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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

CARRERA DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

EL SERVICIO CIVIL – LEY 30057

Curso:
Derecho Administrativo I
Docente:
Romulo Clotario Monteverde
Estudiantes:
● Terrones Núñez, Ana Isabel.
● Castro Contreras, Lucero Lorena
● Caciano Arroyo, Martha Cecilia
● Valdivieso Espinales, Jimena Alexandra
● Valverde Rassa, Luis Brandon
N° Clase: 1211A

Trujillo – Perú
04/11/19
DEDICATORIA

El presente trabajo investigativo lo

dedicamos principalmente a Dios.
A nuestros padres, por su amor, trabajo
y sacrificio en todo este año, gracias a
ustedes hemos logrado llegar hasta
aquí́. Es un orgullo y privilegio de ser
sus hijos, son los mejores padres.
A nuestros hermanas (os) por estar
siempre presentes, acompañándonos y
por el apoyo moral, que nos brindaron a
lo largo del trabajo.
A todas las personas que nos han
apoyado y han hecho que el trabajo se
realice con éxito.
A nuestros compañeros con el deseo de
que este trabajo refuerce sus
conocimientos y les sirva en la vida.
AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por bendecirnos la vida,

por guiarnos a lo largo de nuestra existencia,
ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos
de dificultad y de debilidad.
Gracias a nuestros padres por ser los
principales promotores de nuestros sueños, por
confiar y creer en nuestras expectativas, por los
consejos, valores y principios que nos han
inculcado.
Agradecemos a nuestro docente Romulo
Clotario Monteverde Cabrera de la Universidad
Privada del Norte, por haber compartido sus
conocimientos a lo largo de la preparación de
nuestro trabajo, de manera especial.
PRESENTACIÓN:
El presente informe contiene 4 capítulos en los cuales se analiza a La Autoridad Nacional
del Servicio Civil- SERVIR como el organismo técnico especializado y rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contar con una
regulación integral del régimen de las personas que trabajan en el sector público.
En ese sentido, la ley N° 30057 establece un régimen único y exclusivo para las personas
que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas que
están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de
servicios a cargo de éstas. Dicha ley definió en su artículo 19 el subsistema de Gestión del
Rendimiento que tiene como objetivo incentivar la mejora del rendimiento y el compromiso
de los servidores.
En cumplimiento con lo dispuesto en la Ley 30057 y su Reglamento General, respecto a la
Gestión del Rendimiento, se ha definido un Modelo que permite a las entidades del Estado
peruano implementar este mecanismo estratégico de gestión y mejoramiento del
desempeño de sus servidores públicos; el mismo que busca estimular el buen rendimiento
y el compromiso de los servidores, identificando y reconociendo sus aportes a las metas
institucionales; así como sus necesidades de mejora.
En ese sentido, el Reglamento de la Ley del Servicio Civil, en el artículo 25, define la Gestión
del Rendimiento como un subsistema dentro del sistema administrativo de recursos
humanos, "identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales". Es decir, por medio de este subsistema, se busca evidenciar las
necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como
consecuencia de ello, de la entidad". De acuerdo a lo establecido en la citada normativa,
teniendo en cuenta la influencia directa de la Gestión del Rendimiento en los otros
subsistemas que conforman el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y
encontrándose en un proceso de implementación progresiva de la "Ley del Servicio Civil",
SERVIR asume el reto de garantizar el desarrollo e implementación del citado sistema
administrativo.
INTRODUCCIÓN:
Realizamos el siguiente trabajo porque en la actualidad existen muchas leyes de las cuales
se tiene conocimiento, sin embargo quizás un 30% del 100% de la población se informa
correctamente, por lo tanto decidimos adentrarnos en busca de una ley de gran importancia
últimamente para nuestra sociedad e investigar acerca de ella para que nuestros
compañeros y nosotros mismo como jóvenes, futuros forjadores de una sociedad correcta,
tengamos el conocimiento requerido para nuestro completo desarrollo tanto en la
universidad como en la sociedad.
Desde la antigüedad, en todo el mundo la administración siempre ha sido muy importante,
ya desde que el ser humano empezó a civilizarse, la administración fue necesaria en todo
ámbito, en administración de sus recursos alimenticios por ejemplo y ya con el paso de los
años fue necesario que exista un encargado de administrar ciertos recursos.
La administración se da en donde quiera que exista un organismo social y tiene por objeto
el estudio de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización,
dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del
conocimiento y de modo eficiente; por lo tanto el estado, principal pilar del gobierno peruano
es el que se encarga dirigir, controlar y administrar sus instituciones de este modo la ley
que vamos a desarrollar tiene una relación integral con el Estado pues se trata de la Ley de
Servicio Civil (SERVIR) pues en ella se desarrolla como debería ser el servicio civil en el
Perú que está conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado y que
son llamados servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las
funciones y tareas que realizan, lo cual está íntimamente relacionado con la administración
singularmente al trabajo de cada servidor público.
RESUMEN:
El presente documento busca contribuir al debate acerca del desarrollo y situación en que
se encuentra el servicio civil peruano para desarrollar de estrategias y acciones que apoyen
al fortalecimiento de la democracia y la institucionalidad en el Perú. Las personas
constituyen el elemento más valioso en cualquier organización y en la administración
pública ello no debe ser la excepción. El servicio civil, antes llamado empleo público,
engloba a todas las personas que trabajan para el Estado y debe contar con un sistema
administrativo de gestión de servidores públicos que articule y gestione el personal al
servicio del Estado, armonizando los derechos de este personal con los intereses de la
sociedad. Sin embargo, a pesar de la importancia reconocida del rol que deben desempeñar
los servidores públicos, aún no se cuenta con un servicio civil eficaz con una clara
orientación hacia el ciudadano.
La gestión de los servidores públicos en el Perú se ha caracterizado por su complejidad y
por la falta de una planificación y dirección coherente, producto de la coexistencia de
distintos regímenes laborales con diferentes reglas de juego, de la distorsión del sistema
de remuneraciones, del abuso de contrataciones temporales, de la alta dispersión
legislativa existente, de la ausencia de un ente rector y de la ausencia de una política de
Estado en esta materia. Por ello, han sido varios los intentos de reforma en esta materia en
los últimos años, pero los resultados no han sido los esperados. A partir del año 1990,
producto de los cambios de contexto en materia política y económica en el país, ha habido
cuatro intentos de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de gestión de
recursos humanos en el Estado.
A partir del año 2010, adquiere su naturaleza laboral y, en 2012, mediante Ley 29849, se
establece que el servidor bajo este régimen se considera dentro del ámbito de la Ley Marco
del empleo público y la Ley del código de ética de la función pública, debiendo ajustarse a
la misma y completar su regulación en términos de los derechos laborales que le competen.
Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil, órgano integrante de SERVIR,
tiene a su cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre las
Entidades y las personas a su servicio. A la fecha, se ha emitido, aproximadamente, más
de 28,000 resoluciones que han generado jurisprudencia sobre diversos temas
controvertidos en las materias de competencia del TSC.
ABSTRACT:
This document seeks to contribute to the debate about the development and situation of the
Peruvian civil service to develop strategies and actions that support the strengthening of
democracy and institutionality in Peru. People are the most valuable element in any
organization and in public administration it should not be the exception. The civil service,
previously called public employment, encompasses all persons working for the State and
must have an administrative system for managing public servants that articulates and
manages personnel at the service of the State, harmonizing the rights of these personnel
with interests of society. However, despite the recognized importance of the role that public
servants must play, there is still no effective civil service with a clear orientation towards the
citizen.
The management of public servants in Peru has been characterized by its complexity and
the lack of coherent planning and management, as a result of the coexistence of different
labor regimes with different rules of the game, of the distortion of the remuneration system,
of abuse of temporary hiring, of the existing high legislative dispersion, of the absence of a
governing body and of the absence of a State policy in this matter. Therefore, there have
been several attempts at reform in this area in recent years, but the results have not been
as expected. Since 1990, as a result of changes in the political and economic context in the
country, there have been four attempts to reform the civil service in order to consolidate the
human resources management system in the State.
As of 2010, it acquires its labor nature and, in 2012, through Law 29849, it is established
that the server under this regime is considered within the scope of the Public Employment
Framework Law and the Law of the ethics code of the public function, and must comply with
it and complete its regulation in terms of the labor rights that correspond to it.
Since January 14, 2010, the Civil Service Court, a member of SERVIR, has been in charge
of resolving the individual disputes that arise between the Entities and the people at their
service. To date, approximately 28,000 resolutions have been issued that have generated
jurisprudence on various controversial issues in the areas of competence of the TSC.
ÍNDICE:

I. EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

I.1. LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL- SERVIR
I.2. LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
I.3. EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

II. ANTECEDENTES DEL SERVICIO CIVIL

2.1. LAS REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

2.1.1. PRIMER INTENTO DE REFORMAS (1990-1992): CIERRE DE LA CARRERA

ADMINISTRATIVA, AMPLIACIÓN DE NUEVAS MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN Y NUEVAS FORMAS DE INGRESOS EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

2.1.2. SEGUNDO INTENTO DE REFORMAS (1995-1998): MODERNIZACIÓN DEL

ESTADO.

2.1.3. TERCER INTENTO DE REFORMAS (2000-2006): INSTITUCIONALIDAD

PÚBLICA.

2.1.4. LA ACTUAL REFORMA (2008 A LA FECHA): REFORMA DEL SERVICIO

CIVIL – CREACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

III. EL SERVICIO CIVIL - LEY N° 30057

3.1.1. EL PROCESO DE “TRÁNSITO” A LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL

3.1.2. LOS PRINCIPALES ACTORES INSTITUCIONALES DEL SERVICIO CIVIL

PERUANO

IV. REGIMENES LABORALES EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA

V. CONCLUSIONES
 I. EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es aquel sistema que se
encarga de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del servicio civil,
a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
Los principios se encuentran regulados en el Título Preliminar del Decreto Legislativo N°
1023, el cual crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir
a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio
civil.
En el sector público, el sistema administrativo de gestión de recursos humanos se
encuentra conformado por subsistemas, es decir por un conjunto de procesos
interrelacionados que forman parte de este Sistema. El subsistema se ubica en el primer
nivel de desagregación del Sistema. Así, las funciones se organizan y traducen en procesos
y productos de los subsistemas del sistema administrativo de gestión de recursos humanos
que se encuentra regulado en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH.
I.1. LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL- SERVIR
La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, es el órgano rector de la gestión de
recursos humanos, es decir, se encarga de la gestión de las personas al servicio del Estado.
También, se dice que es como la gerencia de recursos humanos de la administración
pública, debido a que SERVIR tiene como función fomentar el desarrollo profesional de los
servidores públicos, pues se necesitan personas altamente comprometidas y capacitadas.
Mediante el Decreto Legislativo Nº 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, cuya
función es dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema, entre
otras. Asimismo, el Decreto Legislativo N° 1023, en su artículo 5 señala que el Sistema
comprende.
a. La planificación de políticas de recursos humanos
b. La organización del trabajo y su distribución
c. La gestión del empleo
d. La gestión del rendimiento
e. La gestión de la compensación
f. La gestión del desarrollo y la capacitación
g. La gestión de las relaciones humanas
h. La resolución de controversias
SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de
Ministros, con personería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel

