El assessment center: una herramienta para

evaluar competencias
La entrevista individual es insuficiente para detectar determinadas habilidades y
competencias entre los candidatos a un puesto. Pare ello las empresas optan por una
técnica de evaluación basada en la observación del comportamiento.

Una empresa necesita contratar a un especialista en marketing. Además de los requisitos

académicos, la experiencia y los conocimientos, se requiere que la persona tenga determinadas
competencias como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de
tareas.
Pero las competencias mencionadas no son fácilmente detectables en una entrevista individual.
Por ello las empresas cuentan con la técnica del assessment center con el fin de detectar dichas
competencias mediante una serie de actividades evaluadas por un panel de observadores.
"Dado que las competencias blandas son las que hacen la diferencia en el ajuste a los puestos de
los nuevos colaboradores, el assessment center es una herramienta que permite observar el nivel
de desarrollo de las competencias de los candidatos", dice al respecto Rosana Vargas Masías,
profesora del curso Reclutamiento y selección por competencias del PEE de ESAN.
Los observadores evalúan y registran los comportamientos de los postulantes al puesto, y cómo
interactúan entre sí.
"Para ello se diseñan instrumentos específicos como el estudio de casos, las dinámicas grupales,
el role playing, etc. El registro de las conductas de cada participante concluirá con un análisis
consolidado que indique los grados de desarrollo de las competencias en el marco del perfil del
puesto", refiere la profesora Rosana Vargas. Cabe precisar que mediante el role playing cada
candidato al puesto asume un rol dentro de una determinada situación planteada por el
moderador.
Seguidamente, la experta señala que la participación del panel y la observación directa de
conductas hace que se pueda contar con un instrumento valioso en la fase de evaluación de
candidatos.

Técnicas empleadas
El assessment center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados
simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. Los evaluadores recurren a:

 Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica

relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.
 Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos
del área involucrada.
 Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las
competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.
 Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas
son acordadas con anticipación.
 Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las
conductas específicas y no supuestos teóricos.