TEMA 2

Los Derechos Humanos en el ámbito universal, europeo y español. La igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres. El artículo 14 de la CE: la no discriminación por
razón de sexo. La igualdad de sexo en el ámbito jurídico civil. Consecuencias penales de la
discriminación por razón de sexo. La igualdad de sexo en el ámbito jurídico laboral. La
conciliación familiar

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO UNIVERSAL, EUROPEO Y ESPAÑOL

LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS DEL HOMBRE

Es conveniente remontarnos al año 1948, año en el que la Asamblea General de las Naciones
Unidas aprobó tan importante declaración de la que han bebido posteriormente las
legislaciones de los países democráticos de todo el mundo. Entre estas legislaciones debemos,
como es lógico, incluir tanto a la española, cuya Constitución de 1978 hemos analizado, como
a la de la Unión Europea, cuyos preceptos fundamentales en la materia abordaremos más
adelante.

Artículos relacionados con la igualdad de oportunidades entre hombre y mujer.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos fue aprobada por la Asamblea General de
las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Ya en su Preámbulo se afirmaba:

- Preámbulo

«Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta
su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la
persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han
declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro
de un concepto más amplio de la libertad».

Más adelante, en su articulado recogemos los preceptos más destacados:

* Artículo 2

Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en

esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.

* Artículo 7

Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación.
 * Artículo 16

Los hombres y las mujeres, a partir de la edad nubil, tienen derecho,

sin restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a
casarse y fundar una familia, y disfrutarán de iguales derechos en
cuanto al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución
del matrimonio.

* Artículo 23

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,

a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario

por trabajo igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración

equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la

defensa de sus intereses.

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO EUROPEO

El Convenio Europeo de Derechos Humanos

El Convenio Europeo de Derechos Humanos, firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950 bajo

los auspicios del Consejo de Europa, fundó un sistema original de protección internacional de
los Derechos Humanos por el que se controlaba judicialmente el respeto de los derechos
individuales.

El convenio, ratificado por todos los Estados miembros de la Unión, instauró distintos
organismos de control situados en Estrasburgo (la Comisión, el Tribunal Europeo de Derechos
Humanos, el Comité de Ministros del Consejo de Europa).

El número cada vez mayor de causas por instruir obligó a reformar el mecanismo de control
instaurado por el Convenio de modo que el 1 de noviembre de 1998 se sustituyeron dichos
organismos por un único Tribunal Europeo de Derechos Humanos. La simplificación de las
estructuras permitió acortar la duración de los procedimientos y reforzar el carácter judicial
del sistema.

El Tratado de Maastrícht, de la Unión Europea

El Tratado de Maastricht, de la Unión Europea, de 7 de febrero de 1992, modificado por el Tra-

tado de Amsterdam que más adelante veremos, contiene en su articulado los siguientes
preceptos relacionados con la materia objeto de este tema, la no discriminación por razón de
sexo, la igualdad entre el hombre y la mujer:

- Artículo 2:

1. Para la consecución de los objetivos del art. 1, la Comunidad apoyará y

completará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:

1. La mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad

de los trabajadores.

2. Las condiciones de trabajo.

3. La información y la consulta a los trabajadores.

4. La igualdad de oportunidades en el mercado laboral y la igualdad de trato en el trabajo

entre hombres y mujeres.

- Artículo 6:

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución

entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo.

2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal
de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o
indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la
relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:

1. que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra
realizada se fija sobre la misma base de una misma unidad de medida,

2. que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es

igual para un mismo puesto de trabajo.

3. El presente artículo no impedirá que cada Estado miembro mantenga o adopte

medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio
de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus
carreras profesionales.

El Tratado de Amsterdam

El Tratado de Amsterdam, firmado en tal ciudad el 2 de octubre de 1997, modificó el Tratado

de la Unión Europea que acabamos de analizar, así como los Tratados Constitutivos de las
Comunidades Europeas (Tratado de Roma...), y otros actos conexos.

Entre la normativa relacionada con la materia a la que se refiere este tema destacamos los si-
guientes preceptos:

- Artículo 2:
 La Comunidad tendrá por misión promover, mediante el establecimiento de un
mercado común y de una unión económica y monetaria y mediante la
realización de las políticas o acciones comunes, un desarrollo armonioso,
equilibrado y sostenible de las actividades económicas en el conjunto de la
Comunidad, un alto nivel de empleo y de protección social, la igualdad entre el
hombre y la mujer...

- Artículo 3:

En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se

fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y
promover su igualdad.

- Artículo 6.A.

Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los
límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el
Consejo, por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al
Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la
discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.

- Artículo 118.

1. Para la consecución de los objetivos del art. 117, la Comunidad apoyará y

completará la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:

La igualdad entre hombre y mujeres por lo que respecta a las oportunidades

en el mercado laboral y al trato en el trabajo.

- Artículo 119.

1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de

retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un
trabajo de igual valor.

2. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombre y

mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá en
ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas
concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de
actividades profesionales o a evitar desventajas en sus carreras
profesionales.

Finalmente con respecto a la Declaración sobre el apartado 4 del art. 119 del Tratado Cons-
titutivo de la Comunidad Europea, el Tratado de Amsterdam dispuso que «Al adoptar las
medidas mencionadas en el apartado 4 del art. 119 del Tratado Constitutivo de la Comunidad
Europea, los Estados miembros deberán, en primer término, aspirar a mejorar la situación de
las mujeres en la vida laboral».
La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, proclamada en Niza el 7 de

diciembre de 2000, representa la síntesis de los valores comunes de los Estados miembros de
la Unión Europea. Su objetivo se explica en el preámbulo: «Por ello es necesario, dotándolos
de mayor presencia en una Carta, reforzar la protección de los derechos fundamentales a
tenor de la evolución de la sociedad, del progreso social y de los avances científicos y
tecnológicos".

Etapas que condujeron a la proclamación de ¡a Carta de los Derechos Fundamentales

Tras el 50 aniversario de la Declaración universal de los derechos humanos se propuso un

debate sobre la oportunidad de crear un catálogo de derechos fundamentales en el que
estarían incluidos los derechos económicos y sociales de los ciudadanos europeos sobre la
base, entre otras, de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos de
Estrasburgo.

Tras un proceso que comienza los días 3 y 4 de junio de 1999, fechas en las que el Consejo
Europeo de Colonia consideró útil reunir los derechos fundamentales en vigoren la Unión en
una Carta para darles una mayor visibilidad, el día 7 de diciembre de 2000, los Presidentes del
Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión firman y declaran solemnemente la Carta en
Niza en nombre de las tres instituciones. No obstante, los Jefes de Estado o de Gobierno
reunidos en Niza decidieron no introducir ninguna referencia a la Carta en el Tratado. Esto
significa que, reconociendo al mismo tiempo su valor político (por primera vez se encuentran
reunidos en un único texto los derechos civiles y políticos clásicos así como los derechos
económicos y sociales), el texto sigue estando privado de valor jurídico vinculante,

La Carta: contenido y ámbitos de aplicación

Por primera vez, se han reunido en un único documento todos los derechos que hasta ahora se
dispersaban en distintos instrumentos legislativos como las legislaciones nacionales y los
Convenios internacionales del Consejo de Europa, las Naciones Unidas, la Organización
Internacional del Trabajo. Al dar visibilidad y claridad a los derechos y a las libertades
fundamentales, la Carta contribuye a desarrollar el concepto de ciudadanía de la Unión así
como a crear un espacio de libertad, seguridad y justicia (como lo afirma el preámbulo de la
Carta). La Carta refuerza la seguridad jurídica por lo que se refiere a la protección de los
derechos fundamentales, protección que hasta ahora sólo se garantizaba mediante la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia y el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea.

La Carta incluye un preámbulo introductorio y 54 artículos distribuidos en 7 capítulos:

 Capítulo I: Dignidad (dignidad humana, derecho a la vida, derecho a la integridad de la

persona, prohibición de la tortura y de las penas o los tratos inhumanos o
degradantes, prohibición de la esclavitud y el trabajo forzado).

 Capítulo II: Libertad (derechos a la libertad y a la seguridad, respeto de la vida privada

y familiar, protección de los datos de carácter personal, derecho a contraer
matrimonio y derecho a fundar una familia, libertad de pensamiento, de conciencia y
de religión, libertad de expresión e información, libertad de reunión y asociación,
 libertad de las artes y de las ciencias, derecho a la educación, libertad profesional y
derecho a trabajar, libertad de empresa, derecho a la propiedad, derecho de asilo,
protección en caso de devolución, expulsión y extradición).

 Capítulo III: Igualdad (igualdad ante la ley, no discriminación, diversidad cultural,

religiosa y lingüística, igualdad entre hombres y mujeres, derechos del menor,
derechos de las personas mayores, integración de las personas discapacitadas).

 Capítulo IV: Solidaridad (derecho a la información y a la consulta de los trabajadores

en la empresa, derecho de negociación y de acción colectiva, derecho de acceso a los
servicios de colocación, protección en caso de despido injustificado, condiciones de
trabajo justas y equitativas, prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes
en el trabajo, vida familiar y vida profesional, seguridad social y ayuda social,
protección de la salud, acceso a los servicios de interés económico general, protección
del medio ambiente, protección de los consumidores).

 Capítulo V: Ciudadanía (derecho a ser elector y elegible en las elecciones al Parlamento

Europeo, derecho a ser elector y elegible en las elecciones municipales, derecho a una
buena administración, derecho de acceso a los documentos, Defensor del Pueblo,
derecho de petición, libertad de circulación y de residencia, protección diplomática y
consular)

 Capítulo VI: Justicia (derecho a la tutela judicial efectiva y a un juez imparcial,

presunción de inocencia y derechos de la defensa, principios de legalidad y de
proporcionalidad de los delitos y las penas, derecho a no ser acusado o condenado
penalmente dos veces por el mismo delito).

 Capítulo Vil: Disposiciones generales.

En general, los derechos mencionados le son reconocidos a toda persona. No obstante, la

Carta hace también referencia a categorías de temas que tienen necesidades particulares
(menores, personas mayores, personas con discapacidad). Además, el Capítulo V considera la
situación específica del ciudadano europeo haciendo referencia a algunos derechos ya
mencionados en los Tratados (libertad de circulación y estancia, derecho de voto, derecho de
petición), introduciendo al mismo tiempo también el derecho a una buena administración.

Al considerar la evolución de la sociedad, además de los derechos clásicos (derecho a la vida, a

la libertad de expresión, derecho a un recurso efectivo...), la Carta menciona derechos que no
se recogen en el Convenio del Consejo de Europa de 1550 (protección de datos, bioética...).
Con un lenguaje más moderno adaptado a algunas legislaciones nacionales, reconoce otras
posibilidades distintas del matrimonio para fundar una familia y no habla de matrimonio entre
hombre y mujer sino simplemente de matrimonio.

Las disposiciones generales tienen por objeto establecer los vínculos entre la Carta y el
Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) así como determinar el ámbito de aplicación
de la Carta. Ésta es aplicable a las instituciones europeas en cumplimiento del principio de
subsidiariedad y en ningún caso puede exceder las competencias y las tareas que los Tratados
le confiere. Los principios de la Carta son también aplicables a los Estados miembros (a las
autoridades centrales así como a las autoridades regionales o locales) cuando aplican la
legislación comunitaria. Por otra parte, la obligación de los Estados miembros de respetar los
derechos "fundamentales en el marco de la legislación comunitaria ha sido confirmada por la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia (véase por ejemplo el asunto C 292/97).
En un memorándum de la Comisión de marzo de 2001. el Presidente de la Comisión Europea y
el Comisario responsable de Justicia e Interior declararon que la Carta debe convertirse en la
«piedra angular» de las acciones futuras de la Comisión. Desde entonces, toda nueva ley o
todo nuevo instrumento legislativo que tenga una relación cualquiera con los derechos
fundamentales debe contener la siguiente declaración formal: «El presente acto respeta los
derechos fundamentales y se atiene a los principios reconocidos por la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea».

La Carta como texto de referencia de los Tribunales

Regularmente mencionada en las deliberaciones de los Abogados generales, la Carta ha

influido en sucesivas ocasiones en las conclusiones del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas (TJCE). Las conclusiones de los Abogados generales no vinculan al TJCE sino que
sugieren soluciones jurídicas susceptibles de influirlo. Estas conclusiones sólo hacen a veces
referencia a la Carta de manera marginal, pero en algunos casos, los Abogados generales se
remiten a ella para interpretar los derechos fundamentales, recordando no obstante que no
tiene fuerza vinculante. La ausencia de estatuto jurídico de la Carta no significa sin embargo
que carezca de validez. Los tres Abogados generales declararon que «la Carta situó
innegablemente los derechos que son objeto de la misma al más alto nivel de los valores
comunes de los Estados miembros».