Nacional y sobre todas las entidades de la Administración Publica, asumiendo la calidad de

ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
ANALISIS CRÍTICO: ¿Es necesaria la autoridad nacional del servicio civil- SERVIR?
Si es necesaria porque se encarga de la gestión de los recursos humanos
conjuntamente con la gestión del servicio de las personas al Estado además de
cumplir la función de fomentar el desarrollo de los servidores públicos.
I.2. LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS
La Oficina General de Recursos Humanos es el órgano de apoyo responsable de conducir
los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Asimismo,
promueve el bienestar y el desarrollo de las personas administrando las relaciones
laborales de los recursos humanos del Ministerio; de igual forma, es la encargada de
implementar las disposiciones que emita la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR
como ente rector del Sistema Administrativo de Recursos Humanos. Depende
jerárquicamente de la Secretaría General.
Es el sitio al que acuden los miembros de las organizaciones en busca de asistencias,
ayudas y consejos. Por ello, el departamento de personal a menudo trabaja en conjunto
con los departamentos legales y de contaduría, pues también ha de responder los
asuntos referidos al sueldo y a los beneficios de los empleados, creando y ajustando
las nóminas a partir de las situaciones personales de cada empleado.
Sus funciones son:
a. Gestión de recursos humanos del Ministerio, bajo el marco de las disposiciones
emitidas por el ente rector y las normas vigentes.
b. Dirigir, implementar y evaluar los procesos de incorporación y administración del
personal hasta su desvinculación.
c. Dirigir, implementar y evaluar los procesos de gestión de las compensaciones
económicas y no económicas, conforme a los documentos de gestión y normas de
la materia, para el personal del Ministerio.
d. Dirigir, implementar y evaluar los procesos de relaciones laborales, Seguridad y
Salud en el Trabajo, cultura organizacional, clima laboral y bienestar social.
e. Dirigir, implementar y evaluar los procesos de gestión del rendimiento y capacitación
del personal del Ministerio.
f. Expedir resoluciones y proponer directivas, así como celebrar contratos y convenios
en las materias de su competencia.
g. Formular e implementar los instrumentos de gestión de recursos humanos bajo su
competencia y otros, según lo establecido por las normas del ente rector.
h. Administrar y mantener actualizado los registros de personal y de sanciones
regulados por el ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
i. Las demás funciones que le sean asignadas por el/la Secretario/a General y
aquellas que le sean dadas por normativa expresa, en el ámbito de su competencia.

ANALISIS CRÍTICO: ¿Cumplen un rol importante las oficinas de recursos humanos?

Sí, porque promueve el bienestar y desarrollo de las personas administrando
 las relaciones laborales de los recursos humanos del ministerio y a ellas
acuden los miembros de las organizaciones en busca de apoyo por las
múltiples funciones que cumple.

