REVISTA COLOMBIANA DE

ESTUDIOS DEL TRABAJO 

Nº 1
Abril-Agosto
2007

Presentación
Un aporte a la revitalización de los estudios laborales
colombianos

Una aproximación a las concepciones y versiones de

trabajo en organizaciones de trabajo asociado
Sarita Judith Rodríguez Martínez y Erico Rentería Pérez

Empleabilidad: una lectura psicosocial

Erico Rentería Pérez

Cambios de género y discriminación laboral en el sector

financiero colombiano. El caso de Bancolombia
Magda Ortega

Tres dimensiones para pensar la organización de los

trabajadores más vulnerables tras la invasión neoliberal
Juan Carlos Celis Ospina

Reseña
Formación y transformación de la cultura laboral cafetera
en el siglo XX
Edwin de los Ríos
© Revista Colombiana
de Estudios del Trabajo
Nº 1, abril a agosto de 2007

Director
Juan Carlos Celis Ospina

Comité Editorial:
Marleny Cardona Acevedo
Pompeyo José Parada Sanabria
Erico Rentería Pérez
Fernando Urrea Giraldo
Nelcy Yoly Valencia Olivero
Edgar Valero Julio

Sitio para contactar la revista:

jcelisospina@yahoo.com.mx
www.uaq.mx/amet/

ISSN: En trámite
Contenido

Presentación
Un aporte a la revitalización de los estudios laborales colombianos . . 7

Una aproximación a las concepciones y versiones de trabajo

en organizaciones de trabajo asociado
Sarita Judith Rodríguez Martínez y Erico Rentería Pérez . . . . . . . . 9

Empleabilidad: una lectura psicosocial

Erico Rentería Pérez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Cambios de género y discriminación laboral en el sector

financiero colombiano. El caso de Bancolombia
Magda Ortega . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Tres dimensiones para pensar la organización

de los trabajadores más vulnerables tras la invasión neoliberal
Juan Carlos Celis Ospina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Reseña
Formación y transformación de la cultura
aboral cafetera en el siglo XX
Edwin de los Ríos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO 

PRESENTACIÓN

Un aporte a la revitalización de los estudios

laborales colombianos

Hace trece años, Fernando Urrea Giraldo, hacía un balance de los estudios
laborales en Colombia y en él estableció las siguientes líneas de investigación:
a) sindicalismo y conciencia obrera; b) mercados de trabajo y tipos de empleo y
formación profesional; c) historia y cultura empresarial, y formación de la cultura
obrera; d) cambios técnicos, nuevas tecnologías y procesos de trabajo; e) sociolo-
gía de las profesiones y trayectorias laborales; y, f) relaciones industriales y labo-
rales. Sin embargo, hoy es necesario hacer un nuevo balance para identificar la
dinámica construida desde entonces.
Este primer número de la Revista Colombiana de Estudios del Trabajo fue con-
cebida en el Seminario de la Red de Estudios del Trabajo, Los trabajos de la glo-
balización: La investigación sobre los trabajadores flexibles y deslaboralizados,
realizado en Medellín, a instancias de la Escuela Nacional Sindical, los días 23 y
24 de junio de 2004. De ese seminario surgieron la mayor parte de los textos de
esta revista, en los que se insinúan algunas variaciones novedosas en nuestro me-
dio sobre las líneas que desde los setenta han generado reflexión e investigación
alrededor de las problemáticas del trabajo.
Se presentan dos estudios desde la perspectiva de la subjetividad de los fenó-
menos de la empleabilidad y de las cooperativas de trabajo asociado, por parte de
los psicólogos sociales Erico Rentería y Sarita Judith Rodríguez; se suma a esto el
aporte de la también psicóloga social Magda Ortega, de la lectura de género de
 REVISTA COLOMBIANA DE
 ESTUDIOS DEL TRABAJO

las relaciones laborales. La revista se cierra con el texto del sociólogo Juan Carlos
Celis, ubicado en la perspectiva sugerida por el norteamericano Daniel Cornfield:
la revitalización del sindicalismo.
Se realiza esta entrega después de realizado el IX Congreso Colombiano de
Sociología entre el 6 y el 9 de diciembre de 2006 en Bogotá, en cuya mesa de
“Trabajo, industria y sociedad” se inscribieron diecisiete ponencias, y en la antesa-
la del V Congreso de la Asociación Latinoamericano de Sociología del Trabajo, que
se llevará a cabo en Montevideo del 18 al 20 de abril de 2007.
Creemos que la edición de esta revista y el entusiasmo demostrado por la rea-
lización de esos dos eventos, puedan contribuir a revitalizar la Red de Estudios de
Trabajo de Colombia (que tiene una nueva cita para el 13 y 14 de julio en Cali, a
instancias del Seminario Permanente sobre Trabajo, Tecnología e Historia Empre-
sarial, de la Universidad Icesi) y con ello de la comunidad académica de los estu-
dios laborales en el país.
Juan Carlos Celis Ospina
Marzo de 2007
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO 

Una aproximación a las concepciones

y versiones de trabajo en organizaciones de
trabajo asociado
Sarita Judith Rodríguez Martínez *
Erico Rentería Pérez **

Introducción surge en la medida en que se obser-

El presente artículo presenta algu-
nas conclusiones generales de un estu-
dio piloto realizado en una cooperativa
de trabajo asociado de la ciudad de Cali,
con un grupo de asociados-trabajadores
y fundadores de dicha cooperativa. El
estudio buscaba identificar las repre-
sentaciones que los asociados de esta
cooperativa tienen respecto al trabajo
y a su organización de trabajo asocia-
do. El interés particular por abordar el
estudio piloto en el contexto específico
de una cooperativa de trabajo asociado,
va que esta forma organizativa, cuyos
orígenes se remontan al siglo XIX, se
retoma en la actualidad como una al-
ternativa de reinstitucionalización del
trabajo (en el sentido de mantenerlo
institucionalizado) en tanto la precari-
zación del mundo del trabajo (Antunes,
1999) ligado al empleo pleno, se hace
cada vez más evidente en Colombia al
igual que en otros países de Latinoamé-
rica y del mundo. Lo anterior se refle-
ja, entre otras situaciones, en que cada
vez la consecución de empleo es más

* Sarita Judith Rodríguez Martínez. Trabajadora Social. Especialista en Procesos Psicosociales

para la Efectividad Organizacional. Estudios de Maestría en Psicología: énfasis en Psicología
Organizacional y del Trabajo. Miembro Grupo de Investigación en Psicología Organizacional y
del Trabajo de la Universidad del Valle, Cali, Colombia.
** Erico Rentería Pérez, profesor Área de Psicología Organizacional y del Trabajo, Instituto de
Psicología, Universidad del Valle, Cali-Colombia. Magíster en Psicología Social - Pontificia Uni-
versidad Católica de São Paulo PUC-SP y doctorando en Psicología Social - Universidad de São
Paulo. USP-SP São Paulo - Brasil.

 ESTUDIOS DEL TRABAJO
difícil teniendo en cuenta los cambios
estructurales relacionados al fenómeno
y al desarrollo de nuevas tecnologías y
la aceleración de procesos de globaliza-
ción (Bridges, 1997). Una alternativa,
en muchos casos es la asociación para
generar ingresos a partir de una empre-
sa de propiedad de los propios trabaja-
dores y ligada a valores de cooperación
y solidaridad.
En términos de Bridges (1997), cada
vez el empleo pleno es menos corrien-
te y está desapareciendo; es decir, el
mismo trabajo que anteriormente exigía
la contratación de cien personas, hoy
se puede realizar con sólo cincuenta o
menos. Para el caso colombiano, según
datos del Departamento Administrati-
vo Nacional de Estadísticas, (DANE), en
febrero de 2005 la tasa de desempleo
nacional se ubicó en 14%, resultado in-
ferior en 1,4 puntos en relación con la
tasa presentada en el mismo mes de
2004. Sin embargo la tasa de las trece
principales ciudades del país (entre las
que se encuentra Cali) se mantuvo en
16,1%. Se anota que aunque la tasa de
desempleo bajó no se presentó mejo-
ría en la tasa de ocupación, la cual se
ubica en 51,6%, inferior en 0,3 puntos
a la observada en febrero del año an-
terior. Así mismo, la tasa de subempleo
sigue siendo elevada en todo el país. En
REVISTA COLOMBIANA DE
febrero el número de personas subem-
pleadas era de 6.191.000, registrando
una tasa de 30,4%, inferior a febrero de
2004, cuando estaba en 31,3%. Según
el DANE (2005), si se realiza una com-
paración de los resultados de febrero
de 2005 con la cantidad de desocupa-
dos registrados en enero de este año,
en el país hay cerca de 287.000 nuevos
desempleados.
Siguiendo con lo anterior y como se
anotó más arriba, una de las respuestas
ante esta situación de precarización del
mundo del trabajo, sería el resurgimien-
to de las organizaciones de trabajo aso-
ciado. Estas están referidas a aquellas
organizaciones que se crean con el pro-
pósito de dar respuesta a necesidades
colectivas de generación de ingresos;
se sostienen porque quienes las gestan
proporcionan trabajo para sí mismos,
de ahí que se refiera a estas personas
como los asociados-trabajadores. Tal es
el caso en Colombia de las CTA que se
guían por valores y principios como la li-
bre adhesión, la gestión democrática, la
formación y el interés por la comunidad,
entre otros. En este grupo de organi-
zaciones de trabajo también se pueden
mencionar las empresas asociativas de
trabajo (EAT), las sociedades laboristas
y las que se crean como resultado de
los acuerdos sindicales, entre las más
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
conocidas en Colombia. En general, las
CTA, se constituyen en una de las for-
mas organizativas generadoras de tra-
bajo en Colombia, dando respuesta, en
la mayoría de los casos, a necesidades
de incremento de la productividad en
las grandes empresas, delegando la
contratación y las compensaciones en
las CTA que se organizan con los mis-
mos trabajadores para que presten de
manera independiente los servicios que
llevaban a cabo en las empresas de las
que antes eran subordinados.
En relación con lo anterior, la Revista
Dinero (2000), bajo la noción de “ries-
go compartido” titula un artículo, refi-
riéndose a las CTA, como organizacio-
nes de trabajo asociado (OTA) que han
facilitado en las compañías, el paso de
contratos laborales a contratos comer-
ciales, posibilitando así la adaptación
a las nuevas situaciones del mercado.
En el artículo se refieren las OTA como
grupos auto-regidos en los que los tra-
bajadores vinculan su trabajo personal
y sus aportes económicos para la pro-
ducción de bienes, ejecución de obras o
prestación de servicios. Por su parte en
el diario La República (24 de septiem-
bre, 2004) en entrevista realizada al
superintendente de economía solidaria,
. Véanse la nociones de “risk society” y de “indivi-
dualization” de Beck, 2002.

se anota que las CTA crecieron a una
tasa promedio de 144% entre el 2001
y el 2004; en el mismo período, el sec-
tor cooperativo creció 8%. En la misma
entrevista, se afirma que de acuerdo
con las cifras radicadas en la Superin-
tendencia de Economía Solidaria, en el
último año se contabilizaron en el país
1.460 CTA a las que están vinculados
alrededor de 140.000 trabajadores.
En este mismo orden de ideas, en
relación con una empresa tradicional
(Dinero, 2000), la CTA se diferencia en
que es un grupo autogestionado de tra-
bajo asociado, con un régimen tributa-
rio especial, en la que los trabajadores
pasan de ser subalternos a ser empre-
sarios. Esta última es una de las prin-
cipales características de este tipo de
organización que, además y a propósito
de paradojas y precarización
No paga impuestos de renta, patrimo-
nio ni complementarios ni está obliga-
do a hacer retención en la fuente sobre
servicios a terceros. Tampoco está obli-
gada a pagar impuestos parafiscales y,
el subsidio familiar, que es opcional, se
paga sobre aportes del 4% y no del 9%
como sucede en los otros regímenes.
Además (…) en las OTA se obligan a to-
mar el paquete completo de seguridad
social (Dinero, 2000: 54).

10
De acuerdo con lo anterior, es impor-
tante anotar que se encuentran entre
las CTA constituidas, dos agrupaciones
identificadas según su sentido; por un
lado aquellas que son producto de pro-
yectos de trabajo solidario y colectivo
que buscan mejores niveles de desarro-
llo a través del trabajo, y por otro aque-
llas que responden a proyectos empre-
sariales “enmascaradas” en los procesos
solidarios; estas últimas son conocidas
en algunos sectores en Colombia (en
particular en el de la economía solida-
ria), como “falsas cooperativas” (“co-
opergatos” en Brasil), no porque posean
ilegalidad jurídica, sino por los motivos
que llevan a crearlas y que difieren en
el sentido filosófico cooperativo; este
tipo de cooperativas se presentan sobre
todo en el sector servicios y se asocian
más a empresas temporales de trabajo.
Esta aclaración resulta importante, en
tanto uno de los supuestos de los que
se parte es que en estas empresas de
tipo asociativo la lógica tradicional ca-
pital-trabajo se tendría que superar, lo
cual traería consecuencias en la dinámi-
ca psicosocial de manera diferente en
este tipo organizaciones de trabajo a las
que se presentan en las empresas tra-
dicionales.
Aunque es importante la discusión
política, económica y filosófica respecto
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a la validez o no de las cooperativas de
trabajo asociado, dedicadas a los tra-
bajos temporales, la razón básica para
la realización del estudio es el aborda-
je psicosocial respecto a los procesos
de interacción entre las personas aso-
ciadas trabajadoras y entre estas y su
organización, a partir de las concepcio-
nes y versiones que tienen del trabajo y
de su organización de trabajo. En este
sentido, el contexto organizativo espe-
cífico de una CTA interesa de manera
fundamental más por su desarrollo en
la acción cotidiana que por su carácter
jurídico. Es decir, vista como el lugar en
el cual las personas asociadas trabaja-
doras, vivencian y construyen los pro-
cesos de autogestión y autorregulación
en la organización, teniendo en cuenta
que estos son los elementos fundamen-
tales de la acción cooperativa del traba-
jo asociado. La CTA como el espacio de
trabajo donde las personas se recono-
cen como personas y trabajan (Spink,
1996).
En general, en el estudio se encontró
que los asociados no asumen la organi-
zación cooperativa como resultado de
una acción mancomunada, existe una
representación del trabajo como empleo
(Jahoda, 1987) en una organización que
les posibilita “cierta continuidad y esta-
bilidad laboral” y de esa manera ellos
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
se mantienen, aún cuando no se tenga
claridad respecto a los fines o motivos
que acompañan las diferentes decisio-
nes que son tomadas en la cooperativa.
Es decir las relaciones de poder y direc-
ción estarían en manos de unos pocos
y otros los seguirían. En el estudio en
mención, se reconoce en las versiones
cotidianas de los asociados-trabajadores
cómo se “naturalizan” en la organización
procesos, decisiones y procedimientos
de tipo económico y administrativo. Es
decir, cómo se crean versiones entre los
asociados trabajadores que les permi-
ten aceptar o incorporar el sistema or-
ganizativo de una cooperativa que fun-
ciona y obliga a funcionar de la misma
manera que las empresas “tradicionales
de tipo capitalista”, ante las cuales las
CTA serían una alternativa.
Entre los asociados-trabajadores, se
observa que su vinculación a la coope-
rativa, ya sea de manera voluntaria o
inducida, se presenta como una alter-
nativa de gestión económico-producti-
va, diferente al empleo, que al mismo
tiempo le permite mantenerse en su
representación del trabajo instituciona-
lizado; es decir, se posibilitan a sí mis-
mos seguir considerándose con empleo
y con ello, las implicaciones psicosocia-
les que lo acompañan.
Desde la perspectiva psicosocial que
11
retoman Luque, et al, (2000), la visión
del trabajo supone no restringirlo al des-
empeño individual de actividades con
contraprestaciones económicas. El tra-
bajo como realidad psicosocial es fruto
de la interacción de las personas que lo
realizan en el seno de un contexto so-
cial. De este modo, se tienen en cuenta,
entre otros, el significado y valor que se
le da al trabajo según culturas y épocas
históricas específicas, la importancia del
trabajo como mecanismo de integración
social, estratificación y asignación de
roles y estatus a los diferentes miem-
bros de la sociedad. El trabajo asociado
se convierte entonces en un esfuerzo
social por mantener institucionalizado el
trabajo o por reinstitucionalizar formas
de trabajo que ya no son los mismos
en términos de “empleo pleno” (Blach,
1996; Bridges, 1997). Ese trabajo como
actividad económico productiva, una vez
institucionalizado es vivenciado como si
fuera empleo. Si las condiciones no son
“muy buenas” se viven como un empleo
temporal, pero en cualquier caso en esa
forma de organización social para el tra-
bajo la persona encuentra una serie de
elementos económicos, socio políticos y
psicosociales que le permiten reorgani-
zarse personal y socialmente (Blanch,
1996).
Ahora bien, cuando se trabaja en

12
modalidad de empleo y este desapare-
ce, en las personas se vivencia la priva-
ción de dimensiones de vida facilitadas
por el trabajo y se presenta un “deterio-
ro psicológico”. En términos de Jahoda
(1987), la situación de empleo satisface
necesidades de diferentes dimensiones
como lo son la económica, social, polí-
tica y psicológica. Lo cual deja entrever
que la motivación de las personas ha-
cia esta actividad no es exclusivamente
de tipo económico, como comúnmente
se piensa. Sin desconocer la principal
función explícita y más visible del tra-
bajo en modalidad de empleo, que es
lo económico, se ha encontrado que
éste suple otras tantas necesidades de
igual, o quizá mayor importancia que
la económica (Jahoda, 1987) entre las
que se encuentran la construcción de
la identidad, tener un estatus frente a
la sociedad, trabajar en pro de alcanzar
objetivos comunes, entablar relaciones
personales externas al núcleo familiar,
estructurar el tiempo de vida, entre
otras. En consecuencia, cuando no se
cuenta “con un empleo” en el sentido
de trabajo como igual a empleo en tan-
to que representación social (Jahoda,
1987); se presentan cambios en la vida
de las personas que generalmente son
desestabilizadores, y que por tanto me-
recen ser abordados desde diferentes
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
perspectivas entre la que encuentra la
psicosocial.
Por otra parte, el empleo ha sido con-
siderado socialmente, a partir de la se-
gunda mitad del siglo XX, (en el sistema
capitalista) como la actividad económi-
co-productiva por excelencia, lo cual se
encuentra relacionado de cierta forma
con la dificultad que presentan algunas
personas para desempeñarse en activi-
dades que suplan necesidades económi-
cas, sociales y psicológicas por fuera de
esta modalidad. De hecho, cuando las
personas quedan desempleadas tienden
a seguir en un proceso de “búsqueda
de empleo” como su única alternativa.
Situación difícil de volver a garantizar,
más aún teniendo en cuenta las nue-
vas realidades del trabajo que plantean
dentro de las posibilidades laborales,
una tendencia hacia la tercerización, el
outsourcing, los servicios profesionales
y el trabajo asociado (Rentería, 2001).
Considerado lo anterior, las CTA
como organizaciones de trabajo cuyos
dueños (los asociados) son los mismos
trabajadores, plantearían relaciones di-
ferentes frente al trabajo en términos
de la dependencia y otras condiciones
derivadas de la figura de asalariados
cuando se está trabajando en modali-
dad de empleo. Sin embargo, el estudio
muestra que al interior de este tipo de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
organizaciones se presentan contradic-
ciones y conflictos psicológicos que se
derivan, entre otras cosas, de la repre-
sentación que tienen las personas del
trabajo como empleo. A este respecto,
Sennett (2000) plantea la existencia de
relaciones diferentes entre los indivi-
duos y las organizaciones, dado que el
conjunto de condiciones en que se mue-
ve el mundo del trabajo provoca trans-
formaciones también en las personas,
que van desde la concepción de la vida
hasta la organización del tiempo donde
lo que prima es el “corto plazo” produ-
ciéndose una sensación de inseguridad,
de incertidumbre, que amenaza la ca-
pacidad de las personas de consoliden
su carácter en narrativas duraderas
En la rebelión contra la rutina, la apa-
rición de una nueva libertad es enga-
ñosa. En las instituciones, y para los
individuos, el tiempo ha sido liberado
de la jaula de hierro del pasado, pero
está sujeto a nuevos controles y a una
nueva vigilancia vertical. El tiempo de
la flexibilidad es el tiempo de un nuevo
poder. La flexibilidad engendra desor-
den, pero no libera de las restricciones
(Sennet, 2000).
Las transformaciones en el mundo
del trabajo, no sólo en el tipo de acti-
13
vidad, de contratación y de manejo del
tiempo, trae consigo cambios en el tipo
de relación que se establece entre la
persona y su propio trabajo, entre las
personas trabajadoras y entre la per-
sona y la organización, representada
muchas veces en quien lo contrata. Es
decir, hay una incidencia sobre los con-
tratos psicológicos de los trabajadores
entendidos en términos de Rousseau
(1994) como la creencia individual acer-
ca de los términos y condiciones de un
intercambio recíproco acordado entre
una persona y otra parte. Por su parte,
Schein (1982) relaciona el contrato psi-
cológico con la aceptación mutua res-
pecto a la relación entre el trabajador y
la organización. Este se forma a través
de diversos tipos de eventos simbólicos
y reales, en cual se define qué dará el
trabajador en forma de esfuerzo y con-
tribución, a cambio de un trabajo esti-
mulante o recompensante, condiciones
de trabajo aceptables, recompensas
organizacionales en forma de sueldos y
prestaciones y un futuro organizacional
en forma de una promesa de promoción
u otras formas de desarrollo de carrera.
Esto implica que el contrato es psicoló-
gico porque los términos reales quedan
implícitos; no se escriben en ninguna
parte, pero las expectativas mutuas de
trabajador-empleador funcionan como

14
un marco referencial tipo contrato.
Por su parte, Malvezzi (2000), ba-
sándose en las nuevas realidades del
trabajo se refiere a los contratos psico-
lógicos como un mecanismo del proceso
de interacción que permite el control del
entorno y del futuro a través de la co-
operación entre las partes comprome-
tidas. Se constituye por cláusulas que
administran el intercambio social reve-
lando la existencia de un compromiso
estable, implícito y voluntario de coope-
ración recíproca; esto es, obligaciones,
confianza, expectativas, sentimientos,
prioridades e identificación mutua entre
personas y grupos. Esto supone prome-
sas que no son verbalizadas ni escritas,
de aceptación y reciprocidad. Las par-
tes conocen sus obligaciones y sus de-
rechos, por eso pueden controlar y de-
sarrollar su relación de reciprocidad.
Retomando el caso en referencia,
en el estudio piloto se evidenció que los
trabajadores-asociados le dan relevan-
cia a un discurso que les posibilita dar
sentido a su permanencia en la coope-
rativa, privilegiándola como el lugar que
suple a la empresa tradicional en el as-
pecto de brindar trabajo y con ello suple
su necesidad de emplearse.
Siguiendo a Spink (1999), desde su
propuesta de las prácticas discursivas y
producción de sentidos en el cotidiano,
el sentido es una construcción social, un
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
emprendimiento colectivo, por medio del
cual las personas construyen los térmi-
nos a partir de los cuales comprenden
y vivencian las situaciones y fenómenos
de su cotidianidad. En esta perspecti-
va dar sentido al mundo es una fuerza
poderosa e inevitable de la vida en so-
ciedad. Coherente con una perspectiva
psicosocial, Spink (1999) propone que la
producción de sentidos no es una acti-
vidad cognitiva intraindividual ni pura,
ni la simple reproducción de modelos
predeterminados. Ella es una práctica
social dialógica que implica el lenguaje
en uso. La producción de sentidos es to-
mada como un fenómeno sociolingüísti-
co (una vez que el uso del lenguaje sus-
tenta las prácticas sociales generadoras
de sentido) y busca entender tanto las
prácticas discursivas que atraviesan el
cotidiano (narrativas, argumentaciones
y conversaciones, por ejemplo), como
los repertorios utilizados en esas pro-
ducciones discursivas.
En síntesis, en el contexto de las or-
ganizaciones, esta lógica de las prácticas
discursivas planteada por Spink posibilita
explorar cómo las significaciones consti-
tuyentes de una determinada visión del
mundo son articuladas en el discurso de
quienes hacen parte de la organización
como un todo. Los discursos desempe-
ñan un papel activo en la transición de lo
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
subjetivo (las significaciones dadas por
los actores organizacionales a los proce-
sos y prácticas —gerenciales, producti-
vas, administrativas, tecnológicas— y a
la identidad de la organización) a lo obje-
tivo (el lenguaje escrito y hablado), que
se torna en una rica fuente de conoci-
miento sobre el contexto organizacional
para la comprensión e intervención en
las organizaciones.
Las prácticas discursivas son activi-
dades cognitivas que están referidas a
los acontecimientos sociales entendidas
como construcción de la realidad. Ese
conocimiento es funcional y permite la
producción de sentido. Retomando a Da-
vies & Harré, Spink (1999), define las
prácticas discursivas como las diferentes
maneras en que las personas, a través
de los discursos, producen activamente
realidades psicológicas y sociales.
Con base en lo anterior, la entre-
vista es entendida entonces, como una
interacción que se da en un cierto con-
texto, en una relación que es constan-
temente negociada, es decir, según Da-
vies & Harré, (citados por Spink, 1999)
el proceso discursivo, a través del cual
los selves son situados en una conver-
. “Yo” o “sí mismo” en la perspectiva de la psicolo-
gía. Se mantiene el plural en inglés ya que la re-
ferencia utilizada desde una perspectiva interac-
cionista no equivaldría a las teorías que utilizan el
término ligadas al psicoanálisis ni al humanismo.
15
sación como participantes observables,
subjetivamente coherentes en las líneas
de historia producidas en conjunto. En
esa interacción, se introducen perso-
najes que aparecen en los relatos, en
la historia de los problemas. Las con-
cepciones que las personas tienen de sí
mismas, son desarticuladas y localiza-
das en una historia, su historia. De ahí
que se hable de sus diferentes selves.
La multiplicidad de selves tiene que ver
con las múltiples prácticas discursivas a
través de las cuales un individuo parti-
cipa posicionándose y dándole sentido a
partir de su historia particular. El análi-
sis de la entrevista posibilita entonces el
entendimiento de ese posicionamiento,
identificando mejor cuáles son los sel-
ves presentes en una situación, y cuáles
son las coherencias y contradicciones
presentadas.
Al relacionar prácticas discursivas con
producción de sentidos, se asume que los
sentidos no están en el lenguaje como
materialidad, sino en el lenguaje como
construcción de la realidad. Una realidad
polisémica y discursiva, inseparable de
la persona que la conoce. El sentido es
producido de manera interactiva y en la
interacción presente no incluye sólo a al-
En la perspectiva del interaccionismo simbólico el
self (en singular) es una instancia auto-reflexiva
que se compone de un “yo” y un “mí”.
 REVISTA COLOMBIANA DE
16 ESTUDIOS DEL TRABAJO

guien que habla y alguien (otro) que es-
cucha, si no todos los otros que hablan
y que escuchan imaginariamente. Sobre
ese ángulo el diálogo se amplía a inter-
locutores presentes y ausentes. Spink
(1999) afirma, refiriéndose a la polisemia
y a la multiplicidad de narrativas sobre
los eventos del mundo, que en un con-
texto de relación socialmente instituida,
la argumentación tiende a ser afectada
por la asimetría de la relación y por la
polisemia, afirmando que el sentido es
dado en función del contexto.
En el caso particular, para el análisis
de la información recogida en el estu-
dio piloto para la interpretación de los
datos obtenidos a partir de las entrevis-
tas, se realizaron los “mapas de asocia-
ción de ideas” (Spink, 1999) que tienen
el propósito de sistematizar el proceso
de análisis de las prácticas discursivas
en la búsqueda de aspectos formales
de construcción lingüística, tanto de
los repertorios utilizados en esa cons-
trucción como del diálogo implícito en
la producción de sentidos. Los mapas
de asociación de ideas son instrumen-
tos de visualización que se inician por
la definición de categorías generales, de
naturaleza temática. En este caso par-
ticular, se escogieron tres categorías: el
trabajo como categoría genérica, el tra-
bajo en modalidad de trabajo asociado
como forma particular de trabajar; y las
razones por las cuales los entrevistados
optan por una CTA. El cuadro 1 ilustra
el manejo de la información a través de
los usos de los mapas de asociación.

Cuadro 1. Ejemplo del uso de mapas

de asociación de ideas en el análisis del trabajo en una CTA.

Mediaciones de tipo económico en la CTA. Estudio piloto

Entrevistado Nº Cómo lo menciona Cómo lo describe Razones Qué dicen los otros

1 En realidad algunas CTA no

son cooperativas reales en su
En el 90% o más de estas CTA,
totalidad.
diría yo, los asociados no son
...Si uno lee bien la concepción
los dueños de los medios de
de CTA nosotros vamos a ser
producción.
gestores y autogestionarios y
como dueños de los medios de
producción vamos a producir
Hay mucha gente que uno
para crecer en el país para ser
le pregunta qué significa ser
un país solidario.
dueño de una CTA y no lo
sabe.