La Constitución Europea

El 29 de octubre de 2004, los Jefes de Estado o de Gobierno de los 25 Estados miembros y los 3
países candidatos firmaron el Tratado por el que se instituye una Constitución para Europa, y
lo adoptaron por unanimidad el 18 de junio de ese mismo año,

Este Tratado sólo puede entrar en vigor una vez adoptado por cada uno de los países
signatarios con arreglo a sus respectivos procedimientos Constitucionales, la denominada
ratificación por los Estados miembros, que actualmente está en curso.

El artículo 1-9 de la Constitución Europea establece expresamente que la Unión reconoce los
derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales que
acabamos de analizar.

LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO ESPAÑOL

En el Preámbulo de la Constitución Española de 1978 se establece que la nación española,

deseando establecer la justicia, la libertad y la seguridad y promover el bien de cuantos la
integran, en uso de su soberanía, proclama su voluntad de, entre otras cuestiones, de proteger
a todos los españoles y pueblos de España en el ejercicio de los derechos humanos, sus
culturas y tradiciones, lenguas e instituciones.

Los derechos fundamentales y las libertades públicas de los ciudadanos en España se regulan
en la Sección Primera del Capítulo Segundo del Título Primero de la Constitución de 1.978, que
ha sido objeto de análisis en otra parte de este temario, a la que nos remitimos, debiendo
apuntillar que, en el artículo 10.2 del mismo texto constitucional se acuerda que las normas
relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se
interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los
tratados y acuerdos internacionales sobre las materias ratificados por España.

Es evidente que España, como miembro de pleno derecho de la Unión Europea, comparte la
política comunitaria en materia de Derechos Humanos, formando parte de nuestro
ordenamiento jurídico toda la normativa de la Unión en esta materia, y todos los convenios o
tratados internacionales suscritos por la misma en relación con los Derechos Humanos.

Por tanto, España, bien a título individual, bien como integrante de la Unión Europea, ha rati-
ficado la práctica totalidad de los convenios internacionales existentes en el mundo en materia
de Derechos Humanos.

Entre ellos, a título de ejemplo, podemos destacar:

 Declaración Universal de Derechos Humanos

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

 Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

 Segundo Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,

destinado a abolir la pena de muerte

 Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y las instituciones
de promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales
universalmente reconocidos

 Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación racial.

 Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer

 Declaración de los Derechos del Niño

 Convención sobre la Esclavitud

 Derechos humanos en la administración de justicia

 Convención sobre el Derecho Internacional de Rectificación

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación

 Convenio sobre la política del empleo

 Convención sobre el consentimiento para el matrimonio, la edad mínima para contraer

matrimonio y el registro de los matrimonios

 Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social

 Derecho a disfrutar de la cultura; desarrollo y cooperación cultural internacional

  Convenciones sobre nacionalidad, apatridia, asilo y refugiados

 Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio*

 Convención sobre la imprescriptibilidad de los crímenes de guerra y de los crímenes de

lesa humanidad

LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

DE LA POLÍTICA SOCIAL AL MAINSTREAMING

Las políticas de igualdad de oportunidades son las medidas políticas puestas en marcha desde
instituciones públicas con el fin de paliar y resolver las situaciones de desigualdad social entre
mujeres y hombres.

La igualdad entre mujeres y hombres significa una ruptura con la asignación de roles tradicio-
nales entre los géneros y una valoración por igual de cada uno de ellos. El concepto de
igualdad de género incluye el derecho de todos los seres humanos a poder ser diferentes sin
que ello signifique un tratamiento desigual a nivel social, político, económico, etc.

Tradicionalmente se ha considerado el principio de igualdad de oportunidades como una

cuestión exclusivamente relativa a las mujeres. Así todas las líneas políticas en términos de
igualdad estaban exclusivamente vinculadas a los organismo específicos en esta materia. Las
acciones positivas en favor de las mujeres dirigidas a paliar las diferencias con respecto a los
hombres han sido las actuaciones más comunes.

Las formas de actuación en materia de igualdad de oportunidades en los últimos 20 años en

Europa y en España han evolucionado de la siguiente manera:

 En un principio, eliminándose la discriminación legislativa

 En segundo lugar, con la aplicación y el desarrollo de acciones positivas.

 Finalmente, con el desarrollo de la estrategia del mainstreaming

Estas 3 formas de actuación no son excluyentes sino complementarias.

El enfoque actual es más amplio, ha pasado a ser un elemento vital para la construcción de las
sociedades modernas en todas las esferas de la vida con una participación equilibrada de
ambos sexos, y por tanto, con el objetivo de beneficiar a la sociedad en su conjunto: mujeres y
hombres.

La igualdad de oportunidades contribuye a un desarrollo democrático de las sociedades y debe

considerarse como un criterio de eficacia económica.

El Mainstreaming. Origen y referencias en el contexto mundial y europeo

El mainstreaming es un concepto de reciente aparición en el marco de las políticas de igualdad

de oportunidades en el contexto europeo. Sus orígenes se encuentran en las Conferencias
Mundiales de las Mujeres de Naciones Unidas. Ya en la III Conferencia celebrada en Nairobi en
1985 se comienza a utilizar este término, pero realmente cuando es abordado y desarrollado, y
cobra una importancia relevante en el contexto de las políticas de igualdad de oportunidades
es en la VI Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Pekín en 1995.

La Unión Europea, asume el mainstreaming como la estrategia que debe tenerse en cuenta en
todas las decisiones políticas. Sin embargo esta estrategia es realmente impulsada y
promocionada en el IV Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres siendo uno de sus objetivos prioritarios para avanzar en las políticas
de igualdad de oportunidades.

Un Grupo de especialistas en mainstreaming constituido por el Consejo de Europa en 1995 es

otra referente a señalar que aporta un trabajo profundo en la sistematización de todo lo que
conlleva el mainstreaming.

Es tal la importancia que va cobrando el mainstreaming en España que los Planes de Igualdad a
nivel nacional, regional y local están siendo elaborados desde el punto de vista integrador del
mainstreaming.

Definición y comprensión del mainstreaming

El nuevo enfoque de las políticas de igualdad de oportunidades integradas en las diferentes

áreas políticas da sentido al mainstreaming como estrategia que articula este nuevo enfoque.
A pesar de que el concepto del mainstreaming está en pleno desarrollo y no es fácil concentrar
en una definición todo lo que supone esta estrategia, el Grupo de especialistas del Consejo de
Europa ha hecho un esfuerzo en recoger todas las aportaciones y lo define de la siguiente
manera:
,;
EI mainstreaming de género es la organización (reorganización), la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas."

El mainstreaming, es pues, es una estrategia que se dirige a incorporar las políticas específicas
de igualdad de oportunidades en las políticas generales de transportes, salud, servicios
sociales, empleo, juventud, turismo, etc., siendo una estrategia completa e integradora.

El mainstreaming supone mucho más que la incorporación de las políticas específicas en las
políticas generales. Requiere un verdadero cambio y una reorganización a todos los niveles, ya
que:

 Requiere un compromiso de todas las estructuras políticas y sus responsables, mujeres

y hombres.

 Requiere que en todos los procesos de toma de decisiones se tenga en cuenta y se

incorpore el principio de igualdad de oportunidades.

 Requiere incluir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todas las

etapas del ciclo de las políticas: planificación, ejecución, seguimiento y evaluación.
  Requiere de una implicación de responsables políticos, técnicos y organizaciones
sociales.

¿Qué se necesita para aplicar el mainstreaming?

Para aplicar el mainstreaming se necesita:

 Un detallado sistema de recogida de información con los datos desagregados por sexo
desde el punto de vista cualitativo y cuantitativo.

 Dejar atrás la idea de que las políticas son neutras y conocer el impacto que para
mujeres y hombres tienen éstas con el fin de reconducir las actuaciones que se pongan
en marcha.

 Conocer y analizar las diferencias sistemáticas entre las mujeres y los hombres, así
como las necesidades específicas de ambos sexos.

 Una formación especifica sobre el tema.

 Una combinación de acciones específicas dirigidas a las mujeres con el mainstreaming,

hasta que éste no esté completamente integrado en las políticas generales como
estrategia global de intervención.

POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA

La función de la Comunidad Europea ha sido esencial para promover la Igualdad de

Oportunidades entre hombres y mujeres

Para la puesta en marcha de las políticas tendentes a lograr la igualdad de oportunidades entre
los sexos, la Comunidad ha utilizado una serie de Programas de Acción Comunitaria:

I. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1982 - 1985 (aprobado por Resolución del

Consejo), en el que se establecían las bases de una política global en materia de
empleo para las mujeres y se promocionaba en la práctica la igualdad de
oportunidades mediante el desarrollo de programas de acción positiva.

II. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 1986

- 1990 (Coincide con la Celebración de la III Conferencia de las Mujeres en Nairobi), en
el que se precisan de forma más rigurosa, las medidas específicas que permiten la
evolución política y social en áreas como la formación, la conciliación vida profesional -
vida familiar...

III. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1991 - 1991.

Una novedad del tercer programa respecto a los anteriores, fue la integración
del objetivo de igualdad de oportunidades en la formulación y aplicación de
todas las políticas y programas de acción aprobados tanto a escala comunitaria
como a escala nacional.
 IV. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA 1996 – 2000

La nueva realidad europea plantea nuevos e importantes desafíos y, para dar

respuesta a ellos ha sido diseñado este Programa de Acción Comunitaria, con
una serie de objetivos. acciones, de propuestas que tengan en cuenta la
contribución específica de las mujeres, mediante su participación activa y
responsable en los distintos ámbitos sociales.

V. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

2001-2005

El V Programa de Acción Comunitaria se convierte en el referente obligado a

nivel Europeo sobre las políticas de igualdad de oportunidades.

Sus objetivos son:

Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre
mujeres y hombres.

 Mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y

hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el sexo así como la
discriminación múltiple contra las mujeres, examinando la eficacia de las políticas y las
prácticas mediante un análisis previo de las mismas, el seguimiento de su aplicación y
la evaluación de su impacto.

 Potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad

entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y
buenas prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario.

VI. INICIATIVA COMUNITARIA EQUAL

Las Iniciativas Comunitarias son Programas de política estructural que la Comisión Europea
propone a los estados miembros y responden a problemas específicos de ámbito Europeo.
Tiene como misión reforzar la cohesión europea a través de la promoción de un desarrollo
económico y social más equilibrado. Favorecen, por lo tanto, la búsqueda de soluciones
comunitarias a problemas que afectan a todo el continente.

La Iniciativa Comunitaria Equal forma parte de la estrategia de la Unión Europea que tiene por
objeto la creación de más y mejores puestos de trabajo y garantizar que no se impida a nadie
el acceso a éstos.

Objetivo:

Fomentar nuevas prácticas de lucha contra la discriminación y las desigualdades en el mercado

de trabajo.

VII. Vil. DAPHNEII. PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIO PARA PREVENIR Y COMBATIR LA

VIOLENCIA EJERCIDA SOBRE LOS NIÑOS Y LAS MUJERES Y PROTEGER A LAS VÍCTIMAS Y
GRUPOS DE RIESGO (2004-2008)

Base jurídica: Decisión n.° 803/2004/CE del Parlamento Europeo, de 21 de abril

de 2004, por la que se aprueba un programa de acción comunitario (2004-2008)
 para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre los niños, los jóvenes y las
mujeres y proteger a las víctimas y grupos de riesgo (programa Daphne II). DO L
143 de 30.04.2004, p. 1.

Última convocatoria: Programa Daphne II (2004-2008) para prevenir la violencia

ejercida sobre los niños, los adolescentes y las mujeres y proteger a las víctimas
y grupos de riesgo -Convocatoria de propuestas para proyectos específicos
cofinanciados- 2006 (anula y sustituye 2005/C 320/09). DO C 324 de 21.12.2005,
p. 40.

POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES A NIVEL NACIONAL

España ha adaptado su ordenamiento jurídico al principio de Igualdad o de no discriminación

por razón de sexo, recogido en la Constitución de 1978 en los artículos 14 y 9.2. así como en
los Estatutos de Autonomía de las diferentes Comunidades.

En el año 1983 se crea por Ley el primer organismo de Igualdad, el Instituto de la Mujer, de
dependencia pública y de gestión autónoma cuya finalidad es "promover y fomentar las
condiciones que posibiliten la igualdad real entre hombres y mujeres, propiciando la
incorporación y la participación de la mujer en todos los ámbitos de la sociedad". El nacimiento
de este organismo supuso el reconocimiento oficial de la necesidad de introducir medidas para
acabar con la discriminación, y fue el comienzo en nuestro país de una política activa para la
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

El Instituto de la Mujer realiza y ejecuta Planes dirigidos a lograr la igualdad de oportunidades.

En 1998 vio la luz el Primer Plan de Igualdad de Oportunidades, y a partir de ese momento, las
diferentes Comunidades Autónomas ponen en marcha sus propios Organismos de Igualdad,
que a su vez aprueban y ejecutan Planes de Igualdad ajustados a la realidad de las mujeres de
su propio territorio.