I.3. EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

El tribunal del Servicio Civil (TSC) es un órgano integrante de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (SERVIR) que tiene como función resolver las disputas y controversias
presentadas al interior del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos como
el pago de retribuciones, acceso al servicio civil, evaluación y progresión en la carrera,
régimen disciplinario y terminación de relación de trabajo. Por ende, el TSC, al ser la última
instancia administrativa, sus decisiones solo pueden ser impugnadas por el Poder Judicial.
Por lo tanto, todo cuestionamiento que se pretenda canalizar a través del Poder Judicial
requiere de un pronunciamiento previo del Tribunal del Servicio Civil.
Según Risi (2012) “El Decreto Legislativo No. 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, creó el Tribunal Nacional del
Servicio Civil como organismo encargado de resolver en última instancia administrativa las
reclamaciones individuales de los funcionarios y servidores públicos descentralizados del
nivel central, incluyendo, principalmente, materias disciplinarias y pensionarias”(Pag.1)
ANALISIS CRÍTICO: ¿Es importante el TSC? Por supuesto, por que como todo órgano
rector necesita de un organismo que resuelva ciertas dificultades dentro del ámbito
que le corresponde.
II. ANTECEDENTES DEL SERVICIO CIVIL
Los orígenes de un servicio civil institucionalizado en Perú se remontan a 1937, cuando
comenzaron a operar instituciones con responsabilidad sobre la gestión de los recursos
humanos en el Estado. En un principio fue la Intendencia General de Hacienda, que años
más tarde fue reemplazada por la Dirección General de Escalafón y Listas Pasivas, luego
por la Dirección General del Servicio Civil, la Oficina Nacional de Personal (ONAP), el
Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) y, finalmente, por la Autoridad
Nacional del Servicio Civil (SERVIR), actual rectora del Sistema Administrativo de Recursos
Humanos.
El servicio civil peruano tiene raigambre constitucional a través de la Constitución Nacional
de 1979, reformada en 1993, estableció la existencia de la carrera administrativa basándose
en la ley de Estatuto y Escalafón del Servicio Civil de 1950.
Posteriormente, esta ley fue reemplazada por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Público (Decreto Legislativo 276), promulgada en 1984 y
reglamentada desde 1985 hasta 1990.
Esta ley contenía el régimen laboral general público, un sistema cerrado en el que se
establecían los mecanismos de ingreso y promoción fundamentados en los principios de
igualdad y de mérito, que instituía como obligatorio el concurso público y la homogeneidad
remuneratoria mediante un régimen único de remuneraciones.
A comienzos de la década de 1990, se desarrolló un proceso de reducción del aparato
administrativo que implicó el despido de 450,000; se fomentó la flexibilidad del empleo
público y la modernización institucional (SERVIR). Asimismo, se cerró el ingreso a la carrera
administrativa, se habilitó la utilización en el ámbito público del régimen laboral privado
Decreto Legislativo N°728 y se propago la modalidad de Servicios No Personales. En este
proceso fue disuelto el Instituto Nacional de la Administración Publica, que encabeza el
proceso de la reforma de la administración pública. La trayectoria normativa del servicio civil
peruano no lograba estabilizarse, y las diferentes áreas a cargo de la temática se
encontraban débilmente institucionalizadas.
En el 2002, se promulgo la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado (ley
27658) que buscaba reorganizas el Estado mediante la creación de entidades con un
régimen especial y eliminando organismos autónomos, mejorar los sistemas administrativos
del Estado mediante la creación de nuevos entes rectores, reorganizar la carrera pública a
través de la ejecución de una Ley de Carrera Publica, y mejora la cobertura de Servicios
Públicos a través de una Ley de Descentralizaciones principal objetivo consistía en declarar
al Estado en proceso de modernización para perfeccionar la gestión pública y conformar un
Estado democrático y descentralizado al servicio del ciudadano.
Dos años después, en 2004, aprobó la Ley Marco del Empleo Público (Ley 28175), que se
proponía comenzar un proceso de ordenamiento y de reforma gradual del Servicio Civil a
través de normas sobre la carrera del servidor público, las incompatibilidades y
responsabilidades y el sistema de remuneraciones. No obstante ello, estas normas no
llegaron a ser elaboradas, por lo que se dejó sin efecto la reforma, y en los hechos continuó
en vigencia la normativa previa.
El año 2008 representó un punto de quiebre en esta trayectoria con esta estrategia
incrementalista, el gobierno sancionó una serie de decretos legislativos con el fin de
fortaleces la institucionalidad del servicio y de profesionalizar el segmento directivo del
empleo público.
2.1. LAS REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ
Con el pasar de los años se han revelado diversas iniciativas planteadas con el motivo de
ordenar de forma adecuada el servicio civil en el Perú, es decir, se propuso la
implementación de una serie de medidas en el marco del servicio público, así como la
inacción respecto de la necesidad de poner orden. Es así que a partir del año 1990 ha
habido cuatro intentos de reforma del servicio civil con el fin de consolidar el sistema de
gestión de recursos humanos en el Estado que abarcaron o bien elementos muy específicos
de la gestión del personal o no llegaron a conseguir el apoyo político necesario o no
contaron con el respaldo fiscal.
A continuación, se explicará detalladamente el contenido de estas reformas, lo que
abarcaron y sus resultados producidos de acuerdo con lo que recoge el documento “El
Servicio civil peruano” (SERVIR, 2012).
2.1.1. PRIMER INTENTO DE REFORMAS (1990-1992): CIERRE DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA, AMPLIACIÓN DE NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN Y
NUEVAS FORMAS DE INGRESOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
Situándonos a principios de los años noventa, en el país se contempló una crisis económica,
así como el sobredimensionamiento del Estado, dando como resultado que el rol del Estado
sea redefinido, para lo cual se implementó un plan de estabilización macroeconómica,
establecido en el marco de la aplicación de las medidas del Consenso de Washington, se
emprendieron una serie de reformas económicas (liberalización del mercado, privatización,
entre otros), que se acompañaron de ajustes en el servicio civil: - Reducción de personal -
Cierre del ingreso a la carrera administrativa. Se prohibió efectuar nombramientos y
reasignaciones; celebrar nuevos contratos de personal; crear, modificar o re categorizar
plazas; incrementar remuneraciones; entre otras. - Creación del régimen laboral de la
actividad privada. Esto se hizo con el objetivo de atraer personal calificado a determinadas
entidades públicas, y contar con una gestión de los recursos humanos más flexible y
eficiente. Este se convertiría en uno de los regímenes generales antes señalados y al estar
asociado en muchos casos con sueldos más elevados, generó distorsión remunerativa
entre las entidades. - Establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no
personales (SNP). Este permitió contratar en el marco de la prohibición de incorporar
personal permanente mediante contratos de naturaleza civil que no recibían beneficio
propio de una relación laboral (ni social ni pensionario). Dado que no existían escalas, el
monto mensual era establecido de forma particular en el contrato de cada persona
