UNIDAD III

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGO

Investigación- análisis – cuadro comparativo

ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE CARGOS

El análisis y evaluación de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las
empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y
juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización
Cabe resaltar que todo método de evaluación parte de una estructura organizacional bien definida, un
estudio de análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comité
evaluador.
La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de todos
los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo. Además,
es una fuente de información básica para toda la planeación de Recursos Humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Definición
La evaluación de cargos es un proceso de gestión de recursos humanos que abarca varias técnicas mediante
las cuales se aplican criterios comunes de comparación para determinar la importancia relativa de cada
cargo dentro de la organización administrativa.
La evaluación de cargos, consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo
.
Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler (2009), Evaluación de Cargo es: “El
procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.
. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.Es recomendable que la
evaluación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de
puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de
comité de valuación de puestos.
Según Mondy .Noe (2005) El Evaluación de cargo “es el proceso sistemático que consiste en determinar las
habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una
organización.”
El análisis de Evaluación de cargos es un término genérico que abarca un número de técnicas por
intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguirse una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. En otras palabras es “el proceso de analizar y de
comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema
de remuneración. Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una
nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y
sistemática”.

Según Bohlander y Snell (1996) considera que el análisis de la evaluación de cargo “es la piedra angular de
la administración de recursos humanos, porque la información que se obtiene sirve para muchas funciones
de ésta y la define como “Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante, mediante la
determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos”.

Según Chiavenato (2002) Un análisis de evaluación de cargo “es un concepto dinámico, ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.”

Werther y Devis (2008) lo define como las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada puesto considerando las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
condiciones de trabajo
La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de
la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la
organización. En rigor, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a
los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa para
permitir la distribución equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

El objetivo principal de la evaluación de cargos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del
trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre
departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar
las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata
de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con
independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que
quisiéramos evaluar.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
La descripción de las funciones en la evaluación de un cargo explica lo que hace en realidad la persona que
ocupa el puesto, cómo lo hace y bajo qué condiciones. Esta descripción debe incluir:
• Cuales son las funciones del ocupante
• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.
Esto contiene secciones relativas a la identificación, es decir el título, departamento sección; el resumen del
puesto, donde de manera concreta se enumeran las principales funciones; las relaciones dentro y fuera de la
empresa como a quien informa o a quien entrega informes; las responsabilidades y obligaciones, y
estándares de desempeño.
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de cargo a través de las siguientes funciones:
 La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una
conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos,
sea cuantitativa o cualitativamente.
 Algunas veces, la evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos, como
negociaciones con sindicatos, investigaciones del mercado de salarios, etc.
 Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los
cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación)
tomados como base de referencia.
  El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener
información respecto de los cargos, mediante el análisis de cargos, para tomar las decisiones
comparativas sobre ellos.
 La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las
características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe
fundamentarse en la información proporcionada por el análisis de cargos.
 Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y
verificar en qué medida el sujeto cumple.
 Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.
 Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y
valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.
 Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se
habrán (habrá) identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye: Ordenar los
problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la
frecuencia, el tipo de problema, etc.
 Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se
detectaron en el proceso de análisis.
 Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con
discapacidad.
 Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser
ajustes razonables.
 Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas
implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios
si fuese necesario.

Según la autora Martha Alles, una correcta utilización de un programa de descripción dela funciones durante
la evaluación de cargos otorga beneficios a la organización, entre los cuales se encuentran:
 Posibilita comparar cargos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.
 Es una valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
 Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción.
 Define rendimientos estándar, lo que permite realizar evaluaciones correctas.
 Es primordial en los planes de sucesión.
 También posee otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.