Los Planes de Igualdad Españoles se basan en las directivas propuestas por los Programas de
Acción Comunitarios y hasta la actualidad se han puesto en marcha los siguientes:

I. PLAN DE ACCIÓN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 1988 -

1990

A través de este Plan se adoptan medidas jurídicas para adaptar la legislación a

la Constitución.

II. PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE LAS MUJERES 1993 – 1995

La finalidad de este II Plan es la mejora de la imagen de la mujer en la sociedad y

el fomento de su participación en la política, sociedad y puestos de dirección.

III. PLAN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 1997 –

2000

Supuso la introducción de la óptica de igualdad en todas las políticas del

Gobierno y la promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas
 de la vida social, con el fin de que las mujeres se tornaran agentes copartícipes
de la toma de decisiones, ya que, sin la participación de éstas, es imposible
alcanzar objetivos de igualdad y desarrollo. De este modo, se pretendió
promover la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades en la
elaboración, aplicación y seguimiento de todas las políticas, medidas y acciones
realizadas. Es lo que, desde la IV Conferencia Mundial sobre las mujeres (Beijing,
1995) se ha venido en denominar "principio de Mainstreaming".

IV. PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2003 – 2006

En el convencimiento de que se ha conseguido mucho, pero que queda tanto, o

más, por lograr, se aprueba este IV Plan para la Igualdad entre mujeres y
hombres, con vigencia para el cuatrienio 2003 - 2006. Está basado en las
directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitario sobre la igualdad
entre hombres y mujeres (2001 - 2005), que tiene como objetivo fundamental
introducir la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y
acciones realizadas en el ámbito comunitario y de los Estados miembros.

Persigue potenciar el mainstreaming de género, manteniendo, en las áreas

necesarias, políticas específicas de igualdad de oportunidades, es decir, acciones
positivas. Así mismo, otro principio fundamental en el que se inspira este Plan,
es el de la Cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes
implicados: Administraciones Públicas, agentes sociales, ONG y la sociedad en
general.

Las medidas específicas incluidas en el Plan se articulan en 8 áreas prioritarias:

1. Introducción de la Perspectiva de Género en las Políticas Públicas. En esta área, se

proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Administracio-
nes Públicas e instituciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de
mainstreaming, en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen.

2. Igualdad entre mujeres y hombres en la vida económica. Se pretende trabajar la pers-

pectiva de género en las políticas de empleo.

3. Participación en la toma de decisiones. Se trata de impulsar la presencia de las mujeres

en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como fomentar la
promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas.

4. Promoción de la calidad de vida de las mujeres. Se engloban los objetivos relativos al

ámbito de la salud, en su concepto integral, de la educación y de la cultura, trabajando
sobre las carencias de la población femenina y contribuyendo a la igualdad en estos
campos, con especial incidencia en la prevención y erradicación de la pobreza y la ex-
clusión social de las mujeres.

5. Fomento de la igualdad en la vida civil. Se incide en el campo legislativo y judicial, en

relación con la igualdad, e incluye las políticas relativas a la lucha contra la violencia
contra las mujeres, así como el fomento de la participación con las ONG para
desarrollar

6. programas de igualdad de género,

 7. Transmisión de valores y actitudes igualitarias. Se trata, en este caso de insistir en el
desarrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, así como en la
eliminación de estereotipos en los medios de comunicación y la publicidad.

8. Conciliación de la vida familiar y laboral, donde se pretende lograr un mayor equilibrio

entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades desarrolladas en
los dos ámbitos.

9. Cooperación. Se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las administra-

ciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como reforzar la participación
española en organismos internacionales y de impulsar la cooperación al desarrollo con
las ONG y otras instituciones, como la Agencia Española de Cooperación Internacional.

Orden PRE/525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de

Ministros por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres

El Consejo de Ministros, en su reunión de 4 de marzo de 2005, aprobó un Acuerdo por el que

se adoptaron medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres. Mediante Orden
PRE/525/ 2005 de 7 de marzo, se dio publicidad al mismo.

Se trata de un conjunto importante de medidas para avanzar en las distintas líneas de

actuación que contribuyen día a día a que disminuya la desigualdad en todos los ámbitos de la
vida cotidiana.

El Acuerdo comprende distintos ámbitos de actuación, concretándose en nueve puntos:

1. Empleo

2. Empresa

3. Conciliación de la vida laboral y familiar

4. Investigación

5. Solidaridad

6. Deporte

7. Otras medidas para la igualdad

8. Lucha contra la violencia de género

9. Seguimiento

Empleo

Se acuerda que el 60 por ciento de las acciones del Plan nacional de acción para el empleo se
dirija a mujeres, lo que supondrá que, a lo largo de este año, 1.250.000 mujeres se verán bene-
ficiadas con esta medida. Además, todos los programas públicos de fomento del empleo, tanto
a efectos de subvenciones como de medida de mejora de la ocupabilidad, considerarán como
objetivo prioritario las mujeres.

Se acuerda introducir en los pliegos de cláusulas de contratación con la Administración pública

criterios que favorezcan la contratación de mujeres por parte de las empresas que concursen.

En la Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas que

dependan de ella, los órganos de selección de personal tendrán composición paritaria.

Se acuerda establecer instrumentos para favorecer el acceso de la mujer a puestos de res-

ponsabilidad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos y empresas
que dependan de ella, hasta alcanzar la paridad.

Igualmente, se acuerda establecer un porcentaje de reserva de, al menos, un cinco por ciento
para el acceso a aquellas ocupaciones de carácter público con baja representación femenina.
Esta medida, tras el acuerdo con los interlocutores sociales, se hará extensiva al sector
privado.

Se establecerán medidas para fomentar la incorporación e integración de la mujer en las

Fuerzas Armadas:

1. Se crea el Observatorio de la Mujer en las Fuerzas Armadas que tendrá la función de

analizar los procesos de selección, la integración y permanencia de la mujer en las FAS,
así como la realización de un estudio sobre impacto de género.

2. Se acuerda adecuar los acuartelamientos para mejorar la calidad de vida de las

mujeres de las FAS.

3. Se garantiza la presencia de la mujer en los órganos de evaluación para la selección,

ascenso y asignación de destinos.

Se acuerda firmar un convenio con la Asociación de Mariscadoras de Galicia (aGAMAR), con el

objetivo de encontrar fórmulas alternativas de empleo en el sector de la pesca y de la
acuicultura.

Se acuerda suscribir un convenio con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para
promover la igualdad de oportunidades en el sector pesquero y de la acuicultura, mediante la
formación y la asistencia técnica.

Empresa

Se acuerda establecer un programa de actuaciones e incentivos, negociados con las organiza-

ciones empresariales, que promuevan la incorporación de mujeres a los órganos de dirección
de las empresas y a sus consejos de administración.

Se acuerda dar continuidad al convenio suscrito entre el Instituto de la Mujer, la Dirección

General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa y La Caixa para facilitar la concesión de
microcrédi-tos a mujeres emprendedoras y empresarías. Además, se acuerda ampliar estos
convenios con otras entidades financieras.
Se acuerda firmar un convenio entre el Instituto de la Mujer y la Escuela de Organización
Industrial para realizar cursos sobre creación o consolidación de empresas.

Se acuerda que en la convocatoria de los premios «Príncipe Excelencia Empresarial» se incluya

como elemento de valoración el esfuerzo realizado a favor de la paridad en el empleo y la
conciliación de la vida laboral y familiar.

Conciliación de la vida laboral y familiar

Se aprueba, en el ámbito de las Administraciones públicas, previa negociación con las centrales
sindicales, el establecimiento de una modalidad específica de jornada a tiempo parcial, con la
correspondiente disminución retributiva, a la que podran acogerse quienes tengan a su cargo
personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad.

Se habilita, previa negociación con las organizaciones sindicales, a las autoridades compe-
tentes para que autoricen con carácter personal y temporal la modificación del horario fijo de
los empleados y empleadas públicos, con mantenimiento integro y flexible de la jornada
laboral que les corresponda.

Se aprueba un programa de creación de 25 escuelas infantiles en establecimientos militares de

Madrid, Galicia, Extremadura, Andalucía, Aragón, Murcia, Canarias y Castilla-La Mancha. De ser
preciso, esta medida se ampliará a otros establecimientos militares.

Igualmente, en la Administración General del Estado se adoptarán medidas de esta naturaleza.

Se acuerda ampliar, el tiempo de reserva del destino de los militares profesionales en situación
de excedencia voluntaria para el cuidado de los hijos, de modo que se equipare al del personal
de la Administración civil.

Investigación

Se acuerda crear una unidad específica de «Mujer y Ciencia» para abordar la situación de las
mujeres en las instituciones investigadoras y mejorar su presencia en ellas.

Se acuerda incluir, como criterio adicional de valoración en la concesión de ayudas a proyectos

de investigación, la participación de mujeres en los equipos de trabajo.

Se acuerda la elaboración de un informe anual sobre salud y género que se presentará ante el
Parlamento. Así mismo, se acuerda elaborar un informe sobre la salud sexual y reproductiva,
lema del Día Mundial de la Salud del año 2001.

Se acuerda promover la coedición de un libro entre el Ministerio de la Presidencia y las Cortes

Generales para dar a conocer la actividad parlamentaria de las mujeres que fueron diputadas
en la I Legislatura de la Democracia.

Se acuerda promover la creación de un premio anual, en colaboración con las Cortes

Generales, para distinguir las obras o estudios que aporten conocimiento o subrayen el
significado de la participación de las mujeres en la vida política, y especialmente
parlamentaria.
Solidaridad

Los programas apoyados por la Agencia Española de Cooperación Internacional tendrán entre
sus prioridades la lucha contra la discriminación que sufren las mujeres.

Se acuerda autorizar al Gobierno a suscribir el Acuerdo Marco entre el Reino de España y el

Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), organismo que vela por
las necesidades y propuestas de los movimientos de mujeres de todo el mundo.

Deporte

Se acuerda crear, dentro del Consejo Superior de Deportes, una unidad con carácter
permanente para desarrollar el programa «Mujer y Deporte».

Igualmente, a través del Consejo Superior de Deportes se subvencionará a la Comisión Mujer y

Deporte del Comité Olímpico Español.

Se acuerda la firma de un convenio entre el Consejo Superior de Deportes y el Instituto de la

Mujer para promover el deporte femenino.

Se encomienda al Consejo Superior de Deportes que en todas las campañas o exposiciones

para el fomento del deporte se aplique el principio de paridad.

Se acuerda que el Consejo Superior de Deportes promueva estudios de investigación, análisis y

estadísticas dirigidos a fomentar la igualdad de género en el deporte.

Otras medidas para la igualdad

Se aprueban, dentro del Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del
Estado, las siguientes medidas:

 Medidas de promoción de la igualdad de género en el acceso al empleo público: todas

las convocatorias de los procesos selectivos para el acceso al empleo público incluirán,
en su caso, la mención a la infrarrepresentación de personas de alguno de los dos
sexos.

 Medidas de promoción profesional de las empleadas públicas:

1. El Observatorio del Empleo Público incluirá una sección con la misión de velar por el
cumplimiento del principio de igualdad de género, canalizará las quejas que se le
planteen en relación con su vulneración y formulará recomendaciones y sugerencias
para su desarrollo.

2. Se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas en los cursos de formación del
personal directivo adscrito a la Administración General del Estado para adjudicarlas a
las mujeres que reúnan los requisitos exigidos en las convocatorias.
3. Previo acuerdo con las organizaciones sindicales, todos los departamentos
ministeriales establecerán dentro de sus planes de formación actividades encaminadas
a la promoción interna de sus empleadas.

4. En la provisión de puestos de trabajo, mediante el sistema de libre designación, se pro-

curará guardar la proporcionalidad con la representación que cada género tenga en el
grupo de titulación correspondiente.

5. Se procurará obtener la paridad entre hombres y mujeres en la composición de los

órganos colegiados de la Administración General del Estado y en los comités de
expertos.

 Medidas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración:

1. Se realizarán cursos y seminarios destinados a la formación de los empleados públicos

en el valor de la igualdad de género,

2. Todos los temarios aprobados para la celebración de pruebas selectivas para el acceso
al empleo público incluirán temas relativos a la normativa vigente en materia de
igualdad de género.

 Medidas relacionadas con la lucha contra la violencia de género en la Administración:

1. Se modificará el Reglamento de Situaciones Administrativas para introducir una moda-

lidad de excedencia con reserva de plaza por violencia de género.

2. Se tipificará en el Reglamento de Régimen Disciplinario el acoso sexual en las

relaciones profesionales de los funcionarios públicos.

3. Se adoptarán las medidas correspondientes para hacer efectivo el derecho preferente

en la provisión de puestos de trabajo de las empleadas públicas que hayan sido
víctimas de violencia de género

 Se acuerda implantar en las webs de todos los ministerios y organismos públicos

secciones específicamente dedicadas a facilitar información orientada a la promoción
de la igualdad.

