UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Contribuições das Habilidades Comportamentais Nas

Organizações.

Prof. Orientador:
Sérgio Majerowicz

Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROJETO A VEZ DO MESTRE

Contribuições das Habilidades Comportamentais Nas

Organizações.

Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes
como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista
em Gestão de Recursos Humanos

Por: Júlia Vieira Ramos

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AGRADECIMENTOS

Devo agradecimentos, a todos os autores, ao professor Sérgio

Majerowicz pela revisão e o Renan Teles pelo auxílio na formatação.
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RESUMO

Este estudo visa compreender melhor o perfil profissional, tão exigido no

novo mercado de trabalho. Enfatizando a importância das habilidades
comportamentais nas organizações. Para isso, foi realizado um estudo teórico
desenvolvido através de pesquisas bibliográficas sobre as transformações
organizacionais, ocorridas com o passar dos tempos e como estas vêm
valorizando o ser humano em seu ambiente de trabalho. Nos dias atuais, as
habilidades comportamentais são fatores cruciais para um dos perfis mais
almejados pelas empresas. Constatou-se a grande necessidade de valorizar
cada ser humano, individualmente, através de suas habilidades
comportamentais, isto é, um bom comportamento é fundamental para o
sucesso profissional.
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METODOLOGIA

O tipo de pesquisa adotado foi desenvolvido, a partir de uma ampla

revisão bibliográfica. Buscou-se, então, verificar o nível das habilidades
comportamentais encontradas dentro das organizações, observando a
evolução organizacional.
As organizações vem se modificando com o passar dos tempos,
especialmente em função do avanço tecnológico. Com todas essas mudanças,
o mercado de trabalho introduz novas e diferentes tendências para suprir as
necessidades exigidas pelo mercado, seja para mudar seus processos internos
e/ou modificar seus produtos e serviços, alterando o comportamento das
pessoas.
Por fim, podemos concluir que o comportamento das pessoas dentro
das organizações, especialmente em organizações orientadas por tarefas e,
ainda mais, orientadas pela motivação e satisfação no trabalho e pelo lucro.
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ÍNDICE

INTRODUÇÃO, 6

CAPÍTULO I – OS NOVOS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇOES, 7.

1.1 – A MODERNA ORGANIZAÇAO, 7.

1.2 – AMBIENTE COMPETITIVO, 9.

CAPÍTULO II – SATISFAÇÃO E MOTIVAÇO NO TRABALHO, 11.

2.1 – A SATISFAÇÃO NO TRABALHO, 11.

2.2 – MOTIVAÇÃO, 14.
2.3 – RECOMPENSANDO PESSOAS, 18.

CAPÍTULO III – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 20.

3.1 – COMPORTAMENTO DO LÍDER, 20.

3.2 – DAR E RECEBER FEEDBACK, 25.
3.3 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, 26.

CONCLUSÃO, 30.

BIBLIOGRAFIA, 31.
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INTRODUÇÃO

Com as mudanças organizacionais, sabe se que um dos grandes

desafios das organizações é as pessoas, sendo fundamental trabalharem e
valorizar cada ser humano particularmente em suas habilidades
comportamentais em seu ambiente de trabalho.
O trabalho está estruturado em três capítulos. No primeiro capítulo, em
função do avanço tecnológico, o sistema organizacional vem se modificando,
com isso o perfil profissional está sendo o diferencial em um mercado de
trabalho cada vez mais competitivo.
O segundo capítulo trata das satisfações no trabalho, em relação à
motivação e a maneira em que as pessoas são recompensadas, enfatizando o
trabalho de cada pessoa.
No terceiro e ultimo capítulo, refere se ao comportamento das pessoas
dentro das organizações, mostrando o comportamento do líder e abordando a
importância de dar e receber feedback.
Considerando essas questões, a realização desse estudo teve como
objetivo compreender melhor que com as mudanças organizacionais, as
empresas estão introduzindo novas e diferentes técnicas, com isso alterando o
comportamento das pessoas.
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CAPÍTULO I

OS NOVOS DESAFIOS DA ORGANIZAÇÃO

Neste capítulo, vamos examinar que o sistema organizacional vem se

modificando em função do avanço tecnológico. Com isso, as empresas estão
se tornando cada vez mais exigente em relação ao perfil profissional, ou seja,
com um perfil profissional tão almejado pelo mercado de trabalho, a
competitividade esta cada vez maior.