ESPECIFICACIÓN DE CARGO

Es un documento que identifica un cargo dotándolo de un título, también establece su código en función del
sistema de clasificación de cargos que hayamos seleccionado; determina su valor salarial mediante un
grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus tareas y además determina otros elementos que son
los requisitos mínimos (competencias) que debe demostrar poseer quien lo ocupe. Es una descripción
escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos,
su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Los factores de especificaciones son puntos de
referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa
La especificación de cargo es aquella que determina las capacidades o competencias que un individuo ha de
reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis y evaluación de
puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades,
conocimientos y aptitudes. La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una
tarea. El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o
empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse con eficacia en el puesto de trabajo.
La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores
determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias
individuales existentes en materia de desempeño.
Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las características del trabajo y el sujeto
que lo realiza son las especificaciones de los cargos.
En el caso de las especificaciones existe consenso entre los diferentes autores
Desssler G. (1994) define la especificación del puesto como la lista de los requerimientos humanos del
puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc., necesaria – otro producto de un análisis de
puestos.
Sánchez, J., (1993) plantea que la especificación de puestos hace referencia a los requerimientos y
cualidades que debería, idealmente, reunir el ocupante del puesto para desempeñarlo con éxito. Estos
requisitos emanan del análisis y descripción del puesto.
Para Stanton E (1989) la especificación del trabajo es una lista de las capacidades exactas que el candidato
exitoso debe poseer.
Para Chiavenato I (1990) Las especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los
requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente
el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del
mismo.
Milkovich G y J Boudreau (1994) definen las especificaciones del trabajo como la cantidad mínima de
habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un trabajo.
Para Cowling A y P James (1997) la especificación del puesto es un término muy común que da cuenta del
proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición del tipo de persona que tendría
éxito al realizar determinado trabajo.
Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se
refieren a los requerimientos humanos de los cargos
Asimismo, también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que inciden las
nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso aparecen los términos
competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan esencialmente los objetivos precisados en
términos de los resultados objetivos que debe alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.
A partir de la descripción del cargo, sobre la base de las características de las tareas, las principales acciones
u operaciones, las condiciones de trabajo, riesgos y responsabilidades, se derivan las especificaciones del
cargo, las cuales no van a ser más que la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos
y sociales, visto a través de las principales formaciones y competencias necesarias para desempeñar con
éxito un cargo u grupo de éstos. O sea, que a partir de las especificaciones se precisan los criterios de
selección para un determinado cargo u ocupación, y este es el punto de partida de la veracidad y
credibilidad del proceso.
Resulta un momento importante porque marca la transición donde es necesario definir partiendo de las
características del trabajo las exigencias humanas del mismo.
Los Factores De Especificaciones
Son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.
El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o
nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:
 Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el
entrenamiento técnico considerado necesario.
 Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado
ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.
 Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre
ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales
o la experiencia.
 Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación
particular y para trabajar armoniosamente con otros.
 Iniciativa necesaria.
 Aptitudes necesarias.
2. Requisitos físicos:
 Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar
un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal
esfuerzo.
 Capacidad visual.
 Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o
naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima
que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
 Complexión física necesaria.
3. Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumarizar los diferentes tipos de
responsabilidades que el empleado puede requerir:
 Supervisión de personal
 Material, herramientas o equipos
 Dinero, título o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial
4. Condiciones de trabajo:
 Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el
puesto.
 Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La
especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a
puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y físicas necesarias para
desempeñar el trabajo en forma segura.
 Beneficios: incluye
* Capacitación
* Remuneración

Modelos de especificaciones de los cargos

Existen diferentes modelos de especificaciones del trabajo:
Sánchez, J. (1993) señala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de cargos, las
siguientes:
• Denominación del puesto.
• Descripción del contenido a desempeñar: síntesis de las principales funciones a desempeñar.
• Cualidades requeridas para efectuar el trabajo:
Requisitos intelectuales, aptitudinales.
Requisitos de personalidad.
Requisitos de formación (titulación, idiomas).
Requisitos profesionales (experiencia, especialización).
Requisitos personales (edad, sexo)
• La posición jerárquica superior.
• El salario contractual mínimo.
• El plan de ascensos.
Chiavenato, I. (1993) plantea como principales requisitos que deben aparecer en las especificaciones los
siguientes:
• Requisitos mentales: la instrucción esencial, la experiencia anterior esencial, la adaptabilidad al
cargo, la iniciativa necesaria y las aptitudes necesarias.
• Requisitos físicos: el esfuerzo físico necesario, la concentración visual, la destreza y habilidad y la
complexión física necesaria.
• Responsabilidad: la supervisión del personal, los materiales, herramientas, equipos, dinero, títulos,
documentos, contactos internos y externos y las informaciones confidenciales.
• Condiciones de trabajo: el ambiente de trabajo, las condiciones y los riesgos.

PROPÓSITO DE CARGO
El propósito de un cargo es velar por realizar análisis y estudios económicos mediante la coordinación y
ejecución de distintas actividades, así estructurar y manejar un cargo es de gran utilidad en las
organizaciones ya que con este podemos analizar con un seguimiento las actividades económicas de la
empresa, además podremos coordinar el cumplimiento de los objetivos y deberes de cada cargo
ocupacional de la entidad, se deja claro desde el contrato de trabajo las labores que a cada cargo se le
asignan para no tener problemas a futuro con los trabajadores, de manera que se cubran todas las
necesidades respecto a la producción y manejo de la organización.
infinitivos tales como: “Planificar, Controlar, Dirigir, Coordinar, Revisar, Gerenciar, Asegurar, Establecer,
Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros”, los cuales demuestre la acción principal la cual realiza en
cargo.