Fuente: Rodríguez (2004)

REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
El trabajo asociado y las CTA
En el contexto de discusión las or-
ganizaciones de trabajo asociado se
crean de manera específica para ge-
nerar y proporcionar trabajo a las per-
sonas. Siendo las más conocidas las
cooperativas. En su formación influ-
yeron teóricos como los llamados so-
cialistas científicos con sus principales
representantes: Marx, Engels y Lenin
no sólo con sus escritos e ideas, sino
también con recomendaciones específi-
cas para las cooperativas. Con base en
sus planteamientos, las cooperativas se
propusieron como alternativa económi-
ca al modelo capitalista. La diferencia
fundamental con otras empresas, radi-
ca en que en el modelo cooperativo se
propone la propiedad colectiva de los
asociados sobre los medios de produc-
ción, la fuerza de trabajo ejercida por
los mismos asociados (dueños del ca-
pital) y la participación colectiva en la
administración de la empresa (el cua-
dro 2 ilustra las principales diferencias
entre estos dos tipos de organizaciones
de trabajo). Esto supone desde la pers-
pectiva de Arendt (1993), la posibilidad
de la acción, como consecuencia de la
vida política de los seres humanos, lo
cual a su vez tiene que ver con la propia
condición humana. Sin embargo, en la
práctica lo que puede observarse, como
17
se verá más adelante a través del análi-
sis de discurso de los entrevistados, es
que entre las personas que hacen parte
de estas organizaciones, el trabajo en
la cooperativa se asocia más a la noción
de labor y a las actividades necesarias
para la existencia, que a la acción como
dimensión transformadora.
En Colombia las CTA se encuentran
reguladas por la Ley 79 de 1988 y es
su artículo 70 el que las define y les
otorga una naturaleza jurídica especial
e independiente de otro tipo de orga-
nizaciones de trabajo, en los siguientes
términos: “Las Cooperativas de Trabajo
Asociado son aquellas que vinculan el
trabajo personal de sus asociados para
la producción de bienes, ejecución de
obras o la prestación de servicios”.
Algunos principios
cooperativos y su represen-
tación a partir de discursos de
asociados a una CTA
Las CTA, según los acuerdos inter-
nacionales, “tienen como objetivo crear
y mantener puestos de trabajo susten-
tables, generando riqueza, para mejo-
rar la calidad de vida de los socios tra-
bajadores, dignificar el trabajo humano,
permitir la autogestión democrática de
los trabajadores y promover el desarro-
 REVISTA COLOMBIANA DE
18 ESTUDIOS DEL TRABAJO

Cuadro 2. Diferencias esenciales entre las CTA y las empresas con ánimo de lucro.

Diferencias esenciales
Empresas con ánimo de lucro Organización de trabajo asociado

• Accionistas • Asociados

• Acciones • Aportes (trabajo, dinero)

• Trabajadores no dueños • Trabajadores = dueños

• Accionistas con poder de decisión (trabajadores ajenos a este proceso) • Gestión democrática en la toma de decisiones

• Los trabajadores no participan de las ganancias • Excedentes distribuidos de acuerdo con la ley y los estatutos

• Regidas por los principios de la economía solidaria

llo comunitario y local” (OIT, 2004) Sin den manejar la empresa cooperativa
embargo en muchos casos en Colombia desde una perspectiva humana, esa es
estos principios parecerían estarse des- su ideología. Sin embargo, y ahí está la
viando, particularmente en las CTA que contradicción, no pueden escapar a la
tienen como actividad principal el “ma- lógica del capital que les pide que su
nejo de nómina”, este propósito se ve empresa crezca y ello sucede en la me-
reducido a una relación patronal y a una dida en que haya más asociados y esto
dinámica de “tercerización” simple bajo lo hacen buscando nuevas empresas
la figura de outsourcing. En el discurso que afilien a sus trabajadores, general-
de los entrevistados es clara la aprecia- mente por honorarios para que se vin-
ción que manifiestan a este respecto “Yo culen y puedan contar con la seguridad
lo tengo claro. Tengo claro qué es una social que exige la ley.
cooperativa. Pero la mayoría de los aso- Según lo anterior, el principio coope-
ciados no lo saben. Es importante que rativo de la adhesión libre y voluntaria
ellos conozcan […] que haya un proceso de sus socios, para aportar su trabajo
de educación e información”. personal y recursos económicos (que
En el caso particular de la cooperati- está condicionada a la existencia de
va que se aborda en este estudio piloto, puestos de trabajo) no se vive de esta
las personas entrevistadas manifiestan manera pues en la mayoría de los casos
el interés de informar a los asociados, a la cooperativa se llega por acuerdos
porque de alguna manera ellos preten- con los empresarios y los trabajadores
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
se vinculan para no perder su trabajo,
más que como una opción pensada y
elaborada respecto a la voluntad y de-
seo de hacer parte de un tipo de em-
presa como ésta. Es decir, no cuentan
con otra opción si quieren mantener su
condición de empleabilidad en el merca-
do de trabajo digno. Esto de hecho trae
consecuencias psicológicas en las per-
sonas tanto en la configuración de su
identidad alrededor del trabajo, como
en otras dimensiones ligadas al tipo de
relaciones posibles, su estatus, etc.
De la misma manera, la construc-
ción de la relación del asociado-traba-
jador con la cooperativa, no dista de la
que se vivencia en una modalidad de
empleo, esto es, de alguna manera el
trabajo se representa como “asalariado
dependiente convencional”. De ahí que
no haya una configuración simbólica de
la organización como una empresa pro-
pia por la cual es necesario trabajar de
manera mancomunada por ser de pro-
piedad colectiva. Es importante recono-
cer que los socio fundadores entrevis-
tados, tienen esto claro y entienden la
lógica, se resisten a ella, pero de alguna
manera la reproducen en la práctica del
día-a-día de corte empresarial.
En una cooperativa la regulación in-
terna se concreta de manera oficial por
medio de regímenes concertados demo-
19
cráticamente y son aceptados por los
asociados-trabajadores. A partir de los
discursos de los entrevistados se pue-
de deducir que los asociados que hacen
parte de los organismos dirigenciales
son generalmente los mismos, y estos
toman las decisiones fundamentales por
delegación de la mayoría de los asocia-
dos mediante el ejercicio democrático:
un asociado tiene derecho a un voto
y tiene derecho a elegir y ser elegido
para estos organismos de representa-
ción. Generalmente hay adhesión a lo
realizado por los otros. Lo más impor-
tante es poder seguir trabajando para
generar sus ingresos, de manera “inde-
pendiente” a lo que pueda suceder al
interior de la cooperativa. De nuevo, se
debe mencionar que la representación
social del trabajo asociado entre la ma-
yoría de los asociados es la del empleo,
por lo tanto los asociados-trabajadores
siguen buscando mantener los mismos
roles que en una entidad con ánimo de
lucro en la que otros deben decidir por
ellos. Esto se presenta hasta tanto no
se plantee una reflexión diferente, pro-
ducto no sólo de su práctica discursiva
individual si no también del colectivo re-
. Los organismos dirigenciales son en el caso de
las CTA el Consejo de Administración, la Junta de
Vigilancia, el Comité de Educación y los diferen-
tes comités de apoyo. La gerencia hace parte de
la administración ejecutiva de la organización.

20
presentacional del cual hacen parte.
A nivel psicológico entre los asocia-
dos se presentan contradicciones que
tienen su origen en la confusión de su
relación laboral, pues son asociados
de una empresa cooperativa que casi
no conocen y trabajan respondiendo a
“demandas patronales” en su lugar de
trabajo. La cooperativa busca a través
de la información escrita, por lo general
en los desprendibles de pago, recordar
que son asociados de una cooperativa
de trabajo asociado.
En este sentido “el trabajo asociado”
se convierte en el pilar del sistema de
mediación frente a las contradicciones
propias de las organizaciones de traba-
jo, es decir, se posiciona en las perso-
nas a través de la filosofía cooperativa y
se traslada al discurso de los asociados,
permitiendo mantener la contradicción
sin que el conflicto aflore o estalle de una
manera evidente. Un ejemplo de ello es
que las conversaciones entre asociados-
trabajadores incluyen las inconformida-
des, pero al mismo tiempo trasladan la
preocupación como un problema per-
sonal, de opción de permanencia en un
trabajo instituido; en este sentido hacer
parte de una cooperativa de este tipo
pasa a ser una ventaja comparativa con
aquellos que aún no se han posiciona-
do como empleables, ya que “es difícil
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
mantenerse en el mercado cuando hoy
las empresas en su mayoría te vincu-
lan por honorarios y si tú no tienes todo
lo de ley, no te contratan”. En conse-
cuencia, el discurso de los entrevistados
deja leer que ellos buscan hacer empre-
sa cooperativa porque están pensando
en beneficios colectivos; sin embargo
plantean la preocupación de no estar
cumpliendo con todos los servicios que
quisieran ofrecer cuando los asociados
cuentan con prestaciones de ley de un
salario mínimo como base de liquidación.
Esto los obliga a pensar en acogerse a
“nuevos servicios” (para ellos mismos)
que cubran lo que la seguridad social
legal no cubre, como por ejemplo póli-
zas de seguro de vida. En el discurso de
los entrevistados, al igual que lo plantea
Pagès (1993), se hace evidente que el
espacio socio-mental es un sistema de
correspondencia entre las estructuras
psicológicas y las estructuras sociales,
articulando entre ellas las estructuras
económicas, políticas, ideológicas y psi-
cológicas. No se propone una dimensión
sin la otra. Es posible que existan gran-
des diferencias en las empresas desde
la dimensión jurídica, económica, antro-
pológica e incluso social; sin embargo,
a nivel psicológico, los trabajadores vi-
vencian procesos similares, producto de
los conflictos y contradicciones internas
de las organizaciones que son traslada-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
das a los individuos.
A continuación se recogen algunos
apartes de los principales aspectos que
se logran identificar a partir del análisis
del contenido de las entrevistas organi-
zadas según los mapas de asociación de
ideas en los tres ejes temáticos de in-
terés propuestos anteriormente: el tra-
bajo como categoría amplia, el trabajo
asociado como una forma particular de
trabajar y finalmente la opción por el
trabajo asociado en una CTA.
Algunas versiones sobre
el trabajo en el contexto
actual para los asociados-
trabajadores
Es importante aclarar que para el
caso específico de los entrevistados
la opción por una CTA es una decisión
buscada y reflexionada a partir de su
cercanía con el movimiento cooperativo,
por lo cual sus versiones pueden distar
de alguna manera con las de otras per-
sonas cuya opción por una CTA sólo sea
consecuencia de la tendencia a hacer
parte de una cooperativa como obliga-
ción para mantenerse en el mercado de
trabajo aunque sea en condiciones cada
vez mas precarias.
Para los entrevistados, el considerar
la opción cooperativa, los lleva a una di-
21
mensión diferente de la de sólo lucrarse,
“en el trabajo yo aporto desde lo que sé
hacer. A veces por ese trabajo nos pa-
gan”; esto es posible en la medida en
que han tenido prácticas profesionales
y académicas, que les permite decidir
con conciencia, teniendo claro también,
que el fenómeno de la globalización se
encuentra íntimamente relacionado con
el auge de nuevas tecnologías las cua-
les inciden de manera significativa en
el desempeño de ocupaciones ya exis-
tentes, en la creación de nuevos oficios,
profesiones y modalidades de traba-
jo tendientes a administrar de mane-
ra efectiva dichas tecnologías y, en las
nuevas formas de orden social. Esta op-
ción de repertorio, los lleva a considerar
que esta realidad mundial parte de la
dimensión económica pero se expande
a otras esferas (la social, la histórica, la
tecnológica e incluso la individual). En
sus versiones sobre el trabajo, algunos
entrevistados plantean que es un dere-
cho constitucional, y que por lo tanto es
una obligación del Estado garantizarlo.
Se observa en esta afirmación, la con-
tradicción permanente entre el asisten-
cialismo y la autogestión permeados por
el “recurso al derecho”.
Se destaca de alguna manera, la
versión del trabajo diferenciándola del
concepto de empleo, que generalmen-

22
te es manejado como sinónimo. Pues
su versión del trabajo está asociada a
una necesidad a ser satisfecha y reali-
zada por los seres humanos. El traba-
jo es visto desde la posibilidad de ser
independientes como lo aclara un aso-
ciado-trabajador “el empleo tiene que
ver más con la dependencia”. En ellos el
concepto de autogestión es clave para
su desenvolvimiento cotidiano. “No ne-
cesariamente dependo de un ente para
trabajar”, “Yo puedo ir a mi finca y tra-
bajar día y noche”. El trabajo trasciende
el espacio de lo económico, va más allá
y está anclado en la existencia del ser
humano, le da sentido a su vida (Sen-
net, 2000). Pero al mismo tiempo, en
sus repertorios se da paso a la contra-
dicción: aunque se habla de la no de-
pendencia, se refieren también a “si
existiera una oferta laboral suficiente,
que permita una salud mental de los
ciudadanos”. En este sentido, retoman
de manera implícita, la responsabilidad
estatal, en la protección del derecho a
trabajar. En últimas es como si de todos
modos, el trabajo asociado y la opción
de la autogestión estuvieran presentes,
dado el ausentismo del Estado. De aquí,
que, en la tercera entrevista, se plantee
el ejemplo de la fábrica exportadora en
la que sólo tenían 80 trabajadores, con
máquinas que reemplazan la mano de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
obra “nos enfrentamos a un problema
de mucho desempleo, ahora todas las
empresas quieren todo lo bueno para
ellas y no piensan en las personas y
cada vez hay más máquinas reempla-
zando la mano de obra”.
En el discurso de los asociados, el
trabajo se entiende como un concepto
de transformación: “cambiar la reali-
dad, transformar un elemento, una si-
tuación”, “para que la demanda laboral
sea satisfecha debería buscarse un de-
sarrollo sostenido”. Detrás de esas afir-
maciones hay una mirada alternativa al
discurso hegemónico, que se relaciona
directamente con la posibilidad de rea-
lizar cambios como producto de su pro-
pia gestión en el sentido de acción pro-
puesto por Arendt (1993). De ahí que
también eso esté asociado a los esfuer-
zos “a nivel mental, a nivel de esfuerzo
físico”, “a los aportes que realizan en
la cooperativa”; y que también se rela-
cione de manera directa con su sentido
existencial de cambio personal “lo que
pienso del trabajo ha ido cambiando con
el tiempo”. El concepto está atravesado
por la consolidación de discursos de indi-
vidualización (Beck & Beck, 2002) “ahora
creo que implica un riesgo, una ventura.
Ahora el trabajo depende de mí”.
En el caso particular de los coope-
rativistas entrevistados los repertorios
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
derivados de la ideología, las creen-
cias, los valores, los principios cobran
un lugar muy importante para llevar a
cabo su práctica: “implica también una
concordancia con Dios. Él me ayuda a
abrir el camino”. El trabajo no es sólo
lo que de manera personal se pueda
realizar o conseguir, tampoco es sólo lo
que el Estado provea; hay también una
relación directa con una fuerza divina
(sus creencias religiosas), que ayuda a
tomar decisiones, a llevar una carga, a
descubrir opciones. La afirmación impli-
ca un nivel de trascendencia que deja
ver una búsqueda de coherencia con su
propio ser, con sus creencias y ayuda en
la aceptación de la situación de trabajo
ligada a lo asociativo, a lo que se está
haciendo, y al contexto de trabajo y la
manera como se está haciendo en ese
momento.
El trabajo asociado
como esfuerzo de
institucionalización para los
asociados-trabajadores
El trabajo asociativo es un esfuerzo
social por mantener institucionalizado el
trabajo o reinstitucionalizar formas de
trabajo que ya no son las mismas en
términos de “empleo pleno”. Ese trabajo
como actividad económico productiva,
23
una vez institucionalizado es vivenciado
como si fuera empleo. Si las condicio-
nes no son “muy buenas” se viven como
un empleo temporal, pero en cualquier
caso la persona encuentra en esa forma
de organización social para el trabajo,
una serie de elementos económicos, so-
cio-políticos y psicosociales que le per-
miten reorganizarse personal y social-
mente (Blanch, 1996).
En las versiones sobre el trabajo
asociado, los entrevistados coinciden
en que la unión es importante para ob-
tener mejores resultados “la gente se
une y desde lo cooperativo hay mayores
resultados del trabajo de las personas”,
“el unir esfuerzos para tener mayor po-
der, mayores beneficios económicos,
mayores beneficios sociales, es decir,
en todo sentido”.
El trabajo asociado es también vis-
to como una posibilidad de hacer frente
a las nuevas realidades laborales, que
exigen de las personas movimientos rá-
pidos, visualizando nuevas formas de
hacer las cosas, y sobre todo de “ga-
narse la vida”, uniendo esfuerzos con
otros. Uno de los asociados se refiere a
la importancia del trabajo asociado de
la siguiente manera:
en nuestro medio, y dadas las condicio-
nes socio-laborales en las cuales esta-

24
mos inmersos, se han desvirtuado las
condiciones de ingreso de los colombia-
nos, como también la protección refe-
rida a la seguridad social [...] De igual
forma, y también como consecuencia
del desempleo, se ha incrementado, a
niveles críticos, el trabajo informal [...]
Es entonces cuando surge la prestación
de servicios, la producción de bienes o
la ejecución de obras en forma auto-
gestionaria.
De acuerdo con lo anterior, según
los planteamientos de Bauman (2000),
si se quiere estar en el mercado de tra-
bajo es necesario fluir, adaptarse a los
cambios; sin embargo los referenciales
de las personas siguen siendo de natu-
raleza sólida, tangible, concreta y rígi-
da. Por tanto las personas tienen que
crear, a partir de esos repertorios que
aun no son fluidos, una identidad que
se vuelve natural en medio de discur-
sos “cooperativos” ligados al manejo de
situaciones críticas de vida a través del
trabajo. De esta manera la organización
de trabajo asociado como construcción
discursiva cotidiana reproduce un tipo
de organización a partir de alternativas
que son precisamente las que siempre
han conocido, o han primado hegemó-
nicamente como representaciones so-
ciales (Moscovici, 1978; Jodelet, 1988),
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
aunque individualmente sea posible
captar la inconformidad o la contradic-
ción particular en dicho cotidiano.
Es común encontrar versiones como
las que presenta uno de los asociados
al referirse a las CTA “que no respetan
la filosofía cooperativa” y presenta un
ejemplo:
Estamos ahora negociando un paquete
en una empresa del Estado. El director
no quiere que la empresa pague la ad-
ministración, quiere que cada asociado
asuma una cuota de administración. Y
la lucha en este momento es que ellos
como empresa entiendan que sus tra-
bajadores son personas y se les debe
respetar. Imagínate, eso no es legal y
nosotros no lo podemos hacer aunque
perdamos un negocio, porque nuestros
principios cooperativos no nos lo per-
miten.
La práctica cooperativa proporciona
los elementos con los cuales se pueden
construir organizaciones durables, de
percepciones y conocimientos relativos
a ciertos aspectos del mundo, constitui-
dos por las representaciones sociales,
un pensamiento, una estructura cog-
nitiva y un universo de informaciones,
opiniones, creencias e imágenes (Mos-
covici, 1978, Jodelet, 1988). Esa produc-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO 25

ción reposa sobre una base imaginaria y o no ser hecho a la luz de los principios
simbólica formada a partir de la historia cooperativos en una organización que no
del grupo que define su percepción del deja de ser de trabajo.
mundo y las transformaciones que el
significado de cada evento gana en cada
contexto social. Como bases del proce- La “opción” por una CTA o el
so social que crean las cooperativas, se mantenerse en el mercado de
encuentra la acción cotidiana, los even- trabajo
tos del día a día, los modos de hacer El análisis de la información permite
que las personas experimenten en las observar que los entrevistados al refe-
prácticas y en las interacciones. Uno de rirse a la opción por una CTA, presentan
los asociados dice: razones económicas, socio-políticas y
subjetivas. En relación con lo económico
hay que generar en la gente autonomía,
y lo socio-político, se puede afirmar que
sentido de pertenencia al grupo y cam-
ante el panorama de la globalización de
biar el sentido de competencia frente al
la economía, muchos son los cambios
otro, por competencia frente al reto”.
rápidos que se suscitan en los diferen-
[Luego afirma:] “en relación con otras
tes escenarios, sobre todo en el pro-
empresas, en la CTA hay cambios, todo
ductivo, en el que cada vez es mayor el
está regulado por sí mismo, es una ma-
desempleo estructural (Bridges, 1997);
nera de hacer trabajo independiente.
por lo cual, se observa la aparición o
resurgimiento más frecuente de formas
En las organizaciones de trabajo aso-
de trabajo que permiten a las personas
ciado la práctica autogestionaria sobrepa-
suplir diferentes tipos de necesidades.
sa entonces el alcance de los presupues-
En ocasiones, las mismas personas se
tos obvios y de los objetivos oficiales. En
unen y conforman, desde una perspec-
el cotidiano de las prácticas se acciona
tiva solidaria, organizaciones de traba-
un proceso de producción y atribución
jo que ellos mismos lideran, como en
de sentido que se basa en el modo como
el caso de las personas entrevistadas:
las personas ven, interpretan, represen-
“al asociarse todos piensan, pensamos,
tan y construyen la realidad social; y la
que es la mejor opción porque solos no
manera como se negocia temporalmente
podemos salir de los problemas, sobre
lo que es o no cooperativa; lo que puede
todo si son económicos”.

26
De igual manera existen otras orga-
nizaciones que son gestionadas como de
propiedad conjunta de los mismos tra-
bajadores, pero que son lideradas por
los empresarios como única forma de
reinstitucionalización del trabajo, una
vez que son reestructuradas las gran-
des empresas, respondiendo a políticas
de disminución de costos y optimización
de los procesos de producción. Como
consecuencia de ello, las personas, en
estas últimas, se alejan de los procesos
de autonomía, autogestión y autorre-
gulación, y trasladan las relaciones de
dependencia con sus antiguos patrones.
Tal es el caso de lo que se viene de-
nominando popularmente como “falsas
cooperativas” o “cooperativas piratas”
Ante esta situación aparece en el
discurso de los entrevistados el plan-
teamiento que se expresa en esta fra-
se: “que no quieren ser, ni operar de
la misma manera que las cooperativas
que dicen serlo y en esencia no lo son”.
Es importante anotar que en Colombia,
al igual que en otros países del mundo
como Brasil y España, por ejemplo, esta
afirmación se origina en el hecho de que
están utilizando la opción del trabajo
asociado como una estrategia empresa-
rial para obtener mayores beneficios en
términos de ganancia económica para
. “Coopergatos” en el Brasil
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
los empresarios, pero en detrimento de
los trabajadores. Es por eso que algu-
nos hablan de “cooperativas piratas”,
aunque ellas estén legalmente consti-
tuidas. Un entrevistado menciona, se-
gún datos tomados de la prensa, que en
Colombia hay 70 cooperativas que son
producto de investigación. “Muchas CTA
han sido mal orientadas y lo que tra-
tamos en nuestra cooperativa es tratar
de no cometer esos mismos errores y
diferenciarnos, teniendo claros los prin-
cipios de una verdadera cooperativa,
capacitándonos”.
En varios apartes los entrevistados
hacen referencia a que es importante
la educación y la capacitación para los
asociados. Según ellos, sin esto no es
posible el adecuado manejo de una em-
presa cooperativa. Esta afirmación lleva
también a considerar que la necesidad
de educación cooperativa está directa-
mente relacionada con la poca informa-
ción y formación respecto a este tipo
de opción empresarial u opción de vida.
Por lo general, las personas llegan a ha-
cer parte de estas organizaciones por
referencia de otros como una buena po-
sibilidad o porque son obligados a ello.
Por otro lado, si se mira desde un punto
de vista subjetivo, la educación y la ca-
pacitación también son obligaciones en
la filosofía cooperativa, pues ella es uno
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de sus principios fundamentales. En va-
rios comentarios dentro de las entrevis-
tas se dejan en claro que la opción coo-
perativa tiene que ver con una opción
de vida en la que ellos quieren aportar
al mundo desde sus ideales solidarios y
de esta manera hacer un tipo de orga-
nización distinta. Así queda expresado
en esta respuesta: “nosotros no somos
sólo una empresa que maneja nómi-
na como todas las demás. Aquí lo que
buscamos es administrar y desarrollar
el talento humano, lograr mejores re-
laciones entre las empresas y nuestros
asociados”. En este orden de ideas cabe
la pregunta de si realmente ¿estamos
preparados para asumir intempestiva-
mente esta “nueva realidad” del trabajo
en el sentido de demandas y exigen-
cias, cuando nuestro sistema educativo
nos formó particularmente para asumir
el empleo como forma “por excelencia”
del trabajo? (Rentería, 2001). Para los
entrevistados, la opción cooperativa
es una acción consciente y consisten-
te con su estilo de vida; sin embargo,
es claro que la opción está asociada a
la búsqueda dentro del mercado de una
posibilidad empresarial que les permita
sostener sus familias a nivel económico,
desde una perspectiva de reinstitucio-
nalización y dignificación del trabajo, lo
cual necesariamente remite a la cues-
27
tión de la competencia —en el sentido
de ser competentes y competitivos en
los nuevos roles del trabajo— asuntos
que antes sólo pertenecían a los cua-
dros gerenciales.
Al optar por conformar y hacer parte
de una cooperativa, ésta toma la forma
de un lugar y cobra sentido en la medi-
da en que se convierte en un espacio de
socialización; en un espacio en el que es
posible compartir las dificultades diarias
de cada uno. Es una ubicación simbóli-
ca del tipo de organizaciones asociativas
existentes en tiempos pasados. Con base
en esto, se identifica una categoría espa-
cio-temporal en la relación de los coope-
rados con su empresa, a partir de la cual
se suplen ciertas necesidades psicológi-
cas, como por ejemplo, la seguridad que
se da a partir de la menor probabilidad de
ser excluido de su condición como traba-
jador, ya que su vínculo como asociado le
permite “gobernar” en sí mismo los mo-
mentos de entrada y de salida. En estas
circunstancias pueden existir variaciones
en las explicaciones de los cooperados
en relación con las empresas asociati-
vas, pues ellas permiten esos espacios
en los que los trabajadores comparten la
reducción de la incertidumbre de estar
por fuera del mercado de trabajo, lo que
significa estar por fuera de los circuitos
de producción y le proporciona estatus,

28
cierta estabilidad económica, reconoci-
miento, seguridad en sí, la actividad en
sí misma (Jahoda, 1987; Blanch, 1996).
Uno de los entrevistados lo define de la
siguiente manera:
por pasar a estar vinculados con una
CTA, como asociados, los trabajadores
se convierten en autogestores y su vin-
culación con la organización depende
únicamente de su respuesta laboral, de
su cumplimiento sin que estén depen-
diendo de recomendaciones, de organi-
zaciones sindicales o de una respuesta
laboral de bajo perfil que le garantiza
ingresos. Desaparecen los condiciona-
mientos laborales y nacen nuevas pers-
pectivas, proyecciones y beneficios que
por medio del empleador no se vislum-
braban.
De hecho lo que se puede estar ob-
servando es que la cooperativa ofrece
otro tipo de satisfactores que no son sólo
de tipo económico, sino también psico-
lógico, ofreciendo en este caso estabili-
dad respecto al trabajo que le permite
suplir sus necesidades de carácter psi-
cosocial (Jahoda, 1987; Blanch, 1996);
pues puede “estar seguro” que no va a
salir de “cualquier manera”, de un espa-
cio laboral en el que se le reconoce.
Desde la perspectiva de la psicología
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
social es importante reflexionar acer-
ca de la forma como una cooperativa
como organización de trabajo —como
empresa— y como opción es percibida
por sus socios, teniendo en cuenta tan-
to el contexto histórico de su formación
como de las acciones de los agentes
externos que promueven la creación de
cooperativas. Las diferencias que se en-
cuentren a partir de la práctica coope-
rativa, de seguro podrían apuntar hacia
aspectos psicosociales que vinculen las
experiencias autogestionarias y las ac-
ciones anteriores de asociación y opcio-
nes conjuntas, al mismo tiempo que la
necesidad de nuevas prácticas sociales
que ocupan “los espacios vacíos exis-
tentes en torno de otras prácticas van
creando o recreando los múltiples mo-
dos de existencia” a través del trabajo.
A modo de conclusiones
A continuación se ofrecen elemen-
tos de reflexión y futuros análisis para
la presente investigación y otras alrede-
dor del trabajo asociativo y las CTA en
particular:
• Los asociados trabajadores son vis-
tos desde su representación social
como empleados de la organización,
a pesar de “reclamar” en el discur-
so el rol de asociados gestores. En
términos generales la representa-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
ción social del trabajo asociado con-
tinúa siendo el empleo, por tanto los
asociados trabajadores, siguen bus-
cando mantener relaciones de de-
pendencia y subordinación como si
fueran asalariados.
• Al igual que en una multinacional los
dirigentes y directivos de la CTA se
anticipan a los conflictos. Una de las
formas particulares de hacerlo es
posibilitando servicios con los cuales
los asociados trabajadores se sientan
parte de la empresa y ganen conti-
nuidad en la misma. Esto implica la
activación de sistemas simbólicos de
mediación, que en términos de Pa-
gès (1993), no tienen otra función
sino la de desplazar los conflictos y
naturalizar las explicaciones ante las
contradicciones.
• El trabajo asociado se convierte en
el sistema de mediación frente a las
contradicciones propias de las or-
ganizaciones de trabajo, es decir,
se posiciona en las personas a tra-
vés de la filosofía cooperativa y se
traslada a su discurso, permitiendo
mantener la contradicción sin que el
conflicto aflore o estalle. Los asocia-
dos conversan entre ellos acerca de
las inconformidades, pero al mismo
tiempo trasladan la preocupación
como un problema personal, de per-
29
manencia en un trabajo instituciona-
lizado; en este sentido hacer parte
de una cooperativa de este tipo es
una ventaja comparativa con aque-
llos que aún no se han posicionado
como empleables.
• Los principios y valores cooperati-
vos son desconocidos por muchos
de los asociados. En otros casos son
recitados y verbalizados sin haber
sido elaborados en sus contenidos y
prácticas específicas. Sin embargo,
ellos se convierten de alguna mane-
ra en la lógica y derrotero de actua-
ción que traslada a los asociados la
necesidad y posibilidad de legitimar
muchas de las políticas y prácticas
en recursos humanos. En este orden
de ideas se configuran elementos
para repertorios no críticos que per-
miten asumir lo asociativo como op-
ción “plena” y como alternativa para
resolver un problema práctico que
de otra forma no permitiría ingreso
a una forma organizativa como esa.
• En las CTA el poder es visto como
una posibilidad de democratizar las
relaciones; pero esto se plantea en
última instancia, luego de procesos
de movilización de los asociados
respecto a sus propias creencias y
versiones que legitiman los poderes
establecidos. Como individuos vi-