 Se acuerda que las estadísticas públicas contengan datos desagregados por sexo que
faciliten información sobre la situación social de las mujeres en los diferentes ámbitos
objeto de estudio y aplicar, en su caso, políticas públicas de igualdad.

 Se acuerda suscribir un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la

Federación Española de Municipios y Provincias para promover planes de igualdad.

 Se encomienda al Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación que, en la

elaboración de la Ley de orientación del desarrollo rural y la agricultura, se promueva
la participación plena de la mujer en la economía y sociedad rurales.

 Se acuerda que los jurados que conceden los premios nacionales de las distintas
disciplinas científicas y artísticas tengan una composición paritaria.
  Se acuerda establecer un premio institucional al tratamiento de la mujer en la
publicidad que, con carácter anual, premiará el anuncio o campaña publicitaria
comercial que más valore y dignifique el papel de la mujer, desde un punto de vista
cívico y social, y promueva
la igualdad de derechos y oportunidades entre sexos.

Lucha contra la violencia de género

 Se dispone la creación y constitución de juzgados de violencia sobre la mujer.

 Se crea la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer y se

regula su rango y funciones [Real Decreto 237/2005, de 4 de marzo].

 Se aprueba la puesta en marcha de un plan específico para la inserción laboral de las

mujeres víctimas de violencia de género, previa concertación con las comunidades
autónomas.

 Se acuerda suscribir convenios de colaboración entre el Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales y el Consejo General del Poder Judicial, el Ministerio del Interior, el
Ministerio de Justicia, la Fiscalía General del Estado y el Consejo General de la
Abogacía Española para la implantación efectiva del servicio de teleasistencia.

 Se acuerda la organización de cursos de formación dirigidos a profesionales sanitarios

para mejorar sus recursos profesionales en las consultas de atención primaria.

 Se acuerda que el Plan de Vivienda, que se aprobará próximamente, incluya criterios

de adjudicación que prevean la atribución de viviendas protegidas a mujeres que
hayan sufrido violencia de género, así como a las familias monoparentales.

Seguimiento

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría General de Políticas de

Igualdad, efectuará un seguimiento sobre el cumplimiento de las medidas recogidas en este
acuerdo. La Vice presidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia presentará al
Consejo de Ministros un informe sobre su grado de cumplimiento durante el primer trimestre
de 2006, lo que ha tenido lugar en el primer trimestre de 200G.

Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al

Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, por el que se aprueba el Plan para la
Igualdad de Género en la Administración General del Estado

El Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado figuró como anexo
al Acuerdo aprobado por el Consejo de Ministros, en su reunión del día 4 de marzo de 2005,
que acabamos de analizar, a propuesta del Ministro de Administraciones Pública.

El Plan adopta medidas en las siguientes áreas:

1. Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público.

 2. Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas.

3. Medidas para la conciliación de la vida, personal, familiar y laboral de las personas que
trabajan en la Administración General del Estado.

4. Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado.

5. Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración

General del Estado.

6. Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los

empleados públicos y desarrollo del principio de igualdad de género.

7. Medidas dirigidas al sistema estadístico y de información relacionado con políticas de

género.

Medidas para promover la igualdad de género en el acceso al empleo público

Con el objetivo de promover el acceso de las mujeres al empleo público en condiciones de

igualdad, mérito y capacidad, especialmente en los cuerpos o categorías en los que estas se
encuentran infrarrepresentadas, se adoptan las siguientes medidas:

1. En el Centro de Información Administrativa del Ministerio de Administraciones

Públicas se dispondrá de una unidad de información, asesoramiento y asistencia a
través de la cual se facilitará a quienes estén interesadas en acceder a un empleo
público información acerca de los requisitos exigidos en las correspondientes
convocatorias, formación o ayudas y becas disponibles para facilitar el acceso de las
mujeres al empleo público.

2. Todas las convocatorias de procesos selectivos que realice la Administración General

del Estado para el acceso al empleo público, tanto en cuerpos generales como
especiales, incluirán un párrafo que señale si existe en el correspondiente cuerpo infra
representación de personas de alguno de los dos sexos. Asimismo, las respectivas
bases recogerán una referencia al deber de los tribunales o comisiones de selección de
velar, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, por el estricto
cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

3. La composición de los tribunales y de las comisiones permanentes de selección para el

acceso de las personas al empleo público se ajustarán al criterio de paridad entre
ambos sexos.

Medidas para favorecer la promoción profesional de las empleadas públicas

Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a los
puestos predirectivos y directivos de la Administración General del Estado, en los que las
mujeres se encuentran infrarrepresentadas, se establecen las siguientes medidas y
actuaciones:
  La Dirección General de la Función Pública actualizará la base de datos de personas
pertenecientes a cuerpos superiores en la que se recogerán sus datos curriculares,
formación y perfil profesional. Cuando los titulares de órganos directivos soliciten a
dicha Dirección General candidatos a puestos de trabajo directivos o predirectivos
para su provisión mediante el sistema de libre designación, las propuestas de la citada
Dirección General incluirán cuatro posibles aspirantes de los cuales, al menos dos,
deberán ser mujeres.

 El Observatorio de Empleo Público incluirá una sección cuya misión será velar por el
estricto cumplimiento del principio de igualdad de género, resolviendo las quejas que
en relación con su vulneración pudieran plantearse por el personal al servicio de la
Administración General del Estado y formulando recomendaciones y sugerencias para
su desarrollo.

 En las convocatorias de cursos de formación de directivos impartidos en el Instituto

Nacional de la Administración Pública u otros centros de formación del personal al
servicio de la Administración General del Estado, se reservará al menos un 40 por
ciento de las plazas para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los
requisitos establecidos en dichas convocatorias, salvo que no existan en el cuerpo
correspondiente suficientes mujeres para cubrir dicho porcentaje o que el número de
solicitudes de mujeres sea insuficiente para cubrirlo.

 Los departamentos ministeriales, previo acuerdo con las organizaciones sindicales,

establecerán dentro de su plan anual de formación actividades formativas orientadas a
la promoción interna de sus empleados y empleadas, especialmente, desde los grupos
C y D a los grupos superiores. Estos cursos deberán impartirse dentro de la jornada
ordinaria de trabajo para asegurar la conciliación de la vida familiar y laboral de los
empleados y las empleadas que los realicen en orden a su promoción profesional.

 En la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación, los

titulares de los órganos directivos procurarán que su cobertura guarde
proporcionalidad con la representación que en cada departamento u organismo tenga
cada género en el grupo de titulación exigido en la correspondiente convocatoria.

 La Administración General del Estado procurará la paridad entre hombres y mujeres

en la composición de sus órganos colegiados y comités de expertos.

Medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que
trabajan en la Administración General del Estado

Con la finalidad de promover en el ámbito de la Administración General del Estado la

conciliación de la vida familiar con el desempeño del servicio público, se establecen las
siguientes medidas y actuaciones:

 La Secretaría General para la Administración Pública, previa negociación con las

organizaciones sindicales, establecerá una modalidad específica de jornada a tiempo
parcial, con la correspondiente disminución retributiva, para la conciliación de la vida
familiar y laboral a la que podrán acogerse quienes tengan a su cargo personas
mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad.
  Mediante resolución de la Secretaria General para la Administración Pública, previa
negociación con las organizaciones sindicales, se habilitará a las autoridades
competentes para que autoricen, con carácter personal y temporal, la modificación del
horario fijo de los empleados y empleadas públicos, cualquiera que sea la modalidad
de jornada a que vengan obligados a prestar servicio en la Administración General del
Estado, con mantenimiento íntegro y flexible de la jornada laboral que les
corresponda.

 En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se tendrá en

cuenta, a los efectos de valoración de los correspondientes méritos, las razones de
guarda legal de menores o atención a personas mayores.

Medidas contra la violencia de género en la Administración General del Estado

En desarrollo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección

integral contra la violencia de género, que analizaremos más adelante, se adoptan las
siguientes decisiones:

 El Gobierno adoptará las medidas oportunas para modificar el Reglamento de

Situaciones Administrativas, aprobado por el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo,
con el fin de hacer efectiva la excedencia con reserva de plaza por violencia de género.

 El Gobierno adoptará las medidas normativas necesarias para tipificar el acoso sexual
como falta muy grave en el régimen disciplinario de los funcionarios públicos.

 Mediante Real Decreto, el Gobierno adoptará las medidas oportunas para hacer
efectivo el derecho preferente de quienes hayan sido víctimas de la violencia de
género a la provisión de puestos de trabajo.

Iniciativas para promover el valor de la igualdad de género en la Administración General del

Estado

El Ministerio de Administraciones Públicas creará un premio a las mejores prácticas que

realicen las unidades y organismos de la Administración General del Estado con la finalidad de
promover en su organización y funcionamiento la igualdad de género,

El Instituto Nacional de Administración Pública y otros centros de formación de los empleados

públicos incluirán en sus respectivos planes y programas de formación seminarios y cursos
para sensibilizar y formar al personal de la Administración General del Estado, en el objetivo de
promover la igualdad de género. Así mismo, la Dirección General de la Función Pública
promocionará este tipo de seminarios en los planes de formación continua sometidos a su
aprobación. Todos los temarios aprobados para la celebración de pruebas selectivas para el
acceso al empleo público incluirán uno o varios temas relativos a la normativa vigente en
materia de igualdad de género.
Medidas de estudio y evaluación de la trayectoria profesional por sexo de los empleados
públicos y desarrollo del principio de igualdad de género

El Ministerio de Administraciones Públicas, a través de la Secretaría General para la

Administración Pública, establecerá un sistema de indicadores homogéneo que permita
evaluar en todos los departamentos ministeriales y organismos públicos la calidad de las
políticas que se desarrollen en la Administración General del Estado para promover la igualdad
de género.

La Dirección General de la Función Pública realizará un estudio para reducir la temporalidad y

precariedad en el empleo público, con especial consideración a las causas y medidas que se
deban adoptar para eliminar su mayor impacto en el colectivo de mujeres.

El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre la trayectoria profesional

y niveles retributivos de las empleadas públicas, con el fin de adoptar medidas efectivas para
asegurar su equiparación al de los empleados públicos.

El Ministerio de Administraciones Públicas realizará un estudio sobre los permisos concedidos

relacionados con la conciliación de la vida laboral y personal.

Medidas dirigidas al sistema estadístico y de información relacionado con políticas de género

El perfeccionamiento del sistema estadístico y de información relacionado con políticas de

género a fin de favorecer la toma de decisiones en el ámbito de la política fiscal y
presupuestaria:

 Inclusión de nuevos indicadores de programas presupuestarios desagregados por sexo

cuando ello aporte valor a la toma de decisiones.

 Revisión y aplicación en los modelos normalizados de auto liquidación de tributos y

tasas y precios públicos del componente desagregado de sexo cuando ello aporte valor
a la toma de decisiones, especialmente para conocer la incidencia por género de
determinados beneficios fiscales.

 Revisión de estadísticas para analizar los indicadores que deben ser desagregados por
sexo.

El Plan integral para la conciliación de la vida personal y laboral en la Administración. El Plan

Concilio

Mediante Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, se dispuso la publicación del Acuerdo

de la Mesa General de Negociación por el que se establecían medidas retributivas y para la
mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados públicos.

De cara a favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en tal Acuerdo se

pactó la adopción por parte de las distintas administraciones de modificaciones normativas
necesarias en relación con las materias que se indican a continuación,

Este Acuerdo, conocido como Plan Concilia, es un plan integral de conciliación de la vida perso-
nal y laboral en la Administración General del Estado, un paquete de medidas que suponen la
normativa más completa aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues recoge las
iniciativas más avanzadas del sector público y privado sobre la cuestión.

Las medidas adoptadas afectan a las siguientes materias:

1. Horarios

Se mantiene el número de horas semanales pero se reduce la parte fija del

horario, de 9:00 a 17:00 horas con una interrupción mínima para la comida para
el horario de mañana y tarde.

La parte flexible alcanza un tercio del total y nunca podrá rebasar las 18:00
horas.

2. Padres

Concesión de diez días de permiso de paternidad por nacimiento, acogimiento o

adopción de un hijo.

Derecho de los empleados públicos a acumular el periodo de vacaciones al

permiso de maternidad, lactancia y paternidad, aún habiendo expirado ya el año
natural.

3. Madres

Sustitución, con carácter opcional, del permiso de lactancia de los hijos menores
de 12 meses por un permiso adicional de hasta cuatro semanas.

4. Cuidado de hijos y personas dependientes

Ampliación de la reducción de jornada a quienes tengan a su cuidado directo

hijos menores de 12 años. Actualmente la normativa afecta a los padres con
menores de seis años.

Derecho a flexibilizar en una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan
a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con
discapacidad. Hasta ahora esta medida tenía carácter excepcional, previa
aprobación del responsable de la unidad.

Concesión, con carácter excepcional, personal y temporal, y previa autorización

del responsable de la unidad, de la modificación del horario fijo en dos horas por
motivos relacionados con la conciliación de la vida personal y en los casos de
familias monoparentales.