1.1 – A MODERNA ORGANIZAÇÃO

No século XVlll com a Revolução industrial o trabalho se separou quase

totalmente do lazer, do prazer, da cultura e das forças motivadoras da vida. No
século XX, sob efeito de duas guerras mundias, a disputa por novos mercados
se tornou cada vez mais acirrada e o trabalhador tornou-se uma mercadoria
descartável e reciclável. A partir da década de 1980, um grande salto
tecnológico provocou transformações econômicas e sociais, mudando a forma
de pensar, sentir e reagir das pessoas (NOVO, CHERNICHARO,
BARRADAS,2008).
Em função do avanço tecnológico, as organizações vem se
transformando cada vez mais, tornando o mercado de trabalho mais exigente e
competitivo. Com isso, alterando o comportamento humano, a administração
das empresas está fortemente relacionada com o comportamento das pessoas,
pois é através de seus estilos de administração que os gestores dirigem o
comportamento das pessoas (CHIAVENATO, 1994).
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As organizações são designadas para produzir alguma coisa, serviço ou
produto. Para isso, utilizam energia humana e não humana para transformar
matérias – primas em produtos ou serviços (CHIAVENATO, 2000).
Convivemos em um conjunto sócio, econômico e político que não era
previsto alguns anos atrás. Vivemos com a instabilidade econômica, uma crise
social constante e conflitos diversos dos mais variados níveis, crises
alimentadas e mantidas por esse novo e favorável processo de mudança nas
organizações, (ABRH, 1992) com essa rápida mutação, as empresas estão se
tornando cada vez mais diverso nas suas características, tanto em sua
estrutura organizacional e comportamental.
O desenvolvimento organizacional é um processo de planejamento,
implementação e estabilização dos resultados de algum tipo de mudança
organizacional. A mudança é um ato de variar ou de alterar modos
convencionais de um pensamento ou comportamento (WAGNER,
HOLENBECK, 1999).
A organização de uma empresa consiste em sua estrutura, suas
políticas, podendo se tornar disfuncionais em um ambiente de negócios em
rápida transformação. Enquanto a estrutura e as políticas podem ser alteradas
com dificuldade, a cultura da organização é quase impossível de ser mudado.
Muitas vezes, mudar a cultura corporativa é a chave para implementar uma
estratégia de sucesso (KOTLER, KELLER, 2006).
Diante disso pode – se perceber a ação dessas inovações no sistema
organizacional. No decurso da história, as organizações vêm se transformando
muito, mudando sua estrutura e seus processos de acordo com as novas
tecnologias e necessidades sócias. Os funcionários são altamente treinados e
comprometidos com a organizaçao, a moderna administração não é
simplesmente dar ordens, mas sim criar novos sistemas e habilidades, como
novos incentivos, novas técnicas de seleção e novos métodos de avaliação
(DESSELER, 2003).
Com isso as pessoas são mais reconhecidas por seus conhecimentos,
habilidades e atitudes.
 9
O conhecimento se adquire, sendo o elemento de competência de mais
fácil acesso. Sua principal característica é o processo consciente do
comportamento, quanto mais conhecimento adquirido, maiores as
oportunidades de crescimento pessoal e profissional.
As habilidades se desenvolvem por meio de exercícios contínuos e há
diversas maneiras de implementá-las, como treinamento e aprendizagem
vivencial.
Já as atitudes são respostas de natureza inconsciente e são
estabelecidas nas interações com o outro. As atitudes são passíveis de
desenvolvimento, não podem ser aprendidas nem avaliadas diretamente
(NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).
A interação entre o empregado e a organização é de muita importância
para ambos. Enquanto o sujeito entra com toda sua bagagem intelectual, a
organização deve impor – lhe responsabilidades para assim atingir os objetivos
organizacionais por meio de sua participação e eficiência, assim satisfazendo
suas necessidades individuais mediante sua participação, para conseguir
sobreviver dentro do sistema organizacional (CHIAVENATO, 2000).

1.2 – AMBIENTE COMPETITIVO.

Numa sociedade competitiva em constante mudança, em que a

liberdade individual está cada vez mais condicionada às pressões econômicas,
políticas, e culturais, com isso cada um de nós deve assumir o controle da
própria vida pessoal e profissional (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,
2008).
Em um mercado de trabalho extremamente competitivo, o perfil
profissional está sendo o diferencial. Este que enfatiza as habilidades
comportamentais, em que o perfil profissional vem se mostrar como a pessoa
se apresenta em sua atividade profissional. Todas as empresas dependem
cada vez mais do conhecimento, habilidades e experiências dos empregados.
 10
Para assegurar o sucesso frente a um ambiente em constante mutação e de
elevado grau de competição, as empresas precisam de profissionais eficazes
(CHIAVENATO, 1992).
A globalização em parte significa o aumento da competição, em que se
refere à tendência das empresas em expandir suas vendas ou produção para
novos mercados externos.
A exigência de um novo tipo de profissional na sociedade do
conhecimento e com forte conflito da tecnologia na organização e no
gerenciamento das empresas, a maioria dos trabalhos envolve conhecimentos
mais abrangentes e sua integração, como a necessidade de capacitação
continuada, a busca constante de novas informações é muito importante para o
desenvolvimento profissional. O trabalho para ser eficaz, exige um novo tipo de
profissional como:
- orientado para a interdisciplinaridade;
- orientado para o autodesenvolvimento;
-capaz de aprender e manter-se atualizado;
- orientado para missões;
-orientado para desafios;
- empreendedor;
- comprometimento com o negócio da empresa;
- polivalente/policompetente (TEIXEIRA, SILVEIRA, NETO, OLIVEIRA, 2005).
As organizações atualmente estão mudando e as tendências que estão
fazendo com que essas mudanças ocorram, fazendo com que as pessoas se
tornem cada vez mais competitivas.
De fato, a maioria dos trabalhos hoje em dia demanda um nível de
especialização muito além do exigido da maioria dos trabalhadores há 20 ou 30
anos atrás, o diferencial das empresas hoje e no futuro, é da ênfase no capital
humano (DESSLER, 2003).
 11
CAPÍTULO II

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Este capítulo tem por finalidade apresentar de como a satisfação é

importante para um bom comportamento organizacional, em que a motivação e
a recompensa são fundamentais para a satisfação no trabalho.

