¿QUIÉN DISEÑA LOS PUESTOS DE LA ORGANIZACIÓN?

Según (Chiavenato, 2008), no es tarea exclusiva de alguien, a veces queda a cargo del órgano

de ingeniería industrial o también de la organización de métodos conocido como la O&M.

Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendió, en razón de

su experiencia acumulada a lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo

continuamente. (Chiavenato, 2008)

Y en estos modelos de diseños de organización tenemos tres modelos, los cuales tienen pros y

contras, y estos modelos son:

a) Modelo Clásico o Tradicional. – este modelo es usado por el ingeniero Taylor y quienes

serian sus seguidores Gantt y Gilbreth, a los inicios del siglo XX. (Frias, Luna, & Ortega,

S/A)

El cual consta en aplicar principios a la ubicación optima del individuo en el puesto de

trabajo. (Frias, Luna, & Ortega, S/A)

Taylor se preocupa por la cooperación entre la administración y el empleado para

aumentar la productividad, estos se concentran en dos aspectos los cuales son las tareas y

los incentivos salariales. (Frias, Luna, & Ortega, S/A)

Y sus etapas de este modelo son:

- El diseño de puestos sirve únicamente a la tecnología y a los procesos de producción.

- El trabajo se subdivide y fragmenta en partes para que cada persona realice una tarea

simple y repetitiva.

- El diseño de prestos es definitivo y este hecho para durar para siempre.

Sus ventajas y desventajas son las siguientes:

Ventajas:
 - Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.

- Estandarización de las actividades.

- Facilidad de supervisión y control.

- Reducción de costos de capacitación.

- Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas:

- Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos.

- Por la desmotivación del trabajo, las personas suelen enfocarse en las

reivindicaciones de las expectativas de mejores pagos y mejores puestos de trabajo.

b) Modelo humanista. – este modelo surge durante la década de los 30, en la escuela de

relaciones humanas, como opción a la administración científica. (Frias, Luna, & Ortega,

S/A)

Este modelo tiende a centrarse mas en el contexto del cargo y en las condiciones en

que se desempeña. (Frias, Luna, & Ortega, S/A). También surgen los primeros estudios

sobre el liderazgo y motivación y la comunicación entre otros asuntos relacionados con

las personas. Esto permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y a

la participación de algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad. (Perez Llanos,

2019)

El cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas los cuales son:

a) Variedad. - se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.

Existe variedad cuando el puesto presenta una vasta gama de operaciones o el uso de

diversos equipamientos y procedimientos para hacerlo menos repetitivo y monótono.

(Chiavenato, 2008)
 b) Autonomía. - se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el

ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo. (Chiavenato, 2008)

c) Significados de las tareas. - se refiere al conocimiento del impacto que el puesto

provoca en otras personas o en la actividad de la organización. (Chiavenato, 2008)

d) Identidad con la tarea. – se refiere al grado en que el puesto exige que la persona

ejecute o termine una unidad integral del trabajo. (Chiavenato, 2008)

c) Modelo de contingencias. – este modelo se enfoca sobre todo en tres variables los cuales

son: las personas, las tareas y las estructuras de organización.

En este modelo el puesto no es la parte mas importante como en los otros dos modelos

anteriores, este modelo se fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto

como una responsabilidad en manos del líder y de su equipo.

(Chiavenato, 2008)