Control 1

Jacqueline López Torres

Gestión de personas

Instituto IACC

09 de Julio de 2016
 Desarrollo

A continuación podremos ver los principales errores de evaluación de desempeño que se

cometen:

 Extremismo

Algunos Evaluadores caen con frecuencia en este tipo de error. Se trata de individuos

para los cuales no existen los términos medios, es decir, catalogan a las personas en los

puntos extremos de cualquier escala. La evaluación del comportamiento de las personas

requiere, de parte del observador, un equilibrio de sus juicios y de sus criterios de

evaluación.

 Rigor

Tendencia a minimizar la importancia de cualquier aspecto de desempeño del trabajador.

Se les denomina corrientemente "jueces duros o estrictos", se destacan por utilizar sólo la

parte más baja de la escala evaluativa.

 Prejuicio personal.

Cuando el Evaluador sostiene a priori una opinión personal, anterior a la evaluación,

basada en estereotipos. Esta tendencia, a favorecer o desfavorecer al individuo que se

evalúa, normalmente se fundamenta en rasgos tales como: la edad del calificado, sexo,

religión, nacionalidad, antigüedad, apariencia física, etc.

 Efecto halo

Se denomina así a la tendencia que tienen los evaluadores de dejarse impresionar por la

baja o alta evaluación de un individuo en un factor o aspecto parcial de su conducta, de

modo que extienden este juicio a la generalidad de los factores o a su conducta total. Este

defecto es ciertamente común entre los calificadores y se acentúa cuando los evaluadores

deben evaluar a sus amigos.

 Tendencia central

Es la tendencia de apegarse a un camino intermedio y evaluar la mayor parte de los

aspectos de la persona, en el punto medio de la escala del instrumento de medición. Es

uno de los errores más corrientes que comete el Evaluador, de esta manera, evita el

conflicto con su conciencia, cuando tiene dudas respecto de la calificación de su personal,

no posee la información adecuada sobre él, o cuando en el proceso evaluativo está

poniendo muy poco esfuerzo y atención. En definitiva, constituye una posición que

adoptan muchos calificadores, al asignar sistemáticamente sólo los grados intermedios,

de modo que, todo su personal queda evaluado dentro de un rango estrecho, no

comprometiendo en demasía su juicio al establecer sólo mínimas diferencias entre sus

calificados.
 Estándares de evaluación

Este problema surge debido a las interpretaciones diferentes que cada Evaluador otorga a

las palabras que se utilizan como medidas de desempeño. Así, los términos siempre, casi

siempre, a veces, rara vez, nunca, pueden tener significados diferentes para distintos

evaluadores. Se puede minimizar acordando el sentido de estos conceptos al interior de

cada unidad.

 Comportamiento reciente

Una dificultad que se presenta con la mayoría de los sistemas de evaluación, es la

determinación del período que abarcará la calificación del desempeño de los trabajadores.

Precisar esta variable reviste especial importancia debido a la característica natural del ser

humano de mantener presente los hechos de último momento y olvidar aquellos del

pasado. Un registro cuidadoso de acontecimientos críticos durante el año, puede servir

para disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.

 Medir la importancia del cargo y no del desempeño.

Muchos Evaluadores tienden a reflejar en las evaluaciones la importancia del cargo y no

cómo la persona desempeña las tareas del cargo. Es decir, si un individuo desempeña una

función más importante que otro, tiende a ser beneficiado en la evaluación. Suele ser un

error frecuente cuando no se tiene claro cuáles son los objetivos que se persiguen con una

evaluación del desempeño o cuando no se tienen claros los conceptos de evaluación de

cargo y Evaluación del Desempeño.

 Lenidad.

Tendencia a evitar la asignación de calificaciones bajas en algún factor o al valor de la

conducta total del trabajador. A los que presentan esta disposición se les denomina

"jueces blandos" y se caracterizan por utilizar solamente la parte alta de la escala

evaluadora. Esto, puede ocurrir debido a timidez, falta de asertividad del Evaluador o

poca claridad respecto a los objetivos del cargo, de la unidad, o del proceso de evaluación.

El ser "blando", no siempre es bien apreciado por quien es evaluado.

 Bibliografía

 Contenidos semana 1 de gestión de personas, Iacc.

 Wikipedia