2.1 - A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A satisfação no trabalho trata-se de um estado subjetivo, podendo variar

de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância por isso é muito
importante valorizar o ser humano individualmente, com suas características e
habilidades comportamentais próprias. A satisfação no trabalho está sujeita a
influência de forças externas ou internas ao ambiente de trabalho. Ela pode
afetar a saúde física e mental do trabalhador, interferindo em seu
comportamento profissional e/ou social.
Cada organização tem seu ambiente, suas tarefas, sua tecnologia, seus
recursos humanos específicos, seu estilo de administração e seus objetivos
(CHIAVENATO, 1986), sendo que todos esses fatores influenciam na
satisfação no trabalho do indivíduo.
Todas as organizações operam dentro de um ambiente, cujo ambiente
influência o comportamento das pessoas afetando as condições de trabalho.
O clima organizacional é o indicador da satisfação dos membros de uma
organização (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008). O clima
organizacional refere-se ao ambiente interno existente dentro das
organizações, é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é
 12
percebido ou experimentado pelos membros da organização e este que
influência o comportamento humano e está relacionado com o grau de
satisfação de seus participantes (CHIAVENATO, 1987).
Clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros
de uma empresa, em relação a diferentes aspectos das organizações. O clima
organizacional compõe o meio interno de uma organização, a atmosfera
psicológica e características que existe em cada organização. O clima
organizacional é o ambiente humano. O clima não pode ser tocado ou
visualizado, mas pode ser sentido psicologicamente. Assim o clima
organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades
pessoais, produzindo elevação da moral interna. É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.
O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e
a satisfação no trabalho. As pessoas esperam certas recompensas e
motivações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas
expectativas tendem a conduzir à satisfação (CHIAVENATO, 1992).
A satisfação no trabalho é um importante objetivo de organizações que
desejam reduzir absenteísmo e turnover, porque se o indivíduo está satisfeito
ele é motivado a ir trabalhar onde suas necessidades importantes são
satisfeitas (LOBOS, 1978).
O absenteísmo é um indicador que representa as faltas e atrasos ao
trabalho e ocorre também à perda de produtividade e à perda de motivação.
Quanto ao absenteísmo, deve-se considerar que normalmente o seu
acompanhamento é mensal, mas deve ter base global.
Este indicador analisa o índice de desligamento de empregados de uma
organização, ou seja, a ruptura do contrato de trabalho. O turnover pode indicar
forte demanda de mercado, conflitos internos e desmotivação. O referido
indicador pode ser expresso em termos de cargo, faixa etária, tempo de
serviço, conceito de desempenho, sexo e outras típicas do contingente
humano.
A mensuração é sempre anual, podendo, ser medido por períodos
menores, sua formula deve ser com base no número de desligamentos,
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voluntários e involuntários. No desligamento, é imprescindível realizar
entrevistas para diagnosticar as causas do turnover, visando promover ações
que reduzam esse indicador (TEIXEIRA, SILVEIRA, NETO, OLIVEIRA, 2005).
A cultura organizacional é um fator muito importante para um bom clima
organizacional. Quando as pessoas agem de acordo com as expectativas de
outras, o seu comportamento é eminentemente social, as pessoas nascem,
crescem, vivem e se comportam em um ambiente social e dele recebem
influencia no decorrer de toda a sua vida (CHIAVENATO, 1992).
O treinamento empresarial, em termos de eficiência, eficácia e
efetividade, são capazes de analisar e identificar o grau de comprometimento
da empresa com o empregado e do empregado com a empresa. Habitualmente
é dada aos empregados a oportunidade de relatar o quanto sente seus
supervisores desempenham bem certas partes do cargo, como delegação de
trabalho e fornecimento de instruções adequadas para desenvolvê-lo (DAVIS,
NEWSTROM, 1992).
Esse relato é feito através da avaliação de desempenho que se refere à
atuação do empregado face a um cargo que ocupa na organização, tendo em
vista as responsabilidades, atividades e tarefas que lhe foram atribuídas.
Portanto, ao se avaliar o desempenho do empregado, deve ser constituir como
parâmetro para a avaliação o que o cargo espera dele em termos de realização
efetiva (resultados) e qual a sua atuação real, isto é, o que fez como fez e para
que finalidade (análise qualitativa). A avaliação de desempenho não deve ser
avaliada a personalidade do empregado e sim o trabalho realizado, a
personalidade só é avaliada se estiver comprometendo o desempenho
profissional do empregado.
O objetivo dessa avaliação é definir o grau de contribuição de cada
pessoa, promover o autodesenvolvimento , descobrir talentos para trabalhar
em outras funções, oferecer oportunidades para que o empregado possa
crescer dentro da empresa e posicionar o empregado em um trabalho (cargo)
onde possa render mais e estar mais satisfeito (LUCENA, 1977).
Através dessa avaliação o empregado revela de como se sente em
relação ao seu cargo, em quais partes de seu cargo estes sentimentos estão
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centralizado (DAVIS, NEWSTROM, 1992). A elevada satisfação do empregado
afeta diretamente o desempenho, eleva a produção e diminui falta e atrasos
(LOBOS, 1978). A satisfação no trabalho é um instrumento poderoso para
diagnosticar problemas com funcionários. Funcionários que acreditam estar
recebendo tratamento justo são mais motivados para fazer seu trabalho
(DESSLER, 2003).
A satisfação no trabalho pode ser definida em: valores e percepção.
Valores é tudo aquilo que uma pessoa deseja obter consciente ou inconsciente,
são as necessidades existentes na mente da pessoa. A satisfação está
baseada em nossa percepção em relação aos nossos valores. O máximo de
satisfação é derivado da conquista de situações que equilibram com a
percepção que a pessoa tem de si mesmo (DAVIES, SHACKLETON, 1997).
É importante para uma organização tentar aumentar a satisfação no
trabalho de seus empregados, cuja satisfação esta relacionada ao
comportamento e desempenho do empregado no trabalho (LOBOS, 1978).

