Gabriel Butnaru

Resurse umane, An III, Gr. 2

Cine este afectat schimbare?

Procesul de schimbare începe prin a stabili cine este afectat de schimbare. Trebuie
verificat dacă organizația este capabilă de schimbare și este dispusă la aceasta, prin
identificarea a două grupuri de oameni: cei care vor fi afectați de schimbare și cei care ar
putea avea un impact asupra schimbării.

Prin formula „cei care vor fi afectați de schimbare” se iau în vedere oamenii care, ca
rezultat al schimbării, vor trebui să lucreze sau să se comporte diferit pentru a continua să-și
exercite rolul. Prin formulă „cei care ar putea avea un impact asupra schimbării” se iau în
vedere oamenii care, indiferent dacă sunt sau nu afectați direct de schimbare, au fie puterea,
fie inflența de a afecta capacitatea de a implementa schimbarea și sunt înclinați să-și
folosească această putere sau influență. Cu alte cuvinte, aceștia sunt oamenii care ar putea
sprijini schimbarea sau s-ar putea împotrivi.

În cazul unei schimbări importante, dacă organizația este mare, poate fi vorba de mii
de oameni, nu este posibil să analizați centralizat nevoile, motivele și intențiile unui număr
atât de mare de persoane. Prin urmare, trebuie să fiți practici și să încercați să identificați
toate grupurile principale de persoane afectate de schimbare. În plus, trebuie identificate
persoanele cheie aflate în poziții cu putere și influență care ar putea avea impact asupra
schimbării. Aceștia sunt de cele mai multe ori manageri cu vechime și directori.

Pentru o bună înțelegere a persoanelor ce vor fi afectate de schimbare trebuie puse

următoarele întrebări în legatură cu:

 Procesele cheie. Ce procese sau proceduri sunt afectate de schimbare și ce grupuri

interacționează cu aceste procese și proceduri?
 Organigrama companiei. Care echipe sau departamente vor suferi modificări în
urmă schimbării, trebuie să lucreze diferit sau având roluri și responsabilități
modificate?
 Sistemele IT. Care sistem IT va fi modificat de schimbare și cine îl folosește?
 Infrastructura. Care părți ale infrastructurii organizației vor fi modificate de
schimbare și pe cine afectează aceastea?
 Cei ce pot avea un impact asupra schimbării. Există personae sau grupuri care este
probabil să aibă vreo influență negativă sau pozitivă asupra shimbarii?
Gabriel Butnaru
Resurse umane, An III, Gr. 2

 Oricine altcineva ar mai putea fi preocupat de schimbare. Există vreun grup care
nu este afectat, dar își poate închipui că este?

Cele mai multe schimbări sunt relvante numai pentru oamenii din organizație, însă unele
schimbări au implicații mai ample. O schimbare care modifică radical profitabilitatea sau
costurile unei companii este relevantă atât pentru acționari, cât și pentru manageri.

Prevederea reacției la shimbare

Înțelegând felul în care porbabil schimbarea o să afecteze diverse grupuri și persoane

din organizație, trebuie prevăzut ce fel de reacții vor avea aceștia la schimbările propuse.

Modalitatea de a aborda acest aspect este de a pune două întrebări înrudite, dar sensibil
diferite:

 Cinse sunt câștigătorii și învinșii schimbării - și cum este cel mai probabil că vor
reacționa aceștia?
 Cine sunt cei care ar putea crede despre ei înșiși că sunt câștigătorii și învinșii
schimbări?

Cauzele rezistenței la schimbare

Literatură științifică și documentarea profesională este foarte bogată pe această tema.

Lucrările cercetătorilor din domenii variate au contribuit la o multiplicare a cauzelor și
nivelurilor de analiză. Céline Bareil le-a grupat sub diferite categorii:

 Cauzele individuale: intoleranță, ambiguitatea, preferință pentru stabilitate.

 Cauzele organizaționale: cultură organizației, structura acesteia, istoricul negativ

 Cauzele particulare ale rezistenței pot fi grupate în patru mari categorii:

1. Cauzele logice și raționale;
2. Cauzele sociologice;
3. Cauzele structurale și conjuncturale;
4. Cauzele psihologice și emoționale;
Gabriel Butnaru
Resurse umane, An III, Gr. 2

 Cauzele logice și raționale:

Sunt bazate pe îndoieli privind fezabilitatea schimbării legate de:

 Timpul disponibil de a se integra în echipa.