30
vencian el poder en términos de una
instancia que corresponde sólo a
aquellos que tienen la posibilidad de
ocupar los cargos dirigenciales, o a
quienes ocupan los cargos directivos
de las empresas en las que prestan
sus servicios. Hay miedos y angus-
tias resultantes de sus historias de
vida laborales; por lo tanto temen
perder estabilidad social y económi-
ca. Una vez obtenida alguna forma
de estabilidad, aunque no sea en
las condiciones deseadas (Sennet,
2000); una vez satisfechas algunas
dimensiones psicosociales ligadas
al trabajo (Jahoda, 1987; Blanch,
1996), se estaría legitimando cual-
quier opción de manejo de poder
justamente para no regresar al pun-
to anterior al ingreso o conformación
de la cooperativa: la incertidumbre,
la inestabilidad.
• Entre las personas del equipo diri-
gencial hay una negación interna
respecto a verse como patrones,
porque de alguna manera es lo que
se representan a sí mismos, de ma-
nera inconsciente. Socialmente se
les otorga poder, tal como en una
empresa con ánimo de lucro se le
confiere a los dueños y a los jefes.
Como lo plantea Pagès (1993), el in-
dividuo colabora en su propia sumi-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
sión, aportando en la producción de
ideología, insinuando una ideología
que le es propia y resolviendo a su
manera las contradicciones entre la
ideología oficial y la de su experien-
cia personal.
• En general, la estructura interna de
la cooperativa y su funcionamiento
se mantienen por la colaboración
psicológica de los trabajadores aso-
ciados que se ajustan al modelo so-
cio-económico y cultural planteado,
ajustándose de igual manera a las
relaciones y a los procesos internos
que se producen en ella. Al mismo
tiempo las estructuras personales se
alimentan de las vivencias y reper-
torios anteriores propiciados por la
organización de trabajo y las formas
como se ha trabajado. Se produce
sentido en doble vía: desde el dis-
curso de los asociados y desde el
discurso de la organización (el dis-
curso colectivo).
• En el discurso de los entrevistados,
al igual que lo plantea Pagès, se hace
evidente que el espacio socio-mental
es un sistema de correspondencia
entre las estructuras psicológicas y
las estructuras sociales, articulando
entre ellas las estructuras económi-
cas, políticas, ideológicas y psicoló-
gicas. No se propone una dimensión
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
sin la otra. Es posible que existan
grandes diferencias en las empresas
desde la dimensión jurídica, econó-
mica, antropológica e incluso social;
sin embargo, a nivel psicológico, los
trabajadores vivencian procesos si-
milares, producto de los conflictos y
contradicciones internas de las orga-
nizaciones que son trasladadas a los
individuos.
En general es posible tratar de con-
cluir que las cooperativas son una for-
ma organizativa que se crea para res-
ponder a diferentes necesidades, de
manera fundamental a la del trabajo,
con sus implicaciones socio-económicas
y psicosociales de nuestra actual socie-
dad capitalista. Dentro de esto es im-
portante aclarar que el trabajo asociado
no es una nueva forma de empleo, y las
cooperativas son sólo una de las moda-
lidades del tipo de organización de tra-
bajo basada en la asociación (modalidad
de trabajo asociado).
Cuando las personas deciden em-
prender acciones asociativas, como
formas organizativas alternativas para
el desempleo, se presupone que la em-
presa va a ser de tipo asociativo, y lo
que se espera es que la asociatividad
esté presente no sólo en su origen, sino
también que funcione bajo todos los
presupuestos ideológicos y técnicos del
31
trabajo asociativo, como por ejemplo, la
cooperación sin competición es lo que
diferencia a estas organizaciones de otro
tipo de empresas de trabajo con interés
personal. Con todo, las personas ha-
blan desde sus repertorios disponibles,
cargados de significados, de símbolos,
y eso se visibiliza en sus prácticas dis-
cursivas. En las empresas asociativas
las personas tienen explicaciones para
su actividad laboral, pero pareciera que
hacen parte de unos repertorios cogni-
tivos y comportamentales ligados a una
forma particular de trabajo, que icono-
gráficamente ha sido su representación
social desde la segunda mitad del siglo
XX (Jahoda, 1987), de lo que son los
modelos de gestión empresarial y den-
tro de ellos la forma de trabajo denomi-
nada empleo.
Hay una paradoja entre lo que las
personas crean como organización de
trabajo y la manera como deberían
funcionar por los presupuestos ideoló-
gicos. La manera como le dan vida con-
tradice en ocasiones dichos presupues-
tos, reproduciendo los esquemas para
los que se crea como una alternativa.
Sería importante analizar las diferentes
formas como las paradojas y contra-
dicciones son asumidas en el día-a-día
pues son espacios que cada vez más
van a ganar visibilidad e importancia

32
en las nuevas realidades del mundo del
trabajo para un grupo social que en tér-
minos de Antunes (1995) representará
la clase-que-vive-del-trabajo. Es decir
una problemática que afecta a todos
los que viven de su fuerza de trabajo y
no solo la antigua “clase operaria” liga-
da al sector industrial.
Con base en lo anterior, si se crea
una forma organizativa asociativa con
un fin, suponiendo unas formas de fun-
cionamiento particulares y alternativas
al modelo de gestión empresarial tra-
dicional, y en la práctica cotidiana se
reproducen esos mismos modelos de
gestión, el interrogante que surge es:
Si existe la intencionalidad de crearla
CTA, ¿Qué satisfacción adicional a la de
la necesidad económica, puede estar
buscándose al crear la cooperativa?
Cabe entonces preguntarse si ¿es
posible encontrar las mismas versiones
del trabajo y del trabajo asociado en va-
rias organizaciones, de la misma mane-
ra que se encontraron en los entrevis-
tados de la cooperativa, escogida para
este trabajo? En ese mismo orden de
ideas es importante identificar cómo las
personas explican su situación de tra-
bajo desde sus propios repertorios. Re-
tomando la perspectiva de la psicología
discursiva es posible revisar los reper-
torios, los procesos de interanimación
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
(metanarrativas), las voces que parti-
cipan de esos discursos. De aquí que
también surja la inquietud sobre cuáles
son o cómo se configuran las diferentes
narrativas utilizadas por las personas
para explicar
Para finalizar, desde la perspectiva
de Bauman (2000) es de nuestro interés
proyectar una discusión sobre ¿cuál es
el sujeto posible en el momento actual
en las Organizaciones de Trabajo Aso-
ciado? Con base en el estudio realizado,
en especial a partir de los contenidos
analizados es posible arriesgar algunos
puntos de reflexión.
Es posible que los asociados trabaja-
dores encuentren sentido a su práctica
asociativa y sean personas con capaci-
dad para fluir de acuerdo con los dife-
rentes escenarios del mundo del traba-
jo, que sean flexibles ante las nuevas
y diferentes situaciones y condiciones
de la organización y del mercado, y que
pueden pasar:
• De lo morfostático a lo coyuntural
caracterizado por la velocidad, lo si-
tuacional y lo emergente
• De la subordinación-autoridad a la
autonomía, autogestión y autorre-
gulación
• Del lugar de trabajo a la actividad
del trabajo
• De las jerarquías racionales a prefe-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
rencias problemáticas
• Del planeamiento estratégico al pla-
neamiento contingente (situacional)
• De propósitos ex-ante a ex-post
• De la verticalidad a la participación, lu-
cha por la asignación de significados
• Del control externo a personas y
procesos, al interno incorporado a
procesos de autorregulación, como
resultado de los procesos autoges-
tionarios
• De la conservación de lo instituido a
la creatividad, la innovación, el cam-
bio
• De la representación del empleo a
la empleabilidad (en el mercado de
trabajo)
• De la división del trabajo y especiali-
zación a la integración, polivalencia,
posiciones rotativas.
• De las relaciones complementarias
(tú das, la organización da) a reci-
procidad (qué doy, qué recibo: ayu-
da mutua)
Recibido el 2 de agosto de 2005 - Aceptado el 29 de septiembre de 2005.
33
• De tener mentalidad de empleado a
ser agente económico-reflexivo (Mal-
vezzi, 2000), en permanente forma-
ción, anticipación y conocimiento de
la sociedad actual y sus nuevas re-
glas, con capacidad para crear y co-
ordinar competencias (desarrollo de
nuevos recursos personales y colec-
tivos; desarrollo del vínculo trabajo-
resultados); historia de realizaciones
profesionales personales y colecti-
vas visibles.
Para llegar a este “sujeto asociado”
posible, es importante primero conocer
lo que le impide o facilita tal construc-
ción, dentro de su realidad psicosocial
en relación con el conjunto de dimensio-
nes (económica, social, política, cultural,
ideológica) por las que atraviesa la vida
de los seres humanos como individuos y
como parte de una colectividad, en este
caso organizada en una forma empre-
sarial, y tipificada en una organización
de trabajo: las CTA.
 REVISTA COLOMBIANA DE
34 ESTUDIOS DEL TRABAJO

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REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
Empleabilidad: una lectura psicosocial
El contexto y la tendencia actual
en el mundo globalizado y en el mer-
cado de trabajo presentan característi-
cas que hacen necesaria la adopción de
estrategias variadas para el ingreso o
permanencia en el mercado de trabajo
digno o pleno. De alguna manera esas
estrategias parecerían casa vez más
aproximarse literalmente a las de lan-
zamiento y consumo de productos te-
niendo las personas que ajustarse a las
reglas del mercado independientemen-
te de su proyecto y calidad de vida. El
mercado de los servicios independien-
tes y el trabajo tercerizado confundi-
do con el outsourcing (en el sentido de
alianzas estratégicas), crece de manera
acelerada mientras que el empleo dis-
minuye estructuralmente. Sin embargo
no todas las personas están prepara-
dos para afrontar las nuevas realida-
des del trabajo que implican contextos
cambiantes, inciertos y con demandas
de disponibilidad y de actualización per-
37
Erico Rentería Pérez
manente más allá de las capacidades y
formación específicas (Sennett, 2002;
Bauman, 2000).
Este ensayo presenta algunos apar-
tes ligados a la investigación doctoral
en curso sobre una lectura psicosocial
de empleabilidad (Rentería, 2005), así
como algunas reflexiones que hacen
parte del avance de discusiones deri-
vadas de un proyecto de investigación
sobre estrategias de aprendizaje y em-
pleabilidad (Enríquez y Rentería, 2005),
en curso en el grupo de investigación de
Psicología Organizacional y del Trabajo
del Instituto de Psicología de la Univer-
sidad del Valle. En este orden de ideas,
se incluyen aspectos ligados con las
tendencias del mundo del trabajo en el
contexto globalizado del nuevo milenio
y las exigencias de la llamada sociedad
del conocimiento, así como las modali-
dades de trabajo y las implicaciones y
exigencias psicosociales para las per-
sonas en cada una de ellas. Finalmente

38
se presenta el constructo de empleabi-
lidad como alternativa explicativa de
carácter individualizante que se viene
consolidando para explicar procesos de
inclusión o exclusión social por el traba-
jo. Es de aclarar que las reflexiones que
se presentarán tienen como referente
la clase-que-vive-del-trabajo (Antunes,
1995) en la medida que se refiere a to-
dos aquellos que venden su fuerza de
trabajo —y no sólo a la antigua clase
operaria del sector industrial— como
medio principal de subsistencia y pro-
yección de calidad de vida.
Nuevo milenio y realidades
globales en la sociedad del
conocimiento
La entrada a un nuevo milenio pare-
ce haber significado no sólo el cambio de
un siglo a otro, en el cual se esperaba
principalmente en la cultura occidental,
el cumplimiento de un presagio religioso
trágico de lo que sucedería “entre mil y
mil”; sino que también, ha representa-
do la consolidación de un nuevo orden
mundial construido por el hombre, pero
no para todos de la misma manera. Las
transformaciones radicales del mundo
de los negocios, de las organizaciones
y del trabajo (Malvezzi, 1999) han afec-
tado en menos de tres años más de lo
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
que probablemente podría haberse im-
pactado en los últimos treinta años.
Esta situación se caracteriza entre
otras cosas, por una serie de paradojas
de las cuales vale la pena destacar tan-
to los altos desarrollos tecnológicos que
hacen que cada vez se requiera menos
mano de obra en procesos de transfor-
mación y de servicios como el aumento
de la expectativa de vida por desarro-
llos de conocimientos, que llevan a la
invención de nuevos medicamentos y
tratamientos que permiten aumentar
la expectativa de vida de la población
en general. Paradójicamente, la dis-
minución de los cupos de empleo o la
dificultad para ingresar o mantenerse
en los mercados de trabajo, hacen que
las personas no puedan acceder a los
circuitos de producción y consumo, lo
cual si bien, no necesariamente redu-
ciría su expectativa de vida en años, sí
afecta su calidad de vida. Alternativas
para manejar las consecuencias de las
situaciones anteriores, parecen alejarse
cuando emergen la velocidad, la fluidez
y la adaptabilidad como condiciones; lo
que en términos de Bauman (2000) tipi-
fica un estado de modernidad líquida y
no sólida, equilibrada y estable.
Durante la segunda mitad del siglo
XX en el caso del mundo del trabajo, el
empleo se convirtió en su representa-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
ción social (Jahoda, 1987) y la expectati-
va asociada estaba ligada a las caracte-
rísticas del mundo sólido. Sin embargo,
ante la abrupta transformación del mun-
do de los negocios, otras modalidades
de trabajo han tenido mayor visibilidad
y se han convertido en la alternativa
para mantenerse en el mercado de tra-
bajo, sin que necesariamente los proce-
sos de formación y socialización para el
mismo, hayan acompañado o facilitado
que el nuevo trabajador pueda asumir
las exigencias de un mundo fluido que
en términos económicos cambió mucho
más rápido que sus formas de significa-
ción y de respuesta controlada (Rente-
ría, 2001).
En este orden de ideas, nociones
como empleabilidad y competencias
empiezan a ser discutidas como alter-
nativas para mantenerse en el merca-
do de trabajo, tanto en la modalidad de
empleo como en la de no empleo (ser-
vicios profesionales independientes o
trabajadores liberales (Malvezzi, 1999;
Bridges, 1997), el outsourcing (Rothery
& Robertson), 1996) u otras formas de
tercerización y el trabajo asociativo. Sin
embargo, retomando la representación
social del trabajo como empleo, cabe
preguntarse de qué manera los múlti-
ples actores implicados configuran las
versiones que les permiten significar
39
quiénes, en qué momento y en cuáles
situaciones y condiciones son emplea-
bles o no.
Las nuevas realidades del
trabajo
A lo largo de la historia, la categoría
trabajo ha sido tratada como un refe-
rente dentro de otras de mayor cober-
tura reciente como la de organización.
La relación hombre trabajo ha sido es-
tudiada casi siempre en función de la
relación trabajador-empresa o mejor
trabajador-empleo. Este marco referen-
cial se consolidó a través de la segunda
mitad del siglo XX teniendo como re-
sultado que la representación social del
trabajo en occidente se configuró en la
figura del empleo, siendo ésta sólo una
de sus manifestaciones (Jahoda, 1987).
La categoría trabajo ligada a nociones
de actividad, identidad, mercado o em-
pleabilidad ha sido más una cuestión de
la sociología, de la economía e inclusi-
ve de la antropología. Aproximaciones
desde la psicología son relativamente
recientes y tímidas, de allí la importan-
cia de que esta discusión se manten-
ga principalmente de cara a las nuevas
realidades del siglo XXI. El trabajo es
asumido aquí desde una perspectiva
psicosocial como

40
un conjunto de actividades que pueden
ser retribuidas o no, de carácter pro-
ductivo y creativo, que mediante el uso
de técnicas e instrumentos, materiales
o informaciones disponibles, permi-
te obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En esa
actividad la persona aporta energía,
habilidades, conocimientos y diversos
recursos, y obtiene algún tipo de com-
pensación material, psicológica o social
(Peiró citado por Blanch, (1996)).
Sin embargo es importante espe-
cificar que como actividad económico
productiva (Marx, 1980; Antunes, 1995;
(Lessa, 2002) complementaria a la di-
mensión psicosocial se trata de una ac-
tividad concreta realizada por personas,
que se convierte en un eje vertebrador
de las realidades sociales caracterizado
por el intercambio y obtención de co-
sas valorizadas por múltiples propósitos
e intereses y que continúa siendo una
categoría central para la discusión como
fenómeno fundante a nivel ontológico
del ser humano en términos de relacio-
nes de personas, grupos y estructuras
sociales.
El trabajo como actividad se da en
contextos específicos donde las per-
sonas se reconocen y encuentran di-
ferentes referentes y repertorios para
construir parte de sus identidades y
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
subjetividades, así como en la mayoría
de los casos implica un medio de sub-
sistencia y calidad de vida. Sin embar-
go, tal como lo representamos hoy no
necesariamente fue concebido ni conti-
nuará siendo concebido en las siguien-
tes décadas; de allí la necesidad de dis-
cutir la manera cómo las personas se
posicionan frente a ese fenómeno social
llamado trabajo que se da actualmente
en un mercado competitivo donde mu-
chos pueden ofrecer la misma mercan-
cía: su fuerza de trabajo.
Si aceptamos que las versiones y
concepciones sobre el trabajo cambian a
lo largo de la historia, estamos entonces
frente a un momento en el cual —por lo
que parece las prácticas y modelos de
trabajo— cambiaron muy rápidamente
en razón de los avances tecnológicos y
la globalización, sin que necesariamente
haya habido un cambio de concepciones
que acompañen ese proceso y permitan
el “ajuste” psicosocial de las personas
creando nuevos repertorios y posibi-
lidades de posicionamientos. Bauman
(2000)) ilustra muy bien de qué manera
la lógica que él llama “modernidad líqui-
da” corresponde a los fluidos y no más
a los sólidos. Eso significa que adapta-
bilidad, fluidez y velocidad son tres con-
diciones para la vida, los negocios y el
mercado de trabajo en esta época de-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
bido a que allí estaría una de las claves
para poder moverse en un mundo en
cambio permanente donde “nadie tiene
el control” y donde las relaciones son
cada vez más mediadas simbólicamente
en espacios y tiempos “desestructura-
dos”. En este orden de ideas es impor-
tante retomar a Malvezzi (2002) quien
plantea que la lógica de las nuevas rea-
lidades comienza con los cambios glo-
balizados en el mundo de los negocios
y de los mercados, cuyos efectos pasan
al mundo de las organizaciones para
posteriormente afectar el mundo de
trabajo y finalmente a las personas que
trabajan (o no). Todas las esferas vie-
nen siendo afectadas y la opción es po-
der comprender las nuevas realidades
como tejidos interactivos y complejos y
no solamente como relaciones causales
dentro de la lógica de lo estable, está-
tico y constante. Se trataría de conver-
tirse en “agentes económico-reflexivos”
y no mantenerse en papel de “agentes
de acciones” preestablecidas por otros
solamente.
En el caso particular del mundo del
trabajo, la situación estructural de re-
ducción de cupos en el mercado del
empleo, la consolidación de otras mo-
dalidades (Agudelo y Salazar, 1999; Al-
meida Dos Santos, 1997; Bauman, 1999
y 2000a; Blanch, 1996; Bridges, 1997 y
41
1998; Jahoda, 1987; Julio, 2002; Poch-
mann, 2001; y Rentería, 2001) y las exi-
gencias ligadas a las rupturas, velocidad
y compresión del tiempo y del espacio
traídas por la globalización, implican ne-
cesariamente la consideración crítica de
las posibilidades y condiciones reales de
las personas en el mercado de trabajo.
Si cada vez será más difícil “conseguir
un empleo”, cada vez más serán exigi-
das nuevas condiciones y estrategias
para mantenerse en el mercado de tra-
bajo. En este orden de ideas, las per-
sonas deberán incorporar en su vida no
sólo los conceptos y contenidos especí-
ficos de su profesión u oficio sino que
deberían desarrollar estrategias y com-
petencias suficientes y necesarias para
afrontar su ingreso y permanencia en
el mercado laboral. Ante esta situación,
la empleabilidad ya no estaría ligada a
una organización en la cual se es se-
leccionado para desarrollar una carrera
hasta la jubilación. La empleabilidad es
una carrera de rupturas constantes, de
negociaciones y de marketing.
Aspectos psicosociales
del trabajo como actividad
económico-productiva
El trabajo en la sociedad occidental

42
es uno de los principales marcos re-
guladores a nivel temporal y espacial.
Utilizamos más del 60% del tiempo de
vigilia en función del trabajo, igualmen-
te los ciclos de vida representados en
la infancia, la adolescencia, la juventud,
la adultez y la vejez, están claramen-
te marcados por la expectativa de que
el trabajo sea la actividad principal en
la época de la adultez, identificada por
algunos como edad económicamente
productiva. Si esto es así, pasamos la
mayor parte de nuestras vidas (por lo
menos como expectativa) en función
de un fenómeno social que tiene impli-
caciones económicas, socio-políticas y
psicosociales. En el primer nivel se sitúa
principalmente el acceso a circuitos de
producción, distribución y consumo. En
el segundo nivel se localizan las formas
de acción ciudadana, inclusión y exclu-
sión social. En el tercero, el psicosocial,
encontramos todos los referenciales
para la estructuración de actividades,
ubicación social, ampliación de experien-
cias, socialización secundaria, obtención
de marcas y referenciales de identidad,
desarrollo, aprendizaje, y percepción de
utilidad social entre otros. Todo esto se
ha construido principalmente alrededor
de racionalidades que giran en torno de
la estabilidad de las organizaciones, su
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
solidez y las relaciones que las personas
puedan establecer en su interior. Ahora
bien, ¿qué pasa cuando ese entorno pri-
vilegiado cambia?
Luque, et al, (2000) presentan un
panorama sobre la evolución reciente y
las tendencias del mundo y las organi-
zaciones de trabajo destacando las si-
guientes:
a) Mercado dual: un estrato con exceso
de trabajo y otro que apenas y pre-
cariamente trabaja.
b) Trabajos que requieren cada vez ma-
yor preparación técnica y relacional.
c) Tareas cada vez más amplias y que
exigen mayor responsabilidad.
d) Cambios turbulentos: continuos y
recurrentes.
Complementariamente estos autores
resaltan el hecho de que estas nuevas
realidades ligadas a flexibilidad, veloci-
dad y precisión, tendrán efectos sus-
tanciales sobre los patrones de la vida
cotidiana de las personas en los mo-
mentos en los que se solicite una mayor
dedicación al trabajo (sic) y terminan la
reflexión cuestionando si las socieda-
des modernas serán o no capaces de
ajustar la relación personas-ofertas-es-
tructuras socioeconómicas. Para estos
autores, esta reflexión debe pasar ne-
cesariamente por la discusión sobre “el
empleo” como forma de trabajo.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
Al asumir que el entorno del mundo
del trabajo está cambiando rápidamen-
te cabe entonces preguntar: ¿qué pasa
cuando las marcas de identidad y cons-
trucción de subjetividades se pierden
pues el entorno organizacional y social
que las proveía cambia más rápidamen-
te que nuestra construcción simbólica
alrededor de ello? ¿Qué pasa cuando las
personas se ven enfrentadas a realida-
des que no obedecen más a la lógica
de la certeza y de la dependencia? An-
tes de pasar al siguiente aparte en el
que se tratará de explicar un poco esos
cambios a la luz de las nuevas realida-
des del mundo de trabajo, vale la pena
presentar la posición de Luque, et al,
(2000), sobre la perspectiva psicosocial
en la cual enfatizan las dimensiones y/
o procesos que caracterizan al traba-
jo como realidad social. Estos autores
ponen de relieve las funciones expresi-
vas del trabajo y su carácter personal
al tiempo que colectivo que tiene lugar
en un contexto de carácter social. Para
ellos, utilizando referencias de múltiples
autores, la realidad psicosocial del tra-
bajo se fundamenta básicamente en la
interacción social, la interpretación cul-
tural del mismo y en la construcción de
símbolos que dan origen a creencias y a
43
valores compartidos. En este orden de
ideas la dimensión psicosocial no psi-
cologiza ni sociologiza el fenómeno del
trabajo y lo sitúa en el plano de la cons-
trucción social interactiva y simbólica,
localizada igualmente en contextos so-
ciales concretos.
De esta forma y teniendo en cuen-
ta el propósito del ensayo se presenta
la propuesta de Rentería (2001) en la
cual se sitúan las características que ti-
pifican una relación de trabajo en mo-
dalidad de empleo estable, su relación
con el modelo educativo tradicional en
el cual se continúa la formación en Co-
lombia y en América Latina y los reque-
rimientos en el caso de modalidades de
trabajo diferentes, como el outsourcing,
los servicios independientes y el traba-
jo asociativo que implican formas que
afianzan cada vez más la flexibilización
y deslaborización de las relaciones de
las personas con su trabajo. Para esto
se tomará como referencia la localiza-
ción espacial del trabajo en un lugar, su
estructura temporal, la relación de sub-
ordinación, la definición del contenido y
la forma, la medición del rendimiento y
sus resultados así como las formas de
compensación.
 REVISTA COLOMBIANA DE
44 ESTUDIOS DEL TRABAJO

Modelo educativo tradicional y su relación con elementos

definitorios de una relación contractual de trabajo tipo empleo

Lugar de estudio o trabajo

Escuela: Espacio físico y puesto estable y poco variable.
Empleo: Espacio físico y puesto estable y poco variable.
Outsourcing: Variable.
Servicios profesionales: Variable e inestable.
Trabajo asociado: Variable e inestable.

Estructura temporal-jornada de estudio o trabajo

Escuela: Horario de estudio y continuidad.
Empleo: Horario de trabajo y continuidad.
Outsourcing: Variable en función del proceso.
Servicios profesionales: Variable por servicio.
Trabajo asociado: Variable por objeto del contrato.

Relación de subordinación-autoridad
Escuela: Profesor-alumno.
Empleo: Jefe-subalterno.
Outsourcing: Ganar-ganar, disponibilidad permanente y organización propia.
Servicios profesionales: Ganar-ganar y ganar-perder simultáneamente. disponibilidad parcial y organización propia.
Trabajo asociado: Ganar-ganar y ganar-perder simultáneamente. disponibilidad parcial y organización propia.

Contenido y forma del trabajo

Escuela: Estable y programado con anticipación.
Empleo: Estable y programado con anticipación.
Outsourcing: Variable y negociado permanentemente.
Servicios profesionales: Una vez negociado se hace estable.
Trabajo asociado: Una vez negociado se hace estable.

Medición de rendimiento y resultados

Escuela: Cumplimiento de tareas regulares asignadas.
Empleo: Cumplimiento de tareas regulares asignadas.
Outsourcing: Acuerdo conjunto sobre efectividad de lo ejecutado.
Servicios profesionales: La organización contratante lo mide.
Trabajo asociado: La organización contratante lo mide.

Formas de compensación
Escuela: Periódica estable.
Empleo: Periódica estable.
Outsourcing: Pactada y revisada en función de las modificaciones permanentes a los procesos.
Servicios profesionales: Se hace negociación y se fija el paquete cada vez y por cada servicio.
Trabajo asociado: Se hace negociación y se fija el paquete cada vez y por cada servicio.