2.2 – TRABALHO E MOTIVAÇÀO

Motivação pode ser definida como o método responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance
de uma determinada meta (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008). De
modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de
determinada forma ou, que dá origem a habilidade de um comportamento
específico. Esse impulso ou ação pode ser provocado por um estímulo externo,
como do ambiente e pode também ser gerado internamente nos processos de
raciocínio do sujeito (CHIAVENATO, 1987).
Neste caso, a motivação está relacionada com o sistema de cognição
(ou conhecimento) representa aquilo que a pessoa sabe a respeito de si
mesmo e sobre o ambiente que as rodeia. O sistema cognitivo de cada sujeito
inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu
ambiente físico e social, por seus processos fisiológicos, por suas
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necessidades e experiências anteriores. Assim, todas as reações e atos do
indivíduo são todos guiados pelo o que pensam, acreditam e prevêem.
O ambiente comportamental é a situação que a pessoa percebe e
interpreta a respeito de seu ambiente externo, isto é, o ambiente relacionado
com suas atuais necessidades.
Para Maslow, a motivação existe dentro das pessoas, sendo que as
necessidades humanas estão organizadas numa pirâmide de importância e de
influência do comportamento humano como mostra a figura 1 abaixo
(CHIAVENATO, 1992).

Figura 1. Pirâmide de Maslow.

Auto-
Realização
-----------------------------
Estima
------------------------------------
Sociais
--------------------------------------------
Segurança
---------------------------------------------------
Necessidades fisiológicas

Fonte: CHIAVENATO (1992, p.158).

.
As necessidades fisiológicas e de segurança que são denominadas
necessidades primarias que podem ser satisfeita por meio de remuneração,
benefícios, estabilidade no emprego, conforto físico, horário de trabalho. Já as
necessidades sociais, de estima e de auto-realização, denominadas
necessidades secundárias, que podem ser satisfeitas por meio de amizade de
 16
colegas, interação com clientes, orgulho e reconhecimento, promoções,
trabalhos desafiante e criativo e participação nas decisões.
À medida que cada uma das necessidades é satisfeita a próxima passa
a influenciar a direção do comportamento segundo Maslow. Entretanto, uma
necessidade muito pouco ou nada satisfeita pode gerar frustração, conflito e
estresse, e resultar num desempenho indesejável (NOVO, CHERNICHARO,
BARRADAS, 2008).
A Teoria Y de Mc Gregor tem como idéia central as seguintes
concepções e premissas a respeito da natureza humana:
- O homem médio não tem o desprazer em trabalhar, o trabalho pode ser uma
fonte de satisfação e de recompensa. Dependendo das condições controláveis.
A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto
jogar ou descansar.
- As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às
necessidades da organização, elas podem tornar-se assim como resultados de
sua experiência profissional negativa em outras organizações.
- As pessoas possuem motivação básica, potencial de desenvolvimento, de
comportamento adequado e capacidade para assumir responsabilidades.
- O homem médio aprende sob certas condições não somente a aceitar, mas
também a procurar responsabilidade. Quando ocorre a fuga à
responsabilidade, a falta de ambição e a preocupação exagerada com a
segurança pessoal, Esse comportamento é efeito de alguma experiência
negativa em alguma empresa.
- Certas condições da vida moderna, as potencialidades intelectuais do
homem são apenas parcialmente utilizadas.
Em função dessas concepções e premissas, a Teoria Y desenvolve uma
direção aberta e dinâmica, extremamente democrática, em que administrar é
um processo de criar oportunidades, encorajar o crescimento individual e
proporcionar orientação quanto a objetivos. Esta administração se caracteriza
nos seguintes aspectos:
- A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir
responsabilidade, de conduzir o comportamento para os objetivos da empresa,
 17
todos esses fatores estão presentes nas pessoas. É responsabilidade de a
administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e
desenvolvam por si mesmas, estas características.
- A tarefa essencial da administração é criar condições e métodos de operação
por meio das quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos
pessoais, dirigindo seus próprios esforços em direção aos objetivos da
organização.
A Teoria Y representa o moderno estilo de direção, que propõe uma
direção participativa e democrática, baseado nos valores humanos e sociais.
Num processo de criar oportunidades, liberar potencia em direção ao
autodesenvolvimento das pessoas (CHIAVENATO, 1986).
Freud aborda a motivação de forma dinâmica, ou seja, um estímulo
interno que direciona o comportamento (LAPLANCHE E PONTALIS, 2004).
Esses estímulos internos são representados pelos instintos. O instinto é uma
capacidade ou necessidade inata de reagir a um conjunto determinado de
estímulos de um modo estereotipado ou constante. A teoria psicanalítica
postula que as forças instintivas já estão em atividade no bebê, influenciando o
comportamento. A energia do instinto deve ser liberada e os indivíduos devem
aprender a atingir certos objetivos que possibilitam a liberação dessa energia.
Para Freud, a motivação humana é a busca de satisfação dos instintos inatos
(BRENNER, 1987).
Os motivos dos homens no trabalho passaram por muitas mudanças. A
motivação no trabalho têm se destacado a importância das diferenças
individuais, isto é, cada pessoa é motivada para um desempenho que seja
compatível com a sua imagem do eu (DAVIES, SHACKLETON, 1977). Tudo
isso significa que é mais importante do que nunca contratar as pessoas certas
e treiná-las e motivá-las efetivamente.
 18
2.3 – RECOMPENSANDO PESSOAS

