Sunteți pe pagina 1din 22

Cuprins

Introducere………………………………………………………………….pag.

Capitolul I – Delimitări conceptuale privind funcţionarii publici…….…pag.


I.I – Funcţia publică……………………………………………………………………………...….pag.

I.II – Funcţionarul public…………………………………………………………………………...pag.

I.III – Principiile de bază în organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarului public…...pag.

Capitolul II – Funcţia publică şi managementul resurselor umane……..pag.


II.I – Natura juridică a funcţiei publice…………………………………………………………...pag.

II.II – Managementul carierei în funcţia publică………………………………………………..pag.

II.III – Rolul departamentelor de resurse umane in dezvoltarea formarii profesionale……pag.


.

Capitolul III – Studiu de caz. Analiza privind nevoile de pregătire


profesională şi dezvoltare a carierei funcţionarilor publici din cadrul
Primăriei Oraşului Ţandărei……………………………………………….pag.
III.I – Scurta prezentare a Primăriei Oraşului Ţandărei ……………………………………….pag.

III.II - Analiza privind nevoile de pregătire profesională şi dezvoltare a carierei………….pag.

funcţionarilor publici din cadrul Primăriei Oraşului Ţandărei.……………………………….pag.

Concluzii……………………………………………………………………..pag.

Bibliografie…………………………………………………………………..pag.
Introducere

În prezenta lucrare de diploma am propus tema „Realităţi şi tendinţe ale funcţiei


publice”. Am considerat drept deosebit de interesantă o abordare a acestui subiect, în special
prin prisma schimbărilor majore în domeniu în ultimul timp.
Pentru a realiza un material bine structurat este necesar un anumit timp. Modificările
în ceea ce priveşte funcţia publică şi funcţionarii publici se succed cu o asemenea repeziciune
încât orice lucrare a cărei documentare a fost începută şi care urmează a fi finalizata chiar şi
într-un timp relativ scurt (în cazul de faţă aproximativ 3 luni) trebuie modificată esenţial
pentru a cuprinde şi ultimele prevederi aplicabile în domeniu. Dacă nu aş fi procedat în acest
fel este foarte probabil să mă fi aflat în situaţia de a prezenta un proiect care nu ar mai fi fost
de actualitate nici măcar în momentul finalizării acestuia.
Astfel, în următoarele capitole mi-am propus a prezenta aspecte legate de funcţia
publică şi de funcţionarii publici în ceea ce priveşte constituţionalitatea şi fundamentarea
legală a acesteia, natura juridică şi exerciţiul funcţiei publice. De asemenea, am considerat
necesar a face referiri în ceea ce priveşte reglementarea funcţiei publice în ţările Uniunii
Europene şi a mă opri acolo unde se impune asupra unor aspecte actuale ale reformei funcţiei
publice, un subiect cât se poate de „fierbinte” în acest moment.
Un spaţiu aparte am dedicat unui studiu de caz privind resursele umane în general şi în
special în ceea ce priveşte funcţionarii publici, efectuat în perioada mai-iunie 2019 la Primăria
oraşului Ţandărei. Consider studiul respectiv că fiind deosebit de relevant pentru felul în care
au fost înţelese prevederile legislaţiei privind evaluarea funcţionarilor publici şi pentru modul
în care reglementările concretizate în acte normative la nivel central sunt înţelese şi aplicate în
practică.
La sfârşitul lucrării voi prezenta concluziile şi propunerile mele. Fac precizarea că în
elaborarea şi redactarea acestei lucrări de un real folos mi-a fost ajutorul primit din partea
îndrumătorului meu, ..................căruia vreau să îi mulţumesc pentru sprijinul acordat.
În activitatea mea am fost sprijinită şi de funcţionarii publici din cadrul primăriei
Ţandărei, care mi-au pus la dispoziţie un material deosebit de pertinent şi actual în ceea ce
priveşte tema aleasă.
Vreau să mai menţionez că lucrarea prezentată a fost structurata ştiinţific, pe capitole
şi secţiuni, iar în cuprinsul acesteia nu pot avea pretenţia de a epuiza tema propusă. Consider
că am atins principalele probleme ridicate de tema aleasă şi am dorit să clarific, atât pentru
mine în primul rând, cât şi pentru cei interesaţi unele aspecte legate de funcţia publică şi
funcţionarii publici.
Această lucrare nu este realizată de un profesionist, fiind un proiect propriu, iar
realizarea acestuia a fost posibilă datorită cunoştiinţelor acumulate de-a lungul facultăţii şi a
masteratului.
În încheierea acestei scurte prezentări vreau să fac precizarea că documentarea în
vederea realizării acestei lucrări consider a fi extrem de utilă în viitor, atât mie cât şi colegilor
mei, deoarece a fi funcţionar public nu înseamnă numai absolvirea unei facultăţi de profil, ci
mai ales examenul susţinut pentru intrarea în corpul funcţionarilor publici şi activitatea
efectivă în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.
Capitolul I – Delimitări conceptuale privind
funcţionarii publici