. Entiéndase por “escuela” en este caso la institución educativa escolar en cualquiera de

sus manifestaciones tradicionales.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
Como se puede apreciar, la relación
entre el modelo educativo empleado tí-
picamente en América Latina y el tra-
bajo en modalidad de empleo es muy
fuerte, dando lugar a cuestionamientos
sobre un posible desfase entre los per-
files reales de las personas y las exigen-
cias del mercado de trabajo. Este des-
fase hace que sea necesaria una mirada
crítica a las condiciones reales de em-
pleabilidad pues además de la academia
y quienes emplean hay otra serie de ac-
tores sociales, incluyendo las agremia-
ciones y las propias personas que deben
participar de esta discusión. El trabajo
en modalidad de empleo ya no es mas
“hegemónico” (al parecer nunca lo fue
por fuera de las sociedades occidenta-
les industrializadas). Sin embargo y por
haberse consolidado como su represen-
tación hace parte de un imaginario y de
una serie de prácticas sociales organi-
zadoras y legitimadoras que igualmente
deben ser revisadas.
Ante este panorama surgen tres
cuestionamientos claves: ¿Cuáles son
los perfiles de empleabilidad necesa-
rios según las modalidades de trabajo
que se emplean en el sector producti-
vo? ¿Cuáles serían los parámetros ade-
. Entiéndase (como fue discutido por la AUIP) por
sector productivo tanto el privado como el públi-
co. Productivo se usa en términos de resultados
45
cuados para asegurar el aprendizaje y
desarrollo de competencias para la em-
pleabilidad por modalidades o para asu-
mir el mercado de trabajo en cualquiera
de ellas? ¿Cuáles son las implicaciones o
particularizaciones de las funciones psi-
cosociales en cada caso?
La empleabilidad como
constructo para explicar las
realidades del trabajo
La empleabilidad emergió como una
alternativa para dar cuenta de todo
aquello que permite que las personas
permanezcan o no en el mercado de tra-
bajo. Es un constructo y no un concepto
en el sentido que corresponde a una se-
rie de afirmaciones y acepciones que no
configuran todavía un corpus concep-
tual que facilite su aprehensión y discu-
sión teórica (Ayerbe, et al, 2002; Mal-
vezzi, 2002; Arthur y Rousseau, 1996;
Bruttin, 2003; Casali, et al, 1997; Case,
et al, 1997; OIT, 2001; Torres, 2000; y
utilizados por los grupos sociales con los cuales
se relacionan. Igualmente se toma en el sentido
de “empleador” o sea, que usa o contrata los ser-
vicios de personas o grupos sociales para dar
cuenta de su misión u objetivos. No olvidemos
que en América Latina el estado es uno de los
mayores “empleadores” si se hace una compara-
ción proporcional con los otros gremios por sepa-
rado.

46
Watt, 1989. La empleabilidad como ca-
tegoría de inclusión ha sido asociada a
la de empleo en el sentido de trabajo
realizado en una organización concre-
ta y substancial y no necesariamente
ligada a otras formas de trabajo posi-
bles que cada vez se consolidan más
y se ofrecen en el mercado de trabajo
como es el caso de modalidades dife-
rentes a la empleo como los servicios
profesionales independientes, el trabajo
asociativo, el outsourcing y la terceri-
zación entre otros (Rentería, 2001). La
empleabilidad es entendida como “una
condición de preparación para afrontar
demandas inmediatas o futuras del mer-
cado de trabajo” (Casalli, et. al., 1997)
que implica la aprehensión de objetivos
móviles, así como aprender a aprender
y usar el conocimiento en el desarrollo
social y humano a través del trabajo. En
este orden de ideas,
la empleabilidad es una construcción
social evolutiva y dinámica y no una
atribución aislada y exclusiva de los in-
dividuos; esa construcción emerge ínti-
mamente ligada a otros requisito cada
vez más exigido: la calidad de vida y
del trabajo con derechos sustantivos”
(Casalli, et. al., 1997: 22).
Históricamente el concepto de em-
pleabilidad ha sido tratado desde la eco-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
nomía para separar los “aptos” de los
“ineptos” teniendo como referencia, a
pesar de todo, al individuo de manera
particularizante y en una relación ex-
plicativa entre desempleo, dispositivos
de formación y estrategias individua-
les (Hirata, 1987). En este orden de
ideas, el constructo de empleabilidad
tiene contornos claramente delineados
que implican el paso de la situación del
desempleo a la del empleo, la salida
del desempleo y el ingreso al mercado
de trabajo, la probabilidad de salir de
desempleo, así como la capacidad para
obtener un empleo o mantenerse en
el mercado de trabajo. Política e ideo-
lógicamente se encuentra ligado a los
criterios y prácticas de selección de los
empleadores y más recientemente a la
transferencia de la responsabilidad de la
propia contratación o no. Considerando
lo anterior, la empleabilidad de los pro-
fesionales parece ser una cuestión de
estrategias más que de conocimientos
particulares; es aquí donde radica la im-
portancia de identificar las estrategias
de aprendizaje y los aprendizajes nece-
sarios para la aprehensión de los crite-
rios y condiciones de empleabilidad que
faciliten la inclusión en el mercado de
trabajo y disminuya la exclusión pues
las implicaciones psicosociales y so-
cioeconómicas son graves en términos
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de calidad de vida y desarrollo cuando
no es posible acceder o estar en el mer-
cado de trabajo en condiciones dignas
(Antunes, 1995; Offe, 1995).
Sobre la construcción de
identidades y marcas de
referencia
Tanto nuestras prácticas de actuación
como de interpretación ligadas al mun-
do del trabajo y las organizaciones se
dieron en su mayoría al lado de hechos
concretos y de explicaciones causales
lineales que, a su vez, nos permitieron
la construcción de repertorios comparti-
dos para dar cuenta de los eventos, las
relaciones y las condiciones a partir de
la experiencia de trabajo entre otras.
Como se anotó antes, las nuevas reali-
dades nos exigen asumir lo intangible, lo
incierto y apropiarlo con velocidad para
poder “mantenernos” o adaptarnos al
mundo del trabajo y los nuevos órdenes
sociales, o sea, para no ser excluidos.
Ciampa, (1987), en su libro A estória
do Severino e a história da Severina. Um
ensaio de psicología social presenta una
discusión importante que puede ayu-
dar en la manera como representamos
y construimos la dimensión subjetiva.
Dice Ciampa que: “generalmente ve-
mos la identidad como estática —repre-
47
sentado por el nombre propio a partir
de una designación externa que denota
una sustantividad, un trazo que nos de-
fine permanentemente”. Es decir, nues-
tra tendencia ha sido a cristalizar las
relaciones y la realidad probablemente
porque era necesario dentro del pro-
yecto de la modernidad que promulga-
ba el desarrollo continuo y la estabilidad
como dos de los bastiones. Dentro de
esta lógica, marcas de identidad ubica-
das espacio-temporalmente eran nece-
sarias para la configuración del campo
psicosocial y permitían la construcción
de proyectos de vida estables y lineales
tanto para las personas como para las
organizaciones que conformaban.
Las nuevas realidades y principal-
mente las de carácter virtual y de teji-
dos o redes, nos remiten necesariamen-
te a la revisión de la construcción de
referenciales psicosociales cristalizados
que pierden la opción de cambio o de
metamorfosis por razón de la expecta-
tiva de regularidad. La identidad como
metamorfosis propuesta por Ciampa
permitiría en parte, por estar ligada a
nociones como actividad y conciencia,
complementar los postulados de Bau-
man en relación con la necesidad de
fluidez y adaptabilidad permanentes re-
querida en la “modernidad líquida”. De
esta forma, el individuo puede reconfi-
gurar sus sistemas de significación del
mundo y construir identidades y no más

48
una identidad cristalizada que dificulta
la fluidez que le es exigida.
De esta forma y sin tratarse de un
proceso “psicótico”, el individuo puede
aceptar que está inmerso en nuevas
realidades tipo red que implican marcas
variables de identidad que se actualizan,
cambian o se recrean en la relación con
otros según el contexto. En esta parte
la propuesta de Schiebe (1995) en su
libro The Psychology of Self and Identity
puede ayudarnos a configurar las con-
diciones situacionales de construcción
subjetiva requerida para afrontar las
nuevas realidades del mundo del traba-
jo y la organizaciones. Es decir, poder
afrontar las realidades paradójicas man-
teniendo la singularidad de los sujetos.
Para Scheibe el self y la identidad
son dos abstracciones en constante flu-
jo y movimiento. La relación entre ellos
equivale a un “ser localizado en un lu-
gar” a través de marcas de identidad
que sirven como coordenadas y orienta-
ciones para las personas en su relación
con el contexto y su campo psicológico.
Tiempo y lugar se convierten en las dos
principales dimensiones de referencia
para la consolidación o transformación
. Se conservará el término Self en inglés pues
para el interaccionismo simbólico, fuente de don-
de se toma en este caso, no es equivalente al yo
de algunas teorías dinámicas, ni al sí-mismo de
otras humanistas.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de identidades y metamorfosis de selfs.
Sin embargo como lo plantea Ciampa el
problema no está en la opción, sino en
la manera como tradicionalmente repre-
sentamos nuestras identidades a partir
de racionalidades consolidadas dentro
de las lógicas de la razón iluminista o
instrumental. Dentro de la lógica eco-
nómica “self e identidad” se construyen
de manera relativamente consistente,
el problema es que esta misma lógica
parecería estar exigiendo algo diferente
actualmente, por lo menos en relación
con el mundo del trabajo. De esta for-
ma la pregunta ¿quién soy? implica la
construcción de referenciales interac-
cionales y concretos en el nuevo mun-
do del trabajo. El sujeto ya no es más
un “sujeto” en calidad de actor. Ahora
es “sujeto” al cual se le exige participar
del guión que actúa, de la construcción
constante y cambiante de su identidad
y de sus modelos de subjetividad. Para
ello se le permite intervenir en cualquier
dimensión que aumente su eficacia, sin
que pueda participar realmente de la
determinación de los motivos o causas.
La tendencia esperada de las nuevas
realidades globalizadas y de alto impac-
to tecnológico parece obligar la configu-
ración de sujetos ampliados y cada vez
más “difusos” y multifacéticos. La vir-
tualidad asociada a globalización es una
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
construcción que se basa en la transfor-
mación del tiempo y del espacio y que
tiene un impacto grande en el mundo
de las organizaciones y del trabajo. Sin
embargo, y a pesar de los grandes de-
sarrollos, la tecnología no ha logrado
desplazar al hombre en aquellas cosas
que las máquinas no pueden “actuar”.
La creación de mundos virtuales requie-
re de sistemas simbólicos creados por
personas para personas. Esto significa
la creación de otros significativos a los
que les damos el valor de otros gene-
ralizados y terminamos naturalizando
como “virtuales” por fuera de lo concre-
to de su origen.
La posibilidad de estar en diferentes
lugares al mismo tiempo implica nece-
sariamente una transformación tecno-
lógica que permite nuevas formas de
interacción y de relaciones tipo red con
mayor facilidad que en otras épocas. Es
probablemente aquí que se encuentran
los aspectos de mayor dificultad para
asimilar las nuevas realidades —la pér-
dida de lo concreto, tangible, presencial,
único—. Con todo y a pesar de esas po-
sibilidades la construcción de lo subje-
tivo, del Self y de la identidad humana
sólo es posible a partir de una corpo-
reidad que obliga a repensar las formas
de significación de un sujeto que por lo
menos en el caso de las relaciones con
49
el trabajo, es cada vez más difuso, más
descentrado, menos concreto y más
abstracto. Es aquí donde la noción de
mediación permite ilustrar como los sis-
temas de resolución de contradicciones
y conflictos de intereses en el mundo
del trabajo continúan dando soporte a
la configuración de lógicas y racionali-
dades que legitiman las situaciones y
ante las cuales se exige del sujeto su
adaptación.
Adaptación implica una subjetividad
totalmente dependiente. El aumento
del control sobre la situación por mayor
conciencia —“reflexividad” (sea como
Self que se actualiza, como Metamorfo-
sis de identidades en evolución, o como
agente económico-reflexivo)— y re-
conocimiento de las redes y conjuntos
de acción por parte del sujeto, puede
configurar nuevos marcos referencia-
les por medio de los cuales los proce-
sos de individualización, virtualización e
incertidumbre pueden ser manejados a
manera de autores-actores y no sólo de
individuos que actúan lo que otros (ge-
neralmente invisibles) escriben como
guión y ponen en práctica a partir de
sofisticados sistemas de mediación en
los cuales el responsable es el “sujeto
único” que se identifica como tal y no en
situación y relación con otros en diver-
sos contextos.

50
Falacias, realidades y
cuestionamientos actuales de
los discursos sobre mercado
de trabajo y empleabilidad
La situación estructural de la reduc-
ción de cupos de trabajo en la modali-
dad de empleo y las exigencias ligadas
a rupturas, velocidad y compresión del
tiempo y del espacio traídas por la glo-
balización, implican necesariamente la
consideración crítica de las posibilidades
y condiciones reales de las personas en
el mercado de trabajo.
Si cada vez será más difícil “conse-
guir un empleo”, cada vez más serán
exigidas nuevas estrategias para man-
tenerse en el mercado de trabajo. La
cuestión clave estaría en el desarrollo
de una “actitud” crítica, una autoper-
cepción ligada a posibilidades concre-
tas y a la incidencia en los criterios de
empleabilidad; y no sólo en el nivel del
deseo o voluntad individual (como se
propone en muchas revistas y libros
“especializados”).
En el caso de la empleabilidad se trata
de atribuciones simbólicas que marcan
la diferencia en el mercado de trabajo y
hacen parte de la escogencia de los que
“emplean”. Se vende una “imagen” que
otros reconocen y valoran. En un mun-
do “individualizante” como el actual, la
Recibido el 31 de julio de 2005 - Aceptado el 28 de septiembre de 2005.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
inclusión en el mercado de trabajo de-
penderá cada vez más de las estrategias
usadas por las personas en sistemas de
redes cada vez más difusos y virtua-
les y cada vez menos dependientes de
estructuras organizacionales y sociales
que aunque rígidas eran estables. Sin
embargo, es necesario no olvidar que
como en cualquier otro caso de inter-
cambios sociales, se pasa por cuestio-
nes éticas que deben ser consideradas
buscando no caer en una “guerra” de
competencias sin observar las implica-
ciones para las personas y su calidad
de vida.
Finalmente, no debemos olvidar que
en las nuevas realidades del mundo del
trabajo al igual que en cualquier otra
época, las personas juegan un papel
importante en la delimitación, repre-
sentación, aceptación, incorporación y
naturalización de tendencias y que fi-
nalmente las sugerencias y cuestiones
presentadas a lo largo del texto pue-
den ser consideradas como una de las
opciones en el intento por reflexionar
y aportar elementos para asumir estas
nuevas realidades que en últimas pre-
tenden estrategias (y no sólo tácticas
astutas) de posicionamientos diferentes
para que haya participación e inclusión
social a través del trabajo pues “no hay
vacantes para todos”.
REVISTA COLOMBIANA DE
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REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
Cambios de género y discriminación laboral
en el sector financiero colombiano. El caso de
bancolombia
Es frecuente la afirmación según
la cual, las mujeres han sido las más
beneficiadas con la globalización de la
economía por cuanto ha crecido la de-
manda de su participación laboral. Sin
embargo, lo que algunos estudios han
evidenciado es que esta mayor incor-
poración no ha estado precedida de la
igualdad laboral que las mujeres recla-
man y menos aún, que el trabajo repro-
ductivo como elemento fundamental de
la desigualdad se haya cuestionado am-
pliamente para ser intervenido por par-
te de las empresas o los Estados, a fin
de que no continúe sobre las mujeres
de manera desproporcionada, el peso
de su ejecución.
Unos de los sectores de la economía
* La autora es lidereza sindical del sector financiero, Psicóloga Social, Master en estudios de
Mujer Género y Desarrollo.
55
Por: Magda Ortega*
que más ha evolucionado con la globa-
lización es el sector financiero, dando
paso a grandes transformaciones en el
campo del trabajo, lo que ha conduci-
do a trastocar los tradicionales patrones
de género, no solo en la composición de
la fuerza laboral ante la mayor incor-
poración femenina, sino en los supues-
tos que desde siempre han estado pre-
sentes en la participación laboral de las
mujeres, que ahora toman otras formas
de expresión, cambiando en los méto-
dos pero manteniendo las bases de la
discriminación.
El presente artículo busca hacer evi-
dente, que el aumento de la inserción
femenina en el sector financiero colom-
biano ha sido parte de un proyecto cal-

56
culado por los empleadores, como una
forma de utilizar en su beneficio las cons-
trucciones sociales de género, haciendo
de las características “naturales” de las
mujeres y los atributos construidos como
femeninos, parte del valor agregado en
el trabajo, del cual además, esperan sa-
car ganancias en el mercado.
A partir de un estudio de caso reali-
zado en el sector financiero, a una de
las empresas más modernas, que se
han adaptado para las nuevas condi-
ciones que exige la internacionalización
de la economía a los distintos agentes
económicos como es el caso de Banco-
lombia, eje de uno de los grupos econó-
micos nacionales más consolidados, se
analizaron las construcciones de género
que se expresan en los procesos de se-
lección e ingreso del personal femenino,
el papel que juega la cultura organiza-
cional como el eje con el cual se articu-
lan todos los procesos administrativos
y la forma como se proyectan hacia los
clientes y usuarios, en la búsqueda de
un mejor posicionamiento del banco en
la economía nacional e internacional.
En contraste con la mayor vinculación
de personal femenino se encuentran las
atribuciones que toma la maternidad, las
. El Grupo Empresarial Antioqueño (GEA) an-
tes llamado Grupo Suramericana o Sindica-
to Antioqueño.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
cuales reflejan una dicotomía empresarial
al “necesitar” de ciertas características
maternales que como la paciencia, dul-
zura, comprensión, capacidad para ense-
ñar, les sirven para ciertos cargos, pero
a su vez, desconocen el reconocimiento
en el avance de derechos que la protejan
más allá de la legislación. No obstante lo
anterior las trabajadoras son tratadas “en
igualdad” a sus pares masculinos, para la
exigencia en cuanto a productividad que
supone el cumplimiento de metas, con
largas y extenuantes jornadas laborales,
desconociendo la carga que implica en el
caso de las madres el trabajo doméstico,
que todavía recae mayoritariamente so-
bre las mujeres.
Igualmente en la ubicación en los
cargos de la estructura ocupacional se
reproducen patrones y estereotipos cul-
turales de género, con los cuales se asig-
nan mayoritariamente a las mujeres los
cargos más bajos de la pirámide que a
su vez son el eje sobe el cual se sopor-
ta la actividad bancaria. La competen-
cia que suscitó en el sector financiero
la apertura a la economía internacional,
puso en las consideradas cualidades
femeninas sus más altas expectativas
para remozar su imagen, proyectar los
cambios y mejorar las utilidades.
El estudio en el que se basa este ar-
tículo “Negociación colectiva y relacio-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
nes laborales con enfoque de género”,
se realizó entre septiembre de 2004 y
febrero de 2005 en Fabricato (empresa
del sector textil) y Bancolombia (em-
presa del sector financiero) para el pro-
yecto USDOL/OIT, denominado “Para el
mejoramiento de las relaciones labora-
les”. Luego para la tesis de maestría de
la autora (Ortega 2005) titulada “Géne-
ro Trabajo y Negociación Colectiva en el
Sector Financiero Colombiano. El caso
de Bancolombia” se profundizó el caso
de Bancolombia.
La metodología combinó el método
cuantitativo y cualitativo. Se aplicó una
encuesta con igual formato tanto a la
empresa como a los sindicatos para ad-
quirir información estadística que luego
de ser analizada se profundizó con en-
trevistas individuales y grupales que se
realizaron al gerente de recursos huma-
nos del banco y la gerente nacional de
selección de personal y a los miembros
de la dirección nacional de los dos sindi-
catos. Se realizaron entrevistas grupales
a trabajadoras que incluyeron variables
como las diferencias de edad, de anti-
. En Bancolombia existen dos sindicatos,
Sintrabancol y Uneb, producto de la fusión
del Banco de Colombia con el Banco Indus-
trial Colombiano, que tenían cada uno, su
propio sindicato.
57
güedad, de vinculación a cada uno de
los bancos fusionados y al nuevo Banco-
lombia, estado civil, número de hijos e
hijas, edad de los/las mismos/mismas,
afiliación sindical, y diferencia de cargos
que incluyó asesoras comerciales, se-
cretarias, cajeras, analistas, asistentes
de personal y gerentes de cuenta. Tam-
bién se realizaron entrevistas individua-
les a gerentes de zona, de oficina, de
cuenta, analistas, auxiliares y asesoras
comerciales. Para efectos del presente
artículo sólo se toman en cuenta las re-
laciones laborales y algunas expresiones
que han tomado los cambios de género
específicamente en Bancolombia.
Por limitaciones de tiempo el estudio
no incluyó el análisis de las identidades
de género masculinas. Por tratarse de un
estudio de caso no contiene un análisis
comparativo, además no existen investi-
gaciones anteriores sobre este tema en
el sector, salvo el estudio exploratorio
realizado por Castillo y Barrera (2000)
el cual se toma como referente.
¿Es el trabajo reproductivo
un problema de y para las
mujeres?
El trabajo posee una naturaleza y
un significado distinto en cada socie-
dad. Según Comas (1995) por trabajo

58
se pueden entender cosas diferentes,
incluso en algunas lenguas esta palabra
ni siquiera existe. Palh (citado por Co-
mas, 1995) refiriéndose a la producción
plantea que trabajo no es solo lo que
hace la gente sino que, también tiene
que ver con las relaciones sociales que
establecen y con lo contextos sociales
donde se concretan.
Para Godelier (citado por Sarmiento
y Vargas, 2000) el trabajo como una ac-
tividad puramente económica no existe,
sino que es un acto de carácter múltiple
compuesto por las fuerzas y relaciones
sociales de producción y por las relacio-
nes sociopolíticas, jurídicas, culturales e
ideológicas que entran en relación con
él. Para ambos autores las relaciones
sociales que se establecen por fuera del
circuito productivo se incorporan como
parte del trabajo, considerando éste no
solo como el proceso que se da en el
momento mismo de la producción para
el mercado, sino identificando a los su-
jetos sociales que intervienen en él y el
contexto dentro del cual se estructuran
dichas relaciones.
Al analizar el trabajo como parte de
un proceso más amplio que no se cir-
cunscribe únicamente al circuito de la
producción se involucran otros aspec-
tos sociales y humanos, como parte del
proceso reproductivo que necesita para
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
su ejecución. Dentro de una visión más
amplia, Comas plantea que, “cuando
hablamos de trabajo expresamos sin-
téticamente el conjunto de actividades,
relaciones sociales, saberes y represen-
taciones que se ponen en contribución
para producir y distribuir bienes y servi-
cios y para reproducir el proceso mismo
por el que se crean y distribuyen, tales
bienes y servicios” (1995: 33). Al in-
cluir las actividades de la reproducción
como parte del proceso del trabajo, se
establece la relación que existe entre
la esfera productiva y la reproductiva.
La distinción entre estas dos esferas y
la asignación separada que se hace de
cada una de ellas a los sexos ubicando
el trabajo que se hace en la esfera pro-
ductiva como masculino y el trabajo que
se hace en la esfera reproductiva como
femenino, es lo que da origen a la lla-
mada división sexual del trabajo, por el
cual, cada sociedad asigna a hombres y
mujeres labores diferenciadas que con-
llevan a valoraciones desiguales de lo
que hacen y son cada uno de los sexos
en la sociedad.
Según Comas (1995) la división
sexual del trabajo existe en todas las
sociedades y se basa en un principio
de complementariedad; aunque pueden
existir tareas intercambiables, la mayo-
ría son asignadas de forma exclusiva a
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
hombres o a mujeres. Esto se evidencia
con más fuerza en economías de sub-
sistencia, donde está más demarcada la
segregación entre actividades masculi-
nas y femeninas y donde influye el ar-
gumento de que cada persona depende
de otra de distinto sexo para poder sub-
sistir. Entre tanto, la división sexual del
trabajo es un rasgo universal inherente
a todas las sociedades, aunque varía la
forma como se presenta y los mecanis-
mos a través de los cuales se expresa
en cada una de ellas, por tanto no pue-
den buscarse causas únicas sino que
éstas deben analizarse con referencia a
los contextos en los cuales se producen.
No obstante no es la división del traba-
jo la que crea relaciones sociales, por
el contrario son las relaciones sociales
las que concretan determinadas mane-
ras de distribuir el trabajo y definen o
señalan el desarrollo de las relaciones
sociales, siendo así, que la división del
trabajo es un punto de llegada que con-
tiene dos aspectos: por un lado es el
resultado de un determinado estado de
las fuerzas productivas y por el otro, es
producto de las relaciones sociales que
le son inherentes (Comas, 1995).
Estas formas de división del traba-
jo han sido estudiadas también desde
la economía feminista, analizando las
características económicas que toman
59
cuando se expresan en el mercado don-
de los agentes económicos y sociales se
relacionan. Al respecto Fabiola Campillo
(1998) sostiene que la economía real se
mueve en dos ámbitos: el de la produc-
ción y el de la reproducción. El primero
está dado por las relaciones del merca-
do —oferta y demanda— y las relaciones
sociales que las implican, de dominio ma-
yoritariamente masculino, y el segundo,
el de la reproducción, lo vincula con la
economía del cuidado, la reproducción y
el bienestar de las personas, que en su
mayoría lo realizan mujeres. Analizando
este mismo aspecto Diane Elson (citada
por Campillo, 1998) plantea el funciona-
miento de dos economías: una en que
las personas reciben salarios por pro-
ducir lo que venden en los mercados,
considerada la economía de los bienes,
llamada comúnmente la “economía pro-
piamente dicha” y la otra es una econo-
mía oculta, invisible, porque se desarro-
lla preferencial aunque no únicamente,
en el espacio privado y doméstico del
hogar, la “economía del cuidado”. La di-
ferencia entre estas dos formas de eco-
nomía esta en que la primera, la de la
producción, tiene reconocimiento social
y económico, es remunerada y pertene-
ce al espacio público, considerado cultu-
ralmente como el espacio natural de los
hombres, trasladándose este reconoci-

60
miento a las personas que lo realizan.
En cambio la segunda, la economía del
cuidado, que es realizada preferencial-
mente por mujeres, casi siempre en el
espacio privado del hogar, no constitu-
ye trabajo remunerado ni se contabiliza
en las cuentas nacionales, por lo tanto
se considera que no genera riqueza a la
economía. La interrelación entre estas
dos economías afecta de manera dife-
renciada-desigual a hombres y a muje-
res, y tiene efectos sociales desiguales
para los dos sexos.
Diversos estudios sobre la división
sexual del trabajo coinciden en señalar
tres elementos que caracterizan al tra-
bajo doméstico: la invisibilidad al consi-
derar que las actividades que se realizan
en el hogar son la expresión natural por
extensión de la función reproductiva fe-
menina: procrear, dar a luz y amaman-
tar. Está en relación con el cuidado de
la familia y su reproducción social. La no
contabilidad ya que no produce riqueza
y no se registra como parte del proceso
económico. Los sistemas contables incor-
poran unidades típicamente económicas,
en tanto el propósito es la producción de
bienes y servicios transables en los mer-
cados. La no remuneración tiene que ver
con las dos anteriores, pero además no
tiene connotación de trabajo porque no
se hace para un patrón o empleador, por
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
lo cual no tiene reconocimiento econó-
mico. (Campillo, 1998).
El trabajo doméstico que está aso-
ciado con la maternidad y por lo tanto
con las mujeres, ha llevado a través de
importantes estudios a establecer dis-
tinciones entre actividades domésticas
económicas, cuando éstas pueden ser
realizadas por una tercera persona: “Si
una actividad del hogar puede y es de-
legada a un trabajador o trabajadora
asalariado, debe considerarse econó-
micamente productiva” (Margaret Reid
citada por Campillo, 1998: 99). Esta de-
finición no toma en cuenta el valor que
pueda tener el servicio o el bien que se
genere para resolver necesidades, que
es como se mide el valor de las mercan-
cías en el mercado, pues se centra en
el enfoque de que lo económicamente
productivo es lo que se monetiza.
Las diferencias entre trabajo produc-
tivo y reproductivo no se refieren úni-
camente a la ausencia de remuneración
del trabajo reproductivo, sino también a
la naturaleza y forma que asume, el lu-
gar donde se realiza y las condiciones en
que se efectúa, sin que pase por el mer-
cado. Todaro y Gálvez (citadas por Cam-
pillo, 1998) advierten que no tiene una
división fija de tareas, sus secuencias y
horarios son flexibles de acuerdo al ma-
nejo del tiempo y gustos de quienes lo
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO 61

realizan y no existe estandarización del El aporte del trabajo

proceso y el producto, caracterizándolo reproductivo a la economía y
como trabajo artesanal. Para Campillo
a la riqueza del país
(1998) no hay división técnica, puesto
Fabiola Campillo (1998) plantea que
que la persona que lo realiza no está
la economía se favorece con el trabajo
separada de los medios de producción,
reproductivo que hacen las mujeres, al
tampoco tiene un campo de acción de-
contrario de lo que pasa en la vida de
terminado, pues en algunos momentos
ellas y en sus condiciones económicas y
el trabajo se confunde con expresiones
sociales. A través de las diferentes for-
de afecto y valores como solidaridad, al-
mas en que asume este trabajo se pue-
truismo y protección a los más frágiles y
den analizar cuatro aspectos centrales:
necesitados, mostrando vínculos ideoló-
• Subsidia la producción para el mercado:
gicos con la economía de mercado.
al producirse transferencia de va-
Según Harris y Young (citados por
lor de la economía de la casa a la
Comas, 1995) el trabajo reproductivo
economía de mercado, se produce
tiene tres significados distintos: la repro-
subvención del trabajo doméstico al
ducción humana o biológica, por medio
sector empresarial. En el hogar se
de la cual a través de la relación sexual
realizan labores que contribuyen a la
en el espacio privado hombres y muje-
producción, unas veces como servi-
res reproducen la especie; la reproduc-
cios sociales de cuidado que deben
ción de la fuerza de trabajo, consideran-
ser asumidos por los agentes econó-
do que en el hogar se alimentan, nutren
micos y otras como trabajo informal
y reponen sus condiciones anímicas los
que absorbe en el seno de lo privado
sujetos del trabajo y la reproducción so-
aspectos laborales no reconocidos,
cial o sistémica, por medio de la cual se
como la seguridad social, el trabajo
mantienen en el tiempo las costumbres,
de menores (niños y niñas) o de los
valores, actitudes y comportamientos
adultos mayores que viven en el ho-
que hacen a la formación de los indivi-
gar. Este trabajo extra que se realiza
duos. Este trabajo recae fundamental-
en el seno familiar y la ausencia de
mente en las mujeres, asignado como
protección a los servicios sociales bá-
parte de la maternidad social, naturali-
sicos, no se visibilizan ni contabilizan
zada culturalmente.
en las cuentas nacionales, existiendo