A Lei de Remuneração tornou ilegal a discriminação na remuneração

entre o sexo masculino e feminino quando as funções envolvem o mesmo
trabalho, habilidades, esforços e responsabilidades (DESSLER, 2003). A
remuneração só é diferente se for por um sistema de merecimento, em um
sistema que avalia os ganhos pela quantidade e/ ou qualidade da produção ou
em qualquer outro fator que não seja o sexo (DESSLER, 2003).
A remuneração é um processo que envolve todas as formas de
pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu
emprego (CHIAVENATO, 2000).
As recompensas podem ser financeiras e não financeira. As
recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. As recompensas
financeiras diretas estão relacionadas com o salário direto, prêmios e
comissões. Já as recompensas financeiras indiretas são o DSR (para horistas),
férias, gratificações, gorjetas, horas extras, 13 salário, adicionais e decorrência
financeiras dos benefícios concedidos.
A recompensa não financeira pode ser através de outra gratificação que
não seja dinheiro.
O salário está associado ao comportamento e à satisfação do indivíduo.
Para o ser humano o salário é considerado uma fonte de renda que
proporciona o poder de aquisitivo de cada pessoa. Para a organização o salário
representa um custo e um investimento (CHIAVENATO, 1999), ou seja, uma
pessoa satisfeita com seu trabalho trabalha melhor, atingindo vários objetivos
pessoais e organizacionais como:
- Motivação e comprometimento do pessoal;
- Aumenta da produtividade;
- Controle de custos (CHIAVENATO, 1999).
 19
O salário está relacionado com os diferentes cargos existentes na
organização. Existem três de salário: o salário por unidade de tempo, o salário
por resultado e o salário – tarefa.
O salário por unidade de tempo é pago conforme o tempo que o
trabalhador permanece à disposição da organização e a unidade de tempo
pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por
resultado está relacionado à quantidade ou número de peças ou obras
produzidas pelo trabalhador, isto é, abrangem os sistemas de incentivos, que
são as comissões e/ ou porcentagens, prêmios de produção pela produtividade
alcançada. O salário por tarefa é um conjunto dos dois tipos anteriores, o
trabalhador é sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o
salário é determinado pela quantidade de peças ou obras produzidas.
A classificação de cargos é importante para assegurar o equilíbrio dos
salários. A organização é um conjunto integrado de cargos em vários níveis
hierárquicos e em diferentes setores de atividade (CHIAVENATO, 1999).
Os cargos são estabelecidos através da descrição e especificação do
cargo. As descrições de cargos estão relacionadas com as tarefas, os deveres
e as responsabilidades do cargo. As especificas são cargos preenchidos com
requisitos necessários para um determinado cargo (CHIAVENATO, 2000).
O ser humano busca no trabalho não só o necessário para sua
sobrevivência, mas sim a realização dos seus sonhos, e só se sente completo
quando percebe que o seu trabalho não é apenas produtivo para ele, mas
também para a sociedade (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).
O trabalho é cada vez mais uma afirmação da própria identidade do
indivíduo.
 20
CAPÍTULO III

O objetivo deste capítulo é compreender de como o comportamento do

líder influência no desempenho profissional dos empregados dentro das
organizações. Veremos também a importância de dar e receber Feedback e de
como o comportamento organizacional afeta o profissional nas empresas.

