CAPÍTULO I

A continuación, se expone los mecanismos y la metodología utilizada para dar inicio a

la ejecución del proyecto partiendo del primer objetivo específico que pretende poder
identificar las necesidades de capacitación que existe en los coordinadores de merchandising,
se encontrará también cómo se desarrolló la aplicación de la encuesta, el establecimiento del
perfil del cargo necesario para equiparar los resultados encontrados y por supuesto, los
resultados hallados en la encuesta diagnóstica.

Para dar inicio al desarrollo del primer objetivo que corresponde al diagnóstico de
necesidades de capacitación, se entregó una encuesta vía e-mail donde los colaboradores
dieron respuesta a una serie de preguntas relacionadas con aspectos puntuales acerca de
inducción y espacios de capacitación. Con esta encuesta, se pretendía identificar necesidades
que existieran en cuanto la metodología utilizada fue a través de una encuesta con cuatro
preguntas de caracterización de la población y siete preguntas específicas para detectar
necesidades de capacitación. La encuesta se aplicó a ocho personas de las que cinco, son
cinco coordinadores de la sede principal Cali, y los otros tres pertenecen a otras sedes de la
regional suroccidente: Tuluá, Buenaventura y Pasto. La población evaluada presenta edades
entre los 25 y 41 años, en los que el 62,5% de los evaluados es población femenina y el
37,5% restante, población masculina; el 75% los evaluados informaron que no habían
recibido capacitación al momento de ingresar a la compañía, mientras que el 25% refirieron
haberla recibido. Frente a la consideración de la importancia de la capacitación en un tema
específico en su área de trabajo, por unanimidad, los colaboradores informaron que sí
consideran importante recibir capacitación. Dentro de los temas que los coordinadores
informaron que les gustaría recibir capacitación, los más puntuados están el liderazgo, el
manejo de emociones y motivación. Frente a la pregunta de la disposición para asistir a las
capacitaciones programadas, el 100% de la población mostró disposición para la asistencia. A
la pregunta por los horarios, la gran mayoría afirmaron que después de las 3 pm es el horario
más favorables para recibir las capacitaciones; por otro lado, dentro de las capacitaciones
recibidas, todas han estado enfocadas en capacitaciones de portafolio de productos.
Finalmente, la encuesta preguntó acercad de las limitaciones que encontraban para asistir a
las capacitaciones y manifestaron dificultades como el tiempo y desplazamiento.
 Posteriormente, para establecer los temas de capacitación, se pidió el perfil del cargo de
los coordinadores para poder realizar una comparativa entre las competencias que establece el
perfil y las necesidades de capacitación detectadas. Como resultado de dicha solicitud, se
encuentra que no existe perfil de cargo establecido por lo que se procede a realizar un
levantamiento del perfil con descripciones precisas de cargo, tiempo de experiencia,
formación requerida, niveles de formación, habilidades técnicas y competencias necesarias
para el desarrollo del propósito principal del cargo. El levantamiento del perfil se realizó con
la ejecutiva de cuenta, a quién se le entregó un banco de 10 competencias relacionadas al área
comercial con cargos medios basados en el Diccionario de competencias de Marta Alles
(2011) de las que se establecieron siete competencias para el perfil de los coordinadores y en
este proyecto, el enfoque será en tres competencias críticas para el cargo: Toma de decisiones
en el nivel B, Autocontrol en el nivel A y Liderazgo en el nivel A.

ANÁLISIS DE RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

De acuerdo con los resultados obtenidos, se encontró que los coordinadores de

mercadeo e impulso, no han recibido capacitaciones en varios aspectos como inducción y
habilidades blandas o competencias propias de su cargo; han recibido pocas capacitaciones,
pero han estado fundamentadas en portafolio de productos ya que constantemente la
compañía está lanzando nuevas líneas que los coordinadores deben conocer, es decir, han
sido capacitaciones técnicas que son estrictamente necesarias para su labor, pero sí reconocen
la falta y necesidad de fortalecimiento de sus competencias laborales. Dentro de los temas
que más se encontraron, fueron liderazgo, donde además se incluye manejo o administración
de personal, manejo de emociones y motivación. Pero dado que motivación no está
establecido como una competencia dentro de su perfil, ni tampoco se considera como un
factor crítico independiente, sino que se puede incluir en otros temas de capacitación
relacionados con sus competencias; así que las competencias que se deciden fortalecer son:
liderazgo, autocontrol y toma de decisiones. Se tomó la decisión de centralizar el esfuerzo en
la movilización de estas competencias específicas por los resultados obtenidos, y como no se
incluyó motivación, se optó por Toma de decisiones como otra de las competencias críticas,
que, de acuerdo con las observaciones realizada por la ejecutiva de cuenta y jefe de los
coordinadores, se necesita fortalecer.

2
EVIDENCIAS

3
3,5

2,5

1,5

0,5

LIDERAZGO SELECCIÓN DE PERSONAL MOTIVACIÓN EMOCIONES GESTIÓN TALENTO HUMANO

2PM 3PM 4PM 5PM

3
2

4
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5

Mercadeo Portafolio de producto Ninguna

No recibió capacitaciones Distancia Tiempo

38% 37%

25%

5
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