62
un subregistro del trabajo realizado
en el espacio privado y, por lo tan-
to, no es medido ni reconocido como
aporte a la riqueza de un país.
• En el mercado laboral se asume que
las mujeres que trabajan no reali-
zan tareas del hogar, como si por el
hecho de estar allí, las labores do-
mésticas dejaran de asignárseles,
cuando lo que en realidad sucede
es todo lo contrario. Esto establece
una disyunción entre trabajo y empleo,
—trabajo remunerado y no remunera-
do—, por lo cual las mujeres se ven
abocadas a dobles y hasta triples
jornada, en el caso de quienes rea-
lizan otra actividad.
• Amortiguador de las crisis. Las amas de
casa en períodos de crisis refuerzan
la intensidad del trabajo doméstico
para atenuar las pérdidas del poder
adquisitivo de los salarios. Esto ele-
va su tiempo de trabajo a la vez que
recorta derechos sociales que antes
asumía el Estado, lo que implica de-
dicar tiempo al cuidado de enfermos,
niños/as, ancianos/as y mayores
desplazamientos con el fin de bajar
costos de transportes o dedicar más
tiempo a la preparación de alimentos
que antes no se hacían en el hogar.
• Efectos depresores sobre los salarios.
Mientras existan contingentes de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
trabajadoras no pagadas e invisibles,
(Barbieri citada por Campillo, 1998)
los salarios serán regulados por la
oferta y la demanda del trabajo que
se realiza fuera del hogar, sin que
sea posible establecer una interde-
pendencia entre las dos formas de
trabajo.
Estos efectos se hacen más gravosos
en el caso de las mujeres jefas de hogar o
de los sectores más empobrecidos o con
menor preparación para el trabajo. Adicio-
nalmente el trabajo doméstico no remune-
rado que realizan las mujeres se convierte
en un colchón que amortigua las crisis del
capital y contribuye en su proceso de acu-
mulación y reacomodación.
Según Rosario Otegui (2001) la forma
como las sociedades estructuran las re-
laciones de género se asienta sobre una
base ideológica a través de la cual se des-
pliegan una serie de dispositivos socia-
les que “naturalizan” una predisposición
en las mujeres para estar preparadas y
asumir todo lo concerniente a la crianza
de los menores, el cuidado de otros, la
realización de lo doméstico-reproducti-
vo, que es definido como lo femenino por
antonomasia. Entre esta ideología y las
relaciones socio-económicas de la socie-
dad industrial se ha dado una articula-
ción que consiste en utilizar la mano de
obra invisibilizada y no remunerada que
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
realiza el trabajo reproductivo-femenino,
para poder vincular a bajo costo la fuerza
de trabajo femenina a la industria. Esta
tajante división entre trabajo remunera-
do y ámbito público como espacio de la
masculinidad preferentemente, y ámbito
doméstico y privado como espacio pri-
mordial de la feminidad, es considerada
importante para la reproducción de unas
especiales relaciones económicas, las del
capitalismo industrial (Otegui, 2001: 37).
Este fenómeno ha sido especialmente
relevante actualmente en el contexto
de la globalización de la economía, en el
cual el trabajo y las relaciones sociales
que las enmarcan, han tomado nuevas
expresiones.
Siendo el trabajo uno de los aspectos
de mayor impacto dentro de los cambios
propiciados por el modelo globalizador,
es en esta esfera donde se han eviden-
ciado transformaciones importantes,
que han trastocado, entre otros, el or-
den de género establecido culturalmen-
te y que se expresa cada vez con más
fuerza en el mundo del trabajo. Esta re-
lación entre el orden económico y el or-
den de género en las relaciones labora-
les reproduce las asignaciones sociales
que los sujetos del trabajo —hombres y
mujeres— experimentan en la sociedad.
Paloma de Villota (2001), propone intro-
ducir el concepto de género como una
63
categoría de análisis y principio básico
de la organización social, que nos per-
mite analizar los niveles de producción
y reproducción material de cada socie-
dad, en un momento histórico dado, y
que por lo tanto, nos sirve para obser-
var lo que pasa en el proceso de globa-
lización, surgido en el último cuarto del
siglo XX y que se puede apreciar como
un fenómeno económico, político, social
e informacional.
No obstante haberse convocado un
mayor número de mujeres al trabajo,
no han habido cambios en los roles de
género que se desarrollan al interior
del hogar ni en el lugar que ocupan las
mujeres en el conjunto de la sociedad.
Aunque individualmente algunas hayan
podido ascender en la pirámide ocupa-
cional, y hayan accedido a cargos de
poder y decisión, lo que se percibe en
general es que el modelo económico no
cuestiona los patrones culturales por
los que las mujeres están subordina-
das y discriminadas en la sociedad y en
el trabajo. Por el contrario, la pérdida
de la función social del Estado ha traí-
do como consecuencia que se afecte la
vida familiar y en particular el bienestar
y el nivel de vida de la mayoría de mu-
jeres trabajadoras, al tener que asumir
en el hogar aspectos sociales que antes
atendía el Estado como el cuidado de

64
menores y personas de la tercera edad
o adultos mayores, las mayores cargas
que implica el desempleo masculino y
la jefatura de hogar femenina, que en
ocasiones conlleva al cambio de roles
entre el hombre y la mujer.
Los hombres producto del desempleo
también se ven afectados con la altera-
ción de los roles de género en la familia,
al tener que asumir labores que antes no
realizaban al verse abocados a realizar
trabajos en condiciones de precariedad,
como el de maquilas, pues este siempre
se consideró apropiado para las madres,
en razón al tiempo que demandaba el
cuidado de los hijos y las hijas menores
de edad. Como plantean Otegui (2001) y
De Villota (2001), la ausencia de valora-
ción al trabajo reproductivo que realizan
las mujeres le ha permitido al capitalis-
mo industrial, a partir de los dispositivos
de género, construir unas especiales re-
laciones de cada uno de los sexos con
la producción, para reproducir unas con-
diciones económicas especiales que han
sido agravadas con la globalización.
La década de los noventa:
algunos cambios en el trabajo
femenino
En el análisis de Sarmiento y Vargas
(2002) sobre el “Trabajo de las Mujeres
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
en Colombia” se muestra el aumento de
su participación laboral en las últimas
tres décadas. Cada vez más tienden a
convertirse en las principales proveedo-
ras del ingreso de los hogares, la mayoría
de las veces en condiciones inestables y
precarias, registrándose la llamada fe-
minización del mercado laboral. La re-
estructuración de la economía convirtió
el trabajo femenino en objetivo estra-
tégico para disminuir costos laborales,
flexibilizar los contratos y las jornadas
de trabajo en la búsqueda de elevar la
competitividad y las ganancias.
Según Luz Gabriela Arango (2001)
con los cambios en la década de los no-
venta las mujeres perdieron participa-
ción en la Industria Manufacturera en
cerca de cinco puntos aumentando su
participación en sectores como el co-
mercio, servicios y financiero. En 1992,
en las cabeceras municipales, el 41%
de las mujeres estaban empleadas en
la rama de los servicios y el 30% en
el comercio; hacia el 2001 aumenta li-
geramente la participación femenina en
las dos ramas. Por el contrario la indus-
tria que ocupaba para 1992 el 20% de
mujeres, bajó su participación al 16%
hacia el 2001. Aunque en éste período
las cifras muestran recuperación de la
presencia laboral femenina en el sector
industrial, éstas obedecen a una sobre-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
representación en el empleo temporal.
Según el Departamento Nacional de Es-
tadísticas entre el 2003 y el 2004 la tasa
de crecimiento del empleo masculino en
el sector industrial fue del 5% mientras
la del femenino fue del 1%, mostrando
nuevamente tendencia a la baja.
No obstante la participación cada vez
mayor de las mujeres en el mercado la-
boral, las inequidades de género siguen
estando presentes. Según esta autora
(2001) la jefatura de hogar femenina
aumentó, en el período 1997-2003, del
25,8% al 30,9%, con la particularidad
de que sólo el 10% de las mujeres ca-
beza de hogar tenían cónyuge; mientras
que la jefatura de hogar masculina bajó
en el mismo período del 74,2% al 69,1%
y en el 85% de estos hogares están los
dos cónyuges. Esta situación refuerza
negativamente la jornada laboral de las
mujeres jefas de hogar, al mantener-
se como las mayores responsables del
cuidado y sobrevivencia de las familias,
responsables del trabajo doméstico, por
lo cual se desmejora ostensiblemente
su salud, su nutrición y sus posibilida-
des de descanso, recreación y partici-
pación ciudadana.
Al comparar los niveles de ingresos
por sexo en 1992, el 62% de mujeres en
. Departamento Nacional de Estadística
Dane, Boletín oficial, diciembre 2004.
65
las cabeceras municipales tenían ingre-
sos inferiores al salario mínimo respec-
to al 41% de los hombres; en contraste
el porcentaje de mujeres con ingresos
superiores a cuatro salarios mínimos
era del 3% respecto al 8% de los hom-
bres. Aunque las brechas salariales han
tendido a la nivelación, ésta se ha dado
por la caída general de los salarios, en-
contrando que “los ocupados de ambos
sexos se concentran en forma aplastan-
te en los ingresos más bajos; las muje-
res en mayor proporción que los hom-
bres, (92% con menos de un salario
mínimo frente al 81% de los hombres)”
(Arango, 2001). Las distancias salariales
entre los sexos se reducen hacia abajo,
al deteriorarse el empleo formal y cre-
cer el independiente e informal.
Las últimas décadas registran ma-
yor participación femenina en la educa-
ción. Para Arango (2004) actualmente
hombres y mujeres muestran los mis-
mos niveles educativos y en algunos ca-
sos, como en la educación secundaria,
la presencia femenina es ligeramente
más numerosa (40%) frente a la de los
hombres (38%). La educación superior
también refleja cambios, las profesiona-
les con estudios universitarios comple-
tos muestran altas tasas de participa-
ción laboral, en el 2001 son del 90%;
les siguen las mujeres con estudios uni-

66
versitarios incompletos o con educación
secundaria completa representando el
63%. No obstante la mayor preocupa-
ción de las mujeres en su formación pro-
fesional para mejorar sus condiciones en
el mercado laboral, se considera (sobre
todo en la formación superior) que no
tiene el mismo ciclo de retorno que para
los hombres, es decir, no se traduce en
igualdad de ingresos respecto a los mis-
mos años invertidos en educación.
Sector financiero: crece la
demanda de trabajo femenino
Desde la década de los ochenta em-
pezó a cambiar el enfoque que tradicio-
nalmente había tenido el sector financie-
ro hacia el trabajo masculino, ampliando
las posibilidades para el ingreso masivo
de mujeres. Paralelamente empezó a
cambiar el perfil del nuevo trabajador
con el propósito de abrirse a la compe-
tencia nacional e internacional y se com-
plementó con los cambios tecnológicos
y administrativos asumidos en relación
directa con las transformaciones de la
economía mundial. Según estadísticas
del DANE en la década de los noventa el
sector financiero fue uno de los más di-
námicos en la generación de empleo al
pasar del 7,54% del empleo urbano to-
tal en 1990 a 9,42% en 1999, constitu-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
yéndose la participación femenina uno
de los cambios de mayor visibilidad y
variabilidad, al aumentar la proporción
de mujeres de 43,8% en 1991 a 52,4%
en 1999 (Tenjo, 2000).
Aunado al mayor ingreso laboral fe-
menino, también se producían otros
cambios importantes y significativos
como el requerimiento del nivel educa-
tivo, de la edad y del estado civil. Efec-
tivamente fue notorio el cambio de un
tipo de trabajador/trabajadora con ba-
chillerato (algunas veces sin terminar)
para hacerse importante y necesario que
fuese profesional con carrera terminada
o por terminar, estudios de postgrado y
conocimiento de inglés preferiblemente.
Al tiempo fue bajando el promedio de
edad y la preferencia por personal de
estado civil soltero. Según Tenjo (2000)
a finales de los años noventa el prome-
dio de edad femenina para el ingreso al
trabajo estaba entre los 21 y los 30 años
y las masculina entre 31 y 40, bajan-
do hasta los 18 años de edad, como se
muestra en la actualidad, que el prome-
dio de edad para ingreso se encuentra
entre los 18 y 25 años. Iguales cambios
. El actual estudio realizado en Bancolombia
muestra esta tendencia, siendo las mujeres
el 70% del personal situado en la franja en-
tre 18 y 25 años que constituye el 15% del
total del personal. Fuente: encuesta banco,
octubre, 2004.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
se han experimentado en la estructura
ocupacional al existir cargos y funcio-
nes consideradas de “naturaleza” fe-
menina y otros operativos considerados
como masculinos. Aunque la inclinación
apuntó al crecimiento de la participa-
ción femenina, los salarios no tuvieron
un comportamiento equivalente, encon-
trándose que en el sector a finales de
la década de los noventa, los hombres
ganaban en promedio 34% más, que las
mujeres (Tenjo, 2000).
Perfil del nuevo Bancolombia
El surgimiento de Bancolombia en
1998 es el resultado de la fusión entre
el Banco de Colombia y el Banco Indus-

trial Colombiano, dos entidades con de-

sarrollos diferentes, con lo cual el grupo
económico que lo adquiría buscaba pre-
. Surgido en 1875 para fomentar el ahorro,
logró posicionarse como un banco masivo
de cobertura nacional. Al momento de la
fusión tenía 264 oficinas y 5.200 trabaja-
dores y trabajadoras. Fuente: Sintrabancol,
documento inédito.
. Surge en 1945, fundado por un grupo de
empresarios de Antioquia, con perfil de
banca corporativa. De este grupo de em-
presarios surge el Grupo Empresarial Sura-
mericana, hoy grupo GEA. En el momento
de la fusión contaba con 3.000 trabajado-
res y trabajadoras y 100 oficinas. Fuente
Bancolombia, documento inédito.
67
cisamente complementar comercial y
financieramente un proyecto económico
de largo alcance que le permitiera llegar
a un mercado y a un público hasta ahora
desconocido. Se posiciona actualmente
como uno de los bancos más sólidos en
el país en activos y patrimonio y uno de
los más grandes, profundizando su pro-
ceso al realizar una nueva fusión en el
2005 con otras dos entidades del mismo
grupo: Conavi y Corfinsura.
A través de la cultura organizacio-
nal el banco proyecta su mayor venta-
ja competitiva buscando en el personal
sentido de pertenencia que contribu-
ya a generar compromiso en el traba-
jo, esperando como resultado solidez y
posicionamiento dentro del sector. Los
criterios de la cultura organizacional se
aplican en todos los procesos, buscando
que se desarrolle en las relaciones labo-
rales y comerciales. En el primer caso,
el de las relaciones laborales, esta se
encuentra en los criterios para la selec-
ción e ingreso del personal, en los pro-
gramas de formación y capacitación, en
la evaluación del desempeño lo que in-
terfiere en la movilidad y ascensos, y en
los métodos de concesión de premios,
que inciden en las políticas de salarios
a través de las llamadas bonificaciones
—reconocimiento económico al plus va-
lor del trabajo que se impone a través

68
de las metas— son parte de los meca-
nismos mediante los cuales la empresa
busca que el personal encaje dentro de
la cultura organizacional. De esa ma-
nera se establecen las reglas de juego,
donde el dominio se encuentra de ma-
nera exclusiva en el banco.
En el segundo caso, el de las rela-
ciones comerciales, se supone que la
interiorización de estas normas van en
correspondencia directa con las formas
como el personal debe asumir las pro-
yecciones entre el banco y los clientes
y usuarios en la oferta de productos y
servicios, que implica conocimiento del
portafolio que ofrece a través de aseso-
ría comercial integral, buen trato y ex-
celente imagen personal y empresarial,
buscando un mejor posicionamiento
dentro del sector financiero y la econo-
mía nacional.
Como lo plantean Hola y Todaro
(1994) lo que buscan las empresas mo-
dernas con la cultura organizacional es
transmitir un sentido de identidad a sus
miembros de tal forma que facilite le
creación de un compromiso individual
que sea algo más amplio que los intere-
ses personales. Esto ayuda a mantener
unida a la organización al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben ha-
cer y decir los empleados, controlando,
guiando y modelando sus actitudes y
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
comportamientos. La cultura dominante
es la que expresa los valores básicos que
comparte la mayoría, y esta macro-visión
de la cultura, es la que le da a la orga-
nización su personalidad distintiva. Efec-
tivamente para Bancolombia los valores
que definen la cultura organizacional y
que infunde en las relaciones de perso-
nal son la integridad, confianza, respe-
to, responsabilidad social, transparencia,
eficiencia y espíritu emprendedor. Para
mantenerlo vivo y presente con frecuen-
cia (una o dos veces por semana) se rea-
lizan reuniones en todas las dependen-
cias a fin de ir evaluando y ajustando los
procesos en todos los campos. Esto no
significa que no puedan existir subcultu-
ras dentro de una cultura determinada,
las cuales reflejan situaciones, experien-
cias o problemas comunes de los inte-
grantes de los grupos que los conforman
(Hola y Todaro, 2004).
Precisamente este último elemento
es uno de los rasgos distintivos que se
da entre las trabajadoras, encontrán-
dose subculturas no explícitas entre
las cuales las más identificadas con la
cultura organizacional son las vincula-
das directamente al nuevo Bancolombia
a partir de la fusión en 1998. Se trata
del grupo de trabajadoras más jóvenes,
la mayoría estudiantes universitarias o
con carreras terminadas, quienes con-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
sideran tener muy buenos salarios, una
importante posición laboral (sea cual
sea el cargo que desempeñen) y pro-
yecciones dentro de la empresa. El otro
grupo de mayor identificación con la
cultura organizacional es el de las eje-
cutivas, quienes además de practicarla
la irradian, son las que se encargan de
que los trabajadores y trabajadoras a
su cargo la cumplan. La identidad que
posiciona la cultura organizacional del
banco en este grupo está dada por el
nivel del cargo y la posición que ocu-
pan dentro de la empresa, pues algunas
vienen de los anteriores bancos y otras,
están vinculadas directamente al nuevo
Bancolombia. Por el contrario entre la
mayoría de trabajadoras provenientes
del anterior Banco de Colombia, que vi-
vían un proceso laboral diferente, aún
mantienen vivas sus identidades en un
intento de resistirse al cambio, teniendo
la oportunidad de comparar las diferen-
cias que encuentran entre las anterio-
res condiciones de trabajo y las que les
ofrece el nuevo Bancolombia.
Selección e ingreso: cultura
organizacional e intereses de
género
En los procesos de selección del per-
sonal toman forma los principios de la
69
cultura organizacional. La selección se
basa en el modelo de competencias y se
fundamenta en la búsqueda de un perfil
individual que se encuentre en concor-
dancia con los requerimientos asignados
para cada cargo, desde el más alto hasta
el más bajo. A través de la entrevista de
selección se indaga por las competencias
de la persona y se orientan para que es-
tén en concordancia con las que se han
identificado como necesidades del car-
go. Así se busca garantizar el máximo
de identificación entre los intereses y las
capacidades individuales de la persona
con las exigencias del cargo.
Otros aspectos como el nivel socio-
económico, edad, estado civil y la pre-
sentación personal, también entran en
juego mostrando un riguroso proceso
de “depuración” en la escogencia del
personal. En el caso del nivel socio-eco-
nómico, la tendencia en la demanda se
inclina hacia personas de estratos me-
dio hacia arriba, a través de convenios
que el banco tiene establecidos con
instituciones de secundaria y univer-
. Esta tendencia se da en general en todo el
sector financiero, y se viene extendiendo
desde la década de los ochenta cuando las
empresas del sector incorporaron el factor
humano a la competitividad. En el caso de
Bancolombia la escogencia se hace entre
los estratos tres y cuatro. Entrevista al ge-
rente de Recursos Humanos.

70
sidades del sector privado, por medio
de las cuales seleccionan a estudiantes
observados previamente como los que
reúnen los requisitos solicitados por el
banco. Es decir, cuando la persona acu-
de a la entrevista, ya se ha surtido un
primer proceso de selección por parte
de la institución educativa que indica
que tiene potencialmente las cualidades
requeridas por la entidad.
En cuanto a la edad se evidencia un
cambio en todo el sector financiero ha-
cia personal más joven, encontrando
que en Bancolombia el mayor número de
trabajadores y trabajadoras se encuen-
tra entre los 26 y 35 años que corres-
ponden al 38% del total del personal,
de los cuales el 54% son mujeres. Esta
franja muestra el cambio de tendencia,
pues a partir de allí, hacia abajo se en-
cuentra el rango más joven, que está
entre los 18 y 25 años, que correspon-
den a su vez al 15% del total del per-
sonal, dentro de los cuales las mujeres
son el 70%, lo que muestra una mayor
inclinación hacia la contratación femeni-
na en los últimos tiempos. Entre 36 y 45
años de edad se encuentra el 26% del
personal de los cuales las mujeres son
el 47%, finalmente con más de 46 años
hay un 21% del personal, siendo el 38%
mujeres. Se aprecia la tendencia hacia
. Encuesta banco, octubre 2004.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
un relevo generacional con orientación
hacia la mayor participación femenina.
Otro aspecto relevante es el estado
civil asociado con la edad y la presen-
tación personal. Aunque la mayoría del
personal es soltero, las mujeres ocupan
el 69% de esta tendencia y aunque no
es requisito “ser bonitas” se considera
que la presentación personal es impor-
tante. Bancolombia lo corrobora, cuan-
do dice que para un cliente es mejor es-
tar atendido por una mujer que por un
hombre, aunque matiza esta afirmación
planteando que este criterio no se toma
en forma absoluta. Estos rasgos son
presentados como neutros pues la em-
presa no reconoce inclinación en ellos
o que muestre tendencias por este tipo
de características, sino que los plantea
como lo que está ocurriendo en todo el
sector. Ese es el tipo de trabajador ac-
tual, que sin embrago, responde a un
estereotipo creado como el rasgo dis-
tintivo que caracteriza al nuevo trabaja-
dor-trabajadora del sector financiero.
Aunque esto es una política incorpo-
rada en el sector financiero acentuada a
partir de la década del ochenta cuando
se crearon las corporaciones de aho-
rro y vivienda, en donde fue visible la
demanda de trabajo femenino de pre-
. Bancolombia, entrevista al gerente de Re-
cursos Humanos, Diciembre, 2004.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
ferencia joven, resulta importante pre-
guntarse a qué obedece este fenómeno,
cuáles fueron los criterios que tuvieron
en cuenta los empleadores para tomar
esta decisión, qué valoración tienen del
trabajo de hombres y mujeres y a qué
responde la incorporación creciente de
este personal.
Como plantean Hola y Todaro (1994)
no basta con decir que la discriminación
existe al interior de la organización, es
importante identificar los mecanismos a
través de los cuales se reproduce y mirar
cómo se conjugan los factores propios
de la empresa con factores de las per-
sonas y las relaciones que se establecen
entre ambos. De esta manera la cultura
organizacional se convierte en un indica-
dor a través del cual se puede observar
la situación laboral de las mujeres y dar
ideas de los cambios que se vislumbran
en las empresas consideradas moder-
nas o avanzadas. Cuando la segregación
sexual del trabajo aparece como baja,
las pautas generales son masculinas por
lo cual “aparecen como antidiscriminato-
rias”, porque no existen pautas diferen-
ciales explícitas entre hombres y muje-
res, resultando muy difícil de identificar
entre otras cosas, porque los patrones
de comportamiento se presentan a tra-
vés de normas informales.
De acuerdo con estas autoras “la cul-
tura organizacional designa un sistema
71
de significados compartidos entre los
miembros produciendo un entendimien-
to común sobre lo que es un comporta-
miento correcto y significativo. Esto dis-
tingue una organización de otra” (Hola
y Todaro, 1994: 126). Estos sistemas de
significados compartidos moldean con-
ductas, por lo cual se espera que los in-
dividuos de una organización estén en
distintos niveles o tengan diferente for-
mación, describan la cultura en térmi-
nos semejantes. Ésta, se puede pensar
como un sistema de control social po-
tencial, por tanto, entre más fuerte sea,
menos necesidad tiene de crear normas
y reglas formales, ya que las pautas ha-
brán sido interiorizadas, es decir, la cul-
tura define las reglas de juego.
Una vez establecida, la cultura orga-
nizacional busca conservarse mediante
prácticas de manejo de personal como
son los procesos de selección, los cri-
terios definidos para la evaluación del
desempeño, los métodos que se imple-
mentan para el otorgamiento de pre-
mios, las actividades de capacitación y
la promoción ascendente, garantizando
así que los empleados “encajen con la
cultura”. Adicionalmente esto se refuer-
za “premiando” a quienes la acogen y
“castigando” a quienes se oponen a ella.
Para Castillo y Barrero (2000) la
cultura organizacional es un marco de

72
referencia compartido, son los valo-
res aceptados por el grupo de trabajo
que indican cuál es el modo esperado
de pensar y actuar frente a situaciones
concretas. Esta señala las prioridades y
preferencias globales que orientan los
actos en la organización. Esta cultura
organizacional se forma a través de los
esquemas culturales, las ideas, los va-
lores, creencias y pautas de conducta,
propiciando una interacción entre cultu-
ra organizacional e instituciones de la
sociedad como la familia, la educación,
la religión, entre otras.
Se establece entonces una interac-
ción entre las relaciones de género que
se expresan en la sociedad, y la cultura
que se da al interior de las organizacio-
nes. El género atraviesa la estructura
de las organizaciones, sus prácticas y
políticas. En su estudio los autores iden-
tifican cinco elementos sobre cómo ac-
túa la dimensión de género en las orga-
nizaciones:
• La división sexual del trabajo que
se reproduce formal e informalmen-
te al interior de las organizaciones,
presentando inclusión y exclusión
de hombres y mujeres en trabajos y
cargos. Como resultado se producen
categorías de ocupaciones femeni-
nas y masculinas.
• División sexual de la autoridad es
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
frecuente encontrar más hombres
que mujeres ejerciendo cargos de
autoridad.
• División espacial por sexos en tér-
minos de distribución del poder y
las funciones; los asuntos importan-
tes de las empresas que son el cen-
tro del poder, son del interés de los
hombres y decididos por ellos; la fa-
chada o apariencia, es el espacio de
las mujeres, la periferia o las márge-
nes.
• Relación trabajo productivo y repro-
ductivo, las mujeres siguen siendo las
principales responsables del cuidado
de los hijos y las hijas y del trabajo
doméstico. Luego de una jornada la-
boral similar a la de los hombres, las
mujeres continúan con otra jornada
laboral no paga en sus hogares.
• El acoso sexual, es un ejemplo cla-
ro de las relaciones de poder entre
hombres y mujeres en el espacio la-
boral. Es una forma de control que
enfrentan con más frecuencia las
mujeres, siendo obligadas a realizar
acciones que no desean, por el te-
mor a perder el empleo.
Para Castillo y Barrero (2000) el gé-
nero atraviesa la estructura de las orga-
nizaciones, sus prácticas y políticas, a la
vez que se erige como una barrera para
propiciar los cambios y lograr la equi-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
dad entre los sexos en el trabajo. No es
suficiente con centrar las estrategias en
el número o que las mujeres se ubiquen
en cargos altos o estén en cargos con-
siderados no tradicionales del trabajo
femenino, eso es solamente parte del
proceso. Uno de los aspectos de cam-
bio en el sector financiero para la mayor
incorporación de mujeres al trabajo es
la supuesta habilidad atribuida a éstas
para desarrollar el área comercial, en-
contrando “condiciones naturales” entre
el sexo femenino para las relaciones pú-
blicas y la venta de nuevos productos,
para los cuales se requiere seducción,
paciencia, amabilidad y cortesía entre
otros, perfilando a las mujeres en los
puntos de contacto con el público.
Otro aspecto que ha sido tomado
como parte de las “condiciones propias
de la naturaleza femenina” es una su-
puesta idoneidad para el ejercicio de
algunos cargos propios de la cuestión
financiera donde se requiere honradez.
El esencialismo según el cual las muje-
res son más honestas y se involucran
menos en hurtos de dinero, es la razón
por lo cual se les encarga del manejo
de asuntos delicados, propios del nego-
cio. Otro aspecto que también es tenido
en cuenta es la mayor disponibilidad, el
cual es asumido como mayor compro-
miso de las mujeres, responsabilidad y
73
acatamiento de órdenes. En el caso de
Bancolombia desde hace algunos años
se ha venido analizando que las muje-
res son más dóciles para seguir órde-
nes, organizadas y concentradas, “se
les pone una tarea y la cumplen” al con-
trario de los hombres que son más dis-
persos y ponen más problemas, en una
alusión que puede entenderse que con
ellos no es posible una mayor exigencia,
que sí lo es puede con mayor facilidad
con ellas.
En un estudio en diferentes empresas
de la producción y los servicios (Todaro
y otros) que indaga por la percepción
y la opinión que tienen los empresarios
sobre el desempeño laboral de hombres
y mujeres, se constata que más allá del
sector productivo, del tamaño de las
empresas, del porcentaje de mujeres
incorporadas al trabajo,
[…] lo que más puede explicar la opinión
negativa o positiva, favorable o desfa-
vorable de los empresarios respecto a
las mujeres es una definición previa de
las características de las distintas ocu-
paciones, que tiene poco qué ver con
sus elementos técnicos u organizativos,
y sí con el carácter masculino o feme-
nino socialmente atribuido a estas ocu-
paciones (2001: 38).
El estudio encuentra que en el sec-
tor financiero en Chile se tiene una va-