I.I – Funcţia public

Statutul juridic şi economic al funcţiei publice şi al funcţionarului public


influenţează în mare măsură bunul mers general în viaţa unui stat. „Un funcţionar public
recrutat după criterii obiective şi echitabil remunerat constituie prima condiţiune a unui aparat
de stat respectuos pentru drepturile garantate de legi particularilor şi competent a soluţiona
probelmele impuse de satisfacerea interesului general”.
Noţiunea de funcţie publică s-a impus ca noţiune fundamentală a dreptului public, în
principală a dreptului administrativ. Conceptul de funcţie publică îl regăsim în Franţa şi în
sistemul francofon exprimat prin sintagma fonction publique, în Regatul Unit al marii britanii
şi în Statele Unite prin civil service, iar în Germania prin affentlicher dienst.
Această diferenţiere în conceptele exprimate nu are doar un interes pur lingvistic, ci
prezintă o relevantă deosebită pe planul realităţilor juridice evocate de aceste concepte. În
Anglia, în cadrul civil service sunt cuprinşi numai agenţii serviciilor civile administrative ale
statului, pe când în Franţa, în funcţii publice sunt incluşi atât agenţii statului cât şi cei ai
colectivităţilor locale. Astfel se explică de ce numărul funcţiilor publice în Franţa este de 9 ori
mai mare decât în Anglia (4,5 milioane faţă de 500 mii la nivelul anului 2018), în condiţiile în
care numărul total al populaţiei este sensibil egal, în sensul că Franţa are o populaţie cu 3,6%
mai numeroasă decât Marea Britanie, dar şi un teritoriu mai întins în administrare.
Referitor la această diferenţiere, se arata ca acelaşi termen de funcţie publică, apare
drept total diferit în cele două interpretări, în sensul că doctirna franceza evoca filozofia
etatica, pe când cea britanică este expresia unei filozofii liberale.
În ceea ce priveşte sintagma de „funcţie publică”, este necesar ca aceasta să fie privită
dintr-o dublă perspectivă:
 Într-o primă accepţiune, funcţia publică se identifica prin raportare la conceptul de
autoritate publică, incluzându-i pe toţi aceia care sunt investiţi cu prerogative de
putere publică, în cadrul autorităţilor din sfera celor trei clasice puteri în stat
(parlamentari, miniştrii, magistraţi, etc.) dar şi din cadrul altor autorităţi publice care
exced celor trei clasice puteri (judecătorii Curţii de Conturi, personalul instituţiei
Avocatului Poporului, etc.)
 Într-o a doua accepţiune, funcţia publică se defineşte prin raportare la instituţiile
publice din sfera puterii executive, ea evocând statutul oricărei persoane care exercita
prerogativele unei funcţii sau demnităţi în stat, indiferent de tipul investiturii sau de
tipul organului său nivelului la care se exercita.
Tot într-o a doua accepţiune, dar într-un sens mai restrâns, prin funcţionari publici
înţelegem exclusiv funcţionarii publici de carieră din structurile administrative. De altfel,
aceasta este şi concepţia asupra căruia s-a oprit legiuitorul în statutul funcţionarului public
adoptat prin Legea nr. 188 / 1999, republicata care defineşte funcţionarul public prin
precizarea numirii ca formă de investitura şi a faptului că persoana astfel investita exercita
autoritatea publică în scopul realizării prerogativelor unui serviciu public.
Un organ de stat sau o autoritate publică trebuie să fie încadrat cu personal, dintre
acestea numai unele categorii apărând drept funcţii publice. Într-o formulare generică,
titularul unei funcţii publice poartă denumirea de funcţionar public. Funcţionarul public este
persoana legal învestită prin numire sau alegere într-o funcţie publică din structura unei
autorităţi ori instituţii publice sau a unui serviciu public administrativ, în scopul îndeplinirii
competentelor acestora.
Pe cale de consecinţă, salariatul îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de
funcţie publică sau de serviciu. Natura contractuală bazată pe negociere întâlnită în dreptul
muncii este înlăturată aşadar prin stabilirea unui raport pe cale unilaterală, prin voinţa
autorităţii care îl investeşte şi care exclude o punere de acord a viitorului funcţionar cu
autoritatea respectivă.
Raportul de funcţie publică poate fi definit aşadar că fiind acel complex de relaţii
sociale, legal determinate, stabilite intre persoana fizică titulară a funcţiei publice, autoritatea
publică din structura căreia face parte funcţia publică respectivă şi subiectele de drept în
legătură cu care se realizează competenta respectivei autorităţi publice.
Funcţia publică este consacrată atât în dreptul intern, cât şi în cel internaţional
ca fiind ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul
realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi locală.
Activităţile desfăşurate de funcţionarii publici care incumbă prerogative de putere
publică, specifice funcţiilor publice, sunt reglementate în mod explicit a fi următoarele:
 punerea în executare a legilor şi a celorlalte acte normative;
 elaborarea proiectelor de acte normative şi a altor reglementări specifice autorităţii sau
instituţiei publice, precum şi asigurarea avizării acestora;
 elaborarea proiectelor politicilor şi strategiilor, a programelor, studiilor, analizelor şi
statisticilor, precum şi a documentaţiei privind aplicarea şi executarea legilor, necesare
pentru realizarea competenţei autorităţii sau instituţiei publice;
 consilierea, controlul şi auditul public intern;
 gestionarea resurselor umane şi a resurselor financiare;
 colectarea creanţelor bugetare;
 reprezentarea intereselor autorităţii sau instituţiei publice în raporturile acesteia cu
persoane fizice sau juridice de drept public său privat, din ţară şi străinătate, în limita
competenţelor stabilite de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, precum şi
reprezentarea în justiţie a autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară
activitatea;
 activităţi în conformitate cu strategia de informatizare a administraţiei publice.
De asemenea, este reglementată în cuprinsul dispoziţiilor art. 5 din lege şi excepţia
referitoare la domeniile de activitate pentru care personalul nu are calitatea de funcţionar
public şi i se aplică legislaţia muncii, fiind angajat cu contract individual de muncă. Aceste
domenii sunt cele ce implică activităţi secretariat-administrative, gospodărie, întreţinere-
reparaţii şi de deservire.