generando un desorden remunerativo al interior de la entidad y entre entidades. - Utilización
de modalidades de contratación a través de organismos internacionales. Se emplearon para
financiar, principalmente, a funcionarios de alto nivel, y también generaron disparidad
remunerativa. - Aprobación de conceptos no remunerativos. Se emplearon para generar un
incremento a los trabajadores de la carrera administrativa, pero sin carácter remunerativo.
No hubo un monto homogéneo para dichos conceptos entre entidades, e incluso algunas
no los utilizaron, lo que acentuó más la disparidad remunerativa.
ANALISIS CRÍTICO: ¿Existía paridad en la remuneración de servidores públicos? No,
lo cual no era beneficio para dichos trabajadores además del desorden que se
ocasiono al interior de las entidades.
2.1.2. SEGUNDO INTENTO DE REFORMAS (1995-1998): MODERNIZACIÓN DEL
ESTADO.
En 1996, se inició el proceso de modernización de la administración pública, cuyos
principios y objetivos fueron recogidos en la Ley Marco de Modernización, Decreto
Legislativo N° 834, que abarcó lo siguiente: - Reorganizar el Estado y crear entidades con
un régimen especial, así como eliminar varios organismos autónomos. - Mejorar los
sistemas administrativos del Estado y crear nuevos entes rectores. - Reorganizar la carrera
pública mediante el sinceramiento de los contratos SNP y la implementación de una nueva
Ley de carrera pública - Mejorar la cobertura de servicios públicos mediante una Ley de
descentralización.
Sin embargo, la propuesta tuvo escaso apoyo político y de la opinión pública, por lo que se
redujo su alcance a la aprobación de normas en el ámbito de contrataciones, el servicio
diplomático y la prohibición de nombramiento y contratación en el caso de parentesco, entre
otros temas.
ANALISIS CRÍTICO: ¿Por qué el segundo intento de reforma fracasó? Porque no hubo
un buen porcentaje de apoyo político y la opinión del público fue negativa.
2.1.3. TERCER INTENTO DE REFORMAS (2000-2006): INSTITUCIONALIDAD
PÚBLICA.
En un contexto de desprestigio de la administración pública como prestadora de servicios
y dados los altos niveles de corrupción, en el año 2002 se inició un nuevo proceso de
modernización y reforma del Estado. Sus objetivos eran: (i) reconciliar a los ciudadanos, las
instituciones públicas y la democracia; (ii) otorgar servicios eficaces y de calidad; (iii) hacer
un uso eficiente y transparente de los escasos recursos, rindiendo cuentas de manera
periódica; (iv) mejorar los espacios de participación ciudadana; e (v) implementar
mecanismos de transparencia de la gestión pública. Entre las normas que se elaboraron
figura la Ley Marco del Empleo Público (LMEP), que determina los principios que rigen el
empleo público, los deberes y derechos generales de los servidores, su clasificación,
acceso, gestión del empleo y régimen disciplinario, entre otros. Sus principales aportes
están sistematizados en el Cuadro 1, y constituyen en buena parte las reglas generales que
rigen el servicio civil en la actualidad (hasta antes de la reforma).
ANALISIS CRÍTICO: ¿El tercer intento de reforma tuvo buenos aportes? Si porque
cada uno de sus objetivos traería beneficios tanto para los trabajadores públicos
como para las instituciones.
2.1.4. LA ACTUAL REFORMA (2008 A LA FECHA): REFORMA DEL SERVICIO CIVIL –
CREACIÓN DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
Creación de SERVIR y del Cuerpo de Gerentes Públicos En el año 2008, en el marco del
Tratado de Libre Comercio Perú con los Estados Unidos, se propuso fortalecer la gestión
del Estado y su eficacia y eficiencia mediante la dación de normativa vinculada al servicio
civil, que abarca, entre otros, los siguientes Decretos Legislativos:
El Decreto Legislativo N° 1023: Crea e implementa la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR) como organismo rector y el Tribunal del Servicio Civil (TSC) debido a la ausencia
de un organismo rector que gestione los recursos humanos y un tribunal de resolución de
controversias.
El Decreto Legislativo N° 1024 crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos, al no existir
un reclutamiento formal de profesionales altamente capaces.
El Decreto Legislativo N° 1025: Crea un sistema de evaluación con la finalidad de capacitar
a los servidores civiles de rendimiento insuficiente; reconocer y premiar al servidor civil
eficiente a través de ascensos, retribuciones y reconocimiento moral; y contar con personal
idóneo. Además, aprueba normas de capacitación y un fondo de capacitación.
Así, con la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) como ente rector
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, ya se contaba con una
entidad responsable de gestionar a los recursos humanos del Estado, establecer las
normas que les son aplicables y vigilar su cumplimiento. Estos Decretos Legislativos
vinieron de la mano con la aprobación de la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo (LOPE); y la
regulación de la Contratación Administrativa de Servicios (CAS), que reemplazó a los
contratos SNP, y que constituye uno de los regímenes generales junto con la carrera
administrativa y el régimen de la actividad privada.
ANÁLISIS CRÍTICO: ¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio Civil? Porque el
Estado peruano necesita modernizar sus instituciones públicas (sean del Gobierno
Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades), profesionalizar la
función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una
“administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una
mayor capacidad gerencial.
III. EL SERVICIO CIVIL - LEY N° 30057
El Servicio Civil el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona
el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los
derechos de las personas.
En tal sentido, las normas que regulan el Servicio Civil y la gestión del personal al servicio
del Estado se encuentran orientados a que la Administración Publica brinde servicio
eficiente y eficaz. Puesto que, la administración pública, para que pueda cumplir con sus
funciones básicas como la educación, la salud, la cultura, la seguridad, la administración de
justicia y las regulaciones de servicios básicos; ésta requiere contar con personal a su
servicio el cual debe cumplir con determinadas características y calificaciones profesionales
o técnicas para que los servicios que se brinde sean de alta calidad.
El vínculo jurídico que regula la relación entre el Estado y los Servidores o trabajadores a
su servicio es de naturaleza laboral pero complementando con los principios del servicio
público y se encuentra regulado por los regímenes generales contemplados en el Decreto
Legislativo N° 276 de bases de la Carrera Administrativas y de Remuneraciones del Sector
Publico; Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único del Decreto Legislativo N° 1057, que
regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.
Esta diversidad de regímenes al interior de la administración pública, así como en los
gobiernos locales del sector público y la consecuente imposibilidad de estructurarlos bajo
criterios de gestión uniformes ha sido uno de los motivos para la creación del Servicio civil,
promulgándose la Ley N° 30057.
La diversidad de regímenes laborales del sector público ha sido reconocida legislativa y
jurisprudencialmente. En efecto, el artículo 3° del Decreto Supremo N° 007-2010-PCM
Por su parte, el Tribunal Constitucional, cuando se ocupó de la constitucionalidad del
Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios o Régimen CAS, en el Exp.
N° 00002-2019-PI/TC, admitió la coexistencia de regímenes laborales en el sector público,
en los siguientes términos: El ordenamiento jurídico peruano contiene cuanto menos dos