3.1 – COMPORTAMENTO DO LÍDER

O líder é aquele indivíduo que por meio de sua postura é capaz de

influenciar outras pessoas, levando-as a comungar objetivos comuns. A
liderança é a influência interpessoal exercida numa determinada situação e
dirigida por meio do processo de comunicação à consecução de um ou de
diversos objetivos específicos, então, a liderança pode ser ensinada e
aprendida por qualquer indivíduo.
Segundo Taylor (1978) a base de sua administração científica tinha uma
natureza tecnológica. Para ele a melhor maneira de aumentar a produção era
melhorar as técnicas ou os métodos empregados pelos operários, considerava
as pessoas como instrumentos ou máquinas que deviam ser manipuladas por
seus lideres. Na teoria de administração científica, a função do líder era
estabelecer e impor critérios de realização, a fim de atender aos objetivos da
organização (LOBOS, 1978).
Não se pode confundir liderança com direção. Pois um bom dirigente
deve ser um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom dirigente. Os
líderes estão em todos os níveis da empresa e nos grupos informais de
trabalho (CHIAVENATO, 1994).
 21
O sucesso da liderança depende do comportamento apropriado,
habilidades e ações e não de traços pessoais. A habilidade possui três
diferentes tipos que são utilizados pelos líderes: habilidade técnica, habilidade
humana e habilidade conceitual.
A habilidade técnica refere-se ao conhecimento da pessoa e à
habilidade em qualquer tipo de processo ou técnica.
A habilidade humana é a habilidade de trabalhar efetivamente com
pessoas e desenvolver equipes de trabalho com os mesmos objetivos.
A habilidade conceitual é a habilidade de pensar em termos de modelos,
estruturas e amplas interligações, tais como os planos de longo prazo (DAVIS,
NEWTROM, 1992).
O líder é a pessoa que vai se constituindo por meio da interação que
estabelece com as pessoas de sua equipe, sem desconsiderar, evidentemente,
os fatores situacionais que envolvem tanto a pessoa do líder quanto as
pessoas que estejam a ele vinculadas. O líder é possuidor de características
especificas de liderança que permitiram desempenhar o seu papel nas
organizações.
O comportamento do líder possui duas classes de comportamento: o
comportamento orientado para o funcionário, visando satisfazer necessidades
sócias e emocionais dos componentes do grupo, e comportamento orientado
para tarefa, voltado para administração cuidadosa dos métodos de trabalho dos
funcionários e para a execução de tarefas (CHIAVENATO, 1986).
A eficácia de um líder consiste em constituir sua própria equipe e
escolher adequadamente as pessoas que irão trabalhar com ele: treinar e
desenvolver continuamente as pessoas, mantendo um elevado grau de
habilidades e conhecimentos; analisar e planejar o trabalho de modo a
assegurar um desenho de tarefas altamente sintonizado com as capacidades
individuais dos membros de sua equipe; conseguir o comprometimento sincero
das pessoas com relação a objetivos e metas individuais, grupais e
organizacionais; motivar pessoas e grupos de trabalho através da própria
tarefa, elevando a sua auto-estima e o seu sentimento de realização; monitorar
 22
e avaliar o desempenho das pessoas e grupos e recompensar firmemente para
assegurar reforço positivo (CHIAVENATO, 1992).
As coisas acontecem e são realizadas na sociedade devido à convicção
de certas pessoas. A mesma ocorre nas empresas em que as habilidades e
ferramentas gerenciais quase sempre assumem em uma característica
fundamental a liderança (CHIAVENATO, 1992).
A liderança é o processo de encorajar e ajudar os outros a trabalharem
entusiasticamente na direção dos objetivos definidos. Existem três estilos
diferentes de liderança que são: a liderança autocrática, a liderança liberal e a
liderança democrática, que se refere àquilo que o líder faz, isto é, ao seu estilo
de comportamento para liderar. Os tipos diferentes de liderança podem ser
entendidos melhor através da tabela 1.

Tabela 1. OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA.

LIDERANÇA LIDERANÇA LIDERANÇA

AUTOCRÁTICA LIBERAL DEMOCRÁTICA

Apenas o líder Total liberdade As diretrizes são

Tomada decide e fixa as para a tomada de debatidas e
de diretrizes sem decisões grupais decididas pelo
Decisões qualquer ou individuais, grupo que é
participação do com participação estimulado e
grupo. mínima do líder. assistido pelo líder.
 23

O líder determina A participação O próprio grupo

as providências do líder no debate esboça as
para a execução é limitada, providências e
Programação das tarefas, cada apresentando técnicas para atingir
Dos uma por sua vez, à apenas o alvo, com
Trabalhos medida que se alternativas aconselhamento
tornam necessárias variadas ao técnico do líder,
e de maneira grupo, quando necessário.
imprevisível para o esclarecendo que As tarefas ganham
grupo. poderia fornecer novas perspectivas
informações com os debates.
desde que as
pedissem.

O líder determina Tanto a divisão As divisões das

Divisão qual a tarefa que das tarefas como tarefas fica a critério
do cada um deverá a escolha dos do próprio grupo e
Trabalho executar e qual o colegas fica cada membro tem
seu companheiro totalmente por liberdade de
de trabalho. conta do grupo. escolher seus
Absoluta falta de colegas de tarefa.
participação do
líder.

O líder é “pessoal” O líder não faz O líder procura ser

e dominador nos nenhuma tentativa um membro normal
Participação elogios e nas de avaliar ou do grupo, em
do críticas ao trabalho regula o curso das espírito, sem
Líder de cada membro. coisas. Somente encarregar-se muito
faz comentários de tarefas.É objetivo
irregulares sobre e limita-se aos fatos
 24
as atividades, em seus elogios e
quando críticas.
perguntado.

Fonte: CHIAVENATO (1992, p. 140).