74
loración positiva del trabajo de las mu-
jeres, “mayor flexibilidad, facilidad para
adaptarse a innovaciones y rapidez en
el aprendizaje de nuevos procedimien-
tos, compromiso con el trabajo y pun-
tualidad (Todaro y otros, 2001: 42), en
contraste arroja una percepción nega-
tiva del interés que tienen éstas en su
capacitación, por carecer de ambiciones
en el poder.
Es el orden de género socialmente
construido el que asigna verdaderos te-
rritorios masculinos o femeninos en el
mundo del trabajo, estableciendo atri-
buciones a uno u otro sexo por contras-
te u oposición. Entre las “virtudes” que
le atribuyen al trabajo de las mujeres se
destacan su asociación con “el orden,
prolijidad y delicadeza, disciplina, tole-
rancia a trabajos rutinarios, eficiencia,
concentración y responsabilidad, adap-
tabilidad y capacidad de establecer rela-
ciones humanas, honradez, compromiso
y lealtad” (Todaro y otros, 2001: 52). En
sentido opuesto señalan como defectos
la debilidad física, el abuso de su ima-
gen de debilidad en ciertas ocasiones,
la conflictividad, la competitividad y la
violencia solapada entre mujeres.
Igualmente sucede con el trabajo
masculino al que le asignan caracterís-
ticas de fortaleza y debilidad. Entre las
virtudes que le atribuyen se encuentran
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
capacidad física, fortaleza de carácter
para enfrentar situaciones problemá-
ticas, la rigurosidad y la agilidad para
cambiar. Entre los defectos o actitudes
negativas se encuentran el desorden, la
falta de prolijidad y tosquedad, la im-
pulsividad y baja tolerancia a trabajos
rutinarios o que requieren permanecer
en el mismo lugar varias horas, menor
capacidad de concentración y de “pen-
sar en varias cosas a la vez” (como
las mujeres), menor responsabilidad y
compromiso con los objetivos de la em-
presa, rigidez que dificulta la adaptabili-
dad en ciertas ocasiones y expresiones
de agresividad en los grupos de trabajo
masculinos.
¿Es la maternidad funcional
para la empresa?
Aunque la mayor incorporación de
mujeres al trabajo pareciera dejar im-
plícita la idea de igualdad entre los gé-
neros y a pesar de que las empresas
modernas demandan cada vez más el
trabajo femenino, se advierten inmo-
dificables las nociones generales que
siempre han estado en la base de las
discriminaciones que se ejercen contra
las mujeres, unas veces soportadas en
la idea de mayores costos debido a la
maternidad, otras veces como factor
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de mayores obstáculos para la realiza-
ción de la labor o para la aceptación de
nuevas responsabilidades. No obstante,
éstas no son las únicas consideraciones
que se tienen en cuenta a la hora de
optar por el trabajo femenino. Muchas
veces la maternidad se convierte en un
instrumento que le facilita a las empre-
sas contratar mano de obra mal remu-
nerada, dócil y por lo tanto, de mayor
productividad.
Este último es percibido como uno
de los aspectos de mayor consideración
para Bancolombia y se hace evidente a
la hora de definir la incorporación fe-
menina. Es el enfoque de que las nece-
sidades que la maternidad crea en las
mujeres, el banco las considera precisa-
mente como un elemento que las hace
más responsables a la hora de asumir
el trabajo por la presión que ejercen las
obligaciones familiares. Precisamente
por esa consideración, es que han veni-
do pensando a futuro en ofrecer trabajo
a mujeres cabeza de familia con hora-
rios de tiempo parcial para que “ven-
gan a trabajar y se comprometan con
el banco”.10 Aunque el trabajo a tiempo
parcial siempre se ha querido mostrar
como una conquista de las mujeres y
un “reconocimiento a la maternidad por
10. Bancolombia, entrevista gerente de Recur-
sos Humanos, diciembre, 2004.
75
parte de los empleadores”, lo cierto es
que este tipo de trabajo se le ofrece a
las mujeres cabeza de familia que care-
cen de otro ingreso laboral o familiar y,
por lo tanto, no hacen parte de la pro-
tección a la maternidad, ni del reconoci-
miento a la función social de ésta.
Como lo plantea Gómez (2001): la
oferta de trabajo a tiempo parcial para
las mujeres madres, contribuye a la
perpetuación de los roles domésticos
como femeninos, lo que supone la mar-
ginación de las mujeres de los cargos
de poder que exigen dedicación plena
porque sus cargas domésticas se lo im-
piden, pero además, las alejan de los
cargos mejor remunerados al no poder
acceder a los más altos en la estruc-
tura organizacional, lo que posibilita la
discriminación salarial. Se imponen me-
diante esta lógica mecanismos de re-
forzamiento del papel subordinado de
las mujeres en el trabajo producto de
su función reproductiva y la utilización
de esta condición social en función del
mejoramiento de la productividad y las
utilidades por parte de la empresa. Adi-
cionalmente, continúa la autora, estos
comportamientos de las empresas ter-
minan por reforzar campos simbólicos
como la cada vez mayor irresponsabi-
lidad masculina con la paternidad, al
“oficializar”, que son las mujeres con el
trabajo precario y las jornadas flexibles,

76
las que están obligadas a cumplir con
toda la responsabilidad familiar, en lu-
gar de comprometerse con el ejercicio
de una paternidad integral y responsa-
ble (Gómez, 2001).
En cuanto al reconocimiento de de-
rechos por maternidad Bancolombia se
considera respetuoso de la ley y las nor-
mas internacionales, sin asumir compro-
misos mayores que los otorgados por la
legislación. Como lo plantea Otegui:
[…] mientras este trabajo de crianza de
los hijos y cuidado de los mayores y lo
doméstico no sea reconocido en todo su
valor y desgenerizado, cualquier nor-
mativa jurídica que se apruebe no hará
más que consolidar la discriminación
femenina en la medida en la que facili-
tará, con unas medidas aparentemen-
te proteccionistas, la incorporación en
términos de desigualdad de las mujeres
al trabajo remunerado (2001: 39).
En efecto, la única norma que existe
en la convención colectiva dice, “El ban-
co dará aplicación a la normatividad que
se encuentre vigente en materia de pro-
tección a la mujer embarazada, en los
términos de la Constitución Política y la
Ley aplicable”.11 Este enunciado tan ge-
11. Artículo 29, Convención Colectiva, 2001-
2003.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
neral no aclara cual es la normatividad a
la cual se refiere ni cómo le dará cumpli-
miento, dando paso a la interpretación
individual de los funcionarios encarga-
dos de su aplicación ante la ausencia de
políticas que orienten las formas de su
aplicación. Pero además, la amplitud en
la redacción plantea otro elemento más
preocupante por cuanto de acuerdo a la
experiencia con las continuas reformas
laborales realizadas a fin de adecuar el
trabajo a los requerimientos del capi-
tal, puede darse el caso de retroceder
en materia del reconocimiento de de-
rechos que protejan la maternidad, lo
que contribuye a los propósitos de los
empleadores en que sean las trabajado-
ras quienes asuman individualmente la
carga que ella implica.
El banco considera suficiente reco-
nocimiento la licencia por maternidad,
aunque no deja de considerarla un trau-
matismo, si se trata de trabajadoras
con rango medio o alto. Al respecto,
cuando en la negociación colectiva, se
plantea aumentarla en algunos días, o
reconocer la hora de lactancia por seis
meses luego de reintegrada la trabaja-
dora al cargo, responde con un no ro-
tundo, al considerar que si se aumentan
los costos laborales de las trabajadoras,
tendrían que tomar medidas en contra
de su contratación, en una actitud de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
que todas las mujeres son madres y por
lo tanto, cada una es un costo en po-
tencia o bien, de que el banco les da
empleo a las mujeres pero sin que esto
se convierta en un costo mayor para la
empresa. En todo caso existe una va-
loración desvirtuada de la mujer en el
trabajo, porque se pretende que el ser
mujer es sinónimo de ser madre y por lo
tanto de mayores costos para la empre-
sa, y por otro lado, el de que ser mujer
equivale a aceptar el trabajo en las con-
diciones que ofrezca el empleador, que
implica que la maternidad para la mujer
es sancionada, sin tener en cuenta que
su función reproductiva está aportando
un beneficio a la sociedad.
En cuanto a la hora por lactancia,
se advierte el desconocimiento de este
derecho por parte de la administración
pues plantea que “se debe estar cum-
pliendo”. No obstante el banco sugiere
que se haga en los tiempos muertos,
que son aquellos cuando la trabajado-
ra termina su labor y le quedan unos
momentos para revisar el programa de
capacitación virtual que debe seguir a
través de la red, u otros en que la acti-
vidad del banco baja considerablemen-
te. En todo caso, la empresa trata que
este derecho no le cueste nada o que
sea la trabajadora la que lo resuelva por
su cuenta sin afectar el tiempo normal
77
de trabajo. De cualquier modo la ma-
ternidad se convierte en un instrumento
para el banco, pues muestra una incli-
nación hacia la contratación femenina y
más hacia las mujeres cabeza de fami-
lia buscando el compromiso con el tra-
bajo en las condiciones que les exijan.
También es beneficiosa la contratación
femenina pues aunque no acepta la am-
pliación de derechos que reconocen la
función social de la maternidad ni pro-
teja a los menores, utiliza estas necesi-
dades para presionar el trabajo de las
mujeres en las condiciones que se le
impongan.
Igualmente sucede con la jornada
laboral. La exigencia de metas de pro-
ductividad se da por igual para hom-
bres y mujeres, sin tomar en conside-
ración los cambios que se producen en
la vida de las mujeres y sus familias con
la maternidad: doble jornada de tra-
bajo al duplicarse el trabajo doméstico
con la atención de los/as menores, cri-
sis ocasionadas por su nueva condición
maternal, cuidado de otros hijos e hi-
jas menores, atención a los maridos y
en ocasiones se complementa con los
estudios. El regreso a la productividad
produce alteración en los ritmos de vida
personales, sin que el banco ofrezca al-
ternativas donde se reconozcan las di-
ficultades que causa en las mujeres la

78
relación entre trabajo productivo y re-
productivo. El trabajo remunerado en-
cuentra su máxima dificultad para las
mujeres en la compatibilización con el
trabajo doméstico o reproductivo y la
falta de reconocimiento social y econó-
mico de éste en la sociedad. La dinámica
que se establece entre las necesidades
de las mujeres y sus deseos se convier-
te en una trampa que es aprovechada
por los empleadores para manipular sus
condiciones en el trabajo, que hacen que
las mismas trabajadoras no asuman la
dimensión económica y social que toma
debido a la asociación establecida entre
maternidad, reproducción y feminidad,
que lo hacen aparecer como natural.
Esta situación tiende a ser más difícil en
el caso de las mujeres jefas de hogar
por cuanto están más agobiadas por su
situación.
De otra parte la relación entre tra-
bajo productivo y reproductivo y tiempo
de descanso o de ocio para la trabajado-
ra, varían según la edad, el estado civil,
el número de hijos e hijas, la realización
de estudios y la variación del cargo. No
obstante que para todas las trabajado-
ras el trabajo es intenso, exigente y des-
gastante y las jornadas laborales exce-
sivas, no todas lo viven de igual manera
o se afectan por igual. La mayoría de las
trabajadoras jóvenes y sin hijos encuen-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
tran obstáculos para combinar trabajo,
estudio y familia, pero en las vacacio-
nes logran compensar con un tiempo de
disfrute familiar. Las trabajadoras con
hijos o hijas mayores encuentran en
ellos apoyo y comprensión aunque se
manifiestan en permanente deuda con
ellos y ellas ante la falta de tiempo, por
lo cual prefieren en los pocos momen-
tos libres que les queda, “disfrutarlos”
cocinándoles y atendiendo a sus hijos
e hijas y maridos, para compensarlos.
Las que presentan mayor desgaste y di-
ficultades son las mujeres con hijos e
hijas menores de edad, quienes tienen
que recurrir a diversas estrategias para
su atención y no disponen de tiempos
libres para su descanso personal y re-
composición de la fuerza de trabajo.
En estos casos se dan diferencias en
razón con el nivel socio-económico para
la búsqueda de soluciones al problema
que ocasiona en la vida de las mujeres
la asociación entre trabajo productivo y
reproductivo. La mayoría recurren a las
mamás o suegras para apoyarse en el
cuidado y crianza de los y las menores.
Las ejecutivas tienen mayor posibilidad
de contratar una empleada para el tra-
bajo doméstico, mientras que para las
trabajadoras de nivel bajo o las cabeza
de hogar es más difícil, lo que las coloca
en situación de tener que recurrir a los
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
jardines infantiles, al apoyo de vecinas
o amigas, lo que se traduce en mayores
niveles de angustia con la jornada labo-
ral, imposibilidad de adelantar estudios,
participar en capacitaciones laborales
por fuera del horario normal o tener
tiempo de ocio para su crecimiento y
desarrollo personal.
Otro aspecto que afecta la vida labo-
ral de las mujeres en la relación entre lo
productivo y lo reproductivo es su mo-
vilidad laboral para traslados y ascen-
sos. Bancolombia acepta que las muje-
res no se postulan para algunos cargos
por motivos relacionados con el estado
civil y número de hijos. Sin embargo lo
ve como algo normal y aunque expresa
que “es una situación que le correspon-
de resolver a la trabajadora” acepta que
los hombres no tienen ningún inconve-
niente porque “ellos pueden aceptar
cargos que implican alejarse de la casa
por motivos de viaje, lo que se conside-
ra como lo socialmente aceptable”, evi-
denciando la ausencia de compromiso
como empresa para ofrecer igualdad de
condiciones a las trabajadoras. Para el
banco es suficiente con que no existan
normas explícitas que indiquen que las
mujeres no pueden presentarse a un
ascenso o aspirar a un traslado por ra-
zones de estado civil, edad o número de
hijos o hijas, y así lo manifiesta cuando
79
dice que “no existen cargos que impidan
o limiten el acceso a ellos de mujeres
casadas o con hijos”. Si bien, las tra-
bajadoras también advierten estas dife-
rencias en su vida laboral y admiten que
se les presentan, tampoco asumen que
esto puede cambiar y por el contrario lo
aceptan aunque les genere frustración.
Como una manera de “manejar” estas
situaciones, prefieren no postularse
cuando se promocionan vacantes.
Ubicación ocupacional por
sexo
En las entidades del sector finan-
ciero, así como en otras organizacio-
nes, existe segregación ocupacional por
sexo: es decir, hay cargos que tradi-
cionalmente han sido asignados para
mujeres y otros para hombres. Dentro
de las nuevas valoraciones que se han
hecho para demandar más trabajo fe-
menino, las “cualidades” de las mujeres
para el área comercial ocupan un lugar
primordial, haciendo funcionales a los
intereses de la empresa los atributos
físicos, la juventud, la belleza, las exce-
lentes relaciones humanas y la facilidad
para seguir órdenes, entre otras carac-
terísticas. “Hay una relación armónica
entre los valores y creencias sociales y
la distribución de funciones, jerarquiza-

80
ción, criterios de ascenso y ubicación en
la estructura organizacional practicados
por el sector financiero” (Castillo y Ba-
rrero, 2000: 52). Se cree por ejemplo
que las mujeres proyectan una mejor
imagen del banco, son buenas vendedo-
ras, se relacionan con más facilidad, son
organizadas, ejecutan órdenes, asimilan
mejor la información y no se dispersan
como los hombres.
Efectivamente en Bancolombia hay
una participación femenina bastante
alta en cargos comerciales que son el
soporte de la actividad financiera, ubi-
cados actualmente como el área más
importante y de cuidado, que implican
la venta de productos, asesoría integral
al cliente, cobranzas y servicios, entre
otros. Dentro de los cargos escalafo-
nados (el 70%) a los cuales pertenece
el personal de la base en la estructura
piramidal, el que presenta mayor con-
centración es el cargo de asesores y
asesoras (621 cargos), de los cuales el
68% están ocupados por mujeres y el
32% por hombres. Estos cargos exigen
un excelente manejo de las relaciones
personales y comerciales con el cliente,
conocimiento amplio de los intereses del
banco y de su portafolio de servicios,
para ofrecer asesoría en las inversiones
que se requieran. Las trabajadoras que
se encuentran ubicadas en este cargo
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
denuncian exceso de trabajo, presión
por el cumplimiento de metas, jornada
laboral extensa y extenuante. Adicional-
mente sienten que cuando un cliente se
queja del servicio, no son escuchadas
ni atendidas, dejando menoscabada su
autoestima y en peligro su estabilidad
laboral.
Otro cargo con alta concentración
de personal femenino es el de auxiliar
integral de servicios, considerado como
la columna vertebral de la oficina por
las gerentas, (442 puestos), de los cua-
les el 63% son ocupados por mujeres y
el 37% por hombres. A través de estos
cargos se produce la primera aproxima-
ción de los clientes con el banco, el co-
nocimiento de los productos que ofrece
y las posibilidades de consumo. Precisa-
mente son estas características las que
propician una competencia desmedida
entre las trabajadoras y los trabajado-
res en la disputa por los clientes, lo que
lleva a personalizar el trabajo y a reali-
zar diversas estrategias por ganar más
usuarios, olvidando a veces la jornada
laboral, el cumplimiento de procesos,
afectando las relaciones laborales y per-
sonales y en ocasiones, la estabilidad.
Existen otros cargos como el de eje-
cutivo júnior, que es considerado como
el de un “pequeño gerente” que se en-
carga de mantener la relación directa
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
con un grupo de clientes y se encarga
de que consuman los productos que in-
novan o que, de acuerdo a un estudio
permanente del cliente, pueden servir-
le. Uno solo de estos cargos atiende un
promedio de 280 clientes. En este cargo
se ubican 127 empleados, de los cuales
el 69% son mujeres y el 31%, hombres.
En el cargo de gestor comercial que es
considerado como un relacionista públi-
co, porque debe salir a buscar los clien-
tes, éste ofrece los productos del banco
y busca su consumo. En el se encuen-
tran 123 empleados y empleadas, de
los cuales el 63% son mujeres y el 37%
hombres. A pesar de encontrarse den-
tro del escalafón (que equivale a decir,
en la base de la pirámide ocupacional),
son de mucha importancia para la ofi-
cina y tienen una alta responsabilidad
que cumplir, por lo cual se trabaja en
estrecha relación con la gerencia, que
los hace sentir como ejecutivos y mere-
cedores de toda la confianza, lo que, a
su vez, les exige alta productividad en
el cumplimiento de metas y disponibili-
dad permanente con la empresa.
El primer cargo del escalafón es el
de auxiliar, es el más bajo de la pirá-
mide ocupacional y es con el que inicia
la carrera el que ingresa al banco,. En
este cargo existen 42 denominaciones
y una concentración de 1.568 trabaja-
81
dores y trabajadoras, correspondiendo
a las mujeres el 56% de dicha concen-
tración. El cargo de auxiliar de banca
de supermercado12 tiene 76 puestos,
el 67% son ocupados por mujeres y el
33% por hombres. El cargo de auxiliar
de cobranzas tiene 61 puestos, el 72%
está ocupado por mujeres y el 28% por
hombres. El de auxiliar de comercio in-
ternacional III tiene 39 cargos, el 64%
está ocupado por mujeres y el 36%
por hombres y en el cargo de auxiliar
de ventas tiene 24 puestos, el 67% son
mujeres y el 33% hombres.
La ubicación ocupacional está direc-
tamente relacionada con la discrimina-
ción salarial de las mujeres, al quedar
ubicadas en los cargos más bajos de
la pirámide ocupacional. En efecto, en
Bancolombia se constata que el perso-
nal femenino es el 56% del total y que
ocupan los cargos escalafonados, los
cuales son los que se encuentran en la
base, pero los que a su vez, demandan
de mucho compromiso y cuidado en su
realización porque son los que sirven de
atracción y afianzamiento del servicio.
En la forma como están ubicadas las
12. Segmentos del banco que funcionan dentro
de los grandes almacenes de cadena, con
trabajadores y trabajadoras polifuncionales
que realizan venta de productos y labores
de caja.

82
mujeres se refleja sobre representación
en los cargos más bajos de la pirámide
ocupacional y por lo tanto de la escala
salarial, mostrando la reproducción de
la segmentación vertical, por medio de
la cual, las mujeres se ubican mayorita-
riamente en la base, donde se devengan
los salarios más bajos y están ausentes
de los cargos de poder y decisión.
Aunque Bancolombia se proyecta
como una empresa moderna a través
de la cultura organizacional sin embar-
go reproduce las simbologías de géne-
ro, al hacer funcionales a sus intereses
los aspectos que tradicionalmente han
estado en la raíz de la discriminación de
las mujeres en el trabajo. Para algunas
trabajadoras recién ingresadas al cargo
de auxiliares, es motivo de satisfacción
y orgullo el creer que el banco les tiene
confianza porque les entrega muchas
responsabilidades en su trabajo cuando
prácticamente acaban de ingresar. Pero
se trata es de que por un salario muy
bajo, están asumiendo grandes respon-
sabilidades, en desmedro de su estabili-
dad laboral, de su jornada de trabajo, de
su salud (pues tienen mayores niveles
de estrés), sin la compensación econó-
mica justa de acuerdo a su labor. Como
lo plantea Garmuca Gómez (op, cit,) la
segregación ocupacional está fuerte-
mente condicionada por el simbolismo
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de género, el cual supone que entre las
características femeninas está el desa-
rrollo de unas aptitudes o capacidades
naturales para realizar ciertas labores.
A su vez Hola y Todaro (1994: 131)
afirman que “las mujeres necesitan en-
contrar la utilidad de su trabajo para
otros, lo que las hace desarrollar un
sentido más profundo de compromi-
so y disminuye la necesidad de reglas
explícitas y de controles estrictos”. No
obstante no todas las trabajadoras ven
con buenos ojos esta situación. Las más
conformes son las que recién ingresan,
pues creen que tienen en sus manos la
oportunidad de demostrarle al banco
sus capacidades, que complementadas
con el estudio, les darán la oportunidad
de ascender a cargos de mayor remune-
ración y poder. Este supuesto, aunque
a veces funciona, es parte de las es-
trategias individuales de las trabajado-
ras y no constituye ni una política de la
empresa ni una actitud colectiva de las
mujeres. Por su parte las más antiguas
no tienen esas expectativas, pues creen
que en el banco es difícil ascender y que
por más resultados que muestren, las
posibilidades son sólo para unos pocos.
A medida que aumenta la posición del
cargo en la pirámide ocupacional, baja la
representación femenina, aunque en los
cargos comerciales sigue siendo alta. A
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
nivel de gerencias, los cargos del primer
nivel, son ocupados mayoritamente por
hombres. De un total de 124 puestos, el
60% están ocupados por hombres y el
40% por mujeres. La representación fe-
menina es más alta en las gerencias de
sucursales, siendo mínima la diferencia
en cuanto a la participación masculina:
de 306 cargos, el 53% los ocupan mu-
jeres y el 47% hombres. En la geren-
cia de moneda extranjera, que tiene 24
puestos, el 75% son ocupados por mu-
jeres y el 25% por hombres; igualmen-
te sucede con la gerencia comercial de
filiales en el exterior, donde sólo son 10
cargos, y el 80% está ocupado por mu-
jeres y el 20% por hombres.
Sin embargo, en los cargos más al-
tos donde se encuentran los de poder
y decisión dentro de la estructura del
banco, la participación femenina baja
ostensiblemente. La presidencia y los
nueve cargos de las vicepresidencias,
son todos ocupados por personal mas-
culino. A partir de la gerencia regional,
que es el tercer cargo en jerarquía, la
proporción de mujeres es minoritaria a
la de los hombres. De nueve cargos de
gerencia regional que existen, el 22%
son mujeres y el 78% hombres. En las
gerencias de zona que es el cargo de
cuarto nivel en la jerarquía, se encuen-
tran veintiséis puestos, ocupados en un
83
38% por mujeres y el 62% por hombres.
En general de los 45 cargos que se en-
cuentran en los cuatro primeros niveles
que conforman la jerarquía del banco,
las mujeres son el 26% y se encuen-
tran solo a partir del tercero y cuarto
rango de jerarquía, mientras los hom-
bres representan el 74% de los mismos
y ejercen los cargos de poder y decisión
dentro de la empresa.
Conclusiones
Si bien el sector financiero en Co-
lombia se ha abierto a la mayor vincu-
lación femenina, lo que se evidencia no
es un cambio en las concepciones de
género respecto del trabajo de las mu-
jeres, sino que, muy por contrario las
empresas acuden a las características
atribuidas como “naturales” de la condi-
ción femenina para obtener ventajas en
los mercado como una forma de asumir
la competencia.
Bancolombia se posiciona como
una de las empresas más competitivas
del sector financiero, en el marco de
la globalización de la economía que se
ha adaptado rápidamente a los reque-
rimientos del mercado internacional,
para lo cual desarrolla diversas estra-
tegias que se combinan entre sí. Las in-
novaciones tecnológicas que mejoran la

84
calidad de los servicios que ofrece, se
complementan con el perfil de un nue-
vo trabajador y una nueva trabajadora
que proyectan la imagen de una empre-
sa renovada. Para lograrlo combina la
imagen de empresa moderna y flexible
en todos sus procesos, con el desarro-
llo de políticas de personal tradicionales
implementadas a través de la cultura
organizacional.
A las características en la demanda
del trabajo femenino: juventud, estado
civil preferiblemente solteras, excelente
presentación personal y estudios pro-
fesionales o en perspectiva, se agrega
la concepción sobre las necesidades fe-
meninas, al orientar la demanda hacia
mujeres cabeza de familia que involu-
cran a la tradicional discriminación de
género, otro factor de inequidad social
y pretende generar vínculos de gratitud
y dependencia. Esto sitúa a las muje-
res en mayores niveles de desigualdad,
reafirmando lo que tradicionalmente los
estudios de género han mostrado sobre
la ausencia de construcción de identidad
como sujetos sociales del trabajo, que
les impide identificar la discriminación y
reconocerse como sujetos de derechos.
La relación que se pretende esta-
blecer entre necesidades económicas
de las mujeres y compromiso laboral,
desvirtúa la posibilidad de relaciones de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
igualdad de éstas en el trabajo: igual-
dad como sujeto social con los hombres,
e igualdad como sujeto de contrato en
condiciones de libertad y autonomía
para actuar y decidir. Esta ha sido una
forma tradicional de condicionar y con-
trolar el trabajo femenino, a mayores
niveles de necesidades familiares, ma-
yores niveles de compromiso laboral y
asunción de tareas pesadas, horarios
extenuantes sin jornada definida y ma-
yores responsabilidades con poco reco-
nocimiento económico y social.
Los estereotipos de género condi-
cionan las posibilidades de hombres y
mujeres en el trabajo al considerar que
tanto ellos como ellas están dotados de
características naturales para cumplir
con tareas y funciones específicas. En la
ubicación ocupacional por sexos se repro-
ducen los estereotipos de género pre-
sentes en la división sexual del trabajo
pues agrupan la mayor participación fe-
menina en el área comercial, soporte de
la actividad financiera y una de las áreas
de mayor productividad. Esta forma de
división de tareas y funciones reproduce
la segregación vertical, pues el mayor por-
centaje de mujeres está en los niveles
inferiores de la pirámide ocupacional.
Este porcentaje va disminuyendo lenta-
mente hacia los cargos de nivel medio
y medio alto, haciendo menor su pre-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
sencia a medida que la representación
y el poder del cargo se hacen mayores
y, por último en los niveles altos, no hay
ninguna participación.
A través de la segregación ocupa-
cional se expresan otras formas de re-
producción de la discriminación. De un
lado, hay discriminación salarial indirecta
pues las mujeres están ubicadas en su
mayoría en los cargos bajos de la pi-
rámide ocupacional y, por lo tanto, son
las de menor remuneración; por otro
lado, por posición, al bajar la presencia
a partir de los cargos medios y altos en
la escala jerárquica. Este factor ha sido
denominado como el techo de cristal ya
que impide, mediante mecanismos invi-
sibles, que la posición de las mujeres en
las empresas llegue hasta los espacios
de poder más altos de la pirámide ocu-
pacional.
Aunque es evidente que las mayo-
res exigencias por un perfil más alto en
cuanto a nivel de estudios y prepara-
ción para el trabajo ha contribuido en
la formación profesional de las mujeres
en el trabajo y particularmente en el
sector financiero, mejorando sus condi-
ciones de vida, esto solo favorece a un
reducido grupo de ellas, por cuanto no
está asociado con políticas públicas que
ofrezcan posibilidades a todas por igual
y tampoco se refleja en el retorno espe-
85
rado a través de la posición que ocupan
en la pirámide ocupacional, al encon-
trarse una franja muy baja de mujeres
representadas en los cargos ejecutivos y
de poder. Además llevan implícitas otras
diferencias/desigualdades que como las
de clase, se hacen presentes para re-
forzar entre mujeres los patrones de la
discriminación.
En cuanto a movilidad y ascensos las
dificultades que presentan las trabaja-
doras para aceptar ciertos cargos que
demandan mayor dedicación en tiempo
o nueva ubicación geográfica, por razo-
nes de estado civil, número de hijos e
hijas y su edad, son indicativo del peso
diferenciado que tiene la familia para las
mujeres y los hombres. Mientras para
los hombres ésta se convierte en sopor-
te de su trabajo al tener quien se ocupe
de la familia, siendo además signo de
estatus y responsabilidad social, para
las mujeres la mayoría de las veces es
una limitación. Situación ésta que es re-
conocida por el banco, aceptada como
lo que es “socialmente correcto”, refor-
zando los patrones de discriminación de
la sociedad al no desarrollar estrategias
que contribuyan a superarla, dejándolo
como un problema “individual” a resol-
ver por las trabajadoras.
La jornada laboral y la intensidad del
trabajo que se realiza con la exigencia

86
de metas de productividad también tie-
nen significado diferenciado en la vida
de hombres y mujeres. Mientras para
los primeros, las exigencias en el tra-
bajo cesan con la terminación de la
jornada laboral, para las segundas, la
combinación del trabajo productivo con
el reproductivo implica el desarrollo de
una doble jornada laboral, que expone
su salud a mayores tensiones agrava-
das según la composición del núcleo fa-
miliar y las condiciones socio-económi-
cas, siendo más difícil en el caso de las
mujeres cabeza de familia.
La maternidad es reconocida como un
“derecho legal” centrada en el otorga-
miento a la licencia por parto, pero aún
no logra ser desarrollada dentro de una
concepción integral que incluya los sig-
nificados del cuidado y crianza de hijos
e hijas como parte integrante de ésta,
para el reconocimiento eficaz y oportu-
no de la hora de lactancia, que hasta
ahora es asumida de manera acceso-
ria por la empresa y las trabajadoras, y
los permisos para la atención y cuidado
de los menores. Estas situaciones de-
rivadas de la reproducción, son vistas
como problemas de las familias y en la
mayoría de los casos de las mujeres, y
tampoco son asumidas como parte de
la función social de la maternidad, que
requiere de un compromiso por parte
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de los estamentos e instituciones de la
sociedad.
Las empresas son agentes económi-
cos que se encuentran en el ámbito de
la producción, su función es productiva
y su acción se orienta a la ganancia y a
la creación de riqueza. Como plantean
Castillo y Barrero (2000) las entidades
del sector financiero no son las que
crean las inequidades de género entre
hombres y mujeres, pero sí las repro-
ducen y mantienen. No obstante, hace
parte de un sistema normativo especí-
fico que debe observarse en su acción
y que igualmente se encuentra inmerso
dentro de una sociedad, lo que le de-
manda compromisos de orden social
con ella.
Aunque el sector financiero valora la
importancia de la vinculación femenina
y en este caso Bancolombia lo asume
como una política de personal, ésta no
se proyecta en la perspectiva de con-
tribuir a transformar las construcciones
sociales que subordinan y discriminan a
las mujeres en el trabajo, como corres-
ponde a una institución del Estado que
debe comprometerse en la superación
de las desigualdades (en este caso las
de género), para posibilitar que hombres
y mujeres disfruten de las mismas posi-
bilidades en igualdad de condiciones en
el empleo. Por el contrario, la empresa
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
analiza los comportamientos laborales
de las trabajadoras para beneficiarse
de ellas y asume una postura de “res-
peto” a la legislación para evadir com-
promisos y responsabilidades sociales.
En contraste, siendo consciente de que
su actitud puede ser profundizada como
consecuencia del agravamiento de las
Recibido el 20 de junio de 2006 - Aceptado el 2 de agosto de 2006.
87
condiciones económicas de las mujeres
cabeza de familia, proyecta hacia futuro
ofrecer trabajo a este segmento de la
población para flexibilizar aún más sus
condiciones laborales, haciéndolas más
productivas para la empresa y contri-
buyendo a la precarización del trabajo
femenino.