regímenes laborales generales, alrededor de los cuales giran otros más específicos, Nos
referimos los regulados en los Decretos Legislativos N° 276 y 728, denominados Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Publico; y la Ley de
Fomento del empleo, los cuales contienen un marco normativo aplicable tanto al sector
público como al sector privado. En el caso de los trabajadores del Estado, esta prestación
de servicios y subordinación tienen como particularidad que el empleador es el Estado y,
por lo tanto, la subordinación la ejerce dicho empleador pero el beneficiario de dicha
prestación es la comunidad en general.
La Constitución política del Estado de 1993 vincula a los trabajadores públicos con el
servicio a la República del Perú mediante el artículo 39 que señala: “Todos los funcionarios
y trabajadores públicos están al servicio de la Nación”. De modo que, el Servicio Publico
pasa a ser concebido como un servicio a favor de la Nación que trasciende a los periodos
de Gobierno y para cuyo ingreso existen exigencias que deben cumplirse si se desea tener
un servicio público eficiente y eficaz.
Por ello, desde la Constitución Política de 1979 a través del artículo 59° expresa a la carrera
administrativa en los siguientes términos: “La Ley regula lo relativo al ingreso, derechos y
deberes que corresponden a los servidores públicos así como los recursos contra las
resoluciones que los efectúan. No están comprendidos en la carrera administrativa los
funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, ni los trabajadores de las
empresas del Estado o de sociedad económica mixta”. Ésta referencia constitucional a la
carrera administrativa produjo la promulgación del Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico. Esta norma, vigente
hasta la fecha, rige por más de treinta años las relaciones laborales en gran parte del sector
público en nuestro país. Posteriormente, se promulgaron los decretos Legislativos N°728
(1991) y N°1057 (2008).
ANÁLISIS CRÍTICO: ¿Es importante la Ley de Servicio Civil- ley 30057? Sí,
necesariamente pues mediante esta ley se gestiona el personal al servicio del Estado,
además de encargarse de que los servidores, sirvan de manera eficiente y eficaz para
lo cual deben cumplir con ciertas características.
3.1.1. EL PROCESO DE “TRÁNSITO” A LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL
En las más de 2.000 entidades públicas que forman parte del Estado peruano,
trabajaban en mayo de 2015 cerca de 1 millón 400 mil servidores públicos. De ellos,
la reforma del servicio civil era aplicable aproximadamente a 560 mil personas de los
tres niveles de gobierno, ya que se excluían las carreras especiales: profesores,
profesionales de la salud, fuerzas armadas y policiales, diplomáticos, jueces, servidores
penitenciarios y entidades exceptuadas explícitamente en el texto de la ley. De la
potencial población objetivo de la reforma del servicio civil, 240 800 personas (43%)
formaban parte del gobierno nacional , 123 200 (22%) de los gobiernos regionales y
196 000 (35%) de los gobiernos locales o municipalidades. En mayo de 2015 se
encontraban en proceso de tránsito a la nueva ley , 121 instituciones, de las cuales 87
corresponden al nivel nacional, 6 al nivel regional, y 28 al municipal . Si se considera que el
total de instituciones del gobierno nacional es 147, de las cuales algunas estaban
exceptuadas por la propia LSC, se había logrado una cobertura significativa en este nivel
de gobierno, 14 en los primeros ocho meses del proceso de tránsito. La transición al nuevo
régimen se propone como voluntaria para los servidores públicos, que pueden elegir entre
permanecer en su actual régimen o pasar al esquema de la LSC. El incentivo principal
para el cambio es que todo aumento salarial para los escalafones y entidades
subordinados a la nueva ley queda sujeto a la opción por el nuevo régimen. Esto implica un
virtual congelamiento salarial para todos los servidores alcanzados por la nueva norma que
decidan conservar su estatus anterior. De este total, el 38% se encuentra en el nivel
nacional, el 47% en el regional y el 15% en el local (municipal), según la Planilla Electrónica
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El 51% del total de servidores públicos
del Estado peruano, es decir 700 000 aproximadamente, forman parte de carreras
especiales (profesores, profesionales de la salud, fuerzas armadas y policiales,
diplomáticos, jueces, servidores penitenciarios, entre otros), los cuales se concentran
fundamentalmente a nivel de los gobiernos regionales, por la presencia mayoritaria de
profesores y profesionales de la salud. (Fuente: Encuesta Nacional de Hogares sobre
Condiciones de Vida y Pobreza del Instituto Nacional de Estadística e Informática). Véase
la Ley del Servicio Civil, disposición complementaria final primera. Las instituciones del nivel
regional son 26, con lo que las siete entidades en proceso de tránsito representan el 27%
del total. En el nivel local hay 1 837 municipalidades y otros entes, de los cuales
31 se incorporaron al proceso, lo que representa el 2% del total. Debe mencionarse, de
todos modos, que una parte significativa de las entidades del nivel local tiene menos de 20
servidores. Mientras las instituciones van transitando hacia el nuevo régimen , coexisten
en el Estado peruano varias modalidades contractuales: la carrera administrativa ( D . Leg.
276), el régimen privado (D. Leg. 728), los contratos administrativos de servicios (D. Leg.
1057 de 2008, modificado en 2011), la gerencia pública (D. Leg. 1024), los funcionarios
alta mente calificados (Decreto de Urgencia 051 - 2011 ), el Fondo de A poyo Gerencial
(Decreto Ley 25650 - 1992 ) , y la locación de servicios . Esta diversidad genera
inequidades en la distribución de los deberes (un servidor de carrera presenta un
mayor número de incompatibilidades que un CAS) y, especialmente, de los derechos
(compensaciones, vacaciones, aguinaldos o gratificaciones) (Boyer Carrera, 2014). La
nueva ley apunta a revertir esta situación a partir del progresivo “tránsito” del personal
de los tres regímenes generales ( los llamados 276, 728 y CAS) a la nueva carrera de ser
vicio civil, común a la mayoría de las instituciones del gobierno nacional, regional y
municipal, salvo los casos explícitamente exceptuados. Entre los regímenes especiales, los
de profesores, médicos y profesionales de la salud, fuerzas armadas y fuerzas policiales
también fueron objeto de reformas, aunque estas estuvieron más orientadas a cambios en
el sistema de remuneración. Por su parte, diplomáticos, docentes universitarios,
magistrados y fiscales no han sido objeto de reforma reciente (Entrevista Gerencia
General). Más allá de las instituciones exceptuadas, o de las carreras especiales no
abarcadas por el nuevo sistema de carrera, la reforma opera sobre todas las entidades
públicas en varias materias relevantes. El reglamento de la LSC se divide en dos libros: el
primero aplica a todas las instituciones las normas sobre la gestión de la función de
recursos humanos, la capacitación, la gestión del rendimiento, los derechos colectivos y el
régimen disciplinario (Regl. LSC, art. 1 a 136), y el segundo libro establece los derechos,
obligaciones, incorporación y término del nuevo Régimen de Servicio Civil específicamente
(Regl. LSC, art. 137 a 270). Por último, es importante señalar que la unificación bajo un
mismo paraguas normativo no elimina la enorme diversidad que presentan las
instituciones en términos de incorporación de las prácticas de gestión de las personas.
Como se verá más adelante, y en el momento de la promulgación de la ley varias
instituciones presionaron para mantener sus escalafones independientes. Las