Derecho a solicitar una reducción del 50% de la jornada laboral durante un mes,
con carácter retribuido, para atender el cuidado de un familiar en primer grado,
por razón de enfermedad muy grave.

Ampliación a tres años del periodo máximo de excedencia al que tienen derecho
los empleados públicos para el cuidado de cada hijo o un familiar a su cargo,
hasta el segundo grado de consanguinidad. Durante los dos primeros años se
 reserva el mismo puesto de trabajo. A partir del tercero, se garantiza un puesto
en la misma localidad y de igual nivel y retribución.

5. Partos prematuros

Derecho del empleado público a ausentarse dos horas diarias retribuidas en los
casos de nacimiento de hijos prematuros o que tengan que permanecer
hospitalizados después del parto. En dichos supuestos, el permiso de
maternidad podrá computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria.

6. Fecundación asistida

Derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación

asistida por el tiempo necesario para su realización.

7. Adopción

Derecho a un permiso de dos meses en los supuestos de adopción internacional,

cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen
del adoptado, manteniendo las retribuciones básicas del salario.

8. Discapacidad

Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad tendrán dos horas de
flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de los centros de
educación especial y otros centros donde el hijo o hija reciba atención, con los
horarios de los propios puestos de trabajo. Igualmente, tendrán derecho a
ausentarse del trabajo para asistir a reuniones de coordinación y apoyo.

9. Formación Continua

Los empleados públicos podrán recibir y participar en cursos de formación

durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las
excedencias por motivos familiares.

10. Protección contra la violencia de género

La empleada pública víctima de violencia de género que se vea obligada a

abandonar el puesto de trabajo podrá solicitar un traslado en distinta unidad
administrativa o en otra localidad.

Derecho a una excedencia, para hacer efectiva su protección o su asistencia

social integrada, sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios
y sin plazo de permanencia en la misma. Durante los dos primeros meses de
esta excedencia se percibirán
retribuciones íntegras.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género

En el BOE de 29 de diciembre de 2004, fue publicada la mencionada Ley Orgánica 1/2004, de

28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, norma que
bien podemos considerar como el último mecanismo institucional elaborado desde el Estado
para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres atacando frontalmente la violencia de
género.

Objeto de la Ley y principios rectores de la misma

La Ley Orgánica 1/2004 tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de
la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre
las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de
quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin
convivencia.

Se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar

esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas.

La violencia de género a que se refiere la ley comprende todo acto de violencia física y
psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la
privación arbitraria de libertad.

A través de la Ley se articula un conjunto integral de medidas encaminadas a alcanzar los si-
guientes fines:

1. Fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando a los

poderes públicos de instrumentos eficaces en el ámbito educativo, servicios sociales,
sanitario, publicitario y mediático.

2. Consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, exigibles ante las
Administraciones Públicas, y así asegurar un acceso rápido, transparente y eficaz a los
servicios establecidos al efecto.

c. Reforzar hasta la consecución de los mínimos exigidos por los objetivos de la ley los
servicios sociales de información, de atención, de emergencia, de apoyo y de
recuperación integral, así como establecer un sistema para la más eficaz
coordinación de los servicios ya existentes a nivel municipal y autonómico.

d. Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los

requerimientos de la relación laboral y de empleo público con las circunstancias de
aquellas trabajadoras o funcionarías que sufran violencia de género.

e. Garantizar derechos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género,

con el fin de facilitar su integración social.

f. Establecer un sistema integral de tutela institucional en el que la Administración

General del Estado, a través de la Delegación Especial del Gobierno contra la
Violencia sobre la Mujer, en colaboración con el Observatorio Estatal de la Violencia
 sobre la Mujer, impulse la creación de políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a
las víctimas de la violencia contemplada en la ley contra la violencia de género.

g. Fortalecer el marco penal y procesal vigente para asegurar una protección integral,
desde las instancias jurisdiccionales, a las víctimas de violencia de género.

h. Coordinar los recursos e instrumentos de todo tipo de los distintos poderes

públicos para asegurar la prevención de los hechos de violencia de género y, en su
caso, la sanción adecuada a los culpables de los mismos.

i, Promover la colaboración y participación de las entidades, asociaciones y

organizaciones que desde la sociedad civil actúan contra la violencia de género.

j. Fomentar la especialización de los colectivos profesionales que intervienen en el

proceso de información, atención y protección a las víctimas.

k. Garantizar el principio de transversaIidad de las medidas, de manera que en su

aplicación se tengan en cuenta las necesidades y demandas específicas de todas las
mujeres víctimas de violencia de género.

Medidas de sensibilización, prevención y detección

A) Planes de sensibilización

Desde la responsabilidad del Gobierno del Estado y de manera inmediata a la entrada en vigor
de la ley, con la consiguiente dotación presupuestaria, se pondrá en marcha un Plan Nacional
de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género que como mínimo recoja los
siguientes elementos:

- Que introduzca en el escenario social las nuevas escalas de valores basadas en el respeto de
los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres, así como
en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad dentro de los principios democráticos de
convivencia, todo ello desde la perspectiva de las relaciones de género.

Dirigido tanto a hombres como a mujeres, desde un trabajo comunitario e intercultural.

Que contemple un amplio programa de formación complementaria y de reciclaje de los pro-

fesionales que intervienen en estas situaciones.

Controlado por una Comisión de amplia participación, que se creará en un plazo máximo de un
mes. en la que se ha de asegurar la presencia de los afectados, las instituciones, los
profesionales y de personas de reconocido prestigio social relacionado con el tratamiento de
estos temas.

Los poderes públicos, en el marco de sus competencias, impulsarán además campañas de

información y sensibilización específicas con el fin de prevenir la violencia de género.

Las campañas de información y sensibilización contra esta forma de violencia se realizarán de

manera que se garantice el acceso a las mismas de las personas con discapacidad.
B) En el ámbito educativo

El sistema educativo español incluirá entre sus fines la formación en el respeto de los derechos
y libertades fundamentales y de la igualdad entre hombres y mujeres, así como en el ejercicio
de la tolerancia y de la libertad dentro de los principios democráticos de convivencia.

Igualmente, el sistema educativo español incluirá, dentro de sus principios de calidad, la

eliminación de los obstáculos que dificultan la plena igualdad entre hombres y mujeres y la
formación para la prevención de conflictos y para la resolución pacífica de los mismos.

C) En el ámbito de la publicidad y de los medios de comunicación

La Ley 172004 adopto medidas de importancia también en este sector, modificando al efecto
la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.

A título de ejemplo:

- Se considerará ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o
discriminatorio.

- El Ente público al que corresponda velar para que los medios audiovisuales cumplan sus
obligaciones adoptará las medidas que procedan para asegurar un tratamiento de la mujer
conforme con los principios y valores constitucionales, sin perjuicio de las posibles actuaciones
por parte de otras entidades.

D) En el ámbito sanitario. Prestaciones sociales

Las Administraciones sanitarias, en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de
Salud, promoverán e impulsarán actuaciones de los profesionales sanitarios para la detección
precoz de la violencia de género y propondrán las medidas que estimen necesarias a fin de
optimizar la contribución del sector sanitario en la lucha contra este tipo de violencia.

Por otro lado, la Ley Orgánica 1/2004 dispone, en cuanto a pensiones y ayudas, y entre otras
medidas, la pérdida de la condición de beneficiario de pensiones (viudedad por ejemplo) para
quien fuere condenado, por sentencia firme, por la comisión de un delito dolosos contra la
integridad física del cónyuge.

La tutela institucional

E) La Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer

La Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer, adscrito al Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, formulará las políticas públicas en relación con la violencia de
género a desarrollar por el Gobierno, y coordinará e impulsará cuantas acciones se realicen en
dicha materia, trabajando en colaboración y coordinación con las Administraciones con
competencia en la materia.

F) Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer

Se constituirá el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, como órgano colegiado ads-
crito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, al que corresponderá el asesoramiento,
evaluación, colaboración institucional, elaboración de informes y estudios, y propuestas de
actuación en materia de violencia de género, Estos informes, estudios y propuestas
considerarán de forma especial la situación de las mujeres con mayor riesgo de sufrir violencia
de género o con mayores dificultades para acceder a los servicios, En cualquier caso, los datos
contenidos en dichos informes, estudios y propuestas se consignarán desagregados por sexo.

G) Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

El Gobierno establecerá, en las Fuerzas y Cuerpos de Segundad del Estado, unidades

especializadas en la prevención de la violencia de género y en el control de la ejecución de las
medidas judiciales adoptadas.

El Gobierno, con el fin de hacer más efectiva la protección de las víctimas, promoverá las
actuaciones necesarias para que las Policías Locales, en el marco de su colaboración con las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, cooperen en asegurar el cumplimiento de las
medidas acordadas por los órganos judiciales (medidas de alejamiento, de protección integral,
etc.)

H) Planes de colaboración

Los poderes públicos elaborarán planes de colaboración que garanticen la ordenación de sus
actuaciones en la prevención, asistencia y persecución de los actos de violencia de género, que
deberán implicar a las Administraciones sanitarias, la Administración de Justicia, las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad y los servicios sociales y organismos de igualdad.

En desarrollo de dichos planes, se articularán protocolos de actuación que determinen los

procedimientos que aseguren una actuación global e integral de las distintas administraciones
y servicios implicados, y que garanticen la actividad probatoria en los procesos que se sigan.

I) La Tutela Penal y la Tutela Judicial

La Tutela Penal

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido una serie de reformas en diversos textos legales del Es-
tado tendentes a conseguir, dentro del orden jurisdicción penal, los objetivos generales
marcados por aquella norma. Las reformas operadas en el Código Penal, que integran las
medidas de tutela penal propiamente dichas, las abordamos en este mismo tema en otro
apartado.

Tutela Judicial

- Los Juzgados de Violencia sobre la Mujer

Dentro de las medidas establecidas por la Ley Orgánica 1/2004 para dotar de una efectiva
tutela judicial a la lucha contra la violencia de género, a destacar de entre diversas reformas
procesales, tanto en el orden jurisdiccional civil como en el penal, destaca la creación de los
Juzgados de Violencia sobre la Mujer, para lo que ha sido preciso, además, reformar diversos
preceptos de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Sobre estos Juzgados se habla en otra parte
del presente temario.
- Medidas judiciales de protección y de seguridad de las víctimas

Las medidas de protección y seguridad que prevé la LO 1/2004, y que analizaremos a conti-
nuación, serán compatibles con cualesquiera de las medidas cautelares y de aseguramiento
que se pueden adoptar en los procesos civiles y penales.

En todos los procedimientos relacionados con la violencia de género, el Juez competente, de

oficio o a instancia de las víctimas, de los hijos, de las personas que convivan con ellas o se
hallen sujetas a su guarda o custodia, del Ministerio Fiscal o de la Administración de la que
dependan los servicios de atención a las víctimas o su acogida, deberá pronunciarse en todo
caso sobre la pertinencia de la adopción de las medidas cautelares y de aseguramiento que a
continuación se indican, determinando su plazo, si procediera su adopción.

La orden de protección (art. 544 Ter LECr. Que se estudia en otra parte de este temario).

La protección de datos y las limitaciones a la publicidad.

En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género se protegerá la

intimidad de las víctimas; en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y los de
cualquier otra persona que esté bajo su guarda o custodia.

Los Jueces competentes podrán acordar, de oficio o a instancia de parte, que las vistas se
desarrollen a puerta cerrada y que las actuaciones sean reservadas,

* Las medidas de salida del domicilio, alejamiento o suspensión de las comunicaciones.

El Juez podrá ordenar la salida obligatoria del inculpado por violencia de género del domicilio
en el que hubiera estado conviviendo o tenga su residencia la unidad familiar, así como la
prohibición de volver al mismo.

El Juez podrá prohibir al inculpado que se aproxime a la persona protegida, lo que le impide
acercarse a la misma en cualquier lugar donde se encuentre, así como acercarse a su domicilio,
a su lugar de trabajo o a cualquier otro que sea frecuentado por ella.

Podrá acordarse la utilización de instrumentos con la tecnología adecuada para verificar de

inmediato su incumplimiento.

El Juez fijará una distancia mínima entre el inculpado y la persona protegida que no se podrá
rebasar, bajo apercibimiento de incurrir en responsabilidad penal.

El Juez podrá prohibir al inculpado toda clase de comunicación con la persona o personas que
se indique, bajo apercibimiento de incurrir en responsabilidad penal.

* Las medidas de suspensión de la patria potestad o la custodia de menores.

El Juez podrá suspender para el inculpado por violencia de género el ejercicio de la patria
potestad o de la guarda y custodia, respecto de los menores a que se refiera.

* La medida de suspensión del régimen de visitas.

El Juez podrá ordenar la suspensión de visitas del inculpado por violencia de género a sus
descendientes.
* La medida de suspensión del derecho a la tenencia, porte y uso de armas.