I.II – Funcţionarul public

Pentru ocuparea unei funcţii publice sunt consacrate o serie de principii, care
conturează, de altfel, premisele fundamentale ale exercitării activităţilor specifice acestor
funcţii. În cele ce urmează voi prezenta succint aceste principii şi valenţele acestora.
Un prim principiu, ce are o compunere trivalentă, vizează legalitatea, imparţialitatea
şi obiectivitatea în exercitarea unei funcţii publice.
Referitor la semnificaţiile acestui principiu este oportun să precizăm, în primul rând,
faptul că este absolut necesar ca exercitarea unei funcţii publice să se facă cu respectarea
legislaţiei în vigoare, de altfel aceasta fiind garantată, sub aspect legal, în condiţiile unei
conformări reale faţă de normele ce asigură cadrul juridic specific.
În planul al doilea, este consacrată exercitarea prerogativelor de putere publică, fără
discriminări, printr-o abordare egală a unor situaţii similare. Iar în cel de-al treilea plan sunt
asigurate premisele unei atitudini ferme, lipsită de orice influenţe subiective, în cadrul
derulării activităţilor specifice funcţiei publice.
Cel de-al doilea principiu este cel al transparenţei şi vizează o abordare cât mai
deschisă a soluţionării diferitelor solicitări apărute cu ocazia exercitării unei funcţii publice.
În acelaşi context al construirii unei cât mai bune relaţii cu partenerii profesionali, care
în această situaţie sunt chiar “investitori”, a fost consacrat şi un alt principiu, cel al “orientării
către cetăţean”. Acest principiu reflectă filosofia întregului act normativ şi anume asigurarea
unui serviciu public care să sprijine cetăţeanul, care să fie în măsură nu numai să satisfacă
nevoile acestuia, ci mai mult, să vină în întâmpinarea lor cu o atitudine pro-activă.
Referitor la principiul eficienţei şi eficacităţii trebuie evidenţiat faptul că se doreşte
asigurarea, în exercitarea funcţiei publice, atât a unui raport costuri-rezultate foarte bun, cât şi
a premiselor asigurării unor servicii de o calitate superioară. Consider necesară, la acest
moment, evidenţierea trăsăturilor definitorii ale eficienţei şi eficacităţii, astfel:
 eficienţa reprezintă raportul dintre rezultatele obţinute şi costurile
resurselor utilizate pentru acestea;
 eficacitatea constituie nivelul îndeplinirii obiectivelor propuse ori
raportul dintre impactul dorit şi impactul efectiv al activităţii respective.
Eficienţa şi eficacitatea trebuie abordate corelativ pentru a converge către unicul scop,
amplificarea performanţei în exercitarea funcţiei publice.
Principiul responsabilităţii este menit să asigure perspectiva derulării unei activităţi în
condiţii de maximă seriozitate profesională, dar aduce în atenţie şi potenţiale deficienţe cu
privire la derularea activităţilor specifice ocupării unei funcţii publice care au determinat
necesitatea unei asemenea reglementări explicite.
Pentru asigurarea respectării dispoziţiilor legale şi a celorlalte condiţionări specifice a
fost instituit, în mod explicit principiul stabilităţii în exercitarea funcţiei publice. Prin acest
principiu, reflectat şi în alte dispoziţii ale legii, în discuţie, se consacră o stabilitate
profesională în măsură să asigure servicii publice optime, printr-un nivel ridicat de pregătire
profesională şi prin eliminarea unor potenţiale imixtiuni în derularea activităţilor cu
cetăţeanul.
Principiul subordonării ierarhice, deşi la prima vedere pare nespecific unei organizaţii
civile, fiind considerat, mai degrabă, desprins din regulamentele militare, nu este nici pe
departe un element “de formă”. Fac această afirmaţie în considerarea faptului că la momentul
actual majoritatea organizaţiilor de succes sunt constituite pe o solidă structură de tip ierarhic,
de altfel acesta fiind şi un bun instrument de motivare a personalului (n.n. perspectiva
promovării într-o funcţie ierarhic superioară şi mai bine salarizată constituind una dintre
principalele pârghii motivaţionale).
După analiza conţinutului acestor principii putem evidenţia o clasificare a acestora,
astfel:
 principii privind exercitarea efectivă a funcţiei publice: legalitate,
imparţialitate, obiectivitate, transparenţă, responsabilitate şi orientare către cetăţean;
 principii referitoare la crearea premiselor pentru exercitarea funcţiei
publice: eficienţă şi eficacitate, subordonare ierarhică şi stabilitate în exercitarea
funcţiei publice.

I.III – Principiile de bază în organizarea şi dezvoltarea carierei


funcţionarului public

Activitatea de instruire a funcţionarilor publici este împărţită în două mari categorii. O