instituciones que específicamente quedaron fuera del ámbito de la ley son: los
trabajadores de las empresas del Estado sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera
disposición complementaria afín al Decreto Legislativo 1023, así como los servidores civiles
del Banco Central de Reservas del Perú, del Congreso de la República, de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y de la Administración Tributaria, de la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y de la Contraloría General de la República.
También quedaron afuera los servidores sujetos a contratos especiales y los obreros
de los gobiernos regionales y locales (disposición complementaria final primera). Se
reconoce como carreras especiales a las normadas por sus respectivas leyes
especiales (Servicio Diplomático, Ley Universitaria, Ley de los profesionales de la
salud, Ley de la reforma magisterial, Ley del personal de la Policía y las Fuerzas
Armadas, Ley de Carrera Especial de Política Penitenciaria, Ley Orgánica del Ministerio
Público y los comprendidos en la Ley Orgánica del Poder Judicial) (LSC,
disposición complementaria final primera). En concordancia con lo que sucede en el
resto de la región, los organismos reguladores , financieros y fiscales suelen contar con
mayores recursos y capacidades para operar sobre su propia modernización y
profesionalización.
ANALISIS CRÍTICO: ¿Es obligatorio pasar al nuevo régimen? No sin embargo
llegamos a la conclusión de que, pasar al nuevo régimen sería una excelente
decisión.
3.1.2. LOS PRINCIPALES ACTORES INSTITUCIONALES DEL SERVICIO CIVIL
PERUANO
La institucionalidad del sistema de servicio civil peruano sufrió algunas modificaciones luego
de las nuevas normas mencionadas anteriormente. Sin embargo, estas nuevas entidades
no hacen más que incorporarse a una lista de actores colectivos ya existentes en
el sistema, pertenecientes a los poderes Ejecutivo , Legislativo y Judicial , que inciden de
forma directa e indirecta en el servicio civil. Desde 2008, la entidad rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es la Autoridad Nacional del Servicio
Civil ( SERVIR ), que funciona como un organismo especializado con independencia
funcional para ejercer su labor a nivel multisectorial e intergubernamental en
relación con la gestión de los recursos humanos pertenecientes al Estado. Su principal
objetivo consiste en mejorar la administración pública a través del fortalecimiento del
servicio civil, para lo cual diseña y establece políticas de ordenamiento y coordinación
del empleo público y controla su cumplimiento a nivel nacional (Cortázar, 2014) , y gestiona
el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) . Este es un conjunto de profesionales en cargos
directivos y gerenciales de la administración pública, que han sido seleccionados por
SERVIR mediante concursos públicos , cuya permanencia en el CGP depende del efectivo
cumplimiento de metas previamente pautadas. Asimismo, el Tribunal del Servicio Civil,
que depende de SERVIR , funciona desde su creación en 2008 (con la sanción del D
. Leg. 1023) para garantizar la adecuada aplicación del marco legal y la protección de los
derechos de los trabajadores. En julio de 2012 a través del Decreto Supremo 079 - 2012 -
PCM, fue creada la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP), institución de
educación superior que tiene por objetivo desarrollar y ejecutar procesos de formación y
capacitación para formar a directivos públicos y a servidores públicos en materia de
administración y gestión pública. A tal fin, coordina acciones con organismos públicos y
privados para incentivar estos procesos y promueve la realización de estudios,
publicaciones e investigaciones en materia de su competencia. La Secretaría de la Gestión
Pública correspondiente a la Presidencia del Consejo de Ministros es el órgano técnico -
normativo rector del Sistema Administrativo de la Modernización de la gestión pública.
Desde 2007 tiene la función de coordinar, encabezar el proceso de modernización de la
gestión pública y formular y evaluar las propuestas para su progreso (Decreto Supremo 063
- 2007). Como generalmente ocurre, el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) es un
actor sumamente relevante para el servicio civil. En el caso de Perú, la Dirección General
de Presupuesto Público de dicho ministerio se constituye como la máxima autoridad
técnico normativa en materia presupuestaria. Es la responsable en temas vinculados a
remuneraciones, bonificaciones y demás beneficios del sector público. Asimismo, aprueba
las escalas remunerativas generales y beneficios de toda índole, las modificaciones de las
remuneraciones y bonificaciones y del Presupuesto Analítico del Personal. Por su parte, la
Dirección General de Gestión de Recursos Públicos especifica las escalas remunerativas
por entidad. En línea con ello, la Contraloría General de la República es la encargada
de supervisar la legalidad de la ejecución del Presupuesto del Estado, de las
operaciones de deuda pública y de los actos de las instituciones. Tiene potestad
sancionadora en materia de responsabilidad administrativa funcional de los funcionarios
que cometan irregularidades en detrimento del dinero o bienes del Estado, derivada
de los informes de control formulados por los órganos del sistema de control. Otro actor
relevante para el empleo público lo constituyen las Oficinas Generales de Recursos
Humanos que , de acuerdo con el artículo 6 de la nueva Ley del Servicio Civil, se constituye
en órgano responsable de formular, coordinar, ejecutar y controlar las estrategias,
políticas, procesos técnicos y acciones de los recursos humanos en cada entidad del
Estado. A su vez, brindar apoyo en la implementación de las políticas y lineamientos
formulados por SERVIR. La planificación estratégica del sector público, que debería
tener impacto en la determinación de las dotaciones institucionales debido a su rol
de determinar objetivos de política pública, es coordinada formalmente por el Centro
Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN ). Cabe señalar que en esta
materia sigue teniendo fuerte preeminencia el MEF, a través de los planes
multianuales que generan todas las instituciones del Estado peruano. El Congreso de
la República y el Poder Judicial también son actores de importancia en el marco normativo
del servicio civil. El primero de ellos, goza de competencia para realizar debates y
aprobar modificaciones de las leyes, interpretar, modificar y derogar según los
procedimientos acordados por la Constitución Política y el Reglamento del Congreso.
Al segundo le corresponde resolver, en última instancia, las demandas interpuestas
contra las resoluciones del Tribunal del Servicio Civil, y las controversias individuales en
materia de remuneraciones.
ANÁLISIS CRÍTICO: ¿Están bien organizados los autores institucionales del servicio
civil? Sí porque cada uno cumple un objetivo específico y se relacionan entre sí con
respecto al servicio civil y la administración de recursos.
IV. REGIMENES LABORALES EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA
El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una
administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con
una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la actualidad, existen 15
regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada régimen implica
distintos derechos y deberes para los servidores públicos.
Los regímenes laborales generales son tres:
1. Régimen público del Decreto legislativo N° 276
2. Régimen de la actividad privada – Decreto legislativo N° 728
3. Régimen de contratación de administración de servicios (CAS) - Decreto legislativo
N° 1057

