COMPENSACION Y RETRIBUCION DE PERSONAS

TIPOS DE COMPENSACIONES
Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que destacan
la remuneración extra por los servicios prestados y los bonos. Mientras que las
compensaciones indirectas tienen que ver con los beneficios e incentivos a largo
plazo.

Compensaciones directas para empleados

-Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un
trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros
pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.
- Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo
para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado
objetivo.

Compensaciones indirectas para empleados

- Beneficios no económicos: El seguro de salud además del seguro de vida
y de discapacidad; y el plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios
adicionales a los empleados.
- Capacitación: Ofrecer a los empleados la oportunidad de aumentar sus
conocimientos en las áreas de interés tanto para ellos como para la empresa
es una estrategia muy valiosa.
- Recreativos: Fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos,
vacaciones, actividades recreacionales para las familias y más.

EVALUACIÓN DE CARGOS
Para definir la compensación de salarios con respecto a los trabajadores, se debe
hacer en primera instancia una evaluación de cargos. Para este análisis, se ha
utilizado como método, el de comparación:
Método de comparación de factores (Factor Comparison)
Esta técnica analítica, compara los cargos de una organización mediante factores
de evaluación. A continuación se detallan los pasos a seguir:
1. Elección de los factores de evaluación y definición de los mismos
 Requisitos intelectuales: se tiene en cuenta aquí lo relacionado a la
instrucción básica, la experiencia anterior y conocimientos
determinados.
 Habilidades exigidas: son aquellas aptitudes específicas que son parte
del cargo a ocupar, estas pueden ser técnicas o de personalidad.
  Requisitos físicos: todo lo relacionado a aptitudes físicas, como el
esfuerzo físico necesario, capacidad visual, complexión física
necesaria e incluso diferentes grados de destreza o habilidad.
 Responsabilidad: aquí se incluyen las responsabilidades implícitas
que tiene determinado cargo, como: supervisión de personal,
responsabilidad sobre material o equipo, y responsabilidad sobre
dinero e información confidencial.
 Condiciones de trabajo: este factor incluye lo relacionado con las
condiciones del lugar donde se trabaja así como los alrededores,
también se toma en cuenta los riesgos del mismo.
2. Elección de cargos de referencia: los cargos de referencia para esta
evaluación son:
 Gerente: gerente general, gerente de producción.
 Contador: contador.
 Secretario(a): secretario(a)
 Operario: instalador, cortador, operario 1, operario 2
 Ayudante: ayudante 1, ayudante 2
3. Jerarquización de factores de evaluación: los factores de evaluación serán
medido por un número entero positivo correspondido en el rango de
ponderación que ocupe. Ejemplo: 5, 20, 21, etc.
4. Evaluación de los factores en los cargos de referencia: los factores de
evaluación influyen en la evaluación de los cargos de referencia en diferente
medida mostrándose las ponderaciones a continuación:
 Requisitos intelectuales (25 pts.)
 Requisitos físicos (20 pts.)
 Responsabilidad (20 pts.)
 Condiciones de trabajo (20 pts.)
 Habilidades exigidas (15 pts.)
5. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores
Requisitos Requisitos Responsabilidad Condiciones Habilidades TOTALES
intelectuales físicos de trabajo exigidas
Gerente 25 15 20 16 15 91
Contador 24 12 29 16 13 84
Secretario(a) 23 10 14 16 12 75
Operario 12 20 10 20 7 69
Ayudante 10 18 7 20 5 60

6. Escala comparativa de cargos

Considerando que cada punto del total tiene un valor monetario estimado de
33.33 bs. Se puede determinar que los cargos de referencia tiene un valor
monetario aproximado expresado a continuación:
 Gerente: 3040 bs.
 Contador: 2800 bs.
  Secretario(a): 2500 bs.
 Operario: 2300 bs.
 Ayudante: 2000 bs.