Propósito General del Cargo.

Permite ejecutar tareas en la organización para conseguir determinados objetivos, representa la
intersección entre la organización y las personas que trabajan en ella.
Contribuir profesionalmente al logro de los objetivos del servicio.
Define cuales son las funciones que debe cumplir cada persona en el cargo establecido, para aclarar metas y
conseguir con esfuerzo lo establecido.

Propósito Clave del Cargo

 Evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del
Sistema de Gestión de Calidad de la entidad.
  Proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se
requiera.
 Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los
servidores públicos y/o particulares
 Son aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para
los objetivos de la organización, y que pueden ser medidas en términos de las competencias de
cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

IDENTIFICACIÓN Y DENOMINACIÓN DE CARGO

La propia identificación y denominación del cargo es, sin duda, un componente siempre presente en la
identificación del puesto. Es la primera forma de identificación, la más socorrida y, con frecuencia, la única.
Su importancia se deriva de tres cuestiones (SHERMAN, BOHLANDER y SNELL, 1996: 134):
Genera ciertas tensiones psicológicas, pues la denominación del puesto conlleva connotaciones de status
dentro de la organización;
Si es posible, el título debería ofrecer alguna indicación de las principales obligaciones que el puesto
conlleva; y también sería interesante que indicara el nivel jerárquico relativo ocupado por su ocupante.
Cada puesto de trabajo existente en la organización debería ser identificado con un código y, además, dicho
código debería ser representativo de las características más relevantes del propio puesto.
Uno de los datos que puede incluir el código es, por ejemplo, la clave del departamento, y el número de
personas que lo componen.
En esta identificación también pueden figurar datos que son conocidos a priori, tales como la fecha del
análisis (es de utilidad para posteriores análisis de puestos de trabajos, ya que se observa lo actualizado o
desfasado del mismo); datos de la persona que realizó el análisis (sirve para contrastar la calidad del analista
a medio plazo); la localización respecto al organigrama (incluye el departamento, división, turno...); la
jerarquía o lugar dentro de la escala de autoridad en que se halla el puesto de trabajo; nombre del
supervisor o persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto.

La identificación del puesto de trabajo, además, puede hacer referencia a la localización física o geográfica
del puesto, rango retributivo que le corresponde, tipo de relación contractual asignada, etc. (CARREL,
ELBERT y HATFIELD, 1995: 191).

La primera parte de la evaluación del cargo de trabajo consiste en:

 Identificar la denominación y la ubicación del puesto de trabajo, así como la fuente de la
información del análisis del puesto de trabajo;
 Quien elaboro la descripción del puesto de trabajo; fechas del análisis del puesto de trabajo y de la
verificación de la descripción del puesto de trabajo.
 Garantizar que la información de identificación observa el principio de igualdad de oportunidades
laborales, el personal de RRHH deberá asegurarse de que las denominaciones de los puestos de
trabajo no hacen referencia a ningún sexo determinado. Por ejemplo, utilizar la denominación
"representante de ventas" en lugar de "vendedor". (Armstrong, M. 1996).
La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número de personas que ejercen el
mismo cargo.
En la identificación y denominación del cargo se procede a:
 Determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo, como puedan ser nombre del puesto
diseñado y / o escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende jerárquicamente el nuevo
puesto de trabajo y por último fecha de diseño y de descripción.
Tras la identificación, podemos encontrarnos con la denominación del entorno organizativo del cargo de
trabajo. Bajo esta metodología se define el entorno organizativo como una porción de la organización que
será el ecosistema de ese nuevo puesto de trabajo.

En dicha denominación del cargo es necesario identificar en qué departamento se desarrollará el mismo,
qué valor económico va a generar el nuevo puesto de trabajo dentro de su departamento y determinar la
posición del nuevo puesto de trabajo dentro del organigrama de la empresa y del departamento. En esta
última descripción también se establece qué puestos dependen de él y de quien depende el nuevo puesto
de trabajo.