88
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REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
Tres dimensiones para pensar la organización
de los trabajadores más vulnerables tras la
invasión neoliberal
Presentación
Las características principales de las
transformaciones sociales contemporá-
neas que se vienen registrando desde
hace poco más de dos décadas tanto
en los países de capitalismo avanzado
como en América Latina, son: el papel
que cumple el Estado como agente re-
mercantilizador de servicios sociales y
territorios y el refuerzo de sus compo-
nentes policiales y penales; la desregu-
lación de los flujos financieros, la flexi-
bilización del mercado laboral y de las
relaciones de trabajo, la reducción de
las protecciones sociales y la celebra-
ción moralizante de la responsabilidad
individual. Hoy la experiencia de estas
transformaciones, que Pierre Bourdieu a
denominado la invasión neoliberal, están
cultural y políticamente desacreditadas
* Candidato a doctor en Estudios Laborales de la Universidad Autónoma Metropólitana – Unidad
Iztapalapa.
89
Juan Carlos Celis Ospina*
pero sin que una fuerza sociopolítica de
alcance internacional se configure como
una alternativa viable.
De cara a enfrentar la invasión neo-
liberal, es preciso pensar el papel de las
organizaciones de los trabajadores y en
especial quienes se encuentran some-
tidos a la alta rotación del empleo y a
la deslaboralización, como una de tan-
tas tácticas que deben implementarse.
A la vez que el bombardeo mediático y
político ha logrado hacer desaparecer
del imaginario colectivo el referente de
“trabajador” y reemplazarlo por el de
“consumidor”, ha crecido un conjunto
borroso y desolador de sujetos vulnera-
bles despojados de las garantías labora-
les y de otras posibilidades de integra-
ción social.
En este texto no pretendemos plan-

90
tear caminos de problematización tenta-
tivos (y a menudo especulativos) sobre
estos temas. Para poder tener enfoques
y propuestas mejores y más completos,
basados en las experiencias y realida-
des concretas de los trabajadores, es
necesario investigar mucho más de lo
realizado hasta ahora por la comunidad
académica, y construir referentes teóri-
cos más complejos.
Partimos de considerar que ese sin-
dicalismo que hemos conocido hasta
ahora centrado en las luchas por el sa-
lario y el empleo, se encuentra en crisis
y se hace insostenible frente a los pro-
cesos de flexibilización de los mercados
laborales y las relaciones de trabajo, así
como frente a la gran movilidad de ca-
pitales que buscan mejores condiciones
para las empresas por toda la geografía
terráquea, amparados en la fragmen-
tación de los procesos productivos y la
subcontratación. Pero esta crisis de una
configuración histórica particular del
sindicalismo no significa necesariamen-
te su fin. Este ensayo se orienta pues
a proponer, de acuerdo a las experien-
cias y a las dimensiones identificadas
del rastreo teórico, las reconfiguracio-
nes del accionar sindical y de otras or-
ganizaciones de los trabajadores que se
conformarían, teniendo en cuenta las
restricciones estructurales en tensión
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
con las potencialidades que encierran
los sujetos que tienen como centro el
trabajo.
El movimiento social de los trabaja-
dores, y dentro de éste el sindical, no es
sólo una mera agrupación de personas
identificadas en torno a unas caracterís-
ticas comunes, como es el caso de las
asociaciones, sino que además se iden-
tifica porque lucha contra la subordina-
ción, la dependencia, la sumisión y por
el control de los procesos tanto de tra-
bajo como productivos en conjunto. El
conflicto estructurado por el control de
los procesos productivos entre capital y
trabajo significa, desde la perspectiva
de los trabajadores, la lucha por el con-
trol de las propias vidas, la resistencia a
la heteronimia de las estructuras de do-
minación y explotación, impulsadas por
las necesidades radicales de libertad y
felicidad.
El ángulo de análisis de la lucha por
el control del proceso productivo y de
las vidas al interior de las sociedades
capitalistas, nos permite visualizar la
fragmentación del proceso productivo y
la flexibilidad del mercado laboral y las
relaciones de trabajo como estrategias
empresariales para individualizar a los
trabajadores y minar su capacidad de
resistencia y construcción alternativa de
sociedad basados en la democratización
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
del modo en que se produce.
Para dar cuenta de este enfoque
presentaré de forma breve —pues ya
de hecho las ponencias que me ante-
cedieron lo trataron con mayor exten-
sión— las transformaciones de las em-
presas tayloristas y fordistas hacia las
empresas red y la individualización del
trabajo de la mano de la flexibilidad y
la deslaboralización, luego señalaré las
tres dimensiones para repensar la or-
ganización de los trabajadores, como la
tensión entre ciudadanía y mundo del
trabajo, procesos de trabajo y territo-
rio, y la organización en red, y cierro
el ensayo con algunas propuestas a la
hora de fomentar la organización de los
trabajadores bajo condiciones de flexi-
bilidad, deslaboralización y desempleo.
1. Los trabajadores en
la fragmentación de los
procesos productivos y
las dimensiones para su
constitución como sujetos
Nos interesa resaltar a los trabaja-
dores vinculados a la producción a tra-
vés de la fragmentación de los procesos
de trabajo en las denominadas empre-
sas red y a las que se definen por la
alta rotación de puestos de trabajo en
91
su trayectoria productiva.
Es necesario tener presente que las
causas fundamentales de la crisis del
taylorismo desde la década de los se-
senta, especialmente en Europa occi-
dental y Estados Unidos, se han rela-
cionado con la renovación de las formas
de resistencia obrera en los lugares de
producción. Estas cuestionaron la legi-
timidad del autoritarismo propio del ta-
ylorismo y del fordismo que organiza-
ron el proceso de trabajo con base en
la separación entre concepción y ejecu-
ción haciéndolo repetitivo, jerarquizado
y monótono.
El taylorismo entra en una crisis lar-
vada de unos tres lustros, al hacerse so-
cialmente inviable como forma de orga-
nización del trabajo. No se trató de una
crisis tecnológica sino de una contesta-
ción al poder jerárquico de las cadenas
de producción. Tanto el gran volumen
de huelgas, como sus contenidos reivin-
dicativos en contra de las insoportables
condiciones de trabajo, así como los
comportamientos individuales generali-
zados de apatía al trabajo, entre los que
se cuentan el ausentismo y el sabotaje,
que se denominaron alergia al trabajo o
rechazo al trabajo, propiciaron la gesta-
ción de nuevas formas de organización
del trabajo.
Desde mediados de los años sesenta

92
en Suecia, en la planta de la Volvo en
Kalmar, se ensayó una concepción del
management donde el trabajo resultara
aceptable para una mano de obra más
escolarizada y calificada. Se buscó de
esta forma reducir el abismo entre la
formación recibida y la requerida para
los puestos y sistemas de producción,
una de las razones fundamentales para
el descontento obrero según algunos
estudios contratados por las empresas.
Para una corriente de analistas las
respuestas a la crisis del taylorismo en
países como los de Europa occidental,
hacia principios de la década de los se-
tenta, se orientan “a difuminar la distin-
ción entre la situación del trabajador y
la del ciudadano o del consumidor, y ha-
cer menos intolerables condiciones de
trabajo que no han seguido la progre-
sión de las condiciones de vida” (Casti-
llo, 2000: 52).
Sin entrar en más detalles sobre los
orígenes de las nuevas formas de or-
ganización de la producción, podemos

deducir una primera dimensión para la
conformación de sujetos del trabajo y
de posibilidades para la acción, que se
constituye en la tensión entre mundo
. Que también tienen causas en problemas
de ineficiencia de la producción en masa y
la vulnerabilidad a los sabotajes de los tra-
bajadores, entre las más relevantes.
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
del trabajo y ciudadanía. En este punto
debemos tener en cuenta que si bien
en los años sesenta la Volvo no contaba
con emigrantes dentro de las fronteras
suecas para hacer funcionar sus cade-
nas, el intenso proceso de internacio-
nalización de los procesos productivos
desde principios de los años setenta, se
ha apoyado, entre otros factores, en el
desigual avance de la ciudadanía laboral
de los países de capitalismo avanzado
frente a los de menor desarrollo eco-
nómico, en los que los trabajadores no
alcanzaron el poder de resistencia y de
conquistas que sí tuvieron aquellos. En
los que además se logran reunir otras
condiciones (infraestructura, fuerza de
trabajo suficientemente calificada, me-
nor protección al medio ambiente, entre
otras) que permiten producir a menor
costo, con una calidad semejante a la
del lugar de origen de la planta matriz
y con baja resistencia de los trabajado-
res.
De esta manera nos encontramos
con que las nuevas formas de organiza-
ción de la producción, tienen, como una
de sus principales características, haber
generado las condiciones técnicas y or-
ganizativas para la fragmentación de los
procesos productivos, propiciando una
de las mayores tendencias de la rees-
tructuración productiva, denominada
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
deslocalización productiva o descentra-
miento productivo, que conjuga un con-
junto complejo de transformaciones en
las que aún nos encontramos imbuidos:
basadas en innovaciones organizativas
del trabajo en grupo; en las posibili-
dades en las nuevas tecnologías de la
información disponible; en la gran rele-
vancia que hoy juegan el diseño de pro-
ductos, bienes y servicios; en una vin-
culación casi directa entre producción,
distribución y consumo; y en el objetivo
de destruir la figura del obrero-masa de
la gran fabrica (Castillo, 2000: 55).
La fragmentación del proceso pro-
ductivo se traduce en la transición de
la gran fábrica hacia las pequeñas uni-
dades productivas independientes pero
coordinadas. Aunque los procesos de
trabajo sean controlados por pequeños
y medianos empresarios y aún por los
trabajadores, subcontratados por las
grandes firmas, son éstas las que se re-
servan la centralización de las funciones
del control de proceso de valorización
y con el del proceso productivo en su
conjunto.
Desde finales de los años noventa se
viene identificando el resultado del pro-
ceso que comenzara a finales de los se-
senta, y que empieza a ser reconocido
como la nueva organización industrial o
empresa red, y que se concibe como una
93
nueva división del trabajo entre empre-
sas, en la que el trabajo ha pasado del
estado sólido de la gran fábrica al estado
fluido de la empresa red. Esto significa
que se ha vuelto más difícil reconocer
quién hace qué o quién diseña, fabrica
o construye un determinado bien o ser-
vicio. Los procesos productivos al frag-
mentarse se disuelven y extienden en
el territorio, entre regiones y naciones,
haciéndose invisible el trabajador colec-
tivo, el trabajo vivo de los procesos de
trabajo y producción. Siguiendo a Juan
José Castillo, para encontrar el trabajo
perdido, se hace necesario cambiar de
enfoques y procederes analíticos.
De esta forma nos encontramos con
otra dimensión para la construcción de
sujetos trabajadores y definición de sus
. Para caracterizar ese trabajo perdido, es
preciso conocer cómo éste es vivido por los
trabajadores invisibilizados. Castillo propo-
ne como alternativa de investigación volver
a ese estado de trabajo fluido, en el que se
construyen y reconstruyen dinámicamente
las experiencias de vida de los trabajado-
res. En este orden, propone trabajar a par-
tir del concepto de intensificación del traba-
jo, es decir, la economía interior del tiempo
de trabajo, las capacidades requeridas de
las personas, las nuevas disposiciones ge-
neradas por los nuevos complejos sistemas
de producción, el simple trabajar más, con
más desgaste en el mismo tiempo, que no
es más que la famosa producción ligera.

94
posibilidades de acción, cual es la ten-
sión entre procesos de trabajo y terri-
torio.
Una de las características que hace
de los territorios grandes talleres de
producción de bienes y servicios es la
capacidad del trabajo flexible para bo-
rrar las fronteras entre el lugar del ocio,
la residencia, el intercambio y el trabajo,
por efecto de las funciones que han sido
expulsadas de las empresas a través de
la subcontratación. Flexibilidad externa,
que junto a la flexibilidad interna y la
alta rotación de la fuerza de trabajo en
las empresas contemporáneas, erosiona
la solidaridad y la ciudadanía. Salta aquí
la pregunta por las formas organizativas
de esos trabajadores que han sido arro-
jados a la flexibilidad del mercado labo-
ral y de aquellos que se encuentran en
condición de deslaboralización, frente a
lo cual las experiencias, teorizaciones y
sistematizaciones de movimientos so-
ciales actuales nos indican la dimensión
de la organización en red, como proce-
der adecuado para canalizar el aglutina-
miento, la acción y la reivindicación de
derechos de los trabajadores a los que
nos venimos refiriendo.
La búsqueda de salidas para la orga-
nización de los trabajadores tras la in-
vasión neoliberal, significa estar abier-
tos a enfrentar el debate sobre estas
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
dimensiones y otras que se vayan es-
tableciendo, y las configuraciones que
se puedan formar en la interacción de
éstas. Pasemos a presentar las tres di-
mensiones identificadas.
2. Ciudadanía y mundo del
trabajo
La mirada en perspectiva de varios
autores (Castel, 1997; Cocco, 2000;
Alonso, 2000) sobre las trasformaciones
del mundo del trabajo, plantean que hoy
ya no es la inserción productiva la que
legitima la ciudadanía, sino que es esta
última la que podría hacer posible la in-
serción productiva. Desde este ángulo
de reflexión cabría proponer la recon-
ceptualización de las políticas públicas
sociales y los proyectos alternativos de
sociedad, que serían discutidos no sólo
por el movimiento sindical, sino también
por el conjunto de los movimientos so-
ciales y las agrupaciones políticas. De
otra parte nos posibilitaría preguntarnos
por las potencialidades de construcción
de sujetos en torno al trabajo.
Son muchos los analistas que creen
que con la flexibilidad del mercado la-
boral y de las relaciones de trabajo se
retrocede hacia los tiempos de la revo-
lución industrial y de las sociedades li-
berales europeas y norteamericanas de
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
buena parte del siglo XIX; sin embargo
Robert Castel nos hace notar una sutil
diferencia entre la vulnerabilidad de los
trabajadores de esos tiempos y la de los
crecientes segmentos de los de hoy. La
condición de vulnerabilidad de hoy se
plantea en relación a un contexto de pro-
tecciones anteriores y aún paralelas a la
estabilidad y la conservación de algunas
regulaciones y conquistas laborales de
un importante núcleo de trabajadores;
en otras palabras, la vulnerabilidad en
la actualidad es definida y vivida sobre
un fondo de garantías construidas por
cerca de un siglo y medio, a raíz de las
luchas del movimiento obrero, durante
los cuales éste fue uno de los principa-
les motores de la construcción de la ciu-
dadanía. Es entonces una vulnerabilidad
que produce una incertidumbre frente
al futuro muy distinta a la que durante
siglos acompaño a los que en aquellos
tiempos se denominaban como “el pue-
blo” (Castel, 1997: 14).
El fondo de regulaciones y protec-
ciones que como experiencia biográfica
o referencia histórica acompañan a los
trabajadores que han sido arrojados al
vórtice de la alta rotación de los pues-
tos de trabajo, la deslaboralización, la
precariedad laboral y hasta la exclusión
social que significa el desempleo por
largo tiempo, posibilita reivindicar los
95
avances civilizadores que proporciona
el status de ciudadanía hoy, para redi-
señarlos y adaptarlos a las condiciones
dinámicas de las economías internacio-
nalizadas altamente competitivas. De
no intentarse este camino en una corre-
lación de fuerzas bastante desfavorable
al movimiento de los trabajadores, la
situación de aquellos que aún conser-
van algunas garantías laborales estaría
amenazada y la misma sociedad vería
debilitar sus apoyos cívicos y solidarios
(Alonso, 2000: 232).
Los procesos de flexibilización, des-
laboralización y precariedad que se pre-
sentan hoy como tendencias fuertes en
el mundo del trabajo, se correlacionan
con problemas de cohesión social, des-
igualdad y movilización en torno a par-
ticularismos. Por lo tanto se fortalecen
las tendencias de desmovilización y apa-
tía social entre los más vulnerables del
tejido productivo mientras que los que
se encuentran integrados por un em-
pleo estable, se enfrentan al terror del
mercado como dispositivo de discipli-
namiento en el trabajo, que se traduce
como crecientes franjas de producción
y territorio, en los que el conflicto la-
boral y social asume formas desinstitu-
cionalizadas caracterizados por algunos
como el resurgir del conflicto anómico
(Alonso, 2000: 223).

96
De entre los vacíos dejados por el
debilitamiento del movimiento obrero y
que no han sido ocupados por otros mo-
vimientos sociales ni asociaciones ciu-
dadanas, surgen identidades colectivas
apresadas en los miedos e incertidum-
bres actuales, de las que surgen a su
vez los denominados antimovimientos
sociales expresados en los nacionalis-
mos agresivos, los fascismos de dife-
rentes expresiones (xenofobia, bandas
de limpieza social, obsesión por la se-
guridad, etc.) y las diferentes formas de
guerras comunitarias. “Antimovimientos
sin más proyecto de identidad que ne-
gar la identidad de los otros, sin poder
salir de la aporía del nosotros (lo segu-
ro, lo puro, lo respetable) frente a los
otros (lo peligroso, lo contaminado, lo
denigrable)” (Alonso, 2000: 224).
De otro lado, los movimientos que
se resisten al neoliberalismo, se han
enfocado contra las privatizaciones y el
desmantelamiento de las regulaciones
y protecciones sociales y laborales, ha-
ciendo a un lado propuestas alternati-
vas de organización económica, social y
de convivencia. En otras palabras antes
que propugnar por un proyecto de fu-
turo, sólo se propone la defensa de un
modelo del pasado.
Esta situación se produce en mo-
mentos en que la identidad entre ciu-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
dadano y trabajador se rompe ante las
diversas formas de empleo, desempleo,
contratación y subcontratación que pro-
duce un mercado de trabajo cada vez
más heterogéneo. En consecuencia es
necesario levantar discursos de ciuda-
danía como respuesta solidaria a los
movimientos regresivos y autoritarios,
y además como propuesta de relanza-
miento de los derechos sociales y labo-
rales.
Frente a la amplia diferenciación y
diversificación de sujetos y formas de
vida que concurren en las sociedades
contemporáneas, es necesario pensar
en un tipo de solidaridad que trascienda
las políticas sectoriales y las situaciones
locales, que reconozca la sociodiversi-
dad, y ayude a gestionar un estado de
bienestar más descentralizado en el que
se dé la posibilidad de encontrar víncu-
los sociales cada vez más espontáneos
pero con garantías, que combinen la
distribución económica con desarrollo
local y regional.
Desde el movimiento sindical las
pautas de comportamiento mayorita-
rio siguen teniendo como referente los
acuerdos fordistas o corporativos, se-
gún el caso, aunque en la realidad se
han reconfigurado —tema que no es del
caso tratar aquí—. De esta forma las
reformas propuestas a los Estados si-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
guen siendo pensadas en clave fordista
o corporativa, desconociendo de paso
la formación de otras subjetividades y
reivindicaciones que desde mediados de
los años sesenta se han nucleado alre-
dedor del medio ambiente, la calidad de
vida, el sistema de relaciones humanas,
el derecho a la ciudad, etc.
Es necesario que la estrategia del
movimiento de los trabajadores tenga
en cuenta al menos dos elementos al
momento de plantearse en términos
programáticos: la propuesta de una
alternativa de sociedad que tenga en
cuenta las deficiencias en la construc-
ción de los pactos que sustentaron las
diferentes configuraciones de Estado de
bienestar, y por otra parte, el hecho de
que el sindicalismo y los conflictos que
se forman en torno a las relaciones so-
ciales de producción ya no son centrales
y que se ha ido consolidando una mul-
tiplicidad de movimientos sociales que
expresan un amplio conjunto de necesi-
dades y demandas sociales no articula-
das entre sí de antemano.
En el siglo XX hasta la década de los
setenta, al constituirse las diferentes
configuraciones de Estado de bienestar,
los sindicatos y las izquierdas que parti-
ciparon en esos procesos, centraron el
discurso en el espacio de la circulación:
salario, empleo y distribución del ingre-
97
so, y se desconoció la dimensión de la
producción; es decir del qué y cómo se
produce, del control de proceso de tra-
bajo y de producción, lo que significó un
monopolio del discurso de la producción
por parte de las derechas, sin que se
pudiera incidir en el diseño de los dife-
rentes sistemas de organización del tra-
bajo, y se abrieran paso las estrategias
que han conllevado a la fragmentación
de los procesos productivos. Por eso
planteamos la necesidad de que una de
las banderas fundamentales de los tra-
bajadores sea la invasión de la demo-
cracia en los procesos de trabajo y de
esta forma posibilitar la alianza entre
trabajadores y movimientos medioam-
bientalistas.
El significado de una multiplicidad
de sujetos llamados a construir una al-
ternativa basada en la noción del pacto
social y de la ciudadanía social y labo-
ral, es que se tienen objetivos mundia-
les a la vez que se construyen formas
de gestión y participación localizadas y
cercanas a los ciudadanos, creando es-
pacios concretos, e integrando al pacto
a los sujetos sociales que han emergido
en las últimas décadas (ecologistas, fe-
ministas, minorías étnicas, movimiento
comunitarios, consumidores, franjas de
edad laboralmente sacrificadas, peque-
ños y medianos empresarios, etc.). Una

98
reconstrucción del pacto social debe
procurar recoger en él la heterogenei-
dad de los trabajadores (Alonso, 2000:
31).
Esta dimensión que surge de la ten-
sión entre la ciudadanía y el mundo del
trabajo se ubica en el plano programá-
tico, donde el trabajo ocupa un lugar
modesto pero fundamental al momento
de reconstruir una ciudadanía que en-
frente el peligro de reducción de todos
los vínculos sociales a una especie de
mercado total. A su vez esta reflexión
nos conecta con la dimensión que se
establece entre procesos de trabajo y
su inscripción en el territorio, que trata
de ser invisibilizada por los ideólogos de
la globalización neoliberal, pues se pre-
tende disolver el poder social del traba-
jo y la capacidad institucional y social
de los territorios.
3. Procesos de trabajo y territorio
Para una reconstrucción de la ciuda-
danía en los términos en que venimos
exponiéndolo, se hace necesario pensar
y concretar acciones que vayan más allá
de la mera integración al mercado la-
boral, pasando a una integración más
efectiva, en otros campos tales como el
socioespacial. Para ello es preciso trazar
otras alternativas a la simple conversión
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
de las regiones en plataformas econó-
micas, en las que se instalen las empre-
sas multinacionales —ETN— y asuman
unas cuantas responsabilidades con los
territorios que las acogen.
En las localidades y las regiones,
eslabones claves de las estrategias de
acumulación capitalista en la actuali-
dad, es donde se vive con dramatismo
la desregulación social, debido al trasla-
do de responsabilidades en servicios y
políticas públicas sociales desde los ma-
yoritariamente débiles estados locales.
Pero bajo la acción de sujetos sociales
con proyectos alternativos a la globali-
zación neoliberal, se pueden reconstruir
alianzas de las formas concretas de tra-
bajo y vida en los territorios. “La región
que viene no se puede construir sólo
perfilada por el mundo económico mer-
cantil (para atacar o defenderse en él),
sino que está llamada a ser un anclaje
para la nueva constitución de una ciu-
dadanía que suponga una nueva visibili-
zación del trabajo” (Alonso, 2000: 32).
Podemos enumerar varias experien-
cias y propuestas en esta perspectiva:
La Cámara Regional del Gran ABC en
Brasil, que reúne a diversos actores
desde 1996 con la participación de las
prefecturas municipales del Gran ABC
de Sao Paublo (São Bernardo do Campo,
Santo André, São Caetano do Sul, Dia-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
dema, Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande
da Serra), el gobierno del Estado de São
Paulo, el conjunto de los parlamentarios
de la región en el nivel municipal, esta-
dual y federal, el Foro de la Ciudadanía
del Gran ABC, gremios empresariales,
organizaciones de los trabajadores (no
sólo sindicatos) y entidades civiles or-
ganizadas. Su misión en un principio era
enfrentar la crisis económica y social
producto de la reestructuración produc-
tiva, agenciada por fuerzas externas, y
expresada en altas tasas de desempleo
y una crisis de identidad económica de
la región, ha derivado hacia la negocia-
ción con las ETN de su responsabilidad
social, laboral y medio ambiental con la
región (Leite, 2000: 92).
También en Brasil, en Recife las ad-
ministraciones municipales en cabeza
del Partido de los Trabajadores desde la
década de los noventa hasta el presente,
han construido espacios que en el terri-
torio buscan vincular trabajo, ciudadanía
e integración socio-espacial con institu-
ciones como las Unidades Productivas
Comunitarias y los Centros Públicos de
Promoción del Trabajo y la Renta. En el
fomento del turismo, por ejemplo, se ha
buscado regular la alta rotación en el
trabajo y los bajos salarios en los hote-
les, como política orientada a mejorar
el servicio, a la vez que se ha impulsa-
99
do la formación profesional de sus em-
pleados, y de paso se ha encaminado
una política que busca la integración de
los trabajadores a la ciudad, abarcando
dimensiones extralaborales tales como
la vivienda y el acceso a los servicios
públicos domiciliarios y el equipamiento
urbano (De Castillo, 2003: 195-214).
Se pueden mencionar también las
propuestas como las de la garantía di-
námica del empleo y las comunidades
de bienestar. Estas buscan que los tra-
bajadores despedidos por los ajustes
de las empresas al mercado, tengan
garantizada la recalificación y la reubi-
cación laboral, constituyéndose así un
amplio pacto social que involucra tanto
a los trabajadores como a los empre-
sarios, las universidades, los gobiernos
locales y otros actores sociales. Para las
comunidades de bienestar, se propone
una alternativa reflexiva a las distancias
y burocratismos de los antiguos esque-
mas de Estado de bienestar, para que se
exprese un cara-a-cara en la construc-
ción de las políticas públicas que lleve a
la participación de los ciudadanos en la
definición del mismo concepto de bien-
estar, que encierra matices particulares
tanto un lugar como en otro.
Para el ángulo de análisis de la frag-
mentación de la producción y su exten-
sión en el territorio se vienen levantando

