizarea cu noile condiţii de activitate:

noii angajaţi trebuie să aibă acces la toate informaţiile de care au nevoie pentru viitoarea activitate;
2. Facilitarea acomodării în grupul de colegi:
în funcţie de mărimea şi omogenitatea grupului acest proces poate dura de la câteva zile la câteva
luni;
facilitarea depinde de permisivitatea grupului şi a organizaţiei în sine;
psihologul trebuie să pregătească grupul pentru a nu-l simţi ca pe o ameninţare pe noul venit;
psihologul trebuie să-l pregătească pe noul venit asigurându-l că organizaţia are nevoie de el;
psihologul trebuie să urmărească relaţiile care se formează pentru a vedea tensiunile de ordin
emoţional şi cognitiv;
3. Crearea unei atmosfere de apartenenţă, confidenţialitate şi siguranţă.

PAŞI ÎN CONCEPEREA UNUI PROGRAM DE IP:

1. Pregătirea noilor membrii:

 realizarea unei atmosfere plăcute, de apartenenţă care pleacă de la nume, pregătire,
calităţi, etc. ale angajatului şi ale grupului;
 implicarea noului venit în activităţi concrete;
 noului venit i se oferă obiective de îndeplinit pe o anumită perioadă de timp;
 favorizarea de activităţi comune cu grupul, profesionale sau neprofesionale.
Pregătirea colegilor ca aceste activităţi să se termine cu succes;
 noii angajaţi trebuie încurajaţi de către şefi;

2. Organizarea dialogului cu noii angajaţi:

 la anumite intervale de timp este necesar să se poarte discuţii cu noul venit pentru a
vedea ce se întâmplă sau pentru a-l cunoaşte mai bine;
 discuţiile trebuie să fie mai puţin formale, să-i ofere încredere şi să nu ia forma
interogatorului; discuţiile trebuie să fie bazate pe respect;
 3. Furnizarea informaţiilor necesare noilor veniţi:
 noii veniţi sunt supuşi unui bombardament informaţional, fenomen care duce la
crearea unor stări de neâncredere, nesiguranţă, teamă de sarcini ceea ce poate duce la
abandon;
 se impune cu necesitate dozarea informaţiilor primite de către organizaţie;
 de obicei există trei tipuri de informaţii utile:
 informaţii generale asupra activităţilor curente ale organizaţiei şi ale
activităţilor pe care noul angajat urmează să le desfăşoare;
 informaţii privind obiective şi strategii, precum şi rolul postului său în
activitatea organizaţiei;
 informaţii privind regulile de muncă, sarcini concrete, recompense,
avantaje cuvenite (de regulă informaţii scrise);
4. Evaluarea integrării:
 se poartă discuţii cu membrii grupului în care a venit noul angajat şi cu liderul
informal al grupului; se poartă discuţii cu şeful direct; se realizează interviul de
competenţă după 90 de zile.

Pentru uşurarea acestui program este indicat ca psihologul să aibă fişe de observaţie şi de
cunoaştere a noului angajat, dar şi profilul psihologic general al acestuia.

METODE DE INTEGRARE PROFESIONALĂ

1. Integrarea directă pe post:

 se bazează pe capacitatea de analiză şi sinteză a noului venit şi pe calităţile lui psiho-
profesionale;
 vizează constituirea sentimentului de utilitate al angajatului, dându-i posibilitatea, de
la început, să intre în competiţie cu ceilalţi;
 reuşita metodei depinde de ajutorul şefilor direcţi şi de către mediul social al
organizaţiei;

2. Îndrumarea directă:
 presupune identificarea în colectiv a unui îndrumător compatibil cu noul venit care va
deveni astfel îndrumător profesional, confident, apărător şi evaluator al acestuia, dar
având în acelaşi timp şi rolul de aplanare a unor eventuale neînţelegeri ivite între noul
venit şi colectivul de bază;
 metoda este eficientă pentru institutele de cercetări, proiectări, etc.;
 îndrumătorul trebuie să fie o persoană cu experienţă în domeniu, care are menirea să-l
familiarizeze pe noul venit cu organizaţia, cu obiectivele şi strategiile sale;

