Douglas Mc Gregor

Fue un ingeniero y psicólogo industrial estadounidense que vivió en la

primera mitad del siglo XX. Tuvo una existencia aparentemente sencilla,
aunque una muy profunda vocación de servicio lo llevó a realizar aportes
trascendentes en el plano empresarial.
Caminó por el sendero de la educación y ahondó en una filosofía de la
productividad. Aunque su obra escrita no fue copiosa, resultó tan
contundente que trascendió en la visión del manejo del recurso humano.

Este hombre también tuvo una postura ante la vida que le hizo existir con
intensidad interior. Con ello generó roces con los sectores más conservadores
de su tiempo.

Mc Gregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de

personajes como Abraham Maslow. Juntos le abrieron a la administración
empresarial un camino novedoso y visionario, y avanzaron hacia la
humanización de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo
actual.

Revolucionando las relaciones laborales

Después de seis años trabajando en el Colegio Antioch, McGregor regresó al

MIT. Asumió el cargo como miembro de la facultad en la Escuela de Gerencia
Sloan.

Entonces convenció al ex contador del sindicato de trabajadores de Dewey &

Almy, Joe Scalon, para integrarse al equipo docente. En este contexto Mc
Gregor desarrolló un nuevo lenguaje en el campo de las relaciones laborales.

Escribió varios libros y dio a conocer un tratado sobre la Teoría X y la Teoría

Y.
Teoría X

McGregor retomó los estudios de Maslow y desarrolló varios estudios que

terminaron convirtiéndose en su obra y razón de vida. Trabajó entonces con
el lado humano de la empresa, la psicología industrial y las condiciones
necesarias para ser un administrador profesional. Generó entonces un
trabajo teórico comparando lo que él denominó una doble teoría, la Y y la X.

A partir de las visiones de sus antecesores en los estudios sobre el trabajo

en las fábricas, Mc Gregor elaboró la Teoría X.

De acuerdo con esta teoría, la mayoría de las personas sienten repugnancia

por el trabajo. Por lo tanto, harán todo lo posible por evitarlo, de allí que los
trabajadores deben ser obligados con castigos para que lo hagan.

Otra premisa en esta teoría es que la mayoría de las personas prefieren ser
dirigidas, de esa forma evitan la toma de decisiones y las cuotas de
responsabilidad. Además, para los científicos que avalan esta posición, las
personas comunes tienen pocas ambiciones, lo que las lleva a necesitar
mucha seguridad.

Por lo tanto, las organizaciones deben desarrollar mecanismos de supervisión

muy estrictos. Por eso son necesarios los supervisores y las revisiones
continuas.

Como consecuencia, los especialistas pensaban que los obreros debían ser
entrenados en tareas repetitivas. Así se podrían obtener respuestas
automáticas y con ellas mejorar la eficiencia.
A eso lo denominaron parámetros de la certidumbre. Es decir, que ante tal
presión, y con un entrenamiento específico, es casi seguro que se obtenga
una respuesta determinada.

Teoría Y
En la Teoría Y, se plantea una visión diferente del ser humano; se parte de
que a las personas les gusta tomar riesgos y no siempre las respuestas son
iguales en circunstancias parecidas. Por lo tanto, los trabajadores existen en
un estado de permanente incertidumbre.

Por otra parte, se considera que la actividad física e intelectual laboral es

normal, es igual a la del juego o el descanso, por lo que el desgaste no es un
castigo, es propio de la existencia misma. En consecuencia, si por el trabajo
las personas obtienen algún beneficio, lo harán gustosas.

Si los trabajadores, en consecuencia, tienen decisión propia, entonces no es

lógico

castigarlos para que trabajen. Simplemente, las personas pueden direccionar

su actividad, y auto controlarla de acuerdo con su meta.

En función de esto, si la organización le presenta al trabajador las

recompensas adecuadas, él las asumirá como reto personal.

Así, el trabajador correctamente motivado, no sólo aceptará la

responsabilidad, sino que buscará nuevas metas. Su nivel de aprendizaje
será superior y encontrará soluciones que aportará a la organización.

Teoría X vs. Teoría Y

Según McGregor, las organizaciones que se manejan sobre la Teoría X, sólo

aprovechan una pequeña parte de la capacidad humana. De allí plantea la
urgente necesidad de dejar a un lado el principio de autoridad. Este principio
debe ser sustituido por uno de motivación, integrando los intereses del
trabajador y la organización.

El principio de integración conlleva el de autocontrol. La persona al tener su

cuota de responsabilidad dentro de la organización, se esforzará por cumplir
sus propias metas.

La Teoría Y establece la urgencia que tienen los cuerpos de mando para

aprender a delegar. Así el trabajador podrá asumir su cuota e, incluso, asumir
nuevos retos. Esto redundará en beneficio para ambos, trabajador y
organización.

La satisfacción de las necesidades de ambos permitirá una evolución continua

en mutuo beneficio.