V. CONCLUSIONES
Finalmente, se llegó a la conclusión de que en la actualidad la situación arraigada sobre el
tema del servicio civil junto a las últimas reformas realizadas, se puede definir como la
aplicación de diversas medidas para resolver el desorden normativo y de gestión intrínseco
en la ineficacia de la gestión pública. Por tal motivo, se han presentado modificaciones en
la ley mencionada, la cual se centra en dos objetivos, una mejora institucional y una mejora
en la prestación de servicio al ciudadano, estableciendo un solo régimen con un conjunto
de reglas aplicables a los servidores civiles buscando mejorar el desempeño, condiciones
de trabajo y favoreciendo una gestión ordenada de los mismos, para que estos puedan
brindar un servicio civil profesionalizado preparado para responder a las necesidades
requeridas por la ciudadanía.
Asimismo, al mencionarse como punto resaltante que la ley del servicio civil actual busca
que se mejore una mejor aplicación de los servicios dados a los ciudadanos, puesto que se
debe tomar en cuenta que la función pública está directamente vinculada con el servicio al
ciudadano y a la administración interna que da soporte a dichas funciones, es decir, se debe
lograr que las mejoras en el sistema de recursos humanos se traduzcan también en mejoras
concretas del servicio al ciudadano, la cual vendría a ser la principal función de la ley
N°30057.
REFERENCIAS:
Decreto Legislativo W 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Ley W 30057, Ley del Servicio Civil.
Ley W 28175, Ley Marco del Empleo Público.
Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
Decreto Supremo W 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
Decreto Supremo W 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial
Para Gobiernos Locales.
Decreto Supremo W 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y normas modificatorias.
Risi, Ana. (2012) El rol del Tribunal del Servicio Civil en el proceso de reforma de la
administración pública del país. Recuperado de:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/35C82AF7ED96617905257C2
A007542FB/$FILE/risiquin.pdf

SITIOS WEB:
SERVIR: https://www.servir.gob.pe/
 CUADRO DE EVALUACIÓN

N° NOMBRE NOTA DEL NOTA DE NOTA DE PROMEDIO

TRABAJO EXPOSICIÓN RESPUESTAS
01
Terrones Núñez,
Ana Isabel

02
Castro Contreras,
Lucero Lorena

03
Caciano Arroyo,
Martha Cecilia

04
Valdivieso
Espinales, Jimena
Alexandra

05
Valverde Rassa,
Luis Brandon