O líder utiliza os três estilos de liderança de acordo com a situação, com

as pessoas e com a tarefa a ser executada. A principal problemática da
liderança é saber quando aplicar qual estilo, com quem e dentro de que
circunstância e atividades a serem resolvidas (CHIAVENATO, 1994).
A liderança é um tipo de influencia entre as pessoas, em função dos
relacionamentos existentes entre ela. A influência é uma transação
interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar um
comportamento de uma outra pessoa, de maneira intencional. A influência esta
ligada ao conceito de poder e autoridade.
O poder significa a capacidade de exercer influência de uma pessoa
sobre a outra. Por outro lado, a autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder
que tem uma pessoa em virtude do papel que exerce, de sua posição em uma
estrutura organizacional (CHIAVENATO, 1992).
Para que a liderança seja eficaz é exigido um conjunto de
comportamentos que congregue e estimule os seguidores na direção de
objetivos definidos em situações específicas, ela não deve ser confundida com
uma mera atividade quando não é necessário. A atitude apropriada de
liderança é ficar na retaguarda afastando as pressões do grupo, calando-se
para que os outros possam falar, ficar calmo em momentos de tumulto, hesitar
e retardar decisões esse é o comportamento ideal para um bom líder (DAVIS,
NEWTROM, 1992).
 25
O líder procura alcançar altos padrões de desempenho e de avaliação,
buscando a eficiência, a produtividade e a qualidade. Assume responsabilidade
e tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe (CHIAVENATO,
1992).

3.2 – DAR E RECEBER FEEDBACK

A única fonte real da renovação da empresa é a pessoa, cujas pessoas

apresentam diferenças individuais entre si. E é através dessas diferenças que
devem ser administradas. Quando as empresas enquadram as pessoas, elas
desestimulam os funcionários e eliminam totalmente a sua capacidade de criar,
mudar e inovar. Quando elas encorajam a expressão individual torna-se difícil
que elas não se renovem e se revitalizem. Se cada pessoa for tratada com a
importância que merece ela se tornará uma colaboradora incrível para a
renovação empresarial (CHIAVENATO, 1992).
A prática do feedback é muito importante para ajudar na comunicação
interpessoal. O feedback tem como finalidade aumentar o autoconhecimento e
melhorar a comunicação interpessoal. Quando o receptor entende a
mensagem de forma diferente do que o emissor tentou transmitir, com isso
muitas vezes ocorrem distorções e desentendimentos entre as pessoas.
A maioria das pessoas tem dificuldade em dar e receber feedback,
principalmente por medos associados a experiências passadas e aos
processos associados a transmitir e receber informações. Para se desenvolver
relações interpessoais mais competentes, o feedback pode ser exatamente o
que necessita para transmitir ou ouvir.
O feedback é como a comunicação de uma pessoa ou grupo no sentido
de fornecer informações sobre como o seu comportamento ou desempenho
está afetando outras pessoas. É um processo que ajuda para manutenção,
 26
mudança ou melhoria de comportamento e, quando eficaz, auxilia no aumento
da competência interpessoal.
Para que o feedback alcance seus objetivos, é necessário verdade,
bondade e utilidade. Falar a verdade é requisito fundamental para aceitação e
obtenção de resultados, quando um feedback é recebido varias imaginações
ocorrem, por motivos que estão por trás da mensagem. De acordo com a
percepção, o feedback pode ser aceito ou não. Por isso, é muito importante de
como o transmissor encontra-se interessado no bem estar e crescimento do
receptor, transmitindo o feedback de forma efetiva (NOVO, CHERNICHARO,
BARRADAS, 2008).
Como vimos em capítulo anterior, à avaliação de desempenhe é uma
atividade de avaliação e aconselhamento contínuos, caracterizado pela
interação entre o emissor e o receptor em que seu objetivo é fornecer um
feedback eficaz. No processo de feedback, temos a oportunidade de atuar
tanto como emissor ou receptor.
Para se ter um feedback eficaz é necessário algumas práticas como:
distinguir que o feedback é um método de avaliação conjunta; aprender ouvir e
receber feedback; saber fornecer feedback de forma gentil, administrando suas
emoções; utilizar a técnica elogios + críticas construtivas + encorajamento;
desenvolver um nível de ação para correção dos pontos negativos, estipular
metas, prazos e compromissos mútuos (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,
2008).
O feedback é muito produtivo para empresa, podendo detectar
problemas precocemente e agir de forma mais rápida na solução do problema,
evitando prejudicar o desempenho do empregado.