primă categorie este aşa numita activitate de instruire pentru post.
Acest gen de instruire este conceput pentru a oferi unui funcţionar public aptitudinile
şi cunoştinţele necesare efectuării unei anumite activităţi, reprezentând în general un aspect de
rutină. Departamentele de instruire organizează programe de instruire în vederea întrunirii
solicitărilor previzionate, iar funcţionarii publici urmează astfel de cursuri la un moment
prestabilit din cariera lor. Acest gen de instruire este adesea stabilit de conducerea instituţiei
în mod direct împreună cu departamentul de instruire.
Celălalt tip de instruire este reprezentat de instruirea generală de dezvoltare. Aceasta
constituie în mare parte apanajul conducătorului departamentului de resurse. Aceştia sunt în
general responsabili de relaţionarea cu departamentul de instruire şi de stabilirea activităţii de
instruire ce trebuie oferită.
Abordările oficiale ale procesului de dezvoltare a managementului includ următoarele:
 Formarea la locul de muncă pa bază de îndrumare, monitorizare, în vederea identificării şi
satisfacerii necesităţilor de instruire.
 Formare pe bază de experienţă de muncă, ceea ce include mobilitatea pe orizontală,
extinderea atribuţiilor posturilor, participarea în cadrul echipelor de proiect sau grupurilor de
acţiune, învăţarea prin activităţi şi detaşări temporare.
 Instruire oficială pe bază de cursuri interne sau externe.
 Auto-formare structurală prin urmarea de programe de învăţare auto-controlate şi
acceptate sub forma unui plan personal de formare. Aceasta ar putea include citire de
materiale sub îndrumare sau achiziţionarea deliberată de cunoştinţe sau de noi aptitudini de
muncă.
În toate instituţiile publice este nevoie de programe de formare profesională de bază.
Astfel pot fi:
 Cursuri introductive – acoperă de obicei prezentarea personalului, stabilirea unor
standarde de lucru de bază, a unor atitudini, comportamente şi conduite, familiarizarea cu
instituţia publică şi cu mediul de lucru.
 Proceduri de urgenţă - care prin exerciţii de simulare şi proceduri de evacuare în caz
de incendiu, proceduri de manipulare a substanţelor periculoase, proceduri de securitate şi alte
informaţii în caz de urgenţă(ex. defecţiuni a sistemelor informatice).
 Egalitatea de tratament şi şanse - prin care personalul trebuie informat în legătură cu
legislaţia relevantă, să cunoască drepturile şi obligaţiile, intoleranţa faţă de discriminare,
victimizare sau hărţuire. Se pot promova unele atitudini, valori şi comportamente corecte,
 Managementul resurselor umane, proceduri şi practică - care se referă la cerinţele şi
aşteptările cu privire la managementul de personal, proceduri disciplinare şi de exprimare a
revendicărilor.
 Proceduri şi practici operaţionale - care se referă la proceduri operaţionale generale,
corduri privind dosarele şi arhivarea, confidenţialitatea, circulaţia documentelor, autorizarea
acţiunilor.
 Formarea iniţială pe post - care se referă la detalierea obligaţiilor şi responsabilităţilor,
cunoaşterea legislaţiei, a procedurilor şi practicii, relaţia cu alte instituţii şi autorităţi.
 Formarea profesională permanentă - care se poate face prin mutarea personalului pe
diferite posturi, creşterea complexităţii postului prin noi atribuţii şi responsabilităţi, formarea
unor aptitudini specifice.
 Formarea pentru lucrul în echipă – prin cunoaşterea teoriei şi practicii lucrului în
echipă, lucru ca membru al echipei şi/sau ca şef de echipă, stabilirea obiectivelor, dinamica
grupului.
 Formarea profesională a structurilor de conducere - care se referă la teme precum
conducerea şi motivarea; comunicarea; stabilirea de obiective şi de standarde de performanţă;
controlul şi monitorizarea; managementul de proiect.
Durata şi conţinutul detaliat al fiecărei activităţi va depinde de personalul ce urmează a
fi instruit, de experienţa şi cunoştinţele pe care aceştia la deţin şi de nevoile concrete ale
instituţiei publice.
Este foarte important ca funcţionarii publici să dea şi să primească un feedback în
legătură cu programul de formare profesională. Instituţiile publice şi funcţionarii publici
trebuie să fie flexibili şi încrezători în forţele proprii pentru a-şi recunoaşte propriile puncte
forte şi puncte slabe, în vederea abordării problemelor existente şi îndreptarea lor.
Există mai multe tipuri de formare profesională şi anume:
1. Formarea profesională la locul de muncă ca bază a dezvoltării personalului. Acest
tip de formare profesională se bazează pe relaţia directă între ceea ce se învaţă şi ceea ce se
aplică ulterior.
Printre tipurile de formare profesională la locul de muncă putem enumera:
 Lucrul sub îndrumare şi supravegheredin partea persoanelor cu mai multă experienţă
este un sistem de formare profesională foarte obişnuit şi aproape universal. Acest tip de
perfecţionare se desfăşoară permanent într-o instituţie/autoritate publică, iar şefii ierarhici au
calitatea de „instructor” pentru personalul din subordine
 Formarea profesională pentru aptitudini multiple şi variate are avantajul că asigură o
productivitate sporită pe perioade de timp mai largi. Acest tip de formare se poate pune în
aplicare în cazul aplicării schemelor de mobilitate pe orizontală, iar funcţionarii publici se
mută pe alte posturi. Acest tip de formare sporeşte angajamentul faţă de instituţia publică,
previne apariţia plictiselii în rândul funcţionarilor publici, sporeşte capacitatea de implicare a
funcţionarilor publici, dezvoltă potenţialul, dezvoltă o atitudine şi un comportament pozitiv,
reduce riscul plecării personalului şi problemele de management care decurg din aceasta.
 Delegarea de responsabilităţi care are ca obiectiv sporirea gradului de responsabilităţi
şi a competenţelor profesionale.
 Schemele planificate de experienţă sunt practicate în cazul funcţionarilor nou veniţi,
atât la niveluri superioare cât şi la nivelul debutanţilor. Această metodă implică plasarea
noului funcţionar public într-o serie planificată de tipuri de activităţi (ex. un funcţionar public
nou ar putea să-şi desfăşoare câteva săptămâni trecând prin diferite tipuri de posturi, luând
contact cu activitatea diverselor direcţii, servicii, birouri, ar putea secunda alţi funcţionari
publici de conducere la diverse întâlniri).
 Dezvoltarea profesională permanentă este necesară în toate autorităţile şi instituţiile
publice dar cu preponderenţă în instituţiile din domenii în care procesul de înnoire a
cunoştinţelor este de importanţă vitală( ex. domeniul medical, arhitectură, etc). Acest tip de
formare este susţinut de instituţiile publice prin responsabilizarea funcţionarilor publici cu
privire la acţiunile concrete de dezvoltare a carierei prin legislaţiei de dezvoltare profesională
permanentă.
 Studiu on-line- metodă de studiu şi instruire care este din ce în ce mai răspândită şi
solicitată în multe ţări europene, având avantajul că nu are importanţă locaţia cursantului.
 Workshop-uri interne specifice sau acţiuni/ întâlniri privind:
 comunicarea între direcţi,
 măsuri pentru abordarea diverselor probleme,
 implementarea unui program de iniţiere,
 îmbunătăţirea cunoştinţelor şi înţelegerii prin prezentări din partea unor organizaţii
externe
2. Formarea profesională în afara locului de muncă dă ocazia de a dezvolta noi idei şi
concepte. Atunci când funcţionarii publici se deplasează de la locul de muncă obişnuit, ei ies
şi din rutina zilnică şi au la dispoziţie o viziune mai clară asupra contextului în care îşi
desfăşoară activităţile. De asemenea li se oferă ocazia de a contacta şi alte persoane aflate la
nivel similar de instruire sau experienţă şi de a face un schimb de idei benefic. Se dezvoltă o
perspectivă mult mai amplă prin interacţiune, dezbatere şi implicare generală şi prin folosirea
bibliotecilor, manualelor şi periodicelor.
Printre tipurile de formare profesională în afara locului de muncă pot fi:
 Cursuri la clasă – include de obicei cursuri şi seminarii , precum şi lucrul pe grupe
mici. Este o metodă bună pentru transmiterea şi actualizarea regulată a informaţiilor.
 Atelier de lucru - sunt cursuri de formare profesională în care accentul se pune foarte
puţin pe prelegeri şi foarte mult pa activităţi interactive(ex. studii de caz şi de roluri).
 Detaşări – funcţionarii publici sunt detaşaţi pentru o perioadă în alte părţi ale instituţiei
publice sau în alte instituţii publice. Obiectivul este de obicei de a lărgi experienţa şi
percepţiile. Alte variante pot fi: detaşarea cursanţilor pe întreaga durată a cursurilor într-o
locaţie diferită, detaşarea de la sediul central (minister) la o sucursală(serviciu deconcentrat)
sau viceversa.
 Proiecte - sunt o variantă a detaşării, funcţionarii publici sunt numiţi să desfăşoare
anumite proiecte, de obicei pe o perioadă de timp definită. Acest tip de formare permite
funcţionarilor publici să ia contact cu metodologia şi practica managementului de proiect.
 Formarea competenţelor - este un tip de formare profesională axat pe formarea
aptitudinilor, competenţelor şi capacităţilor manageriale. Este un proces de scurtă durată şi
constă dintr-un număr de module independente.
 Coaching-ul sau mentoratul – este diferită de formarea la locul de muncă,
desfăşurându-se sub îndrumarea unui mentor, în afara locului de muncă. Este recomandată
pentru formarea funcţionarilor publici din categoria înalţilor funcţionari publici şi funcţionari
publici de conducere pentru dobândirea unor aptitudini foarte specializate. Este o metodă
costisitoare din punct de vedere al resurselor financiare şi al timpului atât pentru mentor cât şi
pentru cursant.