PROPÓSITO Y PRINCIPIOS QUE RIGEN EL ANÁLISIS DE CARGO

Propósitos del análisis del cargo. A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la
clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:
 Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
 Determinar los perfiles de los ocupantes.
 Seleccionar el personal.
 Realizar la evaluación de desempeño.
 Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que
una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para
organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el
análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan.
Fundamentos del análisis de cargos: El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes
integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba
en determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen afines. Así pues,
es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización,
centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias,
habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones
ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la
evaluación de puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y
especificaciones del puesto.
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar su sitio en la organización, describir su
misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñarlas de modo perfecto. Según necesidades,
esta estructura puede completarse con apartados relativos a seguridad y medios de protección propios del
puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que deberá
ocupar el puesto.
El objetivo principal del análisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del
trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre
departamentos o puestos, ubicar correctamente la categoría dentro del organigrama de la empresa, analizar
las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata
de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a cualquier tipo de organización, con
independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que
quisiéramos analizar. Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas
de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de la organización.
Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier organización pero,
además, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de
gestión de recursos humanos más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de
perfiles del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de acopios de datos del
personal, identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias. Por tanto,
sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación del
rendimiento, valoración de puestos, análisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

Importancia del análisis y evaluación de cargos.

La importancia de un análisis de puesto se debe a que mediante de este se puede determinar las
características personales y profesionales, así como también las habilidades y experiencias que necesita
poseer una persona para desempeñar ese puesto, además sirve para tener una guía de cómo se va a evaluar
el desempeño de quien lo ocupa y permite evaluar la necesidad de llevar alguna modificación o ajuste para
mejorar el desempeño. Sirve para describir las actividades, Obligaciones, Responsabilidades y Derechos que
tiene un trabajador, así como su ámbito de influencia en el cual se desenvuelve y sobre quien tiene
autoridad y de quien depende o está subordinado en la línea jerárquica
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una
manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado
como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas
utilizadas. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección,
promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos
estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP).
La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la función de
todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo.
Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria
para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con
la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los
intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al
puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos
existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa mediante un
proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y
colocarlos en una escala jerárquica.
El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los
puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de puestos es
un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad
interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad remunerativa de la
empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos,
que generan los salarios no equitativos o poco competitivos. Por otra parte con una estructura salarial
adecuada y una política equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus
costos con un grado mayor de confianza y eficacia.
7. Estructuración de un sistema de evaluación de cargos.
La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe
suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del
valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se
hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la
posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de
niveles asociados de sueldos y salarios.
Objetivos:
 Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.
 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos
humanos.
 Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
 Reducir la rotación de personal.
 Motivar al personal en la relación de sus objetivos.
 Mejorar la imagen externa de la organización.
El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto
de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el
análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la
naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios
factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos
factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa.
Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos:
 La observación directa del trabajador ejecutando la labor.
 Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos.
 La entrevista directa al empleado.
Los sistemas de valuación ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o
importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, se necesita llevar a cabo el
análisis de puestos. El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin
restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en
convenciones colectivas.
La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la
complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración
del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales
delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir
el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de
promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar
colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior
o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a
trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades.
La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en
relación con los demás.
La valoración o calificación de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que
consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organización, de
forma objetiva, es decir, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado
momento. La aplicación de las técnicas de valoración de puestos como medio para la asignación de salarios,
aunque no elimina por completo la subjetividad, la reduce significativamente. Definen unos marcos
estructurados para desarrollar la discusión sobre la estructura retributiva en una organización y obligan a
realizar un análisis de cada puesto, es decir, de sus funciones, requerimientos y de las condiciones en que se
desempeña.
No obstante, el procedimiento se limita a situar cada puesto en una escala ordenada, normalmente discreta,
con un número limitado de valores (niveles o categorías), Mediante una correspondencia entre esta escala y
valores monetarios (que puede ser o no proporcional) se fija la retribución (o una parte de la misma). Pero la
forma de realizar la correspondencia entre categorías de puestos y unidades monetarias depende de la
política salarial de la empresa y queda fuera del ámbito del procedimiento de valoración de puestos. Los
procedimientos específicos de valoración de puestos son muy numerosos y variados. Algunos han sido
desarrollados por consultores y otros por empresas o por asociaciones sectoriales. No se pretende aquí
describirlos con detalle, sino presentarlos sintéticamente. Para ello se basa en la clasificación de dichos
procedimientos en cualitativos y cuantitativos.
Los cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de
jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistema de clasificación).
Permiten saber cuál es la importancia de cada puesto de la organización, pero no las diferencias de valor
entre unos y otros. Los cuantitativos o analíticos evalúan los puestos según distintos criterios, que se
denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en
procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de asignación de puntos por factor, por otra.
Al ser cuantitativos permiten determinar un valor numérico de cada puesto, y por tanto, permiten
cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Existe un amplio consenso acerca de que los procedimientos de asignación de puntos por factor son los más
adecuados, tanto en lo que respecta genéricamente a la valoración de puestos como para evitar la
discriminación salarial de la mujer.
Se establece una relación de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas, de relaciones
humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y una escala de valoración para cada
factor (con un número determinado de niveles o grados). La magnitud de la escala (número de grados)
puede ser la misma para todos los factores o no (en este último caso, la diversa magnitud de las escalas
actúa como una ponderación implícita de los factores, dando más o menos importancia a cada factor). El
conjunto de factores tiene que ser completo, es decir, debe cubrir todas las características relevantes del
puesto; por otra parte, los factores deben ser independientes, no redundantes, puesto que si una
característica es tenida en cuentea por más de un factor se le está otorgando implícitamente mayor
importancia.
Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente (por ejemplo, si un factor es la formación, los
grados pueden corresponder a niveles de titulación académica). A partir de la descripción o de la
observación del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Normalmente, la
importancia relativa de los factores se define mediante unos “pesos” asociados a los mismos (normalizados
de tal forma que su suma sea 100 por ejemplo). Se obtiene la puntuación del puesto de trabajo sumando los
productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.
8. Aplicación de técnicas de análisis y evaluación de cargos en los sectores públicos y/o privados.