3.3 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

 27
O comportamento organizacional está relacionado de como as pessoas
agem dentro das organizações. Para psicologia, o comportamento é um ramo
puramente objetivo e experimental da ciência natural. Seu objetivo teórico é
prever e controlar o comportamento. Watson um estudioso sobre o
comportamento, acreditava que o comportamento é como uma ciência em que
o comportamento humano ocorre por estímulos e resposta, formação de hábito
ou integração de hábito.
O estímulo é um evento ambiental que desencadeia uma resposta
comportamental do organismo, podendo ser simples ou complexa (SCHULTZ,
SCHULTZ, 1981).
A resposta é uma reação fisiológica e/ ou comportamental a algum
estímulo ambiental, elas são classificadas em aprendidas ou não aprendidas. A
resposta aprendida é a que chamamos de resposta condicionada cuja resposta
é qualquer uma seguida de um reforço que terá a probabilidade de sua
recorrência aumentada. Uma resposta condicionada só ocorre na presença de
um reforço. Reforço é um evento, objeto ou estímulo que aumenta a freqüência
do comportamento que o segue.
A resposta não condicionada é a que não foi aprendida anteriormente. A
ansiedade é considerada uma resposta não condicionada, pois já nasce no
organismo do ser humano, a resposta à ansiedade ocorre através barulhos
inesperados em alto volume, perda repentina de apoio ou qualquer outra coisa
que gera ansiedade.
O comportamento organizacional está relacionado em prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no conjunto das empresas.
O comportamento dos participantes da organização é condicionado por
determinados fatores básicos externos e internos.
Os fatores básicos externos que condicionam o comportamento dos
sujeitos são as condições econômicas, sociais e culturais, políticas e legais, os
grupos e as instituições (como gerentes, os competidores e os consumidores),
as fontes de recursos e suprimentos (dinheiro, trabalho, natureza,
equipamentos e matérias).
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Os fatores básicos internos que condicionam o comportamento dos
participantes são os empregados, os propósitos e objetivos das organizações,
os serviços produzidos, o tamanho e a localização da organização.
Esses fatores básicos influenciam diretamente num bom funcionamento
organizacional (CHIAVENATO, 1986).
O foco de observação no comportamento organizacional esta
relacionado com a interação do sujeito com os demais funcionários da
empresa, observar de como o indivíduo utiliza os equipamentos necessários
para o seu trabalho e de como prepara um relatório. É importante também
observar de como as pessoas lidam com ações internas, como pensar,
perceber e decidir.
O comportamento analisado através de um grupo pode ser observado
em sua interação e a comunicação entre os membros do grupo (WAGNER,
HOLENBECK, 1999). Um conjunto de pessoas é o que forma um grupo cujo
grupo está sujeito a três influencias: o ambiente, o próprio grupo e o individuo.
O grupo sofre influencia do ambiente dentro do qual foi formado e vive,
isto é, o tipo de organização, as definições estratégicas e operacionais são
fatores que podem afetar de forma positiva ou negativa, afetando a coesão do
grupo, sentimentos e interações (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).
A formação de um grupo passa por influencia do próprio grupo. Os
grupos distinguem – se uns dos outros por causa de suas propriedades
intrínsecas. O comportamento humano é uma influência muito importante para
a constituição de um grupo cujo indivíduo contribui para a formação de uma
identidade com o perfil de desempenho especifico como: traços de
personalidade, valores, interesses, aptidões, experiência e na interação com os
demais membros do grupo.
Ambiente, grupo e individuo combinam uns com os outros, determinando
o comportamento de cada pessoa (NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS,
2008).
A comunicação é o que faz funcionar a interação de um grupo, e é
fundamental para a produtividade do grupo (CHIAVENATO, 1986). A maneira
 29
como nos comunicamos transmite como queremos nos relacionar, seja, uma
comunicação verbal ou não verbal.
A comunicação verbal pode ser formal ou informal, na comunicação
formal, a mensagem é transmitida e recebida por meio de um padrão de
autoridade determinada pela hierarquia da empresa, usualmente denominada
cadeia de comando. A comunicação intercambiada dentro de uma empresa se
faz de maneira mais ou menos informal. As informais ocorrem fora dos canais
formais de comunicação e por meio de formato oral ou escrito. Muitas formas
de comunicação, especialmente as comunicações interpessoais são feitas no
formato falado ou escrito. Para que ocorra a escolha da comunicação envolve
custo, tempo, preferências pessoais, habilidades individuais, recursos
disponíveis e outras considerações. Mas a interação humana ocorre por meio
desses dois formatos de comunicação (CHIAVENATO, 1994).
A comunicação não verbal pode ser identificada por meio de
observações atenta, postura corporal, tom de voz e características faciais
(NOVO, CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).
Comunicação é a base do comportamento de uma pessoa sobre a outra,
procurando exercer influência. A comunicação afeta nosso comportamento,
pois nos preocupamos com o que as pessoas esperam sobre nosso próprio
comportamento influenciando nossas mensagens. A comunicação é um
processo de interação, em que uma pessoa influencia a outra (NOVO,
CHERNICHARO, BARRADAS, 2008).
Hoje, já se percebe que as pessoas estão tomando consciência da
importância das suas habilidades comportamentais para um bom desempenho
pessoal e profissional, sendo que o indivíduo é um fator crucial tanto para as
organizações, como para as pessoas que nela se encontram inserida.
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CONCLUSÃO

Este estudo mostrou que a interação entre o indivíduo e a organização é

de suma importância para ambos e, por isso é fundamental um bom
comportamento organizacional.
A necessidade atual das empresas é o ser humano, elemento
indispensável e de grande valor para empresa. Por isso é importante valorizar
cada ser humano individualmente, com suas características e habilidades
próprias, sendo que o equilíbrio entre o comportamento e a emoção é o que
traz o sucesso garantido para muitos profissionais.
Por fim, deduz-se por este estudo que, se as empresas levarem em
conta a importância do ser humano com suas competências intelectuais e
habilidades comportamentais, como sendo esses elementos fundamentais,
para alcançar o sucesso, certamente, terão uma organização formada por
pessoas objetivas, que saberão encarar os desafios em função da meta final e
se voltarão para resultados significativos.
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