CLASIFICACION DE CARGOS
Con el fin de administrar mejor los salarios de los empleados, se clasifican los
cargos; para este caso se ha utilizado el criterio de Clasificación por cargos de
carrera:
 Gerente general
 Gerente de producción
 Contador
 Secretario(a)
 Instalador
 Cortador
 Operario 1, operario 2
 Ayudante 1, ayudante 2

POLITICA SALARIAL
Estructura de cargos y salario de admisión
Una vez realizada la evaluación y clasificación de los cargos, ahora se tiene un
panorama en cuanto al valor estimado de la franja salarial correspondiente a cada
cargo, en este apartado también se presenta el salario de admisión de cada cargo
 Gerente general: puntaje de 91 en la escala de comparación de factores.
Salario de admisión de 3100.
 Gerente de producción: puntaje de 91 en la escala de comparación de
factores. Salario de admisión de 3000.
 Contador: puntaje de 84 en la escala de comparación de factores. Salario de
admisión de 2800.
 Secretario(a): puntaje de 75 en la escala de comparación de factores. Salario
de admisión de 2500.
 Instalador: puntaje de 69 en la escala de comparación de factores. Salario de
admisión de 2300 bs.
 Cortador: puntaje de 69 en la escala de comparación de factores. Salario de
admisión de 2300 bs.
 Operario 1: puntaje de 69 en la escala de comparación de factores. Salario
de admisión de 2300 bs.
  Operario 2: puntaje de 69 en la escala de comparación de factores. Salario
de admisión de 2300 bs.
 Ayudante 1: puntaje de 60 en la escala de comparación de factores. Salario
de admisión de 2000 bs.
 Ayudante 2: puntaje de 60 en la escala de comparación de factores. Salario
de admisión de 2000 bs.
Previsión por reajustes.-
En la empresa Megaconstrucciones EFREM al igual que todas las empresas tiene
reajustes salariales ya sea por los ajustes que sufren cada año o de manera que la
empresa lo decida.
La Empresa puede reajustar los salarios mediante:
 Por coste de vida.- la empresa busca hacer que los salarios se ajusten al
ambiente económico del país. Actualmente, los empleados de la Empresa
EFREM ganaran un salario arriba de 2000 Bs.
 Por reajustes individuales.- complementan los ajustes por costo de vida ý
pueden clasificarse en:
a. Reajustes por promoción.- se entiende por promoción el ejercicio
autorizado continuo y definitivo de un cargo diferente del actual en un
nivel funcional superior, Nuestros empleados que sean ascendidos a
un puesto superior su salario se incrementará en relación al nuevo
cargo ocupado.
b. Reajustes por méritos.- se le conceden a los empleados por su
desempeño superior al normal. Nuestros trabajadores recibirán un
bono de gratificación por su desempeño superior.
Remuneración variable
Por ser fija la remuneración tradicional no motiva a las personas a desempeñarse
mejor, en especial si nuestra empresa paga por igual a todos y no todos los
desempeños son iguales algunos se desempeñan mejor que otros trabajadores y
reciben el mismo sueldo o a veces menos que otros. La productividad en las
personas solo aumenta solo aumenta y se mantienen cuando ellos quieren producir
más, en consecuencia la remuneración variable en la empresa puede activar la
producción de las personas.
En Megaconstrucciones EFREN, además del salario básico de admisión, se
presentan bonos de producción en función de los objetivos propuestos por el área
productiva
 PLAN DE INCENTIVOS
El presente plan de Incentivos se ha creado a consecuencia de que la empresa
Mega construcciones EFREN no cuenta con ningún tipo de incentivo para sus
empleados, lo cual es preocupante porque de esa forma se va perdiendo la fidelidad
de los empleados.
Con este plan lo que se espera es que la fuerza laboral de la industria obtenga una
mayor motivación, y por ende esta generara un mayor logro de resultados.
DEFINICIÓN DEL PLAN DE INCENTIVOS
Son políticas y mecanismos creados para motivar, estimular, reconocer y premiar el
desempeño en nivel sobresaliente, ya sea de manera individual o por equipos de
trabajo, a todos los empleados de la empresa Mega construcciones EFREN, que
aportan sus esfuerzos para el logro de las metas institucionales.
FINES DEL PLAN DE INCENTIVOS
 Motivar la contribución significativa del cumplimiento efectivo de los
resultados de la empresa.
 Reducir la rotación de personal de la empresa.
 Desarrollar en los empleados un sentido de pertenencia hacia la
empresa.
 Elevar la moral de la fuerza laboral de la industria.
 Mejorar las relaciones interpersonales de los empleados.
BENEFICIOS DEL PLAN PARA:
Empresa:
 Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados obtenidos por todos
los miembros de la empresa.
 Retener el personal valioso.
 Proporcionar en los empleados motivación real, la cual ayudara a
producir importantes ganancias para la fuerza de trabajo y la empresa.
 Fomenta el trabajo en equipo.
Empleados:
 Mejoramiento de la calidad de vida.
 Mejora las relaciones con la empresa y compañeros de trabajo
 Existe una mayor satisfacción en su puesto de trabajo.
PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PLAN
 Equidad y justicia: promover actitudes de reconocimiento para todos
en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirva de estímulo para
mejorar el desempeño individual e institucional.
 Objetividad y transparencia: definición y divulgación de los criterios objetivos
y técnicos empleados en la asignación de incentivos.
 Sinergia: todo estimulo entregado beneficiara directa e indirectamente a los
empleados y a la empresa.