Sector público.
Según, Osborne y Gaebler (1999) proponen un modelo para la transformación de la gerencia pública
basado en cinco conceptos conocidos como la cinco “R” de la nueva gerencia pública: Reestructuración,
Reingeniería, Reinvención, Realineación Reconceptualización. Según lo señalan los autores y refrendado por
Jones y Thompson (1999:2).
o La reestructuración: conforma el primer paso para un proceso de cambio de la gerencia. A través de
esta fase, se analizan primeramente, los elementos estructurales de la organización y se eliminarán todos
aquellos que entorpezcan sus funciones y servicios. Al analizar las tareas se pueden redistribuir, o eliminar
para hacer más viable la organización.
o La reingeniería: constituye el segundo paso en el modelo de gerencia pública de Osborne y Gaebler
(1999:6), quienes señalan que la “reingeniería se centra más en “empezar de nuevo” que en tratar de
“arreglar” los problemas existente mediante soluciones parciales o temporales aplicando “paños calientes”.
La reingeniería exige pensar acerca de procesos y no acerca de funciones y posiciones establecidas en las
jerarquías organizacionales”, que busca la modernización y uso de la tecnología para agilizar tareas y
funciones.
o La reinvención: Como tercer elemento en importancia, que según Osborne y Gaebler (1999:10),
“requiere de pensamiento estratégico y planificación para desplazarse hacia el desarrollo de nuevos
mercados y métodos de suministros y servicios”. En cualquier organización cuya finalidad operativa está
centrada en servicios al cliente, bien sean de consumo masivo, o de otra índole.
o La realineación: cuarto paso en el modelo de Osborne y Gaebler, se basa en cotejar la estructura de
la organización con las estrategias desarrolladas para lograr las metas deseadas y para motivar a los
gerentes y empleados, es decir promueve el cambio interior de la dependencia. Esta etapa del modelo
requiere del “establecimiento de una estructura de responsabilidades en el seno de la organización” (Jones y
Thompson, 1999:18).
o La reconceptualización: hace énfasis en el pensamiento creativo básicamente en los mercados, los
clientes, los productos y la organización del trabajo. La consideración de cada uno de ellos es vital para el
desarrollo de la organización y el desempeño laboral. Impone a la organización la necesidad de crear,
pensar, tomar decisiones y actuar velozmente.
Las políticas y métodos en el sector público deben ser las mismas que se emplean en el sistema privado.
La única diferencia entre ambos se deriva de la elección popular como mecanismo de designación de los
más altos ejecutivos. Estos, a su vez, deben escoger libremente a sus colaboradores inmediatos, pero dando
preferencia a personas de su confianza. Por lo tanto, se imponen otros intereses que no están en
concordancia con los factores de especificación inmersos en la estructura que orienta o que fija parámetros
en el análisis y descripción de cargos y, que de una manera garantizan que el cargo diseñado establezca las
características, habilidades, aptitudes y conocimientos que requieren los ocupantes de estos. Cabe señalar
que el análisis y descripción de cargos son una responsabilidad de línea y una función de staff.

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