100
una serie de experiencias, que de ma-
nera tentativa hemos denominado como
sindicalismo territorial. Algunas de ellas
como el sindicalismo territorial en Chi-
le que agremia no sólo a trabajadores,
sino también a amas de casa, desem-
pleados, jóvenes tiene reivindicaciones
salariales y hace demandas sobre al ca-
lidad de vida y el medio ambiente en
un territorio específico (Guattari, 1994:
54); otras hacen alianzas entre movi-
miento sindical y ambiental como ocu-
rre en distintas regiones de los Estados
Unidos (O’Connor, 1999); el control so-
bre el pago de impuesto por parte de las
empresas al fisco municipal, realizado
por los sindicatos en Porto Alegre Brasil
en el marco de los procesos de presu-
puesto participativo (Genro, 2000: 44);
la afiliación directa de los trabajadores
a la Central de Trabajadores de Argenti-
na y la instalación de las sedes de ésta
en los barrios, abriéndose no sólo a los
trabajadores, desempleados y pensio-
nados, sino también a los pobladores y
sus múltiples formas organizativas (co-
operadoras escolares, de costura, coo-
perativas para hacer pan, guarderías,
comedores escolares, centros de salud
comunitarias, asociaciones de mujeres
contra la violencia, grupos comunita-
rios de asistencia, comunidades eclesia-
les de base, organizaciones de carácter
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
reivindicativo barrial, entre otras), asu-
miendo la organización y potenciación
de las demandas de ambos (entrevista
a Pablo Masciangelo; Rauber, 2003; Iñi-
go & Cotarelo, 2000).
Las experiencias mencionadas pue-
den ser leídas como demarcaciones de
vivencias de unos derroteros conforma-
dos entre determinados parámetros de
tiempo y espacio, que, desde el presente
pueden o no abrirse a otras trayectorias
(Zemelman, 1995: 24). En estos casos
la articulación que hacen los sindicatos
entre producción y sociedad, se realiza
a través del territorio, y sus demandas
abarcan además del salario, la calidad
de vida y el medio ambiente.
Avanzando en el estudio de estas
experiencias hemos identificado cinco
dimensiones de la acción de los sindica-
tos desde lo local: la globalización de la
acción sindical local; el involucramiento
en procesos de concertación desde las
localidades de las inversiones extranje-
ras; la generación de propuestas alter-
nativas de poder local; la articulación
con movimientos medioambientalistas;
y la vinculación dentro de su programa
y accionar de la organización y defen-
sa de los derechos de los trabajadores
terciarizados, precarios y deslaboraliza-
dos. E incluso para el caso colombiano
hemos identificado en algunos casos
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
(Sintraemcali, Sintracarbón, Sintraina-
gro, Intersindical del Sur e Intersindical
del Norte en el Valle de Aburrá) la pre-
sencia de varias de estas dimensiones
y sus distintas formas de articulación,
en las que se generan configuraciones
de un eventual proyecto de sindicalismo
territorial.
Lo territorial es asumido como re-
sistencia y actitud propósitiva frente a
las territorializaciones propuestas por la
globalización neoliberal, como búsqueda
de apropiación y construcción del espa-
cio de producción de la vida. Esta pers-
pectiva de construcción dentro del movi-
miento de los trabajadores coincide con
los caminos que están recorriendo los
movimientos sociales contemporáneos
en América Latina, que se han alejado
en su caracterización tanto de los vie-
jos movimientos sindicales como de los
denominados desde hace tres décadas
como nuevos movimientos sociales.
Los movimientos indígenas y cam-
pesinos en distintas latitudes, los pique-
teros argentinos y los diferentes movi-
mientos de pobladores, marcan el paso
a las movilizaciones sociales en Amé-
rica Latina, tienen según Raul Zibechi
(2003) al menos siete características en
común: arraigo territorial; autonomía de
los estados y partidos; revalorización de
la cultura y afirmación de identidades y
101
solidaridades; capacidad de formar sus
propios intelectuales; empoderamiento
de la mujeres; preocupación por la or-
ganización del trabajo y la naturaleza;
y formas autoafirmativas de lucha que
hacen visibles los rasgos de identidad y
solidaridad de estos movimientos.
Entre las características enuncia-
das, Zibechi destaca el territorial como
el rasgo diferenciador más importante,
que les estaría permitiendo revertir la
derrota estratégica. Es una respuesta a
la crisis de la territorialidad de la fábrica
y de la hacienda, recuperando o con-
quistando espacios a través de largas
luchas abiertas o subterráneas. Desde
los territorios donde se construye co-
lectivamente organización social, donde
se instituyen los sujetos apropiándose
del espacio material y simbólicamente,
los movimientos en cuestión enarbolan
proyectos de largo aliento, entre los que
se destaca la capacidad de producir y
reproducir la vida, a la vez que se esta-
blecen alianzas con otras fracciones de
los sectores populares y capas medias
(Zibechi, 2003: 185ss). En términos del
movimiento de los trabajadores, es de
especial interés reconocer el aporte de
los piqueteros argentinos.
El movimiento de los trabajadores
desempleados argentinos denomina-
do “piqueteros”, toma su nombre de su

102
forma de lucha fundamental, el piquete,
que se refiere a un corte de ruta de im-
portantes autopistas metropolitanas. La
palabra piquete que en el lenguaje sin-
dical se refiere al grupo que bloquea la
producción en una protestas o huelgas
dentro de la fábrica, es ahora resignifi-
cado para bloquear la producción que
se ha extendido por el territorio, y ge-
nerar de esta forma de condiciones de
negociación.
El movimiento piquetero que hizo su
aparición en 1996, hunde sus raíces en
la resistencia obrera a la reestructura-
ción productiva que de forma autorita-
ria se abrió camino desde finales de los
años setenta, y ha venido resignificando
conceptos a tono con las reestructura-
ciones productivas, como el de convenio
colectivo multisectorial o territorial, que
se firmó en el Palacio Municipal, en La
Matanza, con la presencia de la Minis-
tra de Trabajo y cerca de medio millar
de dirigentes sociales, el 23 de mayo de
2001. El conflicto que concluyó con el
convenio colectivo territorial, tuvo ori-
gen en un corte de ruta el 6 de mayo del
2001, tuvo como reivindicación hacerse
cargo de los otorgamientos, control y
utilización de los Planes Trabajo (moda-
lidad de subsidio de desempleo), para
la mejoría y desarrollo de las condicio-
nes de vida de los asentamientos donde
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
viven los desocupados, subocupados o
trabajadores en extremas condiciones
de precariedad. Reivindicación que bus-
ca contrarrestar la individualización de
los Planes Trabajo, y organizar de for-
ma colectiva y autónoma la producción
de subsistencia, que apalancan con los
recursos que negocian con el Estado, y
sin dejar de plantearse proyectos de so-
ciedad de mayor alcance.
La relevancia de lo territorial necesita
ser viabilizada por formas organizativas
acordes a las dinámicas y subjetividades
de los movimientos y las estructuras con
las que se enfrentan, asunto que hemos
asumido proponiendo la dimensión de la
organización en red.
4. Organización en red
El reto que enfrenta el movimien-
to de los trabajadores es integrar una
pluralidad de realidades y de relaciones
individuales y colectivas de trabajo que
están dispersas en las redes de los te-
rritorios bajo una economía cada vez
más integrada, que va formando a su
vez denominadores comunes de ines-
tabilidad e incertidumbre, y desde los
que se vienen gestando luchas por la
consecución de derechos laborales y
humanos mínimos y se pueden vislum-
brar búsquedas particulares de los tra-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
bajadores por un mayor control de los
procesos productivos y con ello de sus
propias vidas.
La forma de organización tiene que
ver consecuentemente con la constitu-
ción de redes, en parte yuxtapuestas
a las empresas red. Es una búsqueda
de las bases de agrupación local fun-
cionando a nivel global; engendrando
mecanismos de conexión e interrelación
(Ronda, 2002: 25).
La posibilidad de concebir una for-
ma de organización en red parte de en-
tender que las grandes corporaciones
no han desaparecido en los tiempos
de creciente flexibilidad externa y que
las pequeñas y medianas empresas se
han convertido en subcontratistas de
aquellas con condiciones de trabajo di-
ferentes a las de las grandes. Mientras
que en éstas últimas la introducción de
formas de organización del trabajo con-
templan el involucramiento negociado o
no de los trabajadores en el proceso la-
boral, en las pequeñas y medianas em-
presas, en casos como el colombiano,
priman las relaciones laborales de tipo
autocráticas (López, 1999: 215-216).
Además en los países de América Latina
se extienden con vigor los trabajos pre-
carios y no estructurados, así como el
autoempleo, que en Colombia ya tiene
una historia que se remonta desde fina-
103
les de los años cincuenta. En otras pala-
bras ha perdido fuerza de centralización
el trabajo industrial taylorista y fordista,
y se ha aumentado la heterogeneidad
ocupacional de los trabajadores.
Sin embargo, la amplia heterogenei-
dad de las posiciones ocupacionales de
los trabajadores no autoriza para pos-
tular la fragmentación absoluta como
lo hacen algunos posmodernos, al igual
que no se podría anteponer una ima-
gen de un agente unificado y homogé-
neo, que por lo demás nunca ha existi-
do (Hyman, 1996: 16). Pero a partir de
los estratos fosilizados de las culturas
populares se pueden formar solidari-
dades e identidades entre sujetos que
se constituyen en el mundo del traba-
jo en la lucha por la consecución y de-
fensa de estándares mínimos laborales
y otros derechos, e incluso entre estos
y sujetos que se constituyen frente a
la reivindicaciones medio ambientales,
de discriminación racial, asimetrías de
género, mejoramiento de la calidad de
vida, etc.
De otro lado los movimientos socia-
les contemporáneos cuestionan la fata-
lidad del individualismo, que para Clauss
Offe se basa en la fragmentación de los
mundos de la vida de los trabajadores
y la pérdida de importancia del mundo
del trabajo en la conformación de sub-

104
jetividades (Offe, 1992: 17-51). Incluso
en las empresas red, donde se descen-
traliza la producción a través de redes
de subcontratistas, el control sobre la
coordinación del proceso productivo por
parte de la gran empresa, significa que
hay articulaciones muy precisas entre
empresas por la vía de los sistemas de
“justo a tiempo”, lo que se convierte en
una oportunidad para la acción sindical
y/o de organización de los trabajado-
res.
En las redes de subcontratación que
implican autoempleo, se pueden abrir
los espacios de lucha por mejorar las
condiciones precarias de trabajo, que
pueden nuclearse alrededor de cambios
legislativos, que encontrarán referen-
tes en convenciones y resoluciones de
la OIT como la Convención 177 sobre
trabajo a domicilio, y las recomendacio-
nes 184 sobre trabajo a domicilio y 189
sobre empleo en pequeñas y media-
nas empresas, así como la SA 8000 de
responsabilidad social empresarial. En
la misma dirección las relaciones des-
iguales entre empresas crean las posi-
bilidades para alianzas entre trabajado-
res con sus pequeños empresarios, en
procura de vínculos justos y equitativos
con los grandes consorcios (De la Gar-
za, 2003).
En los modelos productivos toyotis-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
tas, también encontramos estrategias
empresariales que procuran el involu-
cramiento de los trabajadores en los
objetivos de las empresas, en tanto
productividad y calidad, recurriendo a
la formación de identidad colectiva, cul-
tural y de articulación de mundo pro-
ductivo con los ámbitos de reproducción
externa de los trabajadores como la fa-
milia, la religión, el ocio, el consumo,
etc. Este intento de los empresarios por
articular espacios que no lo están de
forma estructural, están signados por la
incertidumbre, pues se postulan como
potencialidades para la intervención or-
ganizada de los trabajadores y de los
sindicatos allí donde existan.
Hoy los sindicatos ubicados funda-
mentalmente en el sector estructurado
de la economía, están ante la alternati-
va de aliarse con la empresa para en-
frentar a la competencia en el mercado,
o formar bloques con los más precarios
del sector no estructurado. En la prime-
ra opción se encaminarían hacia un cor-
porativismo de fábrica, mientras que la
segunda alternativa al no concebir la re-
lación capital-trabajo en su inmediatez,
se propone un desarrollo equilibrado y
sustentable en contravía al neoliberalis-
mo (De la Garza, 2001: 28).
Entre los mismos procesos de rees-
tructuración productiva, se encuentran
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
nuevas tecnologías, formas de organi-
zación del trabajo y relaciones laborales
y culturales, que abren un amplio cam-
po de incertidumbres y posibilidades
para la acción viable de las organizacio-
nes de los trabajadores, para la nego-
ciación del orden. En la configuración de
estos espacios y ante las nuevas y más
extendidas heterogeneidades, desarti-
culaciones y gobalizaciones es preciso
pensar en organizaciones en red, don-
de se desarrollen acciones múltiples, sin
vanguardismos de determinados sujetos
sociales, con un despliegue ágil, multi-
forme, rearticulable en forma diversa
de los movimientos, donde se entienda
que no siempre van a participar los mis-
mos sujetos.
También se pueden tomar en cuen-
ta las experiencias de los movimien-
tos altermundistas, en cuanto a su uso
creativo de los medios masivos de co-
municación, desde el internet hasta
la televisión; creando unos símbolos y
discursos seductores de subjetivida-
des ávidas de que sus demandas sean
traducidas en mensajes frescos (De la
Garza, 2003: 36).
Las experiencias que se han venido
agenciando en esta dirección desde el
movimiento de los trabajadores, parten
fundamentalmente desde los sindicatos
y se orientan en la mayoría de los casos
105
hacia sujetos trabajadores leídos como
informales. En otros casos asumen la
tarea de autogestionar pequeñas y me-
dianas empresas abandonadas por sus
dueños, y también se vienen gestando
redes de trabajadores en procesos de
producción de bienes y servicios a lo
largo y ancho del planeta.
El caso del Self Employed Women
Assossiation, SEWA (Asociación de mu-
jeres autoempeladas) de la India y el
Self Employed Women Union, SEWU
(Sindicato de Mujeres Autoempleadas)
de Suráfrica, son dos casos de orga-
nización de las trabajadoras del sector
no estructurado, que retan a la imagi-
nación de los y las líderes sindicales de
nuestras latitudes. La SEWA fue funda-
da como sindicato en 1971 para agrupar
a mujeres del llamado sector informal,
por unas mil trabajadoras, que busca-
ban defenderse de los atropellos de la
policía, la violencia de badas, que las
expropiaban de sus mercancías y suje-
taban a su dominio. En sus inicios ex-
ploraron recursos jurídicos para lograr
su independencia.
Para 1974 fundaron un banco co-
operativo, y ya contaban para entonces
con 4.000 afiliadas. El banco se dedi-
ca desde entonces a otorgar créditos a
mujeres pobres, con el objeto de que
comiencen su propia actividad económi-

106
ca; se fomenta la cultura del ahorro, se
imparte ayuda técnica y asesoría en la
gerencia de la producción, el almacena-
je, la prestación de servicios y el mer-
cadeo; se contribuye a recuperar bienes
de casas de empeño, y se recogen aho-
rros a diario en los lugares de trabajo y
las viviendas.
La SEWA se ha trazado como meta
empoderar a las mujeres para que utili-
cen todos los recursos a su alcance con
eficacia. Han utilizado las herramientas
tradicionales de lucha del movimiento
sindical, y en regiones donde no existe
autoempleo han procurado formar coo-
perativas de producción.
Hoy SEWA cuenta con 220.000 afi-
liadas, 372 grupos de producción y 72
cooperativas, entre las que se cuentan
las dedicadas a la salud y al cuidado de
los niños.
La experiencia del sindicato indio ha
empezado ha ser replicado desde 1993
en Sudáfrica por el SEWU. Este sindi-
cato agrupa a las vendedoras ambulan-
tes, a las mujeres que trabajan desde la
casa, incluso el tele-trabajo, las campe-
sinas de subsistencia y las recicladoras.
Su principal actividad consiste negociar
con las autoridades municipales y regio-
nales las mejoras en baños, agua lim-
pia, un techo sobre el puesto de ventas,
lugares para almacenar las mercancías,
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
alojamientos, seguridad y guarderías.
Además han logrado conquistar progra-
mas de alfabetización y formación para
el trabajo, así como la promoción en
campañas de prevención del SIDA.
La CUT en Brasil ha creado una Agen-
cia de Desarrollo Solidario para el sec-
tor informal, para apoyar fundamental-
mente a los trabajadores del sector no
estructurado, y el Sindicato de Trabaja-
dores en la Economía Informal. Aunque
reconocen que las estrategias y las polí-
ticas para ello están muy incipientes, sí
empiezan a discutirse propuestas para
el caso de Sao Pábulo, como la formula-
da por las Incubadoras Universitarias de
Cooperativas Populares, en el sentido
de crear una cooperativa que reúna a
todos o a la mayoría de los vendedores
ambulantes, para tratar de distribuir de
forma racional los espacios de la ciudad,
sin impedir la circulación de los clientes
potenciales; organizar en asocio con el
poder público (hoy en cabeza del Mar-
tha Suplicy del PT), los comercios po-
pulares y hasta desarrollar nuevas acti-
vidades para ocupar a los trabajadores
excedentes.
La última experiencia que nos pare-
ce importante reseñar es la Union Net-
work International, (UNI), creada en el
2000 y que reúne a mil sindicatos de
150 países con un total de quince mi-
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
llones de trabajadores del comercio, la
banca, informática, correos, call center,
industria gráfica, medios de comunica-
ción y otros sectores unidos en el de-
nominado Global Unios (Sindicato Glo-
bal en el sentido que impulsa la CIOLS).
Resulta de especial interés las campa-
ñas internacionales que realizan alrede-
dor de los derechos de los trabajadores
de los call center (centros de llamadas),
pues hacen un trabajo en red, en el
que utilizan los mismos instrumentos
informáticos con los que trabajan para
denunciar y presionar desde diferentes
partes del mundo a las ETN. Esto vie-
ne ocurriendo desde el 2003 en Sintel,
que sólo por mencionar a Panamá viola
los más mínimos derechos laborales en
las instalaciones de su empresa Cable
& Wireless, y presiona a las empresas
que subcontrata para que sus trabaja-
dores no se organicen en sindicatos, o
se afilien a los ya existentes. Además la
UNI viene promoviendo desde el 2001
una campaña mundial de denuncia de
la violación del derecho a la privacidad
en el trabajo de los call center, que se
hace a través de sofisticados medios de
supervisión electrónica e identificación
biométrica.
Experiencias como las enunciadas,
y otras que por tiempo de exposición
no hemos reseñado tales como las re-
107
des mundiales de sindicatos al interior
de las ETN que viene fomentando el
Observatorio Social de la CUT Brasil y
el Programa de Vigilancia Social de las
ETN de Plades en Perú; las redes de re-
cuperación de fábricas en Argentina; la
Asociación Nacional de los Trabajadores
en Empresas Autogestionarias y Patici-
pación Accionaria, ANTEAG, en Brasil;
las redes de mujeres sindicalistas en
México; las redes de sindicatos contra
la tercerización en Perú; así como las
redes a nivel mundial de ONG de apoyo
a organizaciones de trabajadores y de-
fensa de los derechos laborales (Fiaet,
Global Network, Global Police Network),
son iniciativas que se vienen tejiendo
desde hace menos de diez años y que
son la base para proyectos de organiza-
ción y defensa de derechos del conjunto
heterogéneo trabajadores inmersos en
la flexibilización del mercado laboral y
deslaboralización de las relaciones de
trabajo.
Con esta presentación de dimen-
siones y experiencias esperamos haber
expuesto algunos planteamientos tácti-
cos frente a la invasión neoliberal, que
en el debate y la acción concreta de los
sujetos y bajo el filtro de su adaptación,
inventiva y creatividad podrán enrique-
cer o no a un movimiento como el de
los trabajadores que tras más de siglo y
 REVISTA COLOMBIANA DE
108 ESTUDIOS DEL TRABAJO

medio de sucesivas mutaciones, puede buscamos alentar un engañoso optimis-

asumir con serenidad uno de sus perio- mo, sino que simplemente asumimos la
dos de mayores dificultades y crisis, así máxima gramsciana del pesimismo de
como de adversarios más fuertes. No la razón y el optimismo de la voluntad.

Recibido el 30 de junio de 2004 - Aceptado el 26 de septiembre de 2005.

REVISTA COLOMBIANA DE
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REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO 111

RESEÑA

Formación y transformación de la cultura laboral

cafetera en el siglo XX

Renzo Ramírez Bacca, La carreta editores, Colección la

carreta histórica, Medellín Colombia, 2004

Edwin de lor Ríos*

A nuestro juicio el prologo que reali-
zase para la publicación de este texto el
profesor Mauricio Archila se queda corto
ante los valiosos e importantes aportes
que realiza a través de este trabajo el
profesor Enzo Ramírez Bacca respecto
a la configuración socio histórica de la
cultura laboral cafetera en el siglo XX en
Colombia; aportes que por lo demás no
solo son pertinentes a la historia como
disciplina -por ser el campo de formación
profesional del cual el autor proviene-, sino
que incluso abarca referentes metodo-
lógicos potencialmente fecundos para
las ciencias sociales en general, y en es-
pecífico para los estudios en historia y
cultura de las relaciones sociolaborales
en Colombia.
Dos son las razones que nos llevan a
sostener esta idea; la primera de ellas
tiene que ver con nuestra considera-
ción de este trabajo no como “uno más”
sobre la caficultura colombiana como
lo sostiene –no sin cierta ligereza- el
profesor Archila; y la segunda, -y como
sostén de la idea anterior-, es justamen-
te la de considerar la novedad del texto
respecto a la temática abordada, en la
manera en la que el autor logra abor-
darla valiéndose de la combinación de
técnicas tradicionales de investigación
de archivo, con técnicas de entrevistas
de tipo conversacional.
Y es que es justamente la implemen-
tación de la entrevista en el proceso de
investigación escogido por el profesor

* En la actualidad realiza la monografía para optar al título de sociólogo de la Universidad de Antioquia.


112
Bacca y las implicaciones ético políticas
que del uso de estas técnicas se des-
prende, lo que permite identificar en el
transcurso de la exposición en el texto,
el sello metodológico que esta técnica le
imprime a su investigación y que permi-
te considerar este trabajo del profesor
Baca, como un importante logro del au-
tor al diseñar una estrategia novedosa
de investigación para abordar el fenó-
meno de la caficultura en Colombia no
solo desmarcándose de los parámetros
tradicionales de la disciplina histórica
en Colombia y de su legado positivista,
sino además, atreviéndose a operar de
manera creativa, con una articulación
de técnicas de indagación lo suficiente-
mente sugerentes, como para suscitar
interesantes discusiones en el campo
de las ciencias sociales en Colombia, y a
su interior, entre las distingas iniciativas
de indagación acerca del cultivo del café
en Colombia y de las múltiples disposi-
ciones y configuraciones socioculturales
que han entramado históricamente esta
actividad en el país.
Llama la atención el que el autor an-
tes de iniciar la exposición de su investi-
gación incluya en una breve introducción
no solo los objetivos de su investigación,
sino que además de ello manifieste de
manera clara y evidente el conjunto de
categorías y de referentes de análisis
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
que definió para describir los procesos
de formación y transformación de la
cultura laboral cafetera en el siglo XX
en Colombia ; es así como haciendo de
la historia local su recurso descriptivo ,
y estableciendo las razón por la cual ha
definido referirse al caso de la Hacienda
cafetera la Aurora, ubicada en el Munici-
pio del Líbano Tolima, expone su cuerpo
temático de interés en las implicaciones
que habrían de jugar los roles y las re-
laciones familiares en la cultura laboral
cafetera de la región, incluyendo los ro-
les característicos constituidos por las
relaciones de género; el tipo de cultura
e identidad laboral que constituyeron el
despliegue de esta actividad agrícola;
las estructuras de socialización y de dis-
ciplinamiento en y para el trabajo , y las
implicaciones mutuas entre las relacio-
nes socioculturales y socioproductivas
en la actividad caficultora dadas en la
localidad como entorno de la hacienda
la Aurora .
El estudio histórico desde los inicios
de la actividad cafetera en el Tolima, y
específicamente en la hacienda la Au-
rora, le permite describir a los empre-
sarios y a los comerciantes como los
pioneros de esta actividad en la región
a través de los intentos por constituir
las primeras fincas experimentales de
cultivo de café, lo que los constituye no
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
solo en pioneros de este tipo de fincas
experimentales para el cultivo, sino que
además lo son en cuanto configuran una
incipiente cultura laboral cafetera (que
no existía antes en la región), logrando
la adaptación de las técnicas de culti-
vo y producción del café, a la cultura
rural reinante en la región; adaptación
que en el transcurrir del tiempo y con
el despliegue de esta actividad agrícola,
constituiría una nueva forma de capaci-
dad cultural y laboral más especializa-
da, y que sería transmitida por meca-
nismos de socialización inmersos en el
sistema hacendatario, implicando tanto
a núcleos sociales (como por ejemplo
las familias campesinas) como a otras
instituciones, que posteriormente se
convertirían en reproductores de la he-
rencia cultural laboral y agrícola en el
área de incidencia de la hacienda.
^PDos son los objetivos trazados por
el autor en la investigación, los cuales
hace manifiestos en el texto: el primero
de ellos, el de estudiar lo que considera
como la evolución de la cultura laboral
de hombres y mujeres del sector cafe-
tero en el siglo XX, interpretando los
orígenes y las transformaciones de los
hábitos laborales constituidos alrededor
de la hacienda la Aurora como una de
las más emblemáticas y de mayor pro-
ducción en la región; para esto se vale
113
del estudio de las relaciones sociolabo-
rales características de la finca cafetera
tradicional, así como de las relaciones
sociolaborales características de la fuer-
za laboral doméstica, para identificar en
las implicaciones entre la hacienda y las
familias campesinas, los fundamentos
de la identidad laboral y cultural de los
trabajadores y los empresarios en esta
región a lo largo del periodo de estudio
de esta actividad agrícola (desde prin-
cipios del siglo XIX hasta la década de
los noventa en el siglo XX, pasando por
el periodo de auge cafetero de los años
70).
En el transcurso de su exposición el
autor da cuenta de la familia campesi-
na caficultora en periodos previos e in-
mediatamente posteriores a la bonanza
cafetera, como escenario de socializa-
ción, de diferenciación de roles y de
disposición sociocultural (los roles fami-
liares por ejemplo) y socio productiva (
el aprendizaje de la actividad agrícola),
que implicaba las relaciones sociopro-
ductivas que demandara y requería la
hacienda para el despliegue de su acti-
vidad productiva con el cultivo del café.
Ambos escenarios, el de la hacienda y
el de la familias compartían a su vez un
tipo de relaciones socioculturales comu-
nes a ambos, y constituidas por régi-
men patriarcal tradicional religioso, las

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cuales a su vez también se hallaban
configurando los tipos de relaciones so-
cioproductivas que se tejían y se habían
tejido en la cultura laboral particular de
esta actividad agrícola.
El segundo de los objetivos trazados,
y ya de manera más específica, lo cons-
tituye el interés por estudiar la trans-
formación de las relaciones de género
en el marco de esta actividad tanto en
el núcleo familiar tomado como núcleo
de configuración sociocultural atado a la
hacienda, como en el régimen hacen-
datario como núcleo de configuración
socioprodctiva en tanto allí (desde un
enfoque estructural, e identificando lois
mecanismos internos de la hacienda) se
pueden identificar tanto el tipo de cul-
tura laboral que es definido desde la
hacienda, como el tipo de socialización
que su régimen realiza en el proceso de
constitución de la cultura laboral cafe-
tera, y de disciplinamiento de las y los
REVISTA COLOMBIANA DE
ESTUDIOS DEL TRABAJO
trabajadores para la actividad. De esta
manera entonces, el profesor Bacca ex-
plica y analiza el conjunto de circunstan-
cias que hicieron posible la formación y
la evolución empresarial y cultural de
la hacienda cafetera, el por qué de los
cambios culturales y laborales tanto del
empresario cafetero local como de los
trabajadores, y el papel que jugó la fa-
milia campesina en todos este proceso
a lo largo del sigo XX en el norte del
Tolima.
Una mirada sugerente y revitaliza-
dora para el estudio de las relaciones
sociolaborales en la hacienda cafetera,
que establece en el análisis un entre-
cruzamiento entre la formación y evo-
lución de la socialización de la hacienda
cafetera, con la evolución y las carac-
terísticas de la cultura laboral cafetera,
identificando lo que denomina como la
transformación sociocultural de la in-
dustria cafetera en el Norte del Tolima.