DESARROLLO DEL PROGRAMA GENERAL DE INCENTIVOS PARA LA

EMPRESA MEGA CONSTRUCCIONES EFREN
INCENTIVO INDIVIDUAL
Son incentivos económicos o simbólicos brindados a empleados en específico por
su contribución y compromiso a la empresa.
OBJETIVO
Recompensar el compromiso que tiene el empleado con la empresa.
POLÍTICAS
 Agasajar al personal por asistir oportunamente a la empresa.
ESTRATEGIA
 Brindar un reconocimiento simbólico y económico al empleado que haya
tenido menos inasistencias de trabajo.
ACCIONES
 Llevar en la empresa un control de asistencias de cada empleado, y al final
de cada semestre verificar cual es el empleado que ha faltado menos a
la organización.
 Realizar en la empresa una pequeña reunión en donde se premiara al
empleado ganador con una aportación de Bs. 100.
RESPONSABLES
 PROPIETARIO: Es el encargado de estar verificando la lista de asistencia de
los empleados, y de esa forma determinar cuál es el empleado ganador.
 EMPLEADOS: Son los entes directos de este incentivo porque son ellos los
que pondrán su mayor esfuerzo para asistir oportunamente a la empresa.
RECURSOS INVOLUCRADOS
 RECURSOS FINANCIEROS: Éste recurso es el que permite dar
cumplimiento a dicho plan.
 RECURSOS HUMANOS: Es a quien va dirigido el plan de incentivos.
INDICADORES PARA MEDIR EL ÉXITO DEL INCENTIVO
 Disminución del ausentismo de los empleados a la empresa: Si los
empleados disminuyen en cierto grado el ausentismo esto implica que dicho
incentivo está dando resultados óptimos.

INCENTIVO GRUPAL
BONIFICACIÓN
Se trata de una suma de dinero ofrecida a todos los empleados por su contribución
al desempeño de la empresa y por logro de metas.
OBJETIVO
Generar iniciativa y promover el buen desempeño y productividad de todos los
empleados de la empresa.
POLÍTICA
 Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados.
ESTRATEGIA
 Gratificar económicamente al personal a través de un bono, por cumplimiento
de metas propuestas por la empresa.
ACCIONES
 Los bonos serán otorgados cuando en la empresa se haya logrado las metas
propuestas las cuales se verán reflejadas en las utilidades alcanzadas y
aumento de la participación en el mercado.
 Al final de cada ejercicio se verificara si la empresa ha aumentado
significativamente sus utilidades en un 3%, ya que para recibir este incentivo
el cual corresponderá al 25% del salario base, es indispensable aumentar las
ganancias.
RESPONSABLES
 PROPIETARIO: Es el encargado de dar cumplimiento al incentivo
compensación de equipo. Y además de eso él es quien verificará si las
utilidades aumentan o no.
  EMPLEADOS: Son los receptores disponibles de este incentivo, ya que son
ellos los que pondrán su mayor esfuerzo para obtener dicha contribución
económica.
RECURSOS INVOLUCRADOS
 RECURSOS FINANCIEROS: aquí intervienen los recursos económicos para
poder llevar a cabo dicho incentivo.
 RECURSOS HUMANOS: es el medio encargado de ejecutar directamente el
programa y de la misma forma ser favorecido por el mismo.
INDICADORES PARA MEDIR EL ÉXITO DEL INCENTIVO
 AUMENTO DE UTILIDADES: si las ganancias netas de la empresa van en
aumento, esto indicara que el personal está trabajando en equipo y que todos
persiguen un mismo objetivo en común