Seminarii şi programe universitare - pot fi cursuri şi programe oferite de instituţii de
învăţământ superior prestigioase. Deşi sunt în general scumpe sunt un mijloc util de formare
a aptitudinilor strategice, financiare şi de personal la nivel înalt.
În alegerea şi utilizarea diferitelor modalităţi de formare profesională trebuie să se ţină
seama de unii factori, şi anume:
 Trebuie să existe o relaţie clară între ceea ce învaţă funcţionarii publici şi ceea ce ei
trebuie să aplice în practică, conform fişei postului.
 Trebuie să existe o relaţie adecvată între costul şi valoarea cursurilor de formare
profesională.
Capitolul II – Funcţia publică şi managementul
resurselor umane

II.I – Natura juridică a funcţiei publice

Din doctrina actuală de drept public se poate desprinde ca un veritabil sistem de


referinţă şi reper, concepţia potrivit căreia funcţia publică reprezintă situaţia juridică a
persoanei fizice investita legal cu atribuţii în realizarea competentei unei autorităţi publice, ce
constă în ansamblul drepturilor şi obligaţiilor ce formează conţinutul juridic complex dintre
persoana fizică respectivă şi organul care a investit-o.
Potrivit legii1 din ţara noastră, funcţia publică reprezintă “ansamblul atribuţiilor şi
responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere
publică de către administraţia publică centrală şi locală”. Aceasta este definiţia pe care
legiuitorul roman o da funcţiei publice, înglobând atât aspecte legate de legalitate, cât şi
referirea la prerogativele de putere publică.
Într-o accepţiune restrânsă, funcţia publică desemnează funcţia publică executivă,
aceasta făcând obiectul de cercetare al dreptului administrativ.2
Şi în concepţia altor autori3 sintagma “funcţie publică” are două accepţiuni: una mai
largă şi alta mai restrânsă, în funcţie de natura atribuţiilor care formează conţinutul funcţiei
exercitată de angajaţii diferitelor organe ale administraţiei publice, mai exact după cum aceste
atribuţii presupun sau nu folosirea autorităţii statului.
Noţiunea de “funcţie publică” trebuie analizată atât din prisma raportării acesteia la
conceptul de autoritate publică, incluzându-i aici pe toţi aceia care sunt investiţi cu
prerogative de putere publică, cât şi din prisma raportării la sferă puterii executive, ea
evocând statutul oricărei persoane care exercita prerogativele unei funcţii sau demnităţi în
stat, indiferent de tipul investiturii, de organul sau nivelul la care se exercita.