3. Descoperirea organizaţiei:
 presupune trecerea noului angajat, timp de 2-3 luni, prin toate compartimentele
organizaţiei;
 în timpul acestui circuit angajatul observă, notează, participă; contribuţiile lui în
fiecare compartiment vor fi analizate de către conducere;
 metoda facilitează descoperirea afinităţilor noului venit şi poate fi îndrumat spre ceea
ce-i place (numai pentru posturi de conducere şi decizie);
 metoda dă posibilitatea observării calităţilor manageriale;
 metoda se aplică doar persoanelor cu studii superioare;

4. Încredinţarea unei misiuni:

 metoda are ca scop stimularea iniţiativei noului angajat;
  noul angajat investighează organizaţia şi apoi va explica elementele aflate;
 în baza elementelor furnizate de angajat i se poate da o misiune şi în funcţie de cum o
va rezolva se poate afla dacă are calităţile profesionale necesare;
 prin această metodă angajatul descoperă organizaţia fiind pus în faţa unor probleme
practice;
 metoda vizează domeniile marketing, resurse umane, publicitate;
5. Instructajul:
 poate avea loc prin şedinţe colective sau prin întâlniri particulare;

6. Lucrul sub tutelă;

7. Conferinţe de îndrumare pentru creaţie.

DEZVOLTAREA CARIEREI PROFESIONALE

ACCEPŢIUNI ALE CARIEREI:

 Succesiune de funcţii în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul;
 Succesiune de poziţii într-o ierarhie, împreună cu funcţii asociate acestora;
 Cadrul dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi o interpretează;
 Semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni sau lucruri pe care o persoană le-a
manifestat şi pe care le-a ţinut.

Din punct de vedere empiric cariera, ca termen, este asociată doar cu posturile şi funcţiile de
conducere ocupate de către o persoană. Personalul de deservire, muncitorii (calificaţi, necalificaţi),
tehnicienii, sunt absolviţi de posibilitatea deţinerii unei cariere.
Cariera este văzută ca o succesiune de experienţe separate, corelate între ele, prin care orice
persoană trece de-a lungul vieţii.
Cariera poate fi scurtă sau de lungă durată. O persoană poate avea mai multe cariere, una
după alta sau în acelaşi timp.
Cariera include atât viaţa profesională cât şi cea familială, dar şi legăturile dintre acestea, ea
devenind expresia individului în (la) lume.
Scopul unei cariere este desăvârşirea maturităţii unei persoane şi realizarea aspiraţiilor
acesteia. Ea trebuie văzută ca o legătură între viaţa personală şi cea profesională.
Dezvoltarea carierei este un proces organic viu, nu unul mecanic care urmează un program
coercitiv.
Fiecare etapă din carieră duce la un nivel superior de înţelegere ca urmare a succesului sau
insuccesului, remodelând modul în care se vede individul pe sine ca întreg, cu potenţialul şi limitele
sale. Din această cauză fiecare experienţă de viaţă poate modifica aspiraţiile privind cariera.
De-a lungul carierei apar diferite obstacole (bariere) care pot fi obiective (şomajul, războiul)
sau subiective (imaturitate emoţională, lipsa unor calităţi personale pentru susţinerea obiectivului
ales). Pentru înlăturarea acestor bariere este nevoie de o bună autocunoaştere, perseverenţă şi de
hazard (mai ales).

FAZELE CARIEREI (Eduard Schein):

 Faza de explorare, întâlnită între 20 şi 30 de ani;
 Faza de stabilizare, în occident între 35 şi 50 de ani, iar în alte state între 30 şi 45 de
ani;
 Faza alegerii cu trei forme de manifestare: creştere, menţinere, declin.

Toate aceste faze au doar rol orientativ. Limitele lor oscilează în funcţie de dinamica dintre
noi.
 Acest model de structurare a carierei are ca forţă motrică aptitudinile, talentele, nevoi şi
motivaţii, atitudini şi valori care ghidează, constrâng şi/sau integrează cariera.
Cariera pare a fi o imagine de ansamblu asupra întregii vieţi, care ar putea răspunde
întrebării: „cum ne putem integra personal în această lume”.
Această imagine este rezultatul dintre imaginea de sine şi imaginea exterioară. Este
interacţiunea dintre cine suntem noi şi ce doreşte lumea de la noi.
Studiul acestei imagini de ansamblu ne dă posibilitatea de a identifica, realiza şi facilita
dezvoltarea carierei personale. Astfel putem realiza predicţii în potenţialul necesar dezvoltării unei
anumite cariere şi direcţia de evoluţie posibilă a unei cariere. Aceste lucruri se fac prin servicii de
consultanţă şi consiliere.