El Juez podrá acordar, respecto de los inculpados en delitos relacionados con la violencia a que
se refiere la ley, la suspensión del derecho a la tenencia, porte y uso de armas, con la
obligación de depositarlas en los términos establecidos por la normativa vigente.

* Garantías para la adopción de las medidas.

Las medidas restrictivas de derechos contenidas a las que hemos aludido deberán adoptarse
mediante auto motivado en el que se aprecie su proporcionalidad y necesidad, y, en todo caso,
con intervención del Ministerio Fiscal y respeto de los principios de contradicción, audiencia y
defensa.
;
Mantenimiento de las medidas de protección y seguridad.

Las medidas anteriores podrán mantenerse tras la sentencia definitiva y durante la tramitación
de los eventuales recursos que correspondiesen. En este caso, deberá hacerse constar en la
sentencia el mantenimiento de tales medidas.

* Protocolos de actuación en el ámbito forense.

El Gobierno y las Comunidades Autónomas, que hayan asumido competencias en materia de

justicia, organizarán en el ámbito que a cada una le es propio los servicios forenses de modo
que cuenten con unidades de valoración forense integral encargadas de diseñar protocolos de
actuación global e integral en casos de violencia de género.

- El Fiscal contra la violencia sobre la mujer

La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre crea la figura del Fiscal contra la Violencia sobre la
Mujer, diciendo que el Fiscal General del Estado nombrará, oído el Consejo Fiscal, como
delegado, un Fiscal contra la Violencia sobre la Mujer, con categoría de Fiscal de Sala, que
ejercerá una serie de funciones que son analizadas en el tema en el que estudiamos al Mi-
nisterio Fiscal.

EL ARTÍCULO 14 DE LA CE.: LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

EL ARTÍCULO 14

A) Enunciado

El artículo 14 de la Constitución Española de 1S78, encuadrado en el Capítulo Segundo del

Título Primero, dispone literalmente lo que sigue:

«Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social».

En diciembre de 1978. la promulgación de la Constitución Española supuso el reconocimiento

de la igualdad ante la ley de hombres y mujeres como uno de los principios inspiradores de
nuestro ordenamiento jurídico.
B) Protección constitucional

El artículo 53 de la CE, dentro del Capitulo Cuarto del Título Primero, «De las garantías de las
libertades y derechos fundamentales», otorga una especial protección al derecho a la no
discriminación ya que, como veremos al redactar íntegramente tal precepto, permite a todo
ciudadano que considere vulnerado el derecho que le reconoce el art. 14 la posibilidad de
acudir al Tribunal Constitucional mediante el denominado Recurso de Amparo, privilegio este
que sólo comparte la objeción de conciencia, regulada en el art. 30, y todos los derechos y
libertades contenidos en la Sección Primera, del Capítulo Segundo del Título Primero de
nuestra Norma Fundamental.

El art. 53 de la CE, dice lo siguiente:

«1. Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo Segundo del presente Título vinculan
a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido
esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y libertades que se tutelarán de
acuerdo con lo previsto en el artículo 161.1a) (recurso de inconstitucionalidad).

2. Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el

artículo 14 y la Sección 1.a del Capítulo Segundo ante los Tribunales ordinarios por un
procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este último recurso será aplicable a la
objeción de conciencia reconocida en el artículo 30».

Como hemos dicho, la protección otorgada constitucional mente al derecho a la no

discriminación del art. 14, es la contenida en el párrafo segundo del art. 53 que acabamos de
reproducir.

OTROS PRECEPTOS CONSTITUCIONALES RELACIONADOS CON LA NO DISCRIMINACIÓN POR

RAZÓN DE SEXO

A) Protección constitucional

Pero la Constitución Española también se refiere a la mujer, a la no discriminación por razón de

sexo, en otros artículos, encuadrados esta vez en el Capítulo Segundo del Título Primero de la
Constitución, por lo que, en consonancia con el apartado uno del artículo 53, no estarán
protegidos por el recurso de amparo, pero su respeto vinculará a todos los poderes públicos, y
tales derechos serán tutelados a través de recurso de inconstitucionalidad contra leyes y
disposiciones normativas con fuerza de ley (art. 161.1.a).

B) El articulo treinta y dos

En relación con la igualdad de hombre y mujer para contraer matrimonio, este precepto
dispone que «El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad
jurídica. La ley regulará las formas de matrimonio, la edad y capacidad para contraerlo, los
derechos y deberes de los cónyuges, las causas de separación y disolución y sus efectos».

C) El artículo treinta y cinco

En cuando al mundo laboral, la Constitución Española ya lanzó en 1978 los principios que, pos-
teriormente, inundarían a la legislación social de nuestro país, al afirmar que «Todos los
españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u
oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón
de sexo».

D) El artículo cincuenta y siete

A pesar de todas las anteriores declaraciones afectantes a la generalidad de los ciudadanos,

que pretenden erradicar la discriminación por razón de sexo de la legislación, hábitos y
costumbres de la vida española, se detecta, en el Título Segundo de la Constitución Española,
dedicado a la Corona, un rasgo discriminatorio claro que afecta a las mujeres que tengan
derecho a la sucesión a la Corona de España, ya que, según el artículo cincuenta y siete, dentro
del mismo grado de parentesco, se preferirá para acceder al Trono al varón antes que a la
mujer. Esta es la causa de que el futuro Rey de España sea el actual Príncipe de Asturias, Don
Felipe de Borbón, el menor de los hermanos, y no la Infanta Doña Elena de Borbón,
primogénita del Rey Don Juan Carlos.

Puede que existan razones históricas que justifiquen tal medida, pero, desde el punto de vista
de la igualdad de sexos, de la no discriminación, el art. 57 de la CE, que ahora transcribimos,
supone una vulneración al art. 14 antes analizado.

Dice el art. 57:

«La Corona de España es hereditaria en los sucesores de S.M. Don Juan Carlos I de Borbón,
legítimo heredero de la dinastía histórica. La sucesión en el trono seguirá el orden regular de
primogenitura y representación, siendo preferida siempre la línea anterior a las posteriores; en
la misma línea, el grado más próximo al más remoto; en el mismo grado, el varón a la mujer, y
en el mismo sexo la persona de más edad a la de menos».

IGUALDAD DE SEXO EN EL ÁMBITO JURÍDICO CIVIL

Complementando la amplia normativa contenida en la Ley de Protección Integral a la que nos

referimos a lo largo de este tema, en el ámbito jurídico civil la normativa aplicable está
básicamente contenida en nuestro Código Civil, aprobado por Real Decreto de 24 de julio de
188S.

Los preceptos más destacables de tal cuerpo legal en la materia que nos ocupa son los siguien-
tes, debiendo tenerse en cuenta que las antiguas referencias a hombre y mujer actualmente se
realizan a los cónyuges o contrayentes, tras la entrada en vigor en julio de 2005 de la Ley
13/2005 de 1 de julio, reguladora del matrimonio entre personas del mismo sexo:

Artículos 66 y 67 (derechos y deberes conyugales). Los arts. 66 y 67 del CC, disponen:

 Los cónyuges son iguales en derechos y deberes.

 Los cónyuges deben respetarse y ayudarse mutuamente y actuar en interés de la

familia.
Artículo 1.323:

Los cónyuges pueden transmitirse por cualquier título bienes y derechos y celebrar entre sí
toda clase de contratos.

Artículo 1.344:

Mediante la sociedad de gananciales se hacen comunes para los cónyuges las ganancias o
beneficios obtenidos indistintamente por cualquiera de ellos, que les serán atribuidos por
mitad al disolverse aquélla.

Es preciso dejar constancia de que no sólo la Constitución Española de 1978 supuso un punto
de inflexión con respecto a la búsqueda de la igualdad entre la mujer y el hombre, sino que
tres años antes esta disposición que se indica en el enunciado del apartado, de 2 de mayo de
1975, acabó con graves discriminaciones que, a pesar de estar entrando en el último cuarto del
siglo XX, seguían oprimiendo a las mujeres españolas.

Fue por medio de esa ley que se operaron en el Código Civil y en otras normas reformas tras-
cendentales que acabaron, por ejemplo, con la vejación de que el marido o padre tuviera que
prestar autorización para que su hija, aunque fuese mayor de edad, o esposa pudiera
consumar cualquier tipo de contrato, o, con la incoherencia de que una ciudadana española
que contrajera matrimonio con un ciudadano extranjero perdiera, por disposición legal, la
nacionalidad española al asumir, ex lege, la del marido.

CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

LA TUTELA PENAL EN LA LEY ORGÁNICA 1/2004, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS DE

PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido diversas modificaciones en el vigente Código Penal de

cara a conseguir lo que es el objeto de tal disposición, la protección integral contra la violencia
de género. Las reformas más importantes que se han introducido son las siguientes:

Modificaciones introducidas por la Ley Orgánica 1/2004 en el Código Penal

A) Suspensión de la ejecución de las penas

En general, la suspensión de la ejecución de las penas quedará siempre condicionada a que el

reo no delinca en el plazo fijado por el juez o tribunal.

En el caso de que la pena suspendida fuese de prisión, el juez o tribunal sentenciador, si lo esti-
ma necesario, podrá también condicionar la suspensión al cumplimiento de una serie de
obligaciones o deberes que le haya fijado. Pues bien, en si se tratase de delitos relacionados
con la violencia de género, el Juez o Tribunal condicionará en todo caso la suspensión al
cumplimiento de las obligaciones o deberes siguientes:

1. Prohibición de acudir a determinados lugares

2. Prohibición de aproximarse a la víctima, o a aquellos de sus familiares u otras personas

que determine el juez o tribunal, o de comunicarse con ellos.
 3. Participar en programas formativos, laborales, culturales, de educación vial, sexual y
otros similares.

Evidentemente, en el supuesto de que la pena suspendida fuera de prisión por la comisión de

delitos relacionados con la violencia de género, el incumplimiento por parte del reo de dichas
obligaciones o deberes determinará la revocación de la suspensión de la ejecución de la pena.

B) Sustitución de penas

En el caso de que el reo hubiera sido condenado por un delito relacionado con la violencia de
género, la pena de prisión sólo podrá ser sustituida por la de trabajos en beneficio de la
comunidad. En estos supuestos, el Juez o Tribunal impondrá adicional mente, además de la
sujeción a programas específicos de reeducación y tratamiento psicológico, la observancia de
las obligaciones o deberes previstos en los puntos 1 y 2 del apartado anterior.

C) Protección contra las lesiones

El art. 147 del Código Penal castiga a quien, por cualquier medio o procedimiento, cause a otro
una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, y le castiga como
reo del delito de lesiones con la pena de prisión de seis meses a tres años, siempre que la
lesión requiera objetivamente para su sanidad, además de una primera asistencia facultativa,
tratamiento médico o quirúrgico.

Respecto de dichas lesiones, se ha establecido la posibilidad de que sean castigadas con la

pena de prisión de dos a cinco años, atendiendo al resultado causado o riesgo producido, entre
otros supuestos:

1. Si la víctima fuere o hubiere sido esposa, o mujer que estuviere o hubiere estado
ligada al autor por una análoga relación de afectividad, aun sin convivencia.

2. Si la víctima fuera una persona especialmente vulnerable que conviva con el autor.

D) Protección contra los malos tratos

El artículo 153 del Código Penal establece que el que por cualquier medio o procedimiento
causare a otro menoscabo psíquico o una lesión no definidos como delito, o golpeare o
maltratare de obra a otro sin causarle lesión, cuando la ofendida sea o haya sido esposa, o
mujer que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin
convivencia, o persona especialmente vulnerable que conviva con el autor, será castigado con
la pena de prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficios de la comunidad de
treinta y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de
armas de un año y un día a tres años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado
al interés del menor o incapaz, inhabilitación para el ejercicio de patria potestad, tutela,
cúratela, guarda o acogimiento hasta cinco años.

Las penas anteriores se impondrán en su mitad superior cuando el delito se perpetre en pre-
sencia de menores, o utilizando armas, o tenga lugar en el domicilio común o en el domicilio
de la víctima, o se realicen quebrantando una pena o una medida cautelar o de seguridad de la
misma naturaleza.
E) Protección contra las amenazas

Se ha modificado el artículo 171 del Código Penal con el fin de alcanzar una mayor protección
de la mujer frente a las amenazas.

Así, el que de modo leve amenace a quien sea o haya sido su esposa, o mujer que esté o haya
estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, será castigado
con la pena de prisión de seis meses a un año o de trabajos en beneficio de la comunidad de
treinta y uno a ochenta días y, en todo caso, privación del derecho a la tenencia y porte de
armas de un año y un día a tres años, así como, cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado
al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad,
tutela, cúratela, guarda o acogimiento hasta cinco años.

Igual pena se impondrá al que de modo leve amenace a una persona especialmente vulnerable
que conviva con el autor.

Al igual que vimos anteriormente, las penas se impondrán en su mitad superior cuando el
delito se perpetre en presencia de menores, o tenga lugar en el domicilio común o en el
domicilio de la víctima, o se realice quebrantando una pena o una medida cautelar o de
segundad de la misma naturaleza.