BENEFICIOS SOCIALES
Objetivo General:
 Diseñar un plan de prestaciones sociales para los diversos empleados de la
Empresa Industrial "Mega Construcciones EFREN" en base a las
necesidades y demandas que presenten en el sondeo individual, y acorde a
la capacidad económica de la empresa.
Objetivos específicos:
 Obtener un mejoramiento de la moral, calidad de vida y motivación en los
empleados de las diversas áreas de la empresa
 Mantener una baja rotación y bajo ausentismo del personal
 Lograr buenas relaciones públicas para la obtención de mayor prestigio
y competitividad.
 Lograr mayor fidelización por parte de los empleados hacia la empresa, al
poseer un alto sentido de pertenencia.
Estrategia:
Beneficios mínimos: Se ejecutará esta estrategia debido a la disposición de la
empresa para invertir, la cual no está en la condición para ampliar sus gastos
presupuestarios en gran magnitud, según manifestó la propietaria, por lo que se
toma en cuenta ofrecer los beneficios legales y sólo beneficios espontáneos con
menor costo.
Beneficios legales
 Vacaciones: cada subordinado de MEGACONSTRUCCIONES EFREN
tendrá su tiempo de descanso una vez al año correspondiente a ley.
 Seguro de accidentes de trabajo: todo subordinado tendrá un seguro
contra accidente y sus respectivas retribuciones por ley.
 Auxilio por enfermedad: los subordinados de MEGACONSTRUCCIONES
EFREN tienen el derecho de tener un auxilio contra enfermedad como ser
seguro en la caja
 Subsidió familiar: Los subordinados de MEGACONSTRUCCIONES
EFREN tendrán el acceso del subsidio familiar bajo las circunstancias
determinadas por ley.
 Salarios por maternidad: Todas las subordinadas de
MEGACONTRUCCIONES EFREN tendrá el derecho del salario por
maternidad según ley
 Horas extras: los subordinados de MEGASCONTRUCCIONES EFREN
serán bonificado con sus horas extras correspondientes, siendo
diferenciadas entre comunes y dominicales.
 Recargo por trabajo nocturno: Todo subordinados tendrán al recargo
nocturno según la hora de trabajo
Beneficios voluntarios
 Bonificaciones: todo subordinado de MEGACONSTRCCIONES EFREN
tendrá el derecho del pago de todos los bonos de producciones.
 Seguro de vida colectivo: todo subordinado MEGACONSTRCCIONES
EFREN tendrá el derecho de un seguro de vida, proporcionado por la
empresa.
 Restaurante: todo subordinado de MEGACONSTRCCIONES EFREN
tendrán el derecho de alimentación en hora de trabajo y en caso de trabajo
nocturno.
 Transporte: todo subordinado de MEGACONSTRCCIONES EFREN tendrán
un bono de transporte por semana considerando la distancia transcurrida del
trabajador y horarios de salida.

INDICADORES PARA MEDIR EL ÉXITO DEL PLAN DE PRESTACIONES

SOCIALES
 RENDIMIENTO: Si la persona tiene medios de esparcimiento y reconocimie
nto del trabajo realizado, el empleado tiende a tener mayor grado de salud fí
sica y mental lo cual hace aportar a la empresa un rendimiento óptimo en su
lugar de trabajo.
 DISMINUCION DE RENUNCIAS DE EMPLEADOS: Cuando un individuo se
siente satisfecho con la empresa porque ésta les brinda las prestaciones po
r Ley, y otras adicionales, esto genera en los empleados una fidelidad mutu
a; y lo menos que desean hacer es retirarse de la empresa.
 DESARROLLO DE PERSONAS
PLAN DE ENTRENAMIENTO DE PERSONAS
Este plan de entrenamiento debe ser realizado periódicamente para indicar las
fallas y posibles capacitaciones a realizar.
1) Inventario de necesidades de entrenamiento
Con el fin de poder determinar cuáles son las necesidades de entrenamiento de
personas, se realiza el inventario de necesidades. Este inventario se obtiene por
medio de diversas técnicas:
 Observación directa: utilizado como la técnica más común, se ocupa con el
fin de observar las falencias en el proceso productivo de la empresa. Esto
debe ser realizado por los supervisores del nivel operario
 Evaluación del desempeño de trabajo: por medio de pruebas y análisis de
producción se puede determinar si se cumplen o no los objetivos
establecidos; en caso de no ser cumplidos los objetivos, se deben identificar
las falencias.
 Análisis de cargos: relación entre las tareas que se deben cumplir y las
aptitudes o habilidades del ocupante.