1
Art. 2, alin. (1) din Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul functionarilor publici,
republicata in temeiul Legii nr. 161 privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea
demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei,
in Monitorul Oficial nr. 251 din 23 martie 2004
2
PRISACARU, Valentin – “Tratat de drept administrativ”, Ed. All, Bucuresti, 2000
3
NEGOITA, Alexandru – “Drept administrativ si stiinta administratiei”, Partea a II-a, intitulata
“Personalul organelor administratiei publice”, Bucuresti, 1993
Regimul juridic al funcţionarului public, supus unui statut exclusiv legal, a generat
ample analize în doctrina.
În cele ce urmează mi-am propus să desprind acele trăsături specifice atât salariatului,
cât şi funcţionarului public, departajând şi delimitând aceste două instituţii juridice, acolo
unde acest lucru se impune sau apropiindu-le prin reliefarea elementelor comune. Am
considerat absolut necesar să conturez trăsăturile funcţiei publice şi ale funcţionarilor publici
prin raportarea directă la ceilalţi salariaţi.
1) Primul element de fond care distinge cele două instituţii rezidă în felul muncii.
În ceea ce priveşte salariatul, munca acestuia o reprezintă activitatea precizată în
contractul individual de muncă, încheiat în urma negocierii directe dintre angajat şi angajator.
Funcţionarul public acţionează însă în numele şi pentru organul de putere publică. Munca
acestuia presupune îndeplinirea comandamentelor dictate de autoritatea publică şi care, în
esenţă, reprezintă exercitarea competentei materiale a acelei autorităţi;
2) Un alt element important îl reprezintă manifestarea de voinţă a salariatului şi,
respectiv, a funcţionarului public.
În cazul salariatului, avem de-a face în mod incontestabil cu un acord de voinţa
încheiat între el şi patronul care îl angajează, prin intermediul căruia salariatul respectiv
are un cuvânt determinant, efect al negocierii, în ceea ce priveşte stabilirea felului muncii,
a condiilor în care se va realiza, a aspectelor legate de salariu, etc. Şi în cazul
funcţionarului public întâlnim un tip special de consimţământ. Nu se poate face o numire
într-o funcţie publică fără acordul celui în cauză. Între consimţământul salariatului şi cel al
funcţionarului public exista însă o serie de deosebiri importante, după cum urmează:
a) Funcţionarul public nu îşi exprima consimţământul uno icto, ci în trepte.
Acesta se exprima anterior numirii, în mod implicit, prin înscrierea şi participarea la
concurs sau, după caz la examen, cu respectarea condiţiilor impuse de lege. Ulterior
parcurgerii procedurilor de selecţie, consimţământul se consfiinteste, se închide prin
jurământ.
b) Consecinţele şi obiectul acestui consimţământ sunt diferite.
Dacă în cazul salariatului, acesta vizează felul şi condiţiile muncii negociate cu
patronul, la funcţionarul public are în vedere conţinutul funcţiei publice. Funcţionarul nu
poate influenţa conţinutul raportului juridic de funcţie ce reprezintă opera legiuitorului.
Aşadar, atribuţiile care formează conţinutul funcţiei publice din administraţie nu pot face
obiectul unor tranzacţii între părţi şi nu pot fi stabilite prin contract.
Sintetizând, putem afirma că drepturile şi obligaţiile salariatului sunt rodul negocierii,
pe când drepturile şi obligaţiile funcţionarului public sunt stabilite prin lege.
3) Pe parcursul derulării raportului de funcţie publică sau a celui de muncă
regăsim, de regulă, instituţii similare (detaşare, delegare, etc.), însă acestea comporta
particularităţi evidente în cazul funcţiei publice.
O primă particularitate o reprezintă regimul avansării sau promovării în funcţii sau
grade profesionale ori în funcţii de conducere. O importanţă deosebită pentru distincţia între
funcţionari şi salariaţi o reprezintă regimul răspunderii disciplinare a acestora. Aşadar, absolut
toate măsurile aplicabile funcţionarului public diferă din punct de vedere procedural.
Dacă în dreptul muncii se precizează numai că salariatul este răspunzător pentru
încălcarea normelor de disciplină a muncii, în cazul funcţionarului public regăsim o comisie
de disciplină competenţa să ancheteze fapta şi să propună, după caz, să aplice sancţiunea.
Acest fapt nu poate echivala în nici un caz cu cercetarea disciplinară efectuată în cazul
salariatului.
4) Regimul general al răspunderii funcţionarului public este diferit de cel al
salariatului.
Există forme de răspundere specifice exclusiv funcţionarului public cum ar fi
răspunderea administrativ patrimoniala4. Trăsături specifice ale funcţiei publice regăsim şi în
ceea ce priveşte cumulul diferitelor formelor de răspundere, procedura de urmat, cai de atac,
etc. aspecte care în cazul functiie publice sunt reglementate prin lege specială.
5) O altă trăsătura specifică care distinge funcţionarul public de salariat o
reprezintă competenta specială a instanţelor de contencios administrativ în judecarea
litigiilor în care îi privesc pe funcţionarii publici, în legătură cu activitatea desfăşurată de
aceştia.
Din perspectiva juridică, funcţia publică prezintă mai multe trăsături:
 este titulara de competente, puteri publice, atribuţii şi responsabilităţi stabilite
prin lege;
 are un caracter permanent şi o funcţionare continuă, în scopul satisfacerii unui
interes general în mod perpetuu, fără limită de timp şi fără intermitentă;
 este creată prin lege;

4
Aceasta forma a raspunderii este prevazuta de Art. 52: “Dreptul persoanei vatamate de o
autoritate publica” al Constitutiei Romaniei din 21 noiembrie 1991, republicata in Monitorul
Oficial nr. 767 din 31 octombrie 2003 si dezvoltata de Legea contenciosului administrativ nr.
29 din 7 noiembrie 1990
 este organizată în vederea satisfacerii unor interese generale şi nu unele
personale;
 are o anumită specializare şi o competentă determinate prin lege, prin care se
urmăreşte un interes general.
Aceste trăsături specifice funcţiei publice delimitează sfera acesteia de cea a relaţiilor
de muncă cărora le sunt aplicabile prevederile Codului Muncii. Am avut în vedere trăsăturile
specifice ale funcţiei publice pentru a arăta specificul deosebit a acestei noţiuni recunoscut de
legiuitor şi consacrat în legi şi reglemetari cu caracter special.
În ceea ce priveşte tipologia funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici, exista mai
multe puncte de vedere care diferă de la autor la autor. Toate aceste opinii au în comun o serie
de clasificări, în funcţie de anumite criterii, unii autori diferenţiind mai multe criterii de
clasificare în raport cu funcţia publică, alţii oprindu-se numai asupra unor anumite aspecte
particulare.
Într-o primă fază, unii autori5 au considerat că la nivelul carierei funcţionarilor publici
a existat o superdivizare exagerată datorată împărţirii fiecărei funcţii în prea multe
subdiviziuni (aprox. 26) şi, implicit, aceasta ar genera o serie de dificultăţi generate de
asigurarea unui corespondent adecvat acestora în planul stabilirii atribuţiilor, sarcinilor şi
răspunderilor, precum şi în cel al eficienţei activităţii şi al unităţii funcţiei publice însăşi.
După modificarea substanţială a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici prin Legea nr. 161/2003, clasificarea funcţiilor publice a fost reconsiderată,
determinând şi efectele scontate cu privire la structura carierei funcţionarilor publici.
În această secţiune vor fi abordate aspecte legate de funcţia publică de drept şi cea de
fapt şi vor fi prezentate o serie de clasificări ale funcţiei publice şi funcţionarilor publici.
Una din trăsăturile tradiţionale ale funcţiei publice o reprezintă caracterul legal al
investiturii, ceea ce semnifică faptul că acela care o exercita a fost împuternicit, cu respectarea
unor reguli de procedura prevăzute de lege, cu dreptul de a exercita prerogativele funcţiei
respective.
Astfel, funcţia de drept reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite
în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia
publică centrală şi locală care urmăresc asigurarea, în conformitate cu dispoziţiile legale, a
unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient şi imparţial, în interesul
cetăţenilor.