F) Protección contra las coacciones

La Ley Orgánica 1/2004 también modificó el Código Penal para proteger a la mujer en los su-
puestos de coacciones.

El artículo 172 del Código Penal dispone que el que de modo leve coaccione a quien sea o haya
sido su esposa, o mujer que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de
afectividad, aun sin convivencia, será castigado con la pena de prisión de seis meses a un año o
de trabajos en beneficio de la comunidad de treinta y uno a ochenta días y, en todo caso,
privación del derecho a la tenencia y porte de armas de un año y un día a tres años, así como,
cuando el Juez o Tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación
especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, cúratela, guarda o acogimiento hasta
cinco años.

Igual pena se impondrá al que de modo leve coaccione a una persona especialmente
vulnerable que conviva con el autor.

Cabe la posibilidad de imponer las penas en su mitad superior en los mismos supuestos vistos
anteriormente.

G) Quebrantamiento de condena

El artículo 468 del Código Penal, que tipifica el delito de quebrantamiento de condena, se ha
modificado al objeto de establecer que se impondrá en todo caso la pena de prisión de seis
meses a un año a los que quebrantaren una medida cautelar o de seguridad d impuestas en
procesos criminales en los que el ofendido sea alguna de las personas a las que se refiere el
artículo 173.2. del Código Penal, que se reproduce a continuación.
Art. 173.2 del Código Penal:

2. El que habitualmente ejerza violencia física o psíquica sobre quien sea o haya sido su
cónyuge o sobre persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de
afectividad aun sin convivencia, o sobre los descendientes, ascendientes o hermanos por
naturaleza, adopción o afinidad, propios o del cónyuge o conviviente, o sobre los menores o
incapaces que con él convivan o que se hallen sujetos a la potestad, tutela, cúratela,
acogimiento o guarda de hecho del cónyuge o conviviente, o sobre persona amparada en
cualquier otra relación por la que se encuentre integrada en el núcleo de su convivencia
familiar, así como sobre las personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran
sometidas a custodia o guarda en centros públicos o privados, será castigado con la pena de
prisión de seis meses a tres años, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de dos a
cinco años y, en su caso, cuando el juez o tribunal lo estime adecuado al interés del menor o
incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la patria potestad, tutela, cúratela, guarda o
acogimiento por tiempo de uno a cinco años, sin perjuicio de las penas que pudieran
corresponder a los delitos o faltas en que se hubieran concretado los actos de violencia física o
psíquica).

H) Protección contra las vejaciones levos

El artículo 620.2 del Código Penal castiga a los que causen a otro una amenaza, coacción,
injuria o vejación injusta de carácter leve, salvo que el hecho sea constitutivo de delito.

Pues bien, cuando el ofendido fuere alguna de las personas a las que se refiere el artículo
173.2, (visto anteriormente) la pena a imponer será la de localización permanente de cuatro a
ocho días, siempre en domicilio diferente y alejado del de la víctima, o trabajos en beneficio de
la comunidad de cinco a diez días. En estos casos no sera exigible la denuncia a que se refiere
el párrafo anterior de este artículo, excepto para la persecución de las injurias.

Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género introducidos por la Ley Orgánica
1/2004: Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica
gratuita

La Ley 1/2004, ha reconocido a las mujeres víctimas de violencia de género, con independencia
de su origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, los siguientes
derechos:

 Derecho a la información, la asistencia social integral y la asistencia jurídica.

Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir plena

información y asesoramiento adecuado a su situación personal, a través de los
servicios, organismos u oficinas que puedan disponer las Administraciones
Públicas.

Dicha información comprenderá las medidas contempladas en la ley relativas a

su protección y seguridad, y los derechos y ayudas previstos en la misma, así
como la referente al lugar de prestación de los servicios de atención,
emergencia, apoyo y recuperación integral.
  Derecho a servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de
recuperación integral.

La organización de estos servicios por parte de las Comunidades Autónomas y

las Corporaciones Locales, responderá a los principios de atención permanente,
actuación urgente, especialización de prestaciones y multidisciplinariedad
profesional.

La atención multidisciplinar implicará especialmente:

1. Información a las víctimas.

2. Atención psicológica.

3. Apoyo social.

4. Seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer.

5. Apoyo educativo a la unidad familiar.

6. Formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo personal y a la

adquisición de habilidades en la resolución no violenta de conflictos.

7. Apoyo a la formación e inserción laboral.

 Derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Las mujeres víctimas de violencia de género que acrediten insuficiencia de

recursos para litigar, en los términos establecidos en la Ley 1/1996, de 10
enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, tienen derecho a la defensa y
representación gratuitas por Abogado y Procurador en todos los procesos
y procedimientos administrativos que tengan causa directa o indirecta en
la violencia padecida. En estos supuestos una misma dirección letrada
asumirá la defensa de la víctima. Este derecho asistirá también a los
causahabientes en caso de fallecimiento de la víctima. En todo caso, se
garantizará la defensa jurídica, gratuita y especializada de forma
inmediata a todas las víctimas de violencia de género que lo soliciten, sin
perjuicio de que si no se les reconoce con posterioridad el derecho a la
asistencia jurídica gratuita, éstas deberán abonar al abogado los
honorarios devengados por su intervención.

OTRAS CONSECUENCIAS PENALES DE LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Nuestro Código Penal, LO 10/1995, de 23 de noviembre, sanciona duramente las conductas

discriminatorias en general, y por razón de sexo en particular.
Circunstancias agravantes

El art. 22 de dicho texto legal, considera circunstancia agravante:

 Son circunstancias agravantes:

4.a Cometer el delito por motivos racistas, antisemitas u otra clase de

discriminación referente a la ideología, religión o creencias de la víctima, la
etnia, raza o nación a la que pertenezca, su sexo u orientación sexual, o la
enfermedad o minusvalía que padezca.

Delitos contra los derechos de los trabajadores

El art. 314, dentro de los delitos contra los derechos de los trabajadores, dispone:

 Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra
alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una
etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o
minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el
parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas
oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la
ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que
se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o
multa de 12 a 24 meses.

Abandono de familia

El art. 226 del Código Penal establece:

1. El que dejare de cumplir los deberes legales de asistencia inherentes a la patria

potestad, tutela, guarda o acogimiento familiar o de prestar la asistencia necesaria
legalmente establecida para el sustento de sus descendientes, ascendientes o
cónyuge, que se hallen necesitados, será castigado con la pena de prisión de tres a seis
meses o multa de seis a 12 meses.

2. El Juez o Tribunal podrá imponer, motivadamente, al reo la pena de inhabilitación

especial para el ejercicio del derecho de patria potestad, tutela, guarda o acogimiento
familiar por tiempo de cuatro a diez años.

Por su parte, el art. 227 dice:

1. El que dejare de pagar durante dos meses consecutivos o cuatro meses no

consecutivos cualquier tipo de prestación económica en favor de su cónyuge o sus
hijos, establecida en convenio judicialmente aprobado o resolución judicial en los
supuestos de separación legal, divorcio, declaración de nulidad del matrimonio,
proceso de filiación, o proceso de alimentos a favor de sus hijos, será castigado con la
pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a 24 meses.
 2. Con la misma pena será castigado el que dejare de pagar cualquier otra prestación
económica establecida de forma conjunta o única en los supuestos previstos en el
apartado anterior.

3. La reparación del daño procedente del delito comportará siempre el pago de las
cuantías adeudadas.

Delitos cometidos con ocasión del ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertadas
públicas garantizados por la Constitución

El art. 510, dentro de los delitos cometidos con ocasión del ejercicio de los derechos
fundamentales y de las libertades públicas garantizados por la Constitución, establece:

1. Los que provocaren a la discriminación, al odio o a la violencia contra grupos o

asociaciones, por motivos racistas, antisemitas u otros referentes a la ideología,
religión o creencias, situación familiar, la pertenencia de sus miembros a una etnia o
raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, enfermedad o minusvalía, serán
castigados con la pena de prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses.

2. Serán castigados con la misma pena los que, con conocimiento de su falsedad o
temerario desprecio hacia la verdad, difundieren informaciones injuriosas sobre
grupos o asociaciones con relación a su ideología, religión o creencias, la pertenencia
de sus miembros a una etnia o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual,
enfermedad o minusvalía.
El artículo 511 dice:

1. Incurrirá en la pena de prisión de seis meses a dos años y multa de doce a veinticuatro
meses e inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a tres
años el particular encargado de un servicio público que deniegue a una persona una
prestación a la que tenga derecho por razón de su ideología, religión o creencias, su
pertenencia a una etnia o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual,
situación familiar, enfermedad o minusvalía.

2. Las mismas penas serán aplicables cuando los hechos se cometan contra una
asociación, fundación, sociedad o corporación o contra sus miembros por razón de su
ideología, religión o creencias, la pertenencia de sus miembros o de alguno de ellos a
una etnia o raza, su origen nacional, su sexo, orientación sexual, situación familiar,
enfermedad o minusvalía.

3. Los funcionarios públicos que cometan alguno de los hechos previstos en este artículo,
incurrirán en las mismas penas en su mitad superior y en la de inhabilitación especial
para empleo o cargo público por tiempo de dos a cuatro años.

Por su parte, el artículo 512 sostiene:

Los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denegaren

a una persona una prestación a la que tenga derecho por razón de su ideología,
religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación
sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, incurrirán en la pena de
inhabilitación especial para el ejercicio de profesión, oficio, industria o comercio,
por un período de uno a cuatro años.
El artículo 515, finalmente, ordena:

Son punibles las asociaciones ilícitas, teniendo tal consideración:

5.° Las que promuevan la discriminación, el odio o la violencia contra personas,

grupos o asociaciones por razón de su ideología, religión o creencias, la pertenencia
de sus miembros o de alguno de ellos a una etnia, raza o nación, su sexo,
orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, o inciten a ello.

Falta de lesiones

Art. 617 del C. Penal:

1. El que, por cualquier medio o procedimiento, causara a otro una lesión no definida
como delito en este Código será castigado con la pena de localización permanente de
seis a 12 días o multa de uno a dos meses.

2. El que golpeare o maltratare de obra a otro sin causarle lesión será castigado con la
pena de localización permanente de dos a seis días o multa de 10 a 30 días.

Con respecto a la falta de vejaciones, anteriormente se ha reproducido el art. 620 del C. Penal
en su redacción dada por la LO 1/2004.

Orden de protección a víctimas de violencia doméstica

La Ley 27/2003 de 31 de Julio ha regulado la Orden de Protección a víctimas de violencia do-

méstica, introduciendo en la Ley de Enjuiciamiento Criminal un nuevo artículo, el 544 ter, en el
que se pormenorizan los requisitos para su solicitud, tramitación, emisión y efectos.

Nos remitimos a los temas de Procedimiento Penal, en el que se detalla esta cuestión, así
como la Orden de Alejamiento que regulaba ya el art. 544 Bis del mismo texto.

La mutilación genital femenina

Según el art. 23 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la jurisdicción penal española es compe-
tente para conocer de determinados hechos cometidos por españoles o extranjeros fuera del
territorio nacional susceptibles de tipificarse como delitos que hemos de considerar de
especial gravedad, tales como el genocidio, el terrorismo, prostitución y corrupción de
menores, etc.

La Ley Orgánica 3/2005 de 8 de julio ha incluido en tal lista todos los delitos relativos a la mu-
tilación genital femenina, siempre que los responsables se encuentren en España, lo que
denota claramente la importancia que el Estado reconoce a la persecución y castigo de tales
conductas que atentan claramente contra la integridad y dignidad de la mujer.
IGUALDAD DE SEXO EN EL ORDEN JURÍDICO SOCIAL

REFORMAS LEGISLATIVAS INTRODUCIDAS POR LA LEY ORGÁNICA 1/2004, DE MEDIDAS DE

PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Modificación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

La Ley Orgánica 1/2004 ha introducido una serie de modificaciones en el Estatuto de los Traba-
jadores en su ánimo de extender la protección de la mujer víctima de la violencia de género al
ámbito laboral.

Así, al introducir un nuevo apartado en su artículo 37 (el séptimo) se reconoce a la trabajadora

víctima de violencia de género el derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, a la reducción de la jomada de trabajo con disminución proporcional
del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.

También se introduce un apartado 3 bis en el artículo 40 para establece que la trabajadora

víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho
a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicara la trabajadora las vacantes exis-
tentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante
los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo
anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación
de reserva.

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores también ha sufrido retoques, en el sentido de

imponer que el contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia
de género.

Como complemento a esta medida, el nuevo artículo 48 del Estatuto determina que, en el su-
puesto de suspensión por decisión de la trabajadora que hemos contemplado, el período de
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la
víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, también ha sido modificado para establecer que
el contrato de trabajo también se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada
a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
El artículo 52 del Estatuto, que regula la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas,
en la nueva redacción que le ha proporcionado la Ley Orgánica 1/2004, dispone que no se
computarán como faltas de asistencia, a estos efectos, entre otros supuestos, las ausencias
debidas a maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda,
sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la
mayor brevedad.