2) Planeación del entrenamiento

Este apartado corresponde al determinar la respuesta a las siguientes preguntas:
¿Qué se debe enseñar?, ¿Quién debe aprender?, ¿Cuándo debe enseñarse?,
¿Dónde debe enseñarse?, ¿Cómo y quién debe enseñar? Esto puede solucionarse
fácilmente determinando cuál de las siguientes técnicas es la más apropiada:
 Técnicas de entrenamiento en cuanto uso
a) Orientada al proceso
b) Orientada al contenido
c) Orientada al proceso y al contenido
 Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo
a) Antes del ingreso al trabajo
b) Después del ingreso al trabajo
 Técnicas de entrenamiento al lugar de aplicación
a) En el lugar del trabajo
b) Fuera del lugar de trabajo
Dependiendo de la necesidad a cubrir, se escogerá alguno de las técnicas antes
mencionadas
3) Ejecución del entrenamiento
Es la puesta en práctica de lo planeado en sí, siempre debe ser supervisada para
garantizar la buena ejecución del entrenamiento.
4) Evaluación de los resultados
Con el fin de verificar si los resultados de entrenamiento presentan relación con
las consecuencias de la meta de la empresa, de la misma manera se debe
controlar si se produjeron las modificaciones deseadas y evaluar si se las técnicas
de entrenamiento son deseadas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional de la empresa debe estar orientado en los siguientes
principios.
INTEGRACIÓN
Contratar a la persona que se identifique con nuestra misión y se adecue con el
perfil del cargo.

Entregar al ayudante contratado la dotación y los implementos de seguridad

necesaria, para realización de sus funciones.

Brindar una inducción completa e indicando los procesos de la vidriería y su

desarrollo, para que se familiarice y su trabajo y el de los demás no se vea
afectado.

MOTIVACIÓN

Se incentiva a los clientes externos con descuentos en algunos productos y se les

brinda una excelente calidad.

Se celebra el cumpleaños de los empleados de la vidriería en la fecha

correspondiente.

Cuando los pedidos son en gran escala, se les motiva a los empleados con un
porcentaje del trabajo según el caso.

COMUNICACIÓN
Realizar actualización de nuevas técnicas vidrieras a los empleados.
La administradora comunica verbalmente a los empleados sus avances o
retrocesos en su labor.
La administradora es vista como la autoridad en la vidriería.
Implementación de sitios web como medios de promoción y comunicación a
nuestros clientes.
Hacer una campaña puerta a puerta volantes publicitarios de nuestra vidriería.

COACHING

Contamos con un gerente que está en constante capacitación de nuevas

tendencias mercantiles del sector vidriero, a su vez capacita a la administradora y
esta replica a través de la capacitación para el personal que compone la vidriería.

LIDERAZGO
Nuestra vidriería cuenta con un gerente con un liderazgo de enfoque carismático.
Pues muestra su liderazgo con:

 La confianza que le brinda a los empleados

 Influye en sus vidas con respecto.
 Colabora cuando le manifiestan algún problema.
 UNIVERSIDAD EVANGELICA BOLIVIANA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
CARRERA DE AUDITORIA/ADMINISTRACION

ASIGNATURA
Gestión del Talento Humano

DOCENTE
Lic. Patricia Cuellar

SIGLA
GES-111

TEMA
Programa de administración de recursos humanos

NOMBES Y APELLIDOS
José Elian Iglesias Zabala
Leonardo Fabio Parada
Roger Daniel Serrano
Gustavo Alejandro Lovera Callizaya
Paola Yesica Quisbert
José Manuel Callizaya Amaru
Alisson Buceta Gutiérrez
Erika Milenka Ramos Titirico

Santa Cruz, Noviembre de 2017