5
Şerban Beligrădeanu –Revista “ Dreptul ” nr. 2 /2000, pag.15.
Funcţia de drept este tocmai exprimarea legală a funcţiei publice, care urmează
întocmai toate “canoanele” procedurale şi respecta condiţiile de numire, investire şi exercitare
a prerogativelor specifice acelei funcţii.
Funcţia de drept este numai acea funcţie prevăzută expres de lege.
În practică, au aprut însă situaţii în care cei care îndeplineau prerogativele unei funcţii
publice nu aveau investirea legală pentru a face acest lucru, în cauză fiind vorba de condiţii
obiective, cu caracter excepţional sau de condiţii subiective, caz în care persoana respectivă
cunoştea faptul că nu avea calitatea cerută pentru a îndeplini acea funcţie.
Se pune întrebarea dacă situaţiei respective i se poate aplica întocmai principiul de
drept quod nullum est ab initio nullus producit effectus? Pentru a răspunde la această întrebare
trebuie văzut dacă prin anularea actului încheiat de un funcţionar de fapt nu se crează un rău
mai mare decât în cazul în care actul respectiv ar fi produs efectele pentru care a apărut.
Se apreciază pe bună dreptate ca în cazurile în care administratorul nu a fost legal
învestit, dar s-a manifestat public ca şi unul regulat învestit, măsura anularii actului respectiv
este excesivă.
Putem reţine două elemente esenţiale ale statutului funcţionarului de fapt, după cum
urmează:
1) acesta nu beneficiază de o investire legală;
2) pe cale de consecinţă, este incompetent în ceea ce priveşte înfăptuirea faptelor
şi actelor juridice pe care le îndeplineşte.
Aceste elemente i-au determinat pe unii autori să exprime ideea că teoria
funcţionarului de fapt reprezintă un corectiv al consecinţelor juridice normale ale lipsei de
competentă. Deşi funcţionarul de fapt este un agent fără competentă, el însuşi nefiind investit
său fiind neregulat investit cu funcţia, toate actele sale sunt declarate valide.6 Această situaţie
creată de funcţia publică a fost caracterizată de către Gaston Jèze drept investitura plauzibilă.
Astfel, funcţia publică este instituita pe baza unor reguli şi criterii restrictive, iar cel
care îndeplineşte toate cerinţele funcţiei respective (funcţionarul public) o poate ocupa, în
urma numirii sau după promovarea concursului cerut de lege, după caz.

6
LAUBADÉRE, André de, VENEZIA, Jean-Claude si GAUDEMET, Yves – “Traité de droit
administratif”, LGDJ, Paris, 1988
In Tabelul 1. am prezentat structura functiei publice7
Atributiile Clasele Grad Denumirea functiei
functiei (dupa profesional
studii)

Functie de − − −
DEBUTANT
executie
Secretar al Guvernului,
Inalta functie consilier de stat, secretar
din ministere, prefect,
subprefect, secretar al
prefecturii, al judetului si
al municipiului
Bucuresti, director
general din cadrul
ministerelor
Functie de Secretar, director, sef
conducere − − serviciu, sef birou
Asistent expert, consilier,
Clasa I Principal inspector, consilier
Superior juridic, auditor
DEFINITIV
Asistent referent de specialitate
Functie de Clasa a II-a Principal
executie Superior
Asistent
Clasa a III-a Principal referent
Superior

Categoriile de funcţii publice (înalţi funcţionari publici, funcţionari publici de


conducere şi funcţionari publici de execuţie) înlocuiesc vechea clasificare, noutatea absolută
fiind încadrarea înalţilor funcţionari şi a celor ce ocupa funcţii publice de conducere, deoarece
sistemul de clase şi grade nu se aplică decât funcţionarilor publici de execuţie.
Funcţiile publice sunt structurate pe trei clase, definite în raport cu nivelul studiilor
necesare ocupării funcţiei publice, clasa I (cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se
cer studii superioare de lungă durată, absolvite cu diploma de licenţă sau echivalentă), clasa a
II-a (cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată,

7
Asa cum reiese din prevederile Legii nr. 188 din 8 decembrie 1999, Ordonanta de Urgenta nr. 82 din 19 iunie
2000; Ordonanta de Urgenta nr. 284 din 20 decembrie 2000; Ordonanta de Urgenta nr. 291 din 29 decembrie
2000; Legea nr. 661 din 20 noiembrie 2001; Legea nr. 327 din 27 mai 2002 si Legea nr. 161 din 19 aprilie
2003
absolvite cu diploma) şi clasa a III-a (cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer
studii medii liceale, absolvite cu diploma).
Funcţiile publice de execuţie sunt structurate pe patru grade profesionale: superior,
principal, asistent, debutant, pentru fiecare dintre acestea existând unele condiţii restrictive,
spre exemplu vechimea în specialitatea funcţiei.