También se ha modificado el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma y
efectos del despido disciplinario, al establecer que no sólo será nulo el despido que tenga por
móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, sino
también el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del período de suspensión, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género
por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Modificación de la Ley General de la Seguridad Social

El Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba la Ley General de la
Seguridad Social también ha sido modificado en diferentes aspectos por la Ley Orgánica
1/2004, en el ánimo de la misma de combatir de manera integral la violencia de género. Las
reformas operadas han sido estas:

 El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo, al que hemos aludido
anteriormente al analizar las reformas del Estatuto de los Trabajadores, tendrá la
consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes
prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o
supervivencia, maternidad y desempleo.

 Se encontrarán en situación legal de desempleo las trabajadoras se vean obligadas a

abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctimas
de violencia de género, y cuando se suspenda su relación laboral por las mismas
causas.

 A efectos de determinación del período de ocupación cotizada, se tendrán en cuenta

todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un
derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial. No obstante, no se
considerará como derecho anterior el que se reconozca en virtud de la suspensión de
la relación laboral por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

 Así mismo, no se computarán las cotizaciones correspondientes al tiempo de abono de

la prestación que efectué la entidad gestora o, en su caso, la empresa, excepto cuando
la prestación se perciba en virtud de la suspensión de la relación laboral a la que
acabamos de aludir.

 El artículo 231 de la Ley General de la Seguridad Social, que regula las obligaciones de
los trabajadores, y en relación con el compromiso de actividad, dispone que se
entenderá por compromiso de actividad el que adquiera el solicitante o beneficiario de
 las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y
participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación,
reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de
cumplir las restantes obligaciones
previstas en este artículo.

 Para la aplicación de lo establecido en el párrafo anterior el Servicio Público de Empleo

competente tendrá en cuenta la condición de víctima de violencia de género, a efectos
de atemperar, en caso necesario, el cumplimiento de las obligaciones que se deriven
del compromiso suscrito.

Modificación de la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública

También la Ley 30/1984 de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, fue
modificada por la Ley 1/2004, en el sentido que se indica a continuación:

 Se estableció que en el marco de los Acuerdos que las Administraciones Públicas

suscriban con la finalidad de facilitar la movilidad entre los funcionarios de las mismas,
se tendrá especial consideración los casos de movilidad geográfica de las funcionan as
víctimas de violencia de género.

 Se reconoce a la funcionaría víctima de violencia sobre la mujer que se vea obligada a

abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, el
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo propio de su Cuerpo o Escala y de
análogas características que se encuentre vacante y sea de necesaria provisión. En
tales supuestos la Administración Pública competente en cada caso estará obligada a
comunicarle las vacantes de necesaria provisión ubicadas en la misma localidad o en
las localidades que la interesada expresamente solicite.

 Se regula por vez primera la excedencia por razón de violencia sobre la mujer
funcionaría.

 Las funcionarías públicas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su

protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la
situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de
servicias previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la
misma. Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de
trabajo que desempeñaran, siendo com-putable dicho período a efectos de ascensos,
trienios y derechos pasivos.

 Esto no obstante, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la

efectividad del derecho de protección de la víctima lo exigiere, se podrá prorrogar por
períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho, el período en el que, de acuerdo
con el párrafo anterior, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, con
idénticos efectos a los señalados en dicho párrafo.

 Se reconoce también a las funcionarias víctimas de violencia de género que tuvieran

que ausentarse por ello de su puesto de trabajo, el derecho a que estas faltas de
asistencia, totales o parciales, tengan la consideración de justificadas por el tiempo y
 en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o salud,
según proceda.

Las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con dis-
minución proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de
la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos
establezca la Administración Pública competente en cada caso.

OTROS DERECHOS LABORALES Y PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL REGULADOS POR LA

LEY ORGÁNICA 1/2004 DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE
GÉNERO

Derechos de las trabajadoras

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el

Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con
reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la
movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del
100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante
todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los
supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la
reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la
suspensión del contrato de trabajo.

A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá
la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como
de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación
será considerada como asimilada al alta.

En el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción especí-
fico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este
programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.

Derechos de la funcionarías públicas

La funcionaría víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la

reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la
excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica.

Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica deri-
vada de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaría se considerarán justificadas
en los términos que se determine en su legislación específica.
Derechos económicos

Cuando las víctimas de violencia de género careciesen de rentas superiores, en cómputo men-
sual, al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias, recibirán una ayuda de pago único, siempre que se presuma que debido a su
edad, falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá
especiales dificultades para obtener un empleo y por dicha circunstancia no participara en los
programas de empleo establecidos para su inserción profesional.

El importe de esta ayuda será equivalente al de seis meses de subsidio por desempleo. Cuando
la víctima de la violencia ejercida contra la mujer tuviera reconocida oficialmente una
minusvalía en grado igual o superior al 33 %, el importe seria equivalente a 12 meses de
subsidio por desempleo.

Estas ayudas, financiadas con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, serán concedidas
por las Administraciones competentes en materia de servicios sociales.

En la tramitación del procedimiento de concesión, deberá incorporarse informe del Servicio

Público de Empleo referido a la previsibilidad de que la aplicación del programa de empleo no
incida de forma sustancial en la mejora de la empleabilidad de la víctima.

En el caso de que la víctima tenga responsabilidades familiares, su importe podrá alcanzar el

de un período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de
los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía en grado
igual o superior al 33 %.

Estas ayudas serán compatibles con cualquiera de las previstas en la Ley 35/1995, de 11 de
diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad
Sexual.

Las mujeres víctimas de violencia de género serán consideradas colectivos prioritarios en el ac-
ceso a viviendas protegidas y residencias públicas para mayores, en los términos que
determine la legislación aplicable.

OTRAS DISPOSICIONES DEL ORDEN JURISDICCIONAL SOCIAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN POR

RAZÓN DE SEXO

El Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, contiene la siguiente normativa en relación con los
derechos de los trabajadores, y con la igualdad entre el hombre y la mujer.

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen como derechos básicos, art. 4.2, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

4. No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,

por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley,
 origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Contenido del contrato de trabajo

En relación con el contenido del contrato de trabajo, el artículo 16 del Estatuto de los Trabaja-
dores dispone:

1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo

de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente
se determinen el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas
de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

2. Se prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio

Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el
correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del
Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines
lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador
se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas
agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el
acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de
origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones,
opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro
del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate

Derechos y deberes derivados del contrato

El artículo 17.1 del texto legal tan citado afirma:

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por
razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias
de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua
dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de
los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una
acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.
Salarios y garantías sociales

Dentro de este apartado, el artículo veintiocho del Estatuto de los Trabajadores (ET), preconiza
la igualdad de remuneración por razón de sexo, y dice:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo
salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna
por razón de sexo.

Extinción del contrato

Además de las modificaciones introducidas por Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre res-
pecto de esta materia en el Estatuto de los Trabajadores, esta norma, fruto de reformas
anteriores, contiene otras disposiciones de interés.

El apartado 4 del art. 53 , afirma:

3. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos o la decisión extintiva

del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o la notificada en
una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del
comienzo del período de suspensión, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno
de los permisos previstos al efecto en la Ley (lactancia, hijos prematuros, etc.).

Otros logros en la labor de alcanzar la igualdad entre mujer y hombre

a) Excedencia por cuidado de hijos y otros familiares (Artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores)

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres

años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo

que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender
al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de
la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando,

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo es-

tablecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficial-
mente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta
un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta
un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

b) Suspensión del contrato con reserva de puesto de traba¡o por parto o adopción

Según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo se suspenderá,

entre otras causas, por las siguientes:

Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento,

preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género (Introducido esta párrafo, como hemos
visto, por la LO 1/2004).

El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores afirma en este sentido:

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se

disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de
la parte que reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podra optar por que el padre disfrute de una
parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la
incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de

menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de
dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis
años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que
correspondan en caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen,

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de

los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en
el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.

4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el art. 26,

apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

c) Descanso por lactancia

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, al tratar el tema del descanso semanal, las
fiestas y los permisos, en su punto cuarto dice:

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por
su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la
madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

El punto 6, añadido al Estatuto de los trabajadores por la Ley de conciliación de la vida familiar,
dice así:

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia

corresponderá al trabajador, dentro de su jomada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al
empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada
ordinaria.
LEGISLACIÓN APLICABLE A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: LEY DE MEDIDAS PARA LA REFORMA
DE LA FUNCIÓN PÚBLICA, 30/1984, DE 2 DE AGOSTO

Excedencia voluntaria por cuidado de hijos y otros familiares

El art. 29.4 de la Ley de Medidas para la reforma de la función pública, Ley 30/1984, de 2 de
agosto, se refiere a la excedencia voluntaria por cuidado de hijos y otros familiares, de la
siguiente forma:

 Los funcionarios tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior

a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza
como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha
de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

 También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un

aña, los funcionarios para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su
cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que, por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.

 El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto
causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma
pondrá fin al que se viniera disfrutando.

 Esta excedencia constituye un derecho individual de los funcionarios. En caso de que

dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la
Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
relacionadas con el funcionamiento de los servicios.

 El período de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios,

consolidación degrado personal y derechos pasivos. Durante el primer año, los
funcionarios tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.
Transcurrido este período, dicha reserva lo será al puesto en la misma localidad y de
igual nivel y retribución.

 En el caso de la excedencia prevista en el párrafo primero, el derecho a la reserva del

puesto de trabajo durante el primer año se extenderá hasta un máximo de 15 meses,
cuando se trate de miembros de unidades familiares que tengan reconocida la
condición de familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses,
si tienen la condición de familia numerosa de categoría especial.

Permiso por razón de parto o adopción. Otros permisos

Por otro lado, el art. 30.3 de la Ley de Medidas para la reforma de la Función Pública,
reproduce el contenido del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores que acabamos de
analizar al estudiar la suspensión del contrato, con reserva del puesto de trabajo, por causa de
parto o adopción. A tal precepto nos remitimos. La diferencia estriba en que mientras en el
Estatuto de los Trabajadores se habla de suspensión del contrato de trabajo con reserva de
puesto, para los funcionarios públicos se habla de permiso.
Finalmente el art. 30 de la Ley 30/1984 de 2 de agosto, que ahora analizamos, en el sentido
que se indica, en relación con permisos y derecho a ausencias reconocidos a favor de la mujer:

Se concederán permisos por las siguientes causas justificadas:

1. Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, diez días a disfrutar por el padre
a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

a bis) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro

del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el
suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en
distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad
graves de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el
permiso será de dos días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma
localidad y cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. (Ley 21/2006 de
20 de junio, BOE de 21/6/06).

2. Las funcionarías embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la

realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el tiempo
necesario para su práctica y previa justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.

3. La funcionaría, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una
hora diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho
podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al
foral de la jornada, o en una hora al inicio o al foral de la jornada, con la misma
finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por el padre o la madre, en
el caso de que ambos trabajen.

4. Igualmente, la funcionaría podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un

permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.
(Ley 21/2006 de 20de junio, BOE de 21/6/06).

5. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaría o el funcionario
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la
disminución proporcional de sus retribuciones.

6. Reglamentariamente se determinará la disminución de jornada de trabajo y la

reducción proporcional de retribuciones.

7. El funcionario que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún
menor de seis años, anciano que requiera especial dedicación, o a un disminuido
psíquico o físico, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la
disminución de su jornada de trabajo.

8. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directa de
un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe
actividad retribuida.
 9. Reglamentariamente se determinará la disminución de jornada de trabajo y la
reducción de las retribuciones que correspondan a dicha reducción de jornada.

Régimen disciplinario

La Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública castiga las conductas contrarias a la
igualdad entre hombre y mujer.

Así, su artículo 31. dentro del Régimen disciplinario, sostiene que:

1. Se considerarán como faltas muy graves:

Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o

étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, sexo,
lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual.

Funcionarios al servicio de la Administración de Justicia

En otra parte de este temario se analizan con detalle los derechos de los empleados públicos
que prestan servicio en Juzgados y Tribunales. Ha de tenerse en cuenta, en cualquier caso,
que, en todo lo no previsto expresamente en su normativa (Ley Orgánica del Poder Judicial y
Reglamentos que la desarrollan) para estos funcionarios, supletoriamente, rige lo dispuesto
para los funcionarios civiles del Estado.

LA CONCILIACIÓN FAMILIAR

Para una mayor claridad expositiva que hace más didáctica la exposición de este tema, este
apartado se ha tratado ya en diversos lugares del tema, al hilo de materias conexas. Con ello
no se rompe el hilo explicativo y no se incurre tampoco en repeticiones inútiles o
favorecedoras de la confusión.

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