 O proastă înțelegere a schimbării.
 O absența de câștiguri imediate
 Cauze sociologice -sunt determinate de:
 O pierdrere de putere;
 Redistribuire a sarcinilor, a posturilor;
 O opoziție prin valori, norme, obiceiuri ale grupului;
 Cauze structurale și conjuncturale
 Climatul organizațional;
 Relații interpersonale;
 Modul de introducere a schimbării;
 Structuri birocratice;
 Cauze psihologice și emotionale:
 O personalitate puțin tolerantă față de schimbare;
 Teama de necunoscut;
 Obiceiurile

Strategii de abordare a schimbării

 Rațional empirică – Omanii sunt raționali și vor urmări interesul odată ce le este
prezentat. Schimbarea se bazează pe comunicarea informației și pe oferirea de
stimulente.
 Normativ reeducativa – Oamenii sunt ființe sociale și vor adera la normele și valorile
culturale. Schimbarea este bazată pe redefnirea și reinterpretarea normelor existente
și dezvoltarea angajamentelor față de cele noi.
 Coercitivă – Oamenii se supun în general și vor face ce li se spune să facă.
Schimbarea este bazată pe execitiul autorității și impunerea de sancțiuni.
 Adaptată la mediu – Oamenii se opun pierderilor sau discontinuităților dar se
adaptează voluntar noilor circumstanțe. Schimbarea se bazează pe construcția unei
noi organizații și pe transferul oamenilor din organizația veche în cea nouă.
Gabriel Butnaru
Resurse umane, An III, Gr. 2

Factori în selectarea unei strategii de schimbare.

La modul general, nu există o singură strategie de schimbare. Pentru orice inițiativa se

obțin mai multe rezultate dintr-o combinație de strategii. Alegerea tipurilor de strategii dintre
cele prezentate anterior vor fi utilizate in această combinație de strategii. Acestea depind de
un anumit tip de factori.

 Gradul de rezistență – O rezistență puternică presupune o cobinatie de strategii

coercitive, o rezistență slabă presupune o combiatie de strategii empiric-raționale și
normativ-educative.
 Populația țintă – O populație numeroasă presupune o cobinație de strategii, câte ceva
pentru fiecare.
 Mizele – Mizele înalte presupun un amestec din cele patru strategii.
 Cadrul temporar – Cadrele temporare pe termen scurt presupun o strategie prin care se
exercită puterea. Cadrele temporare pe termen lung presupun un amestec de strategii
empiric-raționale, normativ-educative și adaptate la mediul înconjurător.
 Expertiza – Presupune o anumită combinație de strategii.
 Dependența – Dacă organizația este dependență de persoane, abilitatea managerului
să comande sau să ceară este limitată. Pe de altă parte, dacă persoanele sunt
dependente de organizație, capacitatea lor de a se opune este limitată.

Cum se gestionează schimbarea?

Un răspuns sincer ar fi acela că schimbarea se gestionează aproape cum ai gestiona un

lucru turbulent, cu alte cuvinte nu prea îl gestionezi ci mai degrabă bâjbâi cu el. Este mai
mult o problema legată e abilitatea de leadership decât de îndemânare în management.

Primul lucru ce trebuie facute este:

1. Implicarea;
2. Un sens clar al misiunii;
3. Construirea unei echipe;
4. Menținerea unei structuri organizatorice la nivel de echipa;
5. Alegerea unor oameni cu abilități relevante și cu mari resurse de energie;
6. Nu trebuie aderat la niște rutine prefigurate dinainte;
7. Trecerea pe un model acțiune-feedback;
8. Stabilirea de priorități flexibile;
Gabriel Butnaru
Resurse umane, An III, Gr. 2

9. Tratarea oricărei probleme că pe o măsură temporară;

10. Cererea de a jutor a voluntarilor;
11. Găsirea unui bun team lider;
12. Oferirea a tot ce vor membrilor echipei - cu excepția autorității.