II.II – Managementul carierei în funcţia public


Managementul carierei funcţionarilor publici şi intrumentele de planificare privind
dezvoltarea carierei în funcţia publică sunt reglementate de HG 611/2008, actualizata, pentru
aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.
Conform legislaţiei în vigoare, managementul carierei în funcţia publică poate fi asigurat de:
- Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal, a
politicilor şi a instrumentelor necesare planificării, organizării şi dezvoltării carierei în funcţia
publică şi prin controlul implementării acestora, în condiţiile legii;
- Autorităţile şi instituţiile publice, prin elaborarea politicilor şi instrumentelor interne
de gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicarea principiilor egalităţii de şanse,
motivării şi transparenţei;
- Funcţionarul public, prin îmbunătăţirea performanţelor profesionale şi a
perfecţionării continue în vederea dezvoltării profesionale individuale;
În cazul dezvoltării carierei în funcţia publică veţi ţine cont de următoarele
instrumente de planificare:
1) planul de ocupare a funcţiilor publice, elaborat şi aprobat în condiţiile legii;
2) instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane din cadrul
autorităţilor sau instituţiilor publice;
3) planurile de formare profesională a funcţionarilor publici;
Dezvoltarea carierei are la baza trei obiective:
- satisfacerea nevoilor de resurse umane ale instituţiei publice
- asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare funcţionarilor publici pentru a le permite
să facă faţa oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia să aibă potenţialul său
capacitatea de a-l atinge
- îndrumarea şi susţinerea funcţionarilor publici competitivi pentru atingerea
obiectivelor personale în funcţie de potenţialul, nevoile şi aspiraţiile acestora, contribuţia lor
în cadrul instituţiei publice.
II.III – Rolul departamentelor de resurse umane in
dezvoltarea formarii profesionale

Formarea profesională a funcţionarilor publici trebuie să facă parte dintr-o strategie de


instruire.
Politicile de instruire sunt parte integrantă a procesului de dezvoltare a resurselor
umane în cadrul unei organizaţii. Politicile de instruire definesc modul în care prin instruire,
personalul se poate dezvolta şi poate evolua în cadrul instituţiei (o structură a carierei) spre
beneficiul individual şi al instituţiei.
Politicile de instruire care vor sprijini procesul de instruire trebuie să fie corelate cu
obiectivele specifice care trebuie atinse în urma instruirii, cum ar fi competenţele şi
aptitudinile necesare pentru atingerea unui nivel optim de performanţă a instituţiei. Strategiile
de instruire vor defini apoi, modalitatea în care politicile se pot pune cel mai bine în aplicare,
în limita resurselor disponibile.
Departamentele de resurse umane din instituţii şi autorităţi publice, în lipsa unei
strategii globale, pot realiza strategii la nivel instituţional.
Coordonarea interna a strategiei de instruire prin departamentele de resurse umane
din instituţii şi autorităţi publice se asigură, prin dezvoltarea:
 politicilor de instruire stabilite în cadrul fiecărei instituţii şi autorităţi publice;
 procedurilor stabilite pentru identificarea necesităţilor, pentru finanţarea şi implementarea
procesului de instruire;
 corelarea instruirii cu evaluarea ulterioară a performanţelor.
Dezvoltarea unei strategii de instruire va depinde de sistemul de instruire existent.

Departamentul de resurse umane are ca primă responsabilitate dezvoltarea politicilor


şi procedurilor de instruire în cadrul instituţiei.
Politicile şi procedurile trebuie dezvoltate de către departamentele de resurse umane şi
aprobate de către conducere. Efectul ar trebui să se materializeze prin apariţia unor linii clare
de comunicare şi responsabilitate între departamentul de resurse umane şi fiecare dintre
compartimentele din cadrul instituţiei, în termenii următori:
 CUM vor fi identificate necesităţile de instruire şi cum se va implementa
procesul de instruire;
 CINE va fi responsabil pentru diferitele acţiuni;
 CE buget este disponibil.
Departamentele de resurse umane din instituiţii şi autorităţi publice au ca responsabilităţi:
 coordonarea dezvoltării strategiei de instruire în cadrul propriei instituţii;
 dezvoltarea politicilor şi procedurilor de instruire în cadrul instituţiei;
 centralizarea nevoilor de instruire în urma procesului de evaluare profesională
individuală;
 coordonarea internă şi externă pentru a se asigura consecvenţa politicilor,
practicilor şi finanţării procesului de instruire.
Rolul departamentelor de resurse umane poate fi definit astfel:
 rol strategic – alinierea strategiei activităţilor de resurse umane prin realizarea
unei analize a nevoilor de instruirea nivelul instituţiei;
 rol de expert administrativ – organizarea şi evaluarea proceselor de instruire
ale instituţiei ţinând cont de resursele acesteia;
 rol de susţinător al intereselor personalului – oferirea de răspunsuri
funcţionarilor publici şi a necesarului intervenţiilor de instruire şi non instruire în vederea
îmbunătăţirii performanţelor;
 rol de agent al schimbării – sprijinirea schimbării prin asigurarea implicării
angajaţilor în procesul de schimbare.
Departamentele de resurse umane centralizează toate rapoartele anuale de evaluare a
performanţelor profesionale a funcţionarilor publici. Aceste rapoarte conţin şi rubrica
Programe de instruire recomandate, din care compartimentele de resurse umane pot întocmi
situaţia necesarului de instruire pentru perioada viitoare, pentru toţi funcţionarii publici din
instituţia sau autoritatea publică.
Această situaţie corelată şi cu resursele financiare disponibile este transmisă Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici, care întocmeşte o situaţie centralizată a acestor nevoi de
instruire.
ANFP colaborează cu Institutul Naţional de Administraţie la stabilirea tematicii
specifice programelor de formare specializată în administraţia publică şi de perfecţionare a
funcţionarilor publici;
Agenţia conlucrează cu Institutul Naţional de Administraţie şi cu centrele regionale de
perfecţionare pentru derularea programelor de formare şi perfecţionare a funcţionarilor
publici; sprijină aceste instituţii cu personal de predare.
Departamentele de resurse umane trebuie să verifice calitatea cursurilor de instruire
pentru a se asigura că ele corespund tipului de formare care este necesar.
De asemenea compartimentele de resurse umane au obligaţia de a evalua periodic
eficienţa şi rezultatele cursurilor de instruire , precum şi a strategiei de instruire.
Evaluarea cursurilor de instruire se poate face:
a. prin evaluarea programelor de instruire imediat după implementarea acestora.
Acest fapt ar putea fi pus în aplicare prin intermediul furnizorilor de instruire care vor
distribui şi strânge chestionarele atât de la participanţii la instruire cât şi de la formatori,
pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului de instruire;
b. prin evaluarea impactului instruirii asupra performanţelor la locul de muncă.
Evaluarea trebuie realizată de către direcţiile de Resurse Umane